Comunicación Organizacional

CAPÍTULO 6: LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA
CORPORATIVA
EQUIPO 6
MARISOL REYES GABRIEL #18
MARÍA CAROLINA RAMÍREZ FLORES #26
VALERIA LIZBETH LÓPEZ FAZ #27
 COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL ES LA COMUNICACIÓN
QUE HACE UNA EMPRESA TANTO AL EXTERIOR COMO AL
INTERIOR, ESTABLECIENDO PROCESOS Y ESTRATEGIAS
PARA DIFUNDIR MENSAJES, CONTENIDOS Y LOS VALORES
DE LA ORGANIZACIÓN CON LA FINALIDAD DE ESTABLECER
RELACIONES SÓLIDAS E IMAGEN DE MARCA.

LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL SUCEDE DE DOS
MANERAS: FORMAL E INFORMAL.
 ESTRUCTURA
C O M U N IC A C IÓ N
FORMAL
DESCENDENTE
DE POS ICIO NES JER ÁRQ UIC AS MÁ S
C O M U N IC A C IÓ N
ALT AS HAC IA POS ICIO NES MÁ S
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ESTRUCTURA INFORMAL
LA ESTRUCTURA INFORMAL ESTÁ CONSTITUIDA POR
LOS EPISODIOS DE INTERACCIÓN QUE NO OCURREN
MEDIANTE LOS CANALES DESIGNADOS COMO
"OFICIALES" POR LA ORGANIZACIÓN;
EMERGE DE LOS INTERESES PERSONALES Y SOCIALES
DE LOS EMPLEADOS MÁS QUE DE LOS
REQUERIMIENTOS FORMALES DE LA DIRECCIÓN Y ES
PARTE DE LA VIDA COTIDIANA ORGANIZACIONAL.
ENFOQUES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
LA APROXIMACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

ESTE ENFOQUE UTILIZA LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS PARA EXPLICAR CÓMO

LOS INDIVIDUOS SE INTERCONECTAN EN UNA ORGANIZACIÓN. LOS EMPLEADOS
FORMAN SISTEMAS DE COMUNICACIÓN DE "DOS VÍAS" PARA REDUCIR ERRORES,
ENTENDER LA INFORMACIÓN Y ALCANZAR METAS LABORALES. EL MODELO
CONSIDERA TODOS LOS ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y SE BASA EN
EL TRABAJO DE CLAUDE SHANNON Y WARREN WEAVER SOBRE TEORÍA DE LA
INFORMACIÓN. SE CENTRA EN MEDIR LA CANTIDAD Y LA FIDELIDAD DE LA
INFORMACIÓN TRANSMITIDA PARA REDUCIR LA INCERTIDUMBRE.
LA VISIÓN DE LA SOCIALIZACIÓN Y LA ASIMILACIÓN
EN LAS ORGANIZACIONES

ESTE ENFOQUE PRETENDE EXPLICAR CÓMO LOS

INDIVIDUOS, PARTICULARMENTE LOS NUEVOS
EMPLEADOS, ASIMILAN LA INFORMACIÓN NECESARIA
PARA REALIZAR SU TRABAJO Y SOCIALIZAR CON SUS
COMPAÑEROS. JABLIN DESCRIBE TRES ETAPAS QUE
OCURREN CUANDO UNA PERSONA INGRESA A UNA
EMPRESA O INSTITUCIÓN, QUE SON LOS SIGUIENTES:
SOCIALIZACIÓN ANTICIPATORIA, EL ENCUENTRO Y LA
METAMORFOSIS. LA SOCIALIZACIÓN POSTERIOR
DETERMINA EL ÉXITO DEL INDIVIDUO DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN.
 EL ENFOQUE CRÍTICO DE LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

LOS GERENTES PUEDEN LOGRAR UNA EMPRESA "SALUDABLE"

CON VALORES DEMOCRÁTICOS AL COORDINAR LA PARTICIPACIÓN
DE LOS EMPLEADOS EN LAS DECISIONES CORPORATIVAS. LOS
SIGNIFICADOS LABORALES SON COMPARTIDOS MEDIANTE LA
COMUNICACIÓN, QUE PERMITE A LOS EMPLEADOS
INVOLUCRARSE CON SU ORGANIZACIÓN Y ESTAR SATISFECHOS
EN SU TRABAJO.
 LA PERSPECTIVA DEL
CONTEXTO CULTURAL DE
LAS ORGANIZACIONES

ESTE ENFOQUE, DESARROLLADO POR GEERTZ Y

PACANOWSKY Y O'DONNELL-TRUJILLO ENTRE OTROS,
DESCRIBE A LAS ORGANIZACIONES COMO
POSEEDORAS DE SU PROPIA CULTURA, LO QUE
IMPLICA QUE LOS SIGNIFICADOS SOBRE EL ENTORNO
LABORAL Y EL TRABAJO SON COMPARTIDOS ENTRE
LOS EMPLEADOS. LA CULTURA ES TRASMITIDA Y
APRENDIDA MEDIANTE PROCESOS COMUNICATIVOS.
CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA ORGANIZACIONAL O
CORPORATIVA ES UNA CONCEPTUALIZACIÓN
PARA DESCRIBIR LA GESTALT EN LAS
ORGANIZACIONES. AUTORES COMO
SCHWARTZ Y DAVIS, OUCHI, PETERS Y
WATERMAN, Y DEAL Y KENNEDY COLOCARON
ESTE CONSTRUCTO EN EL CENTRO DE LA
INVESTIGACIÓN SOBRE LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA A TRAVÉS DE NORMAS, VALORES, RITOS,
LEYENDAS Y CREENCIAS COMPARTIDAS QUE GUÍAN EL COMPORTAMIENTO Y LAS
DECISIONES EN UNA ORGANIZACIÓN. FACTORES COMO LA MISIÓN, LAS METAS, LA
ESTRUCTURA, EL LIDERAZGO, LOS ESTÁNDARES Y LAS RELACIONES ENTRE LOS
MIEMBROS TAMBIÉN INFLUYEN EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL, SEGÚN AUSTIN Y
SCHEIN. ESTA CULTURA SE REFLEJA EN PRÁCTICAS, VALORES Y CREENCIAS
COMPARTIDAS, MOLDEANDO LAS ACTIVIDADES Y RELACIONES DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE TRANSMITE A TRAVÉS DE NARRACIONES QUE COMUNICAN MENSAJES CLAVE
DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN.

SE IDENTIFICAN TRES TIPOS DE NARRACIONES:

A) CORPORATIVAS, QUE LA DIRECCIÓN DESEA COMPARTIR CON LOS EMPLEADOS
B) HISTORIAS PERSONALES, RELATOS AUTOBIOGRÁFICOS QUE DEFINEN LA IDENTIDAD DE LOS INDIVIDUOS
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
C) HISTORIAS COLEGIADAS, RELATOS COLECTIVOS QUE SOCIALIZAN Y RECUERDAN EXPERIENCIAS COMUNES.

LA CULTURA CORPORATIVA PUEDE TENER UN IMPACTO DUAL: PUEDE MEJORAR EL DESEMPEÑO Y LA COHESIÓN,
PERO TAMBIÉN PUEDE CREAR BARRERAS PARA ALCANZAR METAS. SU INFLUENCIA PUEDE GENERAR UN SENTIDO
DE IDENTIDAD Y PROPÓSITO COMPARTIDO, GUIANDO LAS EXPECTATIVAS Y COMPORTAMIENTOS DE LOS
MIEMBROS.

DIFERENTES UNIDADES Y NIVELES JERÁRQUICOS PUEDEN TENER SUS PROPIAS CULTURAS, LO QUE PUEDE
CAUSAR DIFICULTADES Y CONFLICTOS DE COORDINACIÓN E INTEGRACIÓN.
CLIMA ORGANIZACIONAL
DE ACUERDO CON SCHNEIDER, EL CLIMA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA EN LAS DESCRIPCIONES DE LOS
SUCESOS QUE OCURREN A LOS EMPLEADOS EN UNA ORGANIZACIÓN. EL CLIMA ESTA ORIENTADO
CONDUCTUALMENTE Y REPRESENTA PARA LA SEGURIDAD O EL SERVICIO, POR EJEMPLO, LOS PATRONES DE
CONDUCTA QUE PORTAN LA SEGURIDAD O EL SERVICIO. LA CULTURA ORGANIZACIONAL, EN CONTRASTE,
EMERGE CUANDO SE PREGUNTA A LOS EMPLEADOS POR QUÉ ESTOS PATRONES EXISTEN.
JAMES Y SELLS, Y MICHELA Y BURKE DEFINEN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL COMO LAS
PERCEPCIONES Y EXPERIENCIAS DEL LUGAR DE
TRABAJO EN TÉRMINOS DE CONFIANZA, CALIDEZ,
DINAMISMO, AMBIGÜEDAD Y OTRAS
DIMENSIONES AFECTIVAS, MIENTRAS QUE LA
CULTURA ATAÑE AL SIGNIFICADO DE LOS
EVENTOS Y LA VIDA SOCIAL EN LA
ORGANIZACIÓN. AUNQUE PUEDEN DISTINGUIRSE,
AMBOS CONCEPTOS SE ENCUENTRAN
RELACIONADOS PORQUE LA CALIDEZ, LA
CONFIANZA Y EL RESTO DE DIMENSIONES SON
SIGNIFICADOS. LA CULTURA INFLUYE EN LAS
ORIENTACIONES DE LAS PERSONAS HACIA LOS
DEMÁS, EL TRABAJO Y EL AMBIENTE; EL CLIMA
CORRESPONDE A LA EXPERIENCIA INDIVIDUAL
DE CALIDEZ, AMBIGÜEDAD Y CUESTIONES
SIMILARES, A TRAVÉS DE ACCIONES E
INTERACCIONES.
 DIFERENCIAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTÁ FORMADA POR EL CONJUNTO DE VALORES,
TRADICIONES Y CÓDIGOS QUE DEFINEN A UNA
ORGANIZACIÓN Y LA GUÍAN EN SU
FUNCIONAMIENTO. LA MISIÓN Y VISIÓN, INCLUSO
SUS COLORES INSTITUCIONALES, SON ASPECTOS
IMPORTANTES QUE DETERMINAN LA CULTURA DE
UNA EMPRESA.
YA QUE EXISTE UNA GRAN DIVERSIDAD DE
ORGANIZACIONES, HAY DISTINTOS TIPOS DE
CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN SUS
NECESIDADES Y ESTILO DE LIDERAZGO: CULTURA
HORIZONTAL (SIN JERARQUÍA), BASADA EN LAS
PERSONAS (ENFOCADA EN LAS HABILIDADES),
JERÁRQUICA (RANGOS MUY MARCADOS), ENTRE
OTRAS.
CLIMA ORGANIZACIONAL
ES LA PERCEPCIÓN QUE LOS MIEMBROS TIENEN DE
LA ATMÓSFERA Y FUNCIONAMIENTO INTERNO DE
UNA ORGANIZACIÓN, Y CÓMO REACCIONAN AL
RESPECTO.
FACTORES COMO EL ESPACIO FÍSICO DE TRABAJO,
LAS RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS,
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS, TRANSPARENCIA,
SATISFACCIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN
INTERNA, DETERMINARÁN UN BUEN O MAL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
ES IMPORTANTE GESTIONARLO Y MEDIRLO, YA
QUE AFECTA DIRECTAMENTE EL
COMPORTAMIENTO Y RENDIMIENTO DE LOS
TRABAJADORES.
LA COMUNICACIÓN PLANEADA DE UNA
CULTURA CORPORATIVA
LA PRACTICA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS E
INSTITUCIONES ENFRENTA 3 GRANDES RETOS ESTRECHAMENTE VINCULADOS
ENTRE SÍ.

OPERAR SOBRE LA BASE DE UNA PLANEACIÓN

RIGUROSA Y SISTEMÁTICA, CONGRUENTE DE LA
ORGANIZACIÓN.
IDENTIFICAR, SISTEMATIZAR Y CLARIFICAR LOS
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN.
INVOLUCRAR A LOS STAKEHOLDERS A LOS NIVELES
CON FUNCIONES DE MANDO.
 PARA QUE LAS ORGANIZACIONES PUEDAN “MOLDEAR” SU CULTURA
DEBEN UTILIZAR LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL MEDIANTE LAS
SIGUENTES PREMISAS:

LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN NO ES

UN CLIMA POSITIVO IMPLICA A
NI REPRESENTA LOS VALORES Y NORMAS
EMPLEADOS MOTIVADOS Y
QUE LA DIRECCIÓN DESEARÍA VER
SATISFECHOS QUE SE SIENTAN
REFLEJADOS EN LA VIDA ORGANIZACIONAL
BIEN EN SU TRABAJO
Y QUE TODOS SUS MIEMBROS DEBERIAN
MOSTRAR EN SU CONDUCTA

CUALQUIER ESFUERZO DE
COMUNICACIÓN DE LA
CULTURA DEBE ORIENTARSE
HACIA LOGRAR UN CLIMA
ORGANIZACIONAL POSITIVO
 EL MODELO DE LOS
VALORES DE
COMPETENCIA
SURGIÓ DE LA INVESTIGACIÓN REALIZADA
PARA ENCONTRAR LOS PRINCIPALES
INDICADORES DE LAS ORGANIZACIONES
EFECTIVAS
EMERGIERON 2 DIMENSIONES MAYORES EN
DONDE SE UBICABA LA EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL Y QUE ORGANIZAN LOS
INDICADORES EN DOMINIOS.
LA PRIMERA DIMENSIÓN DIFERENCIA
CRITERIOS DE EFECTIVIDAD QUE ENFATIZAN
LA FLEXIBILIDAD, LA DISCRECIÓN Y EL
DINAMISMO, LO QUE SIGNIFICA QUE
ALGUNAS ORGANIZACIONES SI SON
CAMBIANTES ADAPTABLES Y ORGÁNICAS.
LA SEGUNDA DIMENSIÓN DISTINGUE ENTRE
CRITERIOS DE EFECTIVIDAD DE
ORIENTACIÓN INTERNA (INTEGRACIÓN Y
UNIDAD) Y EXTERNA (LA DIFERENCIACIÓN Y
LA RIVALIDAD)
 CLAN ADHOCRACIA
TIPO DE ORGANIZACIÓN QUE SE
ES UNA FORMA DE
CARACTERIZA POR UN LUGAR
ORGANIZACIÓN EN DONDE
DE TRABAJO CREATIVO,
METAS Y VALORES
DINAMICO Y EMPRENDEDOR ,
COMPARTIDOS (COHESIÓN,
LOS EMPLEADOS TOMAN
PARTICIPACIÓN
RIESGOS Y EL LIDERAZGO
INDIVIDUALISMO COLECTIVO)
PERMEAN A LAS EMPRESAS JERARQUÍA EFECTIVO VISIONARIO ,
INNOVADOR Y ORIENTADO A
TIPO CLAN SE FUNDAMENTA ESTA CLASE DE RETOS Y RIESGOS
CULTURA EN LOS ATRIBUTOS
CLÁSICOS DE REGLAS,
ESPECIALIZACIÓN
MERITOCRACIA.
LOS NUEVOS EMPLEADOS
COMIENZAN REALIZANDO UNA
SOLA TAREA
LOS ASCENSOS REQUIEREN UN
AMPLIO CONOCIMIENTO DE
REGLAS Y POLITICAS
 MERCADO
FUNCIONA COMO MERCADO EN
SÍ MISMA, YA QUE ESTÁ
ORIENTADA HACIA EL EXTERIOR
EN LUGAR DE CENTRARSE EN
LOS ASUNTOS INTERNOS, Y SE
ENFOCA EN LAS VINCULACIONES
CON LAS ENTIDADES DEL
ENTORNO COMO CLIENTES Y
CONSUMIDORES, PROVEEDORES,
SINDICATOS, ORGANISMOS
REGULADORES Y
COMPETIDORES.
PERFILES DE CADA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
ACUERDO CON CAMERON Y QUINN
CULTURA TIPO CLAN

LA EMPRESA ES UN LUGAR AMIGABLE PARA TRABAJAR.

LA ORGANIZACIÓN ES COMO UNA "FAMILIA" AMPLIADA.
LAS "CABEZAS" DE LA ORGANIZACIÓN Y LÍDERES SON CONSIDERADOS
MENTORES, SU FIGURA ES PATERNAL.
LA ORGANIZACIÓN SE MANTIENE POR LEALTAD Y TRADICIÓN.
EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS ES GRANDE.
EL BENEFICIO DE LOS RECURSOS HUMANOS ES LA "APUESTA A LARGO
PLAZO”.
LA COHESIÓN Y LA MORAL SON MUY IMPORTANTES.
EL ÉXITO ES DEFINIDO POR LA PREOCUPACIÓN HACIA LOS EMPLEADOS
Y LA SENSIBILIDAD HACIA CLIENTES Y CONSUMIDORES.
LA ORGANIZACIÓN RECOMPENSA EL TRABAJO EN EQUIPO, LA
PARTICIPACIÓN Y EL CONSENSO.
EL PROGRESO IMPLICA MAYOR RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS,
TRABAJO EN EQUIPO, COMUNUCACIÓN HORIZONTAL, ETC.
 PERFILES DE CADA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
ACUERDO CON CAMERON Y QUINN
CULTURA JERÁRQUICA

LA ORGANIZACIÓN ES UN LUGAR DE TRABAJO ESTRUCTURADO Y

FORMALIZADO.
LOS LÍDERES SON BUENOS COORDINADORES Y ORGANIZADORES.
MANTENER LA ORGANIZACIÓN EN MARCHA CONTINUA ES LA PRIORIDAD.
LAS POLÍTICAS Y REGLAMENTOS MANTIENEN UNIDA LA ORGANIZACIÓN.
A LARGO PLAZO SE BUSCA ESTABILIDAD Y DESEMPEÑO EFICIENTE, ASÍ
COMO OPERACIONES PRECISAS.
EL ÉXITO ES DEFINIDO EN TÉRMINOS DE LA ENTREGA CONFIABLE, LA
PROGRAMACIÓN EXACTA Y EL BAJO COSTO.
EL PROGRESO EN LA CULTURA JERÁRQUICA SIGNIFICA CAMPOS
DETERMINADOS Y LÍMITES PARA LAS DECISIONES, MAYOR
"MICROADMINISTRACIÓN", DISMINUCIÓN DE IDEAS "LOCAS", AUMENTO
DEL TRABAJO DE ESCRITORIO ("PAPELEO"), CENTRALIZACIÓN DE LAS
DECISIONES.
PERFILES DE CADA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
ACUERDO CON CAMERON Y QUINN
CULTURA TIPO
ADHOCRACIA
LUGAR DE TRABAJO DINÁMICO, EMPRENDEDOR Y CREATIVO.
LOS EMPLEADOS SE ARRIESGAN.
LOS LÍDERES SON INNOVADORES Y TOMADORES DE RIESGOS.
LA ORGANIZACIÓN SE MANTIENE UNIDA POR LA EXPERIMENTACIÓN Y LA
INNOVACIÓN.
EL OBJETIVO ES LLEGAR HASTA EL FINAL POSIBLE.
A LARGO PLAZO SE BUSCA EL CRECIMIENTO Y LA ADQUISICIÓN DE NUEVOS
RECURSOS.
EL ÉXITO ES LA GENERACIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS NUEVOS Y ÚNICOS.
ES MUY IMPORTANTE EL LIDERAZGO DEL PRODUCTO O SERVICIO.
EL PROGRESO EN LA CULTURA ADHOCRÁTICA SIGNIFICA MÁS SUGERENCIAS DE
LOS EMPLEADOS, MAYORES PROCESOS INNOVADORES Y TOMA DE RIESGOS
CALCULADOS, TOLERANCIA A LOS ERRORES COMETIDOS POR PRIMERA VEZ Y
CAPACIDAD PARA ESCUCHAR A LOS CLIENTES Y CONSUMIDORES.
 PERFILES DE CADA CULTURA ORGANIZACIONAL DE
ACUERDO CON CAMERON Y QUINN
CULTURA DE MERCADO
ORGANIZACIÓN ORIENTADA A RESULTADOS.
UNA PREOCUPACIÓN CENTRAL ES CULMINAR EL TRABAJO.
LOS EMPLEADOS SON COMPETITIVOS Y SE ORIENTAN HACIA METAS.
LOS LÍDERES SON GUÍAS DUROS, PRODUCTORES Y COMPETITIVOS, PENSANTES
Y DEMANDANTES.
EL ELEMENTO QUE COHESIONA LA ORGANIZACIÓN ES EL ÉNFASIS EN GANAR.
LA PLANEACIÓN A LARGO PLAZO SE CENTRA EN ACCIONES COMPETITIVAS Y EL
LOGRO DE METAS Y OBJETIVOS MENSURABLES.
EL ÉXITO ES DEFINIDO EN TÉRMINOS DE LA PARTICIPACIÓN Y PENETRACIÓN
EN EL MERCADO.
EL LIDERAZGO EN EL MERCADO Y LOS PRECIOS COMPETITIVOS SON
IMPORTANTES.
EL ESTILO ORGANIZACIONAL ES DE COMPETENCIA Y "GUERRA”.
EL PROGRESO EN LA CULTURA DE MERCADO SIGNIFICA LIDERAR EL MERCADO,
LOGRO CONSTANTE DE METAS EN EL MERCADO, UN AMBIENTE QUE PROMUEVE
EL LOGRO DE OBJETIVOS, MAYOR ENFOQUE EN LOS OBJETIVOS DE MERCADO.
 LA COMUNICACIÓN GRUPAL:
ELEMENTO ESENCIAL DE LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA
CORPORATIVA

LA COMUNICACIÓN Y LAS EXPERIENCIAS COLECTIVAS

LOGRAN O CONSTRUYEN PERCEPCIONES
COMPARTIDAS.

LOS GRUPOS QUE CONFORMAN UNA EMPRESA SON

AUDIENCIAS PARA EL PLAN DE COMUNICACIÓN, SUS
SIMILITUDES Y DIFERENCIAS DEBEN TOMARSE EN
CUENTA Y LA COMUNICACIÓN GRUPAL PUEDE SER UN
MEDIO PARA INFORMAR, INFLUIR, PERSUADIR Y
MOTIVAR A LOS EMPLEADOS.
 TEORÍA FUNCIONAL
SE CENTRA EN LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPOS
PEQUEÑOS. ARTICULADA POR GOURAN Y HIROKAWA.

3 PREMISAS SEGÚN HIROKAWA:

1) LAS TAREAS EN LA TOMA DE DECISIONES SE CARACTERIZAN POR

CIERTOS REQUERIMIENTOS CRÍTICOS.

2) LA TERMINACIÓN EXITOSA DE CUALQUIER TAREA RELATIVA A LA

TOMA DE DECISIONES SE ENCUENTRA DETERMINADA POR LA
SATISFACCIÓN DE SUS REQUERIMIENTOS CRÍTICOS.

3) LA COMUNICACIÓN GRUPAL REPRESENTA EL MEDIO POR EL CUAL

LOS REQUERIMIENTOS CRÍTICOS DE UNA TAREA SON SATISFECHOS
POR LOS MIEMBROS DEL GRUPO.
TEORÍA FUNCIONAL
FASES PARA UNA TOMA DE DECISIONES
ADECUADA:

1) RECONOCER Y ANALIZAR EL PROBLEMA

2) ESTABLECER METAS

3) EVALUAR LAS ALTERNATIVAS POSIBLES

4) LOGRAR UN CONSENSO
 TEORÍA DE LA ESTRUCTURACIÓN
ADAPTADA
BASADA EN LA TEORÍA DE LA ESTRUCTURACIÓN DE
ANTONIO GIDDENS Y FUE ADAPTADA PARA ESTUDIAR LA
INTERACCIÓN DE GRUPOS CON LA TECNOLOGÍA DE LA
INFORMACIÓN. CRITICA LA VISIÓN CENTRADA SOLO EN EL
USO DE LA TECNOLOGÍA Y ENFATIZA LOS ASPECTOS
SOCIALES.

PARA ESTA TEORÍA LOS GRUPOS Y LAS ORGANIZACIONES

QUE USAN LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
DINÁMICAMENTE PARA SU TRABAJO CREAN
PERCEPCIONES RESPECTO DE SU PAPEL, UTILIDAD Y
APLICACIÓN A SUS ACTIVIDADES.
 PENSAMIENGO GRUPAL O
GROUPTHINK
EL TÉRMINO FUE ACUÑADO POR WILLIAM M. WHITE EN
1952.

LOS INTEGRANTES DEL GRUPO EVITAN PROMOVER

PUNTOS DE VISTA QUE SE ENCUENTREN FUERA DE LA
"ZONA DE CONFORT" QUE IMPLICA EL ACUERDO
GENERAL; ESTO PUEDE TENER MOTIVACIONES COMO
EVITAR SER VISTO COMO UN "TONTO” POR LOS DEMÁS O
HACER ENOJAR AL GRUPO. UNA DE LAS CONSECUENCIAS
NEGATIVAS ES QUE LOS GRUPOS TOMEN DECISIONES
APRESURADAS O IRRACIONALES.
¡MUCHAS
GRACIAS!