PUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCION: GERENCIA DE TALENTO HUMANO
NÚCLEO DE PREGRADO Y EDUCACIÓN AVANZADA CORO

ENSAYO: sustento teórico de la Cultura Laboral en el Servicio

Desconcentrado de Administración Tributaria del Estado Falcón.

Autora:
Viviana, M. Colina, F.
C.I: 26.991.769

Facilitadora:
Dra. Francismar Reyes.

Las organizaciones hoy por hoy enfrentan los desafíos de la globalización por la

expansión empresarial, por lo cual disponen de todas las herramientas y estrategias que

poseen al alcance, por está razón obtener el máximo potencial de cada componente de la

organización es esencial en la presente era competitiva. Una parte importante de la

organización es contar con una cultura laboral definida y conocida por todos los integrantes

de la misma.

Desde que es conocido el tema, son muchos los exponentes de las ciencias

administrativas y empresarios, que han mostrado interés en demostrar la importancia de la

cultura laboral en las organizaciones. Según el reconocido sitio web de Zendeck, para un

94% de ejecutivos de empresas y 88% de profesionales en diversas industrias, una cultura

organizacional diferenciada y fuerte es fundamental para el éxito de un negocio.

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 Ahora bien, el término cultura laboral es relativamente jóven y no cuenta con una

definición universal, sin embargo la mayoría de los autores que han aportado al tema

coinciden que los elementos que la componen guardan relación con la filosofía de gestión,

misión, visión, valores, estrategias de acción, estructuras jerárquicas, creencias, normas

incluso experiencias en común que comporten los miembros de la organización. El tema de

la cultura laboral tiene su punto de partida en el estudio de Hawthorne, encabezado por Elton

Mayo, preculsor y principal exponente de las teorías administrativas humanas.

El término como tal fue dado a conocer por Pettigrew en 1979 como un concepto

algo complejo, Posteriormente, Schwartz y Davis (1981) exponen un concepto un tanto más

sencillo de adoptar, considerando así que la cultura organizacional es: “un patrón de las

creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y

expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los individuos y

los grupos en la organización”. Por otro lado un concepto más reciente es el de Serna (1997)

en el cual afirma que La cultura organizacional es el resultado de un proceso en el cual los

miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de

problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que

comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa» (p. 106).

En atención a la importancia, una cultura organizacional proporciona autenticidad

que le permite a la empresa idear las estrategias que sean más coherentes con su identidad

para alcanzar sus objetivos, en relación a esto, Bhanu Prakash Kalmath S J, socio de Grant

Thornton India LLP, define el escenario. “La cultura es vital para permitir a una

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organización crecer del modo correcto. En principio, cuando una empresa es pequeña,

normalmente ve al fundador como el que define la cultura. Ya sea explícita o

implícitamente, es su comportamiento lo que define la cultura de la organización. Pero, a

medida que la organización crece, debe definir y comunicar la cultura que quiere. Para el

fundador es importante comunicar más para dirigir la cultura correcta y evaluar la

respuesta.”

La cultura organizacional hoy en día es vista como pieza clave para el desarrollo de

la conducta de la empresa, a fin de contar con los mecanismos que permitan tomar las

acciones correctas ante los desafíos que se presentan constantemente en las organizaciones.

Diez (2001) estableció que para comprender la relevancia de la cultural laboral es necesario

conocer los distintos niveles funcionales: básicamente en primer lugar la función

epistemológica de la cultural laboral es su influencia en todos los procesos organizacionales;

cómo función adaptativa se entiende que cada elemento de la organización tiende a ser

flexible a los cambios ante los escenarios desafiantes que permiten la adaptación al entorno.

Por otro lado la función legitimadora, sienta las bases sólidas para regular el

comportamiento de los miembros en función a la identidad de la organización; la función

instrumental es ideal para obtener una gestión eficaz a la hora de alcanzar los objetivos y

metas de la organización, incluyendo sus herramientas, medios y la toma de decisiones. La

función controladora literalmente busca regular el comportamiento de los miembros de la

organización y contar con un entorno predecible. La función simbólica se refiere a los

valores, filosofías, creencias, comportamiento que componen como grupo la organización y

finalmente la función motivadora inciden en el compromiso y sentido de pertenencia de los

empleados, por lo cual su desempeño eleva el nivel de eficiencia.

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 Evidentemente cuidar de la cultura laboral es una tarea que brinda infinidades de

beneficios y actualmente funciona como una estrategia competitiva que es capaz de predecir

el éxito de la organización y marcar un sello de autenticidad que brinda visibilidad y

posición ventajosa, en caso de instituciones públicas una cultura laboral poderosa puede

llegar a los usuarios e incluso influir en la percepción del servicio recibido.

En este sentido, una institución pública con gran alcance de usuarios es el Servicio

Desconcentrado de Administración Tributaria del Estado Falcón (SAT) la cuál se encarga de

la recaudación, control y resguardo de los tributos y timbre fiscal correspondientes al estado

ejecutando procedimientos de verificación y fiscalización de los tributos del estado.

No existe una clasificación universal de la cultura organizacional, esto debido a que

son varios los autores que según sus estudios han desarrollado tipos de cultura laboral. El

Psicologo de Harwvar Roger Harrison desarrollo una lista de cuatro cultura organizacional

en función a las necesidades predominantes de las organizaciones: cultura organizacional

orientado a las personas, orientada al poder, orientada a la resolución de conflictos y cultura

organizacional orientada a las normas.

El servicio desconcentrado de administración tributaria del estado Falcón según la

clasificación del Dr. Harrison se adhiere más a la cultura organizacional orientado a las

normas. Según la definición está cultura se apoyan en los procedimientos operativos

establecidos. Las organizaciones crean reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo

de cumplir las estrategias impuestas por la organización.

En función a la cultura laboral orientada a las normas, cada tarea realizada en el

Servicio de Administración Tributaria está contemplada dentro del marco jurídico, y

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apegado al protocolo, las leyes que regula la funciones en el SAT son; a nivel de personal se

rige por la Ley Orgánica de Administración Pública, Ley de Estatuto de la Función Pública,

Manuales Descriptivos de Cargos y Reglamento Interno; a nivel de procesos se rige por el

Reglamento Interno, Manual de Procedimientos, Manual Organizativo; a nivel tributario se

rige por Código Tributario, Ley de Timbre Fiscal y demás resoluciones, por esta razón

infringir estas normas acarrea que el personal sanciones igual previstas en las normativas.

Por otro lado, si citamos las culturas organizativa desarrolladas por los autores

Nirmal K. Sethia y Mary Ann Von Glinow, en el que existen cuatro tipos de culturas: cultura

cuidadosa, cultura exigente, cultura apática y cultura integrativa. El servicio desconcentrado

considerando está clasificación propuesta se afianza más a la cultura integrativa, según los

autores la cultura integrativa coloca igual importancia en las personas y en el desempeño.

Estas empresas se enfocan en sus equipos y el éxito de la compañía como un todo, más que

en el individual.

El motivo por la cual el servicio desconcentrado de administración tributaria del

estado Falcón se inclina por esta cultura es por confianza que se deposita en cada

funcionarios, así mismo, se cuenta con una ritmo de trabajo dinámico que permite a los

funcionarios nutrirse de todas las áreas de la organización. El compromiso que deriva de la

confianza proporciona motivación a la hora de desempeñarse con la mayor dedicación y

eficiencia en el proceso de recaudar, conciliar y liquidar los tributos, de igual manera se

brinda una atención y asesoría de calidad a los contribuyentes cómo reflejo de una cultura

integrativa.

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 Ahora bien, los cuatro estilos de Cultura definidos por Kim Cameron y Robert Quinn

de la Universidad de Michigan son: Clan, Adhocracia, Jerarquía y Mercado. En base a estos

estilos de cultura el servicios desconcentrado coincide más con una cultura jerárquica y

según sus características en la que se basa un lugar para todos y cada uno en su lugar. Hay

una formalidad en esta cultura organizacional particular, con líderes en la cima y una cadena

de mando establecida. En esencia, es la estructura corporativa tradicional.

La estructura organizativa del Servicio Desconcentrado de Administración

Tributaria del Estado Falcón es de estilo vertical, en el nivel superior como máxima

autoridad encuentra el Superintendente de Administración Tributaria, oficina de Atención al

Ciudadano, Unidad de Auditoria Interna, y Gerencia General, por otro lado en el nivel de

apoyo se encuentra la Oficina de Planificación, Oficina de Administración, Oficina de

Talento Humano, Oficina de Tecnología de Información y oficina de Consultoría Jurídica,

finalmente en el nivel operativo se encuentra la Gerencia de Fiscalización y la Gerencia de

Recaudación y Control Tributario.

La cultura jerárquica del SAT se caracteriza por establecer claramente las funciones

y responsabilidades de cada persona en cada nivel organizacional, cada uno de los

funcionarios conoce sus funciones y las desempeña con efectividad. Se reconocen y se

respetan las cadenas de mando. Cada persona cumple con sus obligaciones e identifica

cuando una gestión debe manejarse a nivel gerencial. Lo importante de este tipo de cultura

en el SAT es el nivel de responsabilidad y exigencia que se tiene a fin de cumplir con los

objetivos claramente descritos al iniciar y finalizar una jornada.

Fuentes Bibliográficas:

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Sordo, A (fecha de publicación: 22/08/2022) Cultura organizacional. Consultado el dia 21

de Agosto de 2023. Enlace: https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional