Marco Conceptual

La inclusión laboral de personas con discapacidad ha ido adquiriendo relevancia en la agenda

pública nacional en los últimos años, asociándose este fenómeno a un avance del
reconocimiento del derecho al trabajo y la promoción de oportunidades de empleo basándose
en los planteamientos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(CDPD) de Naciones Unidas, ratificada por el Estado de Chile el año 2008 (Cea, 2021)
Cea (2019) indica que en Chile la población correspondiente a adultos (mayores de 18 años)
con discapacidad, equivale al 20% de la población, un total de 2.606.914 personas de acuerdo
a la información proporcionada por el Servicio Nacional de Discapacidad (SENADIS, 2015).
El 57,2% no participa del mercado laboral (1.488.576 personas). Los ingresos económicos de
las personas con discapacidad son más bajos que los ingresos de quienes no presentan
discapacidad, y el total de la población perciben ingresos menores al salario mínimo
(SENADIS, 2015).
Las mujeres con discapacidad son las más afectadas por las bajas tasas de participación laboral,
y respecto del acceso de personas con discapacidad al mundo laboral, el 40% están
económicamente activas. Entre quienes trabajan, 64,7% lo realiza de forma asalariada y un
35,3% tiene trabajo independiente. 5,8% trabajan en el sector público, y 51,8% lo hace en el
sector privado (SENADIS, 2015).
Cea (2019) señala que, de acuerdo con las cifras mencionadas, diferentes actores
institucionales han tenido creciente interés en eliminar barreras para que exista una plena
inclusión de personas con discapacidad en la sociedad, impulsando para ello reformas en el
sistema laboral, manifestándose un cambio en la mirada en cuanto a la discapacidad. El mismo
autor indica que una visión tradicional no era capaz de comprender que el desempleo de
personas con discapacidad era un problema, pues se asumía simplemente que no podían
trabajar y que debían recibir ayuda del Estado. Según Cea (2019) la centralidad en políticas de
asistencia y protección social ha evolucionado hacia una perspectiva que concibe al empleo
como un camino hacia la integración a la sociedad y al acceso a la ciudadanía. La promoción
de oportunidades de empleo decente y productivo para personas con discapacidad ha adquirido
relevancia debido a los instrumentos internacionales y legislaciones nacionales (Organización
Internacional del Trabajo [OIT], 2015, como se citó en Cea, 2019).
Nuestro país ha seguido la tendencia a nivel mundial respecto de las políticas de inclusión
laboral, promoviendo la inserción de personas con discapacidad en las empresas en base al
cumplimiento efectivo de las cuotas de reserva.
Ley de Inclusión Laboral

El Servicio Nacional de Discapacidad (SENADIS, 2021) señala que La Ley Nº 21.015 de

Inclusión Laboral tiene como principal objetivo el promover una inclusión laboral eficaz de
las personas con discapacidad en el ámbito público y en el privado.

Entre los principales temas que esta ley aborda se encuentra que los organismos públicos y las
empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras (para organismos del Estado, con 200 o
más trabajadores) deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad. También:
-Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la discriminación
salarial.

-Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con
discapacidad.

-Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

-Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral
del Estado.

La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, una para el sector público y otro
para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018.
Entró en vigencia el 1 de abril de 2018.

Los beneficiarios de esta ley son personas que poseen una pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional o tienen cualquier discapacidad calificada previamente por las
Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de
Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese
Ministerio.

En cuanto a la indicación respecto al sueldo, esta ley deroga el artículo 16 de la Ley 18.600,
permitiendo que las personas con discapacidad mental o intelectual accedan a una
remuneración más digna, con base en el ingreso mínimo.

Fiscalización Ley 20.015

Con respecto a la fiscalización, el cumplimiento de la normativa corresponde a la Dirección

del Trabajo, quien lleva un registro actualizado de los contratos de trabajo, modificaciones y
términos entre las empresas y las personas con discapacidad o pensionados por invalidez.
Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por
las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

Sanciones Ley 20.015

Para las empresas privadas y órganos de administración del Estado que incumplen con la ley,
se establece un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que
menciona parámetros y procedimientos para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas
o para excusarse.
La Dirección del Trabajo establece una escala de multas para empresas infractoras. Las
empresas que tienen hasta 199 trabajadores deben pagar una multa de 40 UTM (cerca de
$1.900.000) porcada mes de infracción, y las que tienen 200 o más trabajadores deben pagar
hasta 60 UTM por cada mes de infracción.
Excusas
El jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución, debe enviar un informe a
la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando
las razones del incumplimiento de la ley. Sólo se considerarán razones válidas aquellas
relativas a la naturaleza de las funciones que realiza la institución, no contar con cupos
disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan con los requisitos.
Ley 24.422
La ley 20.422 establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas
con discapacidad. El objeto de esta ley es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades
de las personas con discapacidad, para concretar su plena inclusión social, asegurando el
disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la
discapacidad. Su aplicación deberá dar cumplimiento a los principios de vida independiente,
accesibilidad universal, diseño universal, intersectorialidad, participación y diálogo social.
La Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (2021) señala que, para todos los efectos, se
entenderá por:
a) Vida Independiente: Estado que permite a una persona tomar decisiones, ejercer actos de
manera autónoma y participar activamente en la comunidad, en ejercicio del derecho al libre
desarrollo de la personalidad.
b) Accesibilidad Universal: Es la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,
productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para
ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas, en condiciones de
seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.
c) Diseño Universal: Es la actividad por la que se conciben o proyectan, desde el origen,
entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o
herramientas, de forma que puedan ser utilizados por todas las personas o en su mayor
extensión posible.
d) Intersectorialidad: Es el principio en virtud del cual las políticas, en cualquier ámbito de la
gestión pública, deben considerar como elementos transversales los derechos de las personas
con discapacidad.
e) Participación y Diálogo Social: Proceso en virtud del cual las personas con discapacidad, las
organizaciones que las representan y las que agrupan a sus familias, ejercen un rol activo en la
elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas públicas que les conciernen.
Esta ley, en su artículo 4, exige, como un deber del Estado, el promover la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad. Para ello, los programas que ejecute el Estado,
y que estén destinados a las personas con discapacidad, deberán tener como foco el mejorar su
calidad de vida, mediante acciones que fortalezcan y promocionen las relaciones
interpersonales, su desarrollo personal, la autodeterminación, la inclusión social y el ejercicio
de sus derechos.
Persona con discapacidad, según el artículo 5 de la Ley 24.422, es aquella que “teniendo una
o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de
carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve
impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás”. Para los efectos de esta ley, se entiende por:
a) Discriminación: Toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en
la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o
ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico.
b) Ayudas técnicas: Los elementos o implementos requeridos por una persona con discapacidad
para prevenir la progresión de la misma, mejorar o recuperar su funcionalidad, o desarrollar
una vida independiente.
c) Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado,
requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o
participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar
barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía
funcional.
d) Cuidador: Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita o remunerada, para
la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del hogar, a personas con
discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco.
e) Dependencia: El estado de carácter permanente en que se encuentran las personas que, por
razones derivadas de una o más deficiencias de causa física, mental o sensorial, ligadas a la
falta o pérdida de autonomía, requieren de la atención de otra u otras personas o ayudas
importantes para realizar las actividades esenciales de la vida.
f) Entorno: El medio ambiente, social, natural y artificial, en el que las personas desarrollan su
participación social, económica, política y cultural, a lo largo de todo su ciclo vital.
g) Persona con discapacidad auditiva: Aquella que, debido a su funcionalidad auditiva reducida
o inexistente, producida por enfermedad, accidente o vejez, en la interacción con el entorno se
enfrenta a barreras que impiden su acceso a la información y comunicación auditiva oral dadas
por la lengua mayoritaria.
h) Persona sorda: Aquella que, a partir de su funcionalidad auditiva reducida o inexistente,
adquirida desde su nacimiento o a lo largo de su vida, se ha desarrollado como persona
eminentemente visual, tiene derecho a acceder y usar la lengua de señas, a poseer una cultura
sorda e identificarse como miembro de una comunidad lingüística y cultural minoritaria.
i) Comunidad sorda: Grupo de personas que constituyen una minoría lingüística y cultural,
conformado principalmente por personas sordas y organizaciones de personas sordas de
cualquier tipo, en la que también pueden participar las personas con discapacidad auditiva y
las personas oyentes que comparten la lengua y la cultura de las personas sordas.
Dentro de este marco, surge la ley 21.275, que modifica el código del trabajo para exigir de las
empresas pertinentes la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los
trabajadores con discapacidad. Esta fue decretada el 15 de octubre del 2020 y publicada el 21
de octubre. Entrará en vigencia el 1 de noviembre del 2022. Esta ley modifica lo siguiente:
"Artículo 157 quáter.- Al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones
relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas contempladas en el supuesto del
artículo 157 bis deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la
inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se entenderá que tienen estos
conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el
Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecido en la ley N° 20.267.
Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas en
materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de
conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. También deberán
elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de
otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.
Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deberán considerar
las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad a
que se refiere la ley N° 20.422, como también los principios generales contenidos en las demás
normas vigentes sobre la materia."
Cómo la ley 21.275 lo indica, lo primero que se requiere es que uno de los trabajadores que
desempeñe sus funciones en el área de recursos humanos de las empresas con más de 100
trabajadores, tenga las competencias necesarias y certificadas para hacerse cargo de fomentar
y hacer valer la ley dentro de su organización. La elaboración del perfil de cargo y la
certificación estarán a cargo de Chile Valora.
Chile Valora
Es la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, que nace
bajo la Ley 20.267 del año 2008.
La función principal de Chile Valora es reconocer formalmente las competencias laborales de
las personas por medio de la certificación, sin importar la manera en que hayan adquirido
dichos conocimientos (Educación formal, no formal, o informal) , y de si poseen un título o un
grado académico.
El objetivo es favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su
reconocimiento y valorización, mediante procesos de evaluación y certificación, basados en
estándares definidos y validados por los diferentes sectores productivos (Chile Valora, 2021)
A partir de octubre del 2021, esta comisión comenzará a certificar a los gestores de inclusión
laboral, para que una vez que la ley entre en vigencia, las empresas

Referencias

Servicio Nacional de la Discapacidad – SENADIS (2015). Segundo Estudio Nacional de la

Discapacidad. SENADIS.