Universidad de San Pedro Sula

Catedrático (a):
Marvin Javier Chávez Peña

Discente:
Andrea Michelle Andino Pery - 1220288

Asignatura:
Derecho Laboral I

Fecha:
5 de febrero del 2024

San Pedro Sula, Cortes

 Artículo 116: Protección especial
Artículo 114: Deber del Estado de abolir gradualmente el trabajo infantil. para niñas trabajadoras.
• Formulación de políticas y programas. • Consideraciones durante
• Apoyo a familias con niños en situación de riesgo.
gravidez y lactancia
• materna.
Disposiciones
Artículo 115: Condiciones del trabajo infantil. Artículo 117: Carácter
generales
•• Adecuado a edad, condiciones físicas y desarrollo intelectual y moral. formativo y orientador del
• Evitar explotación económica, trabajos peligrosos y obstáculos trabajo infantil.
educativos. Coordinación entre Secretarías
• Derechos equiparables a trabajadores mayores de 18 años. de Trabajo y Educación.

Artículo 119: Requisitos para empleo de niños.

• Autorización de la Secretaría de Estado en Trabajo y
Seguridad Social. Artículo 121: Trabajo educativo.
• Estudio socioeconómico y evaluación física y mental. • Remuneración no desvirtuará carácter
Código de la Autorización para educativo.
niñez y la el trabajo • Condiciones adecuadas para estudiantes
Artículo 120: Condiciones de autorización.
adolescenci • Autorización individual, limitación de horas y en práctica educativa social.
a condiciones de servicio.
• Prohibición para menores de 14 años.

Artículo 122: Labores insalubres o peligrosas.

• Enumeración detallada de labores prohibidas. Artículo 124: Obligación de informar sobre
• Autorización para niños mayores de 16 años tras trabajos prohibidos.
Labores
completar estudios técnicos.
prohibidas y
restricciones
Artículo 123: Prohibición de trabajo que afecte la Artículo 125: Duración máxima de la jornada
moralidad. laboral.
• Labores específicamente prohibidas, como en • Restricciones según la edad.
casas de lenocinio. • Prohibición del trabajo nocturno.
 Art. 19 Contrato individual de trabajo: Una persona
natural se compromete a realizar una obra o prestar
servicios personales a otra persona, ya sea natural o
Definición y jurídica, bajo dependencia o subordinación continua, a
cambio de una remuneración.
normas generales
Art. 20 Elementos Esenciales del Contrato:
Actividad personal del trabajador. Continuada
subordinación o dependencia del trabajador
respecto al patrono. Salario como retribución del
servicio.

Art. 21 Multiplicidad de Contratos: Art. 22 Participación en Utilidades: Art. 23

Condiciones del Contrato El trabajador puede participar en las Mantenimient
Un mismo trabajador puede celebrar o de
Sin estipulación escrita, se contratos con dos o más patronos, a menos utilidades o beneficios del patrono, pero no
consideran condiciones asumir sus riesgos o pérdidas. Naturaleza
que se acuerde exclusividad de servicios del Contrato:
por leyes, usos y hacia uno solo. Aunque el
costumbres.
contrato de
Inexistencia del Contrato
Art. 25 Obligaciones y Limitaciones trabajo se
Escrito Art. 24 Garantías y Derechos:
presente en
Falta de contrato escrito Todo contrato debe incluir, al menos, las Obliga a lo pactado y consecuencias según ley,
concurrencia
es imputable al patrono; garantías y derechos establecidos por la costumbre, uso o equidad.
con otros, no
se presumen ciertas las Constitución, el Código, reglamentos y Art. 26 Incumplimiento del Contrato
pierde su
Código de estipulaciones del otras leyes laborales o de seguridad Genera responsabilidad económica sin coacción contra naturaleza, y
trabajo trabajador en caso de social. personas. se aplican las
controversia. Art. 27 Sustitución de Patronos disposiciones
19 – 32 La sustitución no afecta contratos existentes; del Código.
solidaridad por 6 meses.

Derogación del Artículo 31:

Cap. 2
• Artículo 31 ha sido derogado.
Capacidad para
contratar

Restricciones de Edad (Artículo 32):

• Menores de 14 años y los bajo enseñanza no pueden trabajar. Excepciones autorizadas por
autoridades laborales considerando subsistencia y educación mínima.
 Principio Protector

El ámbito del derecho laboral se caracteriza por su clara orientación hacia la

protección y salvaguarda del individuo más vulnerable en la relación laboral: el
trabajador. En el tejido de las interacciones sociales, los lazos de poder son
inevitables, siendo uno de los más notorios el existente en las relaciones
laborales. En este contexto, se destaca que el principio fundamental que rige el
derecho laboral es el de la protección.

Este principio protector, también conocido como principio tuitivo, proteccionista

o de favor, se sustenta en la falta de libertad inicial y subsecuente del
trabajador. Permitir que el trabajador quede sujeto a la autonomía privada y al
mercado conlleva a objetivarlo y convertirlo en una mercancía sujeta a las
reglas del mejor postor.

Con el propósito de salvaguardar estos aspectos, el legislador ha establecido

un estatuto protector del trabajador, conformado por normas de orden público
que establecen mínimos irrenunciables en áreas como remuneraciones,
higiene y seguridad, descansos, capacidad laboral, feriados, término de
contrato, entre otros. Este conjunto de normas constituye lo que se conoce
como el derecho individual del trabajo. Además, se reconoce la importancia del
aspecto colectivo cuando los trabajadores se asocian en sindicatos y negocian
colectivamente con el empleador, dando lugar al derecho colectivo del trabajo.

En este marco, el legislador contempla la supervisión administrativa de la

ejecución de los contratos laborales a través de la Dirección del Trabajo,
configurando así el derecho administrativo del trabajo. En resumen, la esencia
del derecho laboral radica en la protección del trabajador, humanizando las
relaciones laborales.
No obstante, es crucial tener en cuenta que esta protección no es absoluta, ya
que el derecho laboral también considera la necesidad de que la empresa
funcione económicamente. Por lo tanto, la protección siempre toma en
consideración la continuidad y el lucro del empleador. Esta flexibilidad en la
protección se refleja en diversas normas legislativas que directamente
benefician al empleador, incluso aquellas que podrían carecer de
fundamentación desde una perspectiva contractual, como el ius variandi, la
potestad reglamentaria (Reglamento Interno), la potestad disciplinaria, el
reconocimiento explícito de la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa, y la facultad de interpretar las cláusulas de los contratos colectivos.
Este delicado equilibrio ha sido establecido cuidadosamente por nuestro
legislador.

Principio de la primacía de la realidad

En el ámbito del Derecho laboral, el Principio de Primacía de la Realidad

establece que, en situaciones de discrepancia entre lo que realmente sucede
en la práctica y lo consignado en documentos o acuerdos formales, debe
prevalecer lo que ocurre en la realidad, siempre que beneficie al trabajador.

Este criterio se basa en la posición subordinada del trabajador, quien se

encuentra en una situación vulnerable y propenso a abusos, los cuales solo
pueden corregirse mediante la priorización de los hechos sobre las formas y
formalidades. Esta premisa se manifiesta de manera destacada cuando se
pretende ocultar la verdadera relación de subordinación de un trabajador bajo
la apariencia de ser un contratista independiente remunerado por honorarios.
Las discrepancias entre los hechos y la forma pueden tener diversas causas,
como la intención deliberada de simular una situación jurídica diferente,
errores, falta de actualización de datos o incumplimiento de requisitos formales.

Mario de la Cueva, experto laboralista mexicano, sostiene que el contrato de

trabajo es, en esencia, un contrato basado en la realidad. En algunas partes de
Latinoamérica, el concepto de contrato basado en la realidad no tiene
relevancia, ya que el contrato se considera consensual y solo se documenta
con fines probatorios.

En el contexto de los contratos consensuales, siempre se ha entendido que las

modificaciones que surgen en la práctica revelan una forma de expresión del
consentimiento tácito de las partes para cambiar el contenido original. En
Latinoamérica, se ha desarrollado ampliamente la doctrina de las cláusulas
tácitas, que refleja la primacía de la realidad. La jurisprudencia administrativa
ha respaldado la posibilidad de modificar el contrato de trabajo mediante
cláusulas tácitas, siempre que dichas modificaciones beneficien al trabajador.

Este criterio de primacía de la realidad también se relaciona con la buena fe

contractual. En caso de celebrarse un contrato ficticio con propósitos ilícitos, el
trabajador puede tener dificultades para invocar el contrato en caso de que se
haya celebrado con objetivos fraudulentos.

En Chile, la jurisprudencia judicial ha indicado que este principio está

consagrado en el artículo 8º del Código del Trabajo, el cual presume la
existencia de un contrato de trabajo en toda prestación de servicios según el
artículo anterior. Además, se encuentran disposiciones como los artículos 1545
y 1564 del Código Civil chileno, que respaldan la interpretación práctica de las
cláusulas del contrato.

Es relevante señalar que la normativa que respalda este criterio se refiere al

fraude a la ley, y la legislación laboral chilena, como el artículo 507 del Código
del Trabajo, sanciona la simulación y el subterfugio, incorporando
implícitamente el principio de primacía de la realidad.

Aunque existe discusión en la doctrina civil sobre la necesidad de probar la

intención en casos de fraude a la ley, la primacía de la realidad en el ámbito
laboral se aplica de manera objetiva, evitando la necesidad de probar la
intención del empleador. Este enfoque es crucial dada la naturaleza vertical de
las relaciones laborales, que sitúa al trabajador en una posición desventajosa.

Por lo tanto, se disiente de la teoría que postula un "fraude a la ley laboral"

incluso en su versión objetiva, argumentando que bastaría con el resultado
defraudatorio. Similar perspectiva crítica se aplica a la doctrina del
levantamiento de velo, que sugiere prescindir de la personalidad jurídica en
casos de uso fraudulento.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

En el ámbito del Derecho laboral, se hace referencia al principio de

irrenunciabilidad de derechos para describir una limitación a la autonomía de la
voluntad, específicamente en lo que respecta a los contratos individuales de
trabajo.

Este principio establece que el trabajador no puede renunciar de manera

voluntaria a las garantías conferidas por la legislación laboral, incluso en
beneficio propio. Cualquier intento de renuncia se considera nulo de manera
absoluta. De este modo, la autonomía de la voluntad se ve restringida en el
ámbito laboral, con especial énfasis en los derechos que son considerados
irrenunciables.

En esta explicación, se destaca que la autonomía de la voluntad, un principio

fundamental en el Derecho privado encuentra limitaciones significativas en el
ámbito laboral. En consecuencia, un trabajador no puede renunciar a aspectos
fundamentales como su salario, ni aceptar uno inferior al salario mínimo
establecido por la normativa vigente. Además, se prohíbe que un trabajador
solicite a su empleador una jornada laboral que exceda el límite máximo diario
establecido, como por ejemplo trabajar durante 18 horas cuando la jornada
máxima permitida es de 12 horas. Este principio asegura la protección de los
derechos esenciales de los trabajadores, incluso cuando intentan renunciar a
ellos voluntariamente.
 Bibliografía

https://es.wikipedia.org/wiki/Principio_protector#:~:text=El%20principio%20prot
ector%2C%20llamado%20tambi%C3%A9n,derecho%2C%20disponible%20al%
20mejor%20postor.

https://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_primac%C3%ADa_de_la_realidad

https://es.wikipedia.org/wiki/Principiohttps://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_p
rimac%C3%ADa_de_la_realidad_de_irrenunciabilidad_de_derechos