Tarea para FOL04.

ACTIVIDAD 1. (1 puntos).

Determina cuáles de las siguientes situaciones pueden considerarse relación laboral y cuáles no. En caso de que no
sean relación laboral, indica qué les falta, como en el ejemplo.

SUPUESTO ES NO ES RELACIÓN LABORAL

RELACIÓN
LABORAL

María es llamada para ir como vocal a una mesa Falta la voluntariedad y remuneración
electoral.
Mario es camarero a jornada completa en una X
cafetería del centro.
Enrique ayuda a su amigo Carlos a hacer una Falta la remuneración
mudanza.
El trabajo que realiza Ana durante la Formación en Falta la remuneración
Centro de Trabajo (FCT).
David es fisioterapeuta y atiende a sus clientes en Falta el Ajeno, dependencia y remuneración.
su consulta propia.
El trabajo que desarrolla Alex como empleado de X
una tienda de deportes en el centro comercial.
El voluntariado que realiza Laura en una ONG. Falta la remuneración

A Jesús le han notificado que debe ir como jurado a Falta de voluntariedad y de remuneración.
un juicio, que se va a celebrar la próxima semana.

Una jugadora de fútbol, con ficha federativa, y

dedicada íntegramente a jugar con su equipo. X

Dos socios que son dueños de un taller de Falta el Ajeno, Dependencia y remuneración.
reparación de coches

Juana, una limpiadora en una comunidad de X

vecinos
Marta, una administrativa que trabaja en un
almacén eléctrico. X

ACTIVIDAD 2. (1 puntos).

Resuelve los siguientes supuestos indicando en cada caso qué principio (o principios) de aplicación de las normas
laborales entran en juego:
1. A Juan Carlos le han contratado a tiempo completo como programador web ofreciéndole un salario bruto de 1.300
€/mes. Sin embargo, investigando por internet ha visto que el Salario Mínimo Interprofesional para ese año está
fijado en 950 €/mes por según un Real Decreto. Por otra parte, un compañero le ha comentado que el salario que
debe cobrarse, según su Convenio Colectivo, es de 1.250 € mensuales.

PRINCIPIO A APLICAR:

Dado que hay una diferencia de 50 € entre el salario ofrecido (1.300 €/mes) y el salario según el Convenio
Colectivo (1.250 €/mes), el Principio de Condición más beneficiosa podría aplicarse. Este principio establece que una
vez adquiridos ciertos derechos por parte del trabajador, estos no pueden ser reducidos unilateralmente por el
empleador, a menos que exista un acuerdo expreso o condiciones más beneficiosas en nuevas normativas.

¿Cuánto cobrará Carlos?

En este caso, si Juan Carlos ya aceptó el salario de 1.300 €/mes al ser contratado, y este salario es superior al
del Convenio Colectivo, podría argumentar que ha adquirido la condición más beneficiosa de un salario más alto y, por
lo tanto, debería mantener ese salario.

Por lo tanto, Juan Carlos podría tener derecho a seguir cobrando el salario inicialmente ofrecido de 1.300 €/mes, a
menos que haya condiciones específicas en el contrato o acuerdos que permitan modificar este salario.

2. Roberto firmó en 2017 un contrato con Pico SL con jornada continuada. En la empresa se permitía a los trabajadores
que se tomasen un descanso de 30 minutos durante su jornada, pero el nuevo encargado del departamento decide
en 2020 reducir el descanso a 15´para aumentar la productividad. A Roberto no le agrada el cambio pues no disponen
de ningún otro descanso, por lo que se queja ante su superior.

PRINCIPIO A APLICAR:

En este caso podremos aplicar los siguientes principios:

Principio de Condición Más Beneficiosa: Este principio, establece que una vez que un trabajador ha adquirido ciertos
derechos o condiciones más beneficiosas, estos no pueden ser reducidos unilateralmente por el empleador. Dado que
Roberto ha tenido un descanso de 30 minutos durante tres años, podría tener derecho a mantener esta condición más
beneficiosa, incluso si la empresa decide reducir el descanso a 15 minutos.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Este principio establece que los trabajadores no pueden renunciar a sus
derechos reconocidos por la ley. Aunque puede haber cierta flexibilidad en la modificación de condiciones laborales,
esta flexibilidad tiene límites, especialmente cuando se trata de derechos fundamentales o condiciones ya establecidas.

¿A qué descanso tendrá derecho Roberto?

En este caso, Roberto podría argumentar que ha adquirido el derecho a un descanso de 30 minutos durante
tres años y que esta condición más beneficiosa no debería ser reducida sin su consentimiento. El cambio unilateral por
parte del empleador podría ser cuestionado en base a estos principios.

Por lo tanto, basándonos en el principio de condición más beneficiosa y el principio de irrenunciabilidad de derechos,
Roberto podría tener derecho a mantener su descanso de 30 minutos, a menos que haya acuerdos específicos en el
contrato de trabajo o que existan circunstancias que justifiquen el cambio y se realice con el consentimiento del
trabajador.

3. El Convenio Colectivo de Informatk establece un tiempo de vacaciones de 30 días al año. Sin embargo, no dice nada
de si son 30 días laborales (lo que reclaman los trabajadores) o naturales (postura que defiende la empresa)

PRINCIPIO A APLICAR:
El principio "In dubio pro operario". Este principio establece que, en caso de duda o ambigüedad en la interpretación
de una norma, se debe interpretar a favor del trabajador. En este contexto, se aplica cuando hay disputas o
incertidumbres en la interpretación de una disposición legal o contractual.

Dado que existe una disputa entre los trabajadores, que reclaman 30 días laborales de vacaciones, y la empresa, que
defiende la postura de 30 días naturales, el principio "In dubio pro operario" podría aplicarse. Esto significa que, en caso
de duda o ambigüedad en el Convenio Colectivo, se interpretaría a favor de los trabajadores, y se consideraría que las
vacaciones son de 30 días laborables, a menos que haya una clara indicación en contrario.

¿Cuál será la duración de las vacaciones?

Basándonos en los principios de interpretación más favorable al trabajador y "In dubio pro operario", la duración de las
vacaciones se interpretaría como 30 días laborables, ya que esta interpretación beneficia al trabajador en caso de duda
o ambigüedad en el Convenio Colectivo. Por lo tanto, los trabajadores tendrían derecho a disfrutar de 30 días laborables
de vacaciones al año.

4. Irene está a punto de casarse, por lo que solicita a su empresa los 15 días de permiso por matrimonio que establece
el Estatuto de los Trabajadores (un Real Decreto Legislativo). Su jefe de sección le dice que, sintiéndolo mucho, sólo
puede tomarse 10 días, pues es lo que marca el Convenio Colectivo.

PRINCIPIO A APLICAR:

En este caso, se aplicaría el Principio de Norma Más Favorable. Este principio establece que, en situaciones en las que
existan normativas legales y disposiciones en convenios colectivos, se debe aplicar la norma que sea más favorable para
el trabajador.

¿De cuántos días debería disfrutar Irene?

Dado que el Estatuto de los Trabajadores proporciona una disposición más beneficiosa para Irene (15 días de permiso
por matrimonio), se debería aplicar este principio y permitirle disfrutar de los 15 días de permiso por matrimonio
establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

ACTIVIDAD 3. (2 puntos).

Analiza los siguientes supuestos, en relación con la jornada y horario de las personas trabajadoras

1. Una empresa contrata un trabajador de 17 años que curso un Ciclo Superior de Comercio, como auxiliar
administrativo, con la siguiente jornada de lunes a viernes:

• Mañanas: de 8 a 13 horas

• Tardes: de 19 a 22 horas

¿Es legal este horario? Analiza su tiempo de trabajo y sus descansos.

No es legal este horario, a continuación, analizaremos el porqué de esto.

Si lo analizamos por el computo de horas diarias que puede realizar una persona menor de 18 años de edad, estaría
dentro de lo legal, pero es que cuando nos vamos a analizar el tiempo de descanso entre cada jornada diaria, no llega a
descansar el mínimo de 12 horas estipulada por la ley. Entonces quedaríamos con el siguiente análisis:

Jornada laboral semanal:

El trabajador tiene una jornada total de 8 horas al día (5 horas por la mañana y 3 horas por la tarde), lo que suma 40
horas a la semana. Esto cumple con el límite máximo de 40 horas semanales establecido.

Tope diario de trabajo:

El tope diario de trabajo para menores de 18 años es de 8 horas. En este caso, el horario no supera este límite, ya que
la jornada diaria es de 8 horas (5 horas por la mañana y 3 horas por la tarde).

Descanso entre jornadas:

Para evaluar si hay un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, consideremos el periodo desde las 22:00
horas hasta el día siguiente a las 8:00 horas:

La jornada termina a las 22:00 horas.

El trabajador tiene un descanso desde las 22:00 horas hasta las 8:00 horas del día siguiente.

El descanso abarca desde las 22:00 horas hasta las 8:00 horas, lo que resulta en un período de 10 horas. Este periodo
de descanso no cumple con el requisito mínimo de 12 horas establecido por la regulación.

Descanso durante la jornada

Se establece un descanso de 30 minutos para aquellos menores de edad que trabajen mas de 4,5horas seguidas. Lo
que en el horario no se ve reflejado, ni se expresa en el enunciado. Por lo que no descartaría este punto.

2. Un trabajador realizó 8 horas extraordinarias en enero y según el convenio colectivo, serán retribuidas con un
incremento del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribución de 18 euros, ¿Cuál
es el importe de la hora extraordinaria? Calcula lo que cobraría por esas horas realizadas.

Para calcular el importe de la hora extraordinaria, primero necesitamos determinar cuánto se paga por la hora ordinaria
y luego aplicar el incremento del 50%. Dado que la hora ordinaria tiene una retribución de 18 euros, el cálculo sería el
siguiente:

a. Calcular el Incremento por Hora Extraordinaria:

Incremento por hora extraordinaria = Tarifa de hora ordinaria × Porcentaje de incremento.

Incremento por hora extraordinaria= 18 euros × 0.50 = 9€.

b. Calcular el Importe de la Hora Extraordinaria:

Sumas el incremento al valor de la hora ordinaria para obtener el importe total de la hora extraordinaria:

Importe de la hora extraordinaria= Tarifa de hora ordinaria + Incremento por hora extraordinaria.

Importe de la hora extraordinaria = 18 euros + 9€ = 27€

c. Calcular la Compensación Total por Horas Extraordinarias:

Multiplicas el importe de la hora extraordinaria por el número de horas extraordinarias trabajadas:

Compensación total= Importe de la hora extraordinaria × Número de horas extraordinarias.

Compensación total= (28€) × 8 horas = 216€.

Entonces se tendría que el importe de la hora extraordinaria es de 27€ y el total a percibir por las 8 horas extraordinarias
realizadas en el mes de Enero es de 216€.

3. José Ramón, de 20 años, está trabajando, de martes a sábado, en una oficina de información turística. Su horario
es de 9 a 12:30 horas por la mañana, y de 18:30 a 23 horas por la tarde. ¿Son correctos su horario y jornada? Explícalo.

Vamos a analizar el horario y la jornada de José Ramón, teniendo en cuenta las normativas laborales:

a. Horario de trabajo:
Mañanas: 9:00 a 12:30 horas

Tardes: 18:30 a 23:00 horas

b. Jornada de trabajo:

De martes a sábado

c. Horario Nocturno: El horario de José Ramón no incluye horas nocturnas, ya que el trabajo nocturno se
considera entre las 22:00 horas y las 6:00 de la mañana. Por lo tanto, en este caso, no aplica la definición de
trabajo nocturno.

d. Jornada de Trabajo Nocturna: José Ramón no realiza una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de
trabajo en período nocturno ni una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual en ese horario. Por
lo tanto, no se considera trabajador nocturno.

e. Trabajo a Turnos: No se menciona que José Ramón esté trabajando a turnos, ya que los turnos implican ocupar
sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo y en horas diferentes.

La jornada total de José Ramón, es de 8 horas, que es una jornada de trabajo estándar, también tiene 2 días de descanso
que son los Domingos y lunes, pero el periodo de descanso entre la jornada de la tarde (que termina a las 23:00 horas)
y la jornada de la mañana (que comienza a las 9:00 horas) es de 10 horas. Este período de descanso no cumple con el
requisito mínimo de 12 horas establecido en las normativas laborales.

Por lo tanto, el horario actual no cumple con el requisito legal de 12 horas de descanso entre jornadas. Sería necesario
ajustar el horario para garantizar que José Ramón tenga al menos 12 horas de descanso entre el final de una jornada y
el inicio de la siguiente.

4. Pepe acabó o Ciclo Medio de Cocina y ha sido contratado por el Restaurante Rojas el 1 de noviembre de 20XX.
¿Tiene derecho Pepe a vacaciones en el año 20XX? En caso afirmativo, indica a cuántos días tiene derecho.

Suponiendo que el indicativo de los años, hacen referencia al mismo año en que transcurren los meses Noviembre y
diciembre, la respuesta es que sí. Efectivamente el trabajador tendrá derecho a 2,5 días de vacaciones por cada mes
trabajado. O 1,8 días laborales si la empresa no se rige por los días naturales.

ACTIVIDAD 4 (1 punto)

Una empresa necesita contratar a las siguientes personas trabajadores. Indica qué tipo de contrato le aconsejarías hacer
en cada caso.

SUPUESTO CONTRATO
Rafael, de 17 años, acaba de terminar la ESO y se le contrata para la sección En este caso, el tipo de contrato que
de soldadura, para que pueda aprender el oficio. es mas adecuado a este tipo de caso
sería el de Contrato de duración
determinada, con el apartado de
Contrato de Formación en
alternancia, ya que es una persona
que no tiene la experiencia, por lo
que se le podrán dar horas de trabajo,
pero a su vez de formación.
Lucía es una importante ejecutiva con 15 años de experiencia, y se le En este caso, se aplicaría un contrato
contrata para ser la directora de toda la sección de producción. En principio de duración determinada, que en
la relación laboral no tiene fecha de finalización. este caso calificaría como un contrato
 indefinido, ya que nos dicen que no
hay fecha de finalización.

Pedro tiene un máster en logística y se le contrata para sustituir a Mario Contrato de sustitución de persona
(Director Jefe de Logística) que está de baja por nacimiento y cuidado del trabajadora, ya que el puesto de
menor. trabajo de Mario tiene derecho a
reserva de este, por la baja de
nacimiento de su hijo.
Se necesita cubrir un puesto de gestión en el Dpto. de RRHH de carácter En este caso, se nos presenta la
indefinido a tiempo parcial, siendo el perfil requerido un recién licenciado en oportunidad de trabajar con el mismo
Ciencias del Trabajo o Diplomado en Relaciones Laborales con menos de 30 contrato de sustitución de persona,
años. Durante el proceso de selección se cubrirá temporalmente la vacante pero aquí se aplica por cubrir un
con Laura, que ha terminado un Ciclo Superior en Administración y Finanzas. puesto, mientras se hace el proceso
de selección de la persona para ese
puesto.
La ampliación del Departamento Comercial exige la contratación de dos Aquí se aplicaría un contrato
comerciales a jornada completa durante los dos meses que durará temporal, eventual por circunstancias
aproximadamente la campaña de lanzamiento de un nuevo producto. de producción, ya que es para cubrir
una necesidad puntual de la empresa.
Se quiere contratar a Carmen (panadera de profesión), para que trabaje con El contrato de relevo, En este
Juan, que también es panadero, para que aprenda el oficio. En diciembre, contexto, Juan se jubilaría
cuando Juan se jubile, Carmen podrá continuar ejerciendo de panadera, con parcialmente, y Carmen ocuparía su
los conocimientos prácticos que ha adquirido. puesto, adquiriendo así experiencia
práctica para asumir completamente
las responsabilidades una vez que
Juan se retire por completo.

ACTIVIDAD 5. (1,5 puntos).

Realiza la nómina del mes de febrero, de una persona trabajadora que tiene los siguientes datos:
Categoría profesional: Oficial 1ª (técnico superior en Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma).
Contrato indefinido a tiempo completo.
Grupo de cotización 2º.
Retribución pactada en el contrato:
Salario base: 1.350,00 €.

Plus voluntario: 250,00 €.

Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y diciembre).

En el mes de febrero ha realizado horas extraordinarias normales, por lo que le abonan 178,00 €.

El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.

OBSERVACION: Realizando los cálculos con la guía que se nos ha prestado, con un ejercicio resuelto y en los documentos
complementarios, con la tabla de los tipos de cotizaciones me he percatado de que no coincidían con los números
trabajados y que se hacen referencia en el ejercicio resuelto en el apartado del calculo de las contingencias profesionales,
encontrando en la seguridad social la tabla, con las que si me coinciden los datos donde se hace referencia con el grupo
1 y grupo 7, en la comparación de los topes máximos y mínimos de las cotizaciones. Por lo que hago referencia a la tabla
con la que trabaje, para dichos cálculos.
SOLUCIÓN:

Salario base: 1.350,00 €.

Plus voluntario: 250,00 €.

horas extraordinarias normales: 178,00 €.

Total devengado: 1.778,00 €.

• Cálculo de Bases de Cotización:

1. Base de cotización por Contingencias Comunes.

A. Suma de percepciones SALARIALES. Sin incluir las horas extras, nos queda la suma de lo siguiente: Salario
base + plus voluntariado:

1.350 € + 250,00 € = 1.600,00 €.

Total: 1.600,00 euros.

 B. Parte proporcional de pagas extraordinarias que le corresponde en febrero, mes de la nómina:

Parte proporcional: (2*1.350,00€) /12= 225 €

Total: 225,00 euros.

C. Suma de ambos conceptos: A + B = 1.600,00 euros + 225,00 euros = 1.825,00 euros

Total: 1.825,00 euros

D. Comprobación de topes con bases máxima y mínima de su grupo profesional (en este caso, grupo 2)

Mínimo del grupo 2: 1.459,20 euros Máximo del grupo 2: 4.495,50 euros

La base del trabajador (1.825,00 euros), está entre el mínimo y el máximo de su grupo profesional, con lo que la
tomamos como base del trabajador por contingencias comunes.

• Calculo de bases de cotización

2. Base de cotización por Contingencias profesionales (FP, desempleo)

A. Suma de percepciones SALARIALES (INCLUÍDAS HORAS EXTRAS)

1.350,00 euros + 250,00 euros + 178,00 euros.

Total: 1.778,00 euros

B. Parte proporcional de pagas extraordinarias que le corresponde al mes de la nómina.

Este calculo ya se ha realizado con anterioridad.

Total: 225,00 euros.

C. Suma de ambos conceptos: A + B

1.778,00 euros + 225,00 euros

Total: 2.003,00 euros

D. Comprobación de topes con bases máxima y mínima general.

Base máxima general (grupo 1): 4.495,50 euros

Base mínima general (grupo 7, que es la misma que las bases diarias, que son grupos 8 al 11, por 30

días): 1.260,00 euros

La base que nos da está dentro de los topes, por lo que cogemos ésta: 2.003,00 euros.

3. Base de cotización adicional por horas extras: la cantidad que se cobre

Total: 178,00 euros.

 4. Base de retención de IRPF: Es el total devengado (en general)

Total: 1.778,00 euros.

• Deducciones

Aplicamos, a las Bases de cotización, los tipos de cotización. Son unos porcentajes fijos

Contingencias comunes: 1.825,00 euros * 4,7%: 8,57 euros

MEI: 1.825,00 euros *0,10%: 1,82 euros

Desempleo: 2.003,00 euros * 1,55%: 31,04 euros

Fp: 2.003,00 euros * 0,10%: 2,00 euros

Horas extras, no de fuerza mayor: 178,00 euros * 4,7%: 8,36 euros

Calculamos también las aportaciones a la seguridad social del empresario:

Contingencias comunes: 1.825,00 euros * 23,6%: 430,7 euros

MEI: 1.825,00 euros* 0,5%: 9,12 euros

Contingencias profesionales: en nuestro caso nuestro trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo completo. Por
lo que usaremos el porcentaje general para desempleo.

Desempleo: 2.003,00 euros * 5.50: 110,16 euros

FP: 2.003,00 euros * 0,60%: 12,01 euros

FOGASA: 2.003,00 euros * 0,20%: 4,00 euros

Horas Extras, no de fuerza mayor: 178,00 euros *23,6%: 42,00 euros

Aplicar el tipo de retención de IRPF, a su base correspondiente. El % de IRPF me lo tienen que dar porque varía

de un supuesto a otro.

IRPF: 1.778,00 euros * 8%: 142,24 euros.

Calculamos todas las deducciones que se realizan al trabajador y las colocamos en el cuadro correspondiente:

Total de deducciones: 8,57 euros + 1,82 euros + 31,04 euros + 2,00 euros + 8,36 euros + 142,24 euros= 194,03 euros.

• Líquido a percibir por el trabajador:

Restamos, al total devengado, el importe total de las deducciones, para obtener el total líquido a percibir
por el trabajador.

Total: 1.778,00 euros – 194,03 euros = 1.583,97 euros. Es el líquido a percibir.

Quedando así la nomina de la siguiente manera:

EMPRESA: TRABAJADOR:
DOMICILIO: N.I.F.:
C.I.F.: Nº AFILIACIÓN S. SOCIAL:
C.C.C. SEG. SOCIAL: CAT. O GRUPO PROFESIONAL: Oficial 1ª
GRUPO COTIZACIÓN: 2º ANTIGÜEDAD:
Período de Liquidación: Del …………………… al …………………... TOTAL DÍAS: ………………….
I. DEVENGOS
1. Percepciones Salariales
Salario Base 1.350,00 €.
Complementos Salariales 250,00 €.

Horas Extraordinarias 178,00 €

Pagas Extraordinarias 2
2. Percepciones NO Salariales
Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones a Cargo de la Empresa

Prestaciones a Cargo de la Seguridad Social

Otras percepciones No Salariales

A. TOTAL DEVENGADO 1.778,00 €.
II. DEDUCCIONES
1.Aportaciones a la Seguridad Social y Conceptos de recaudación conjunta:
CONTINGENCIAS COMUNES 4,70% 8,57 €
MEI 0,10% 1,82 €
DESEMPLEO 1,55% 31,04 €
FORMACIÓN PROFESIONAL 0,10% 2,00 €
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Fuerza mayor 2,00%
Resto 4,70% 8,36 €
TOTAL APORTACIONES S.SOC.
2. IRPF: 8% 142,24 €
3. ANTICIPOS
4. VALOR DE LOS PRODUCTOS EN ESPECIE
5. OTRAS DEDUCCIONES
B. TOTAL A
DEDUCIR 194,03 €
 LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) 1.583,97 €

En ……., a .... de …………………………. De 20 ..….

Firma y sello empresa RECIBI

APORTAC.
BASES COTIZAC. S. S. Y BASE RETENCIÓN IRPF BASES TIPO EMPR.

1. BASE COTIZ. CONT. COMUNES 1.825,00 € 23,60% 430,70 €

1.825,00 € 0,50% 9,12 €
2. BASE COTIZ. CONT. PROF., DESEMPLEO, FP Y FOGASA 2.003,00 €
2.a) AT. Y EP
2.b) DESEMPLEO 5,50% 110,16 €
2.c) FP 0,60% 12,01 €
2.d) FOGASA 0,20% 4,00 €
3. BASE ADICIONAL HORAS EXTRAS 178,00 € 12% - 23,6% 42,00 €
4. BASE RETENCIÓN IRPF 1.778,00 €

ACTIVIDAD 6. (1,5 Punto)

Di si los siguientes supuestos son causa de modificación, suspensión o extinción del contrato. Indica qué tipo de causa
es, y en caso de tener indemnización, di cuál sería (Como en el ejemplo):

SUPUESTO MODIFICACIÓN SUSPENSIÓN EXTINCIÓN

Muerte del trabajador X 15 días

Nacimiento y Cuidado del menor de 12 X

meses

Muerte del empresario X 20dias de salario por

año trabajado

Cambio de funciones a realizar: se X

pasa a realizar funciones de un grupo
superior

Huelga X

Modificación jornada de trabajo X

Traslado de 20 trabajadores a otro X

centro, de forma definitiva, en una
empresa que ocupa a 100

Falta de adaptación al puesto de X 20 días de salario por

trabajo año trabajado, con un
tope de 12 meses

Privación preventiva de libertad X

 Dimisión del trabajador X

Extinción por el trabajador ante X

incumplimientos graves del
empresario

Disfrute del permiso parental X

Embriaguez habitual X

Desplazamiento temporal de 1 X
trabajador al extranjero

Excedencia Forzosa X

Disminución continuada en el X
rendimiento del trabajo normal o
pactado

ACTIVIDAD 7. (2 puntos).

Una trabajadora, con antigüedad en su empresa desde el 1 de marzo de 2015, recibe una carta de despido el día 1 de
marzo de 2.023, en la que, con efectos desde el 31 de marzo de 2023, le informan de su despido por falta de adaptación
a su puesto de trabajo (le han dado un curso de 3 meses de duración, para que aprenda a diseñar por ordenador, pero
no consigue realizar bien el trabajo)

Los datos laborales de la trabajadora son:

1. Salario base: 1.500 €/mes.

2. Plus Convenio: 300 €/mes.

3. Antigüedad: 200 €/mes.

4. Tiene dos pagas extras de Salario base y Plus Convenio cada una, de devengo semestral, a cobrar en junio y
diciembre.

5. Este año no ha disfrutado de vacaciones.

CUESTIONES:

a) ¿Qué tipo de despido es el realizado a esta trabajadora? Calcula el finiquito que le correspondería en la fecha
de su despido.

Solución:

A. Nomina del mes de Marzo: 2.000,00€, menos SSoc e IRPF

B. Vacaciones:

Calculamos el salario diario: (salario base + plus convenio + antigüedad) x 12 + (pagas extras) / 365 días
Total= (1.500€ + 300€ +200€) x 12 + (1500€ + 300€) / 365 días.

(24.000,00 euros + 1.800,00 euros) /365 días = 70,68 euros

Salario diario = 70,68 euros

Calculo de días de vacaciones:

Corresponden 2.5 días por 30 días trabajados. Si en el último año ha trabajado 3 meses (90 días), serán:

90 días trabajados / 30 días(mes) = 3

Días de vacaciones = 3 días x 2,5 días/por mes trabajado = 7,5 días.

7,5 días x 70,68euros = 530,10 euros por vacaciones no disfrutadas.

C. Pagas extras:

El ultimo año ha trabajado 90 días. Y la paga extra es del salario base mas el plus de convenio.

Total = 1.500,00 euros + 300,00 euros = 1.800,00 euros.

Paga extra = 1.800,00 euros.

1.800,00 euros / 181 días = 9,94 euros por día.

9,94 euros x 90 días = 895,03 euros

El mes de Diciembre no le corresponde debido a que este no trabaja todo el año y lo despiden en el mes de Marzo.

D. Indemnización:

Al ser una extinción por causas objetivas, le correspondería una indemnización de 20 días de salario por año trabajado,
con un tope de 12 meses.

Lleva 8 años en la empresa, con lo que le corresponden:

20dias/año x 8 años = 160 días.

Cálculo de indemnización = salario diario x 20 días/año x total de años trabajados:

70,68 euros x 20 días/año x 8 años/trabajados = 11.308,80 euros.

160 días de indemnización: 11.308,80 euros, que cobrará íntegramente.

Verificamos que no sobre pase el tope de los 12 meses: 70,68 euros x 365 días/año = 25.798,20 euros.

Teniendo así, que la indemnización no supera el tope de los 12 meses, siendo esa cantidad calculada con anterioridad
de 11.308,80 euros, por cobrar el trabajador.
 b) Explica, de manera esquemática, a qué tendría derecho esta trabajadora si, en caso de que el juez dictase
sentencia, el despido fuese declarado nulo. Explica, asimismo, a qué tendría derecho si el despido fuese
calificado como improcedente.

Solución:

Si el juez declara el despido nulo, la trabajadora tendría derecho a:

Readmisión en el puesto de trabajo: La empresa debería reincorporar a la trabajadora en las mismas condiciones
anteriores al despido.

Abono de salarios de tramitación: La empresa debería abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia.

Si el despido es calificado como improcedente, la trabajadora tendría derecho a elegir entre:

Readmisión en el puesto de trabajo con abono de salarios de tramitación.

Indemnización: Una indemnización de 33 días por año trabajado, prorrateados los meses que no lleguen a un año
completo. En este caso, la indemnización sería (8 años × 33 días/año = 264 días).

Criterios de puntuación. Total 10 puntos.

• Actividad 1: 1 puntos.

• Actividad 2: 1 puntos.

• Actividad 3: 2 puntos.

• Actividad 4: 1 puntos.

• Actividad 5: 1,5 puntos.

• Actividad 6: 1,5 puntos.

• Actividad 7: 2 puntos.