UNIVERSIDAD GALILEO

FISSIC IDEA
CEI PUERTO BARRIOS
LITAR
LEGISLACIÓN LABORAL MARTES 18:00
LIC. MAGDA ELIZABETH COLINDRES CARDONA

TRABAJO PRÁCTICO NO. 1

PALACIOS VILLANUEVA, ISABEL DEL CARMEN

IDE 1011050
06 DE FEBRERO DEL 2018
Contrato indefinido
El contrato indefinido no tiene límite de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto
a la duración del contrato. Este contrato tiene ventajas para las empresas, pues cuenta con
bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de determinados colectivos.

Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible que las empresas no tengan
ningún tipo de deuda generada con la seguridad social o administración tributaria.

Si el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores podrá firmarse a tiempo

parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a emprendedores está dirigido a empresas
de menos de 50 trabajadores, bonificado fiscalmente y cuenta con un periodo de prueba de
un año en el que no se paga indemnización por despido.

Contrato temporal
El contrato temporal se concierta con límites de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato. La duración máxima para este tipo de contratos es de tres
años, ampliables a cuatro por convenio colectivo.

Los contratos temporales están clasificados en tres tipos:

Contrato de obra o servicio determinado: Su objeto es la realización de una obra o servicio

determinado con autonomía y sustantividad propia. Al finalizar el contrato se indemnizará
al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: Su objeto es atender circunstancias

de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares. La
duración será de un máximo de 6 meses y se podrá formalizar una única prórroga. Al
finalizar el contrato se indemnizará al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

Contrato de interinidad: Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de

trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto
durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones. La duración del
contrato coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
Contrato de formación y aprendizaje
El objetivo del contrato de formación es la cualificación profesional de los trabajadores en
un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.

El trabajador contratado bajo este régimen deberá ser mayor de 16 años y menor de 25
(aunque hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% está permitido que los
trabajadores sean menores de 30 años).

El trabajador deberá carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de

formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar contrato de
prácticas.

Si el contratado tiene una discapacidad o forma parte de un colectivo en situación de

exclusión social, no se aplicará el límite máximo de edad para dicho contrato.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. La retribución
nunca podrá ser inferior al salario mínimo profesional.

Este tipo de contrato requiere dedicar a formación el 25% de la jornada del primer año y el
15% del segundo. Ya sea en un centro formativo acreditado o en la propia empresa.

Contrato en prácticas
El objetivo de este tipo de contrato es facilitar la práctica profesional de los trabajadores
adecuada a su nivel de estudios. Por ese motivo, los trabajadores deberán tener una
licenciatura, diplomatura, técnico o técnico superior de formación profesional o título
equivalente, finalizado hace menos de 4 años (6 meses para trabajadores con discapacidad).
La duración de este tipo de contratos deberá ser de un mínimo de 6 meses a un máximo de
2 años, tanto si es a jornada completa como parcial.

El salario para este tipo de contratos será pactado en convenio colectivo, y en su defecto
será entre el 60% y 75% del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto
de trabajo.

Existe además, un contrato de trabajo en prácticas dedicado a trabajadores mayores de 52

años beneficiarios de subsidio por desempleo para facilitar la reincorporación al trabajo de
este colectivo.
Artículo 60. El reglamento interior de trabajo
Debe comprender las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones
para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen
necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuidado de los bienes de la
empresa. Además, debe contener:

a) las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y
el período de descanso durante la jornada;

b) el lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

c) los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) el lugar, día y hora de pago;

e) las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco
podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo
reglamento;

f) la designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otras; y

g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal
que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
Pactos Colectivos y Creación de Sindicato
Desde hace unos meses el tema de los pactos colectivos se ha visto en los medios de
comunicación, aunque de una forma muy minoritaria. En enero se dio a conocer la
grandiosa cifra del pacto colectivo de salud. En marzo, el entonces Presidente de la
República Otto Pérez prohibió la negociación de nuevos pactos colectivos entre ministerios,
tomando esta medida de austeridad ante la creciente brecha fiscal y la falta de fondos. En
julio, tomó lugar otro acontecimiento, los salubristas bloquearon distintas carreteras
exigiendo el cumplimiento del pacto. Mientras que para agosto, cuando el Ejecutivo y
sindicalistas de salud se reunieron, no lograron avances significativos. ¿Por qué entonces,
no prestarles atención?

Si bien es cierto que los sindicatos son muy criticados por su labor, existe otro lado de la
historia que no sabemos, tanto sobre ellos como sobre el pacto colectivo que tienen con sus
empleadores. Un sindicato surge de la idea principal de proteger -en la lucha de clases- a
los no beneficiados, es decir al trabajador; de alguna manera, fueron creados a la fuerza, por
la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo o tener un trabajo digno en dónde se
respeten los derechos de la persona. Por ejemplo, se crean para garantizar beneficios
salariales, atender asuntos de acoso sexual, lograr una guardería para los hijos de los
trabajadores, darle una vivienda digna a los mismos, entre otros.

Los sindicatos tienen como uno de sus objetivos principales -entre muchos- crear un pacto
colectivo con sus empleadores, establecido en el artículo 49 del Código de Trabajo. ¿Qué es
eso? Adrián Zapata, abogado laborista guatemalteco, explica que un pacto colectivo es un
mecanismo de negociación entre partes para mejorar las condiciones de los trabajadores; es
decir, el sindicato del lugar de trabajo negocia con los empleadores condiciones y
beneficios, tomando en cuenta que nunca debe de retroceder en cuanto a los avances
alcanzados y que es para todos. Para que sea algo formal y legal, es necesario regularlo
desde la ley, negociando condiciones más favorables de las que ya existen.

Cabe resaltar que estos no siempre son voluntarios, pueden ser forzados a partir de una
huelga, del respaldo de un juez o de un conflicto colectivo. Sin embargo cuando es
voluntario, se hace a partir del acuerdo de ambas partes, dándole así, legitimidad al
proceso. Además, un pacto colectivo puede ser realizado únicamente por un sindicato, si no
existe un sindicato lo que se crea es un convenio colectivo.
Para crearlos, se debe cumplir con un proceso establecido en los artículos 49 al 56 del
Código de Trabajo para el área laboral al que se refiera:

Negociación de la creación y términos que tendrá el pacto. Avalar el

pacto en la Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC)
Garantizar los recursos por la Dirección Técnica de Presupuesto (DTP).
Homologación del Pacto por el Ministerio de Trabajo. Es decir, debe revisarse en dónde
corresponda, que no viole la ley de servicio civil, la Constitución Política o la ley de
Presupuesto.
Vale mencionar que estos pactos duran de 2 a 3 años, siendo su re negociación no
obligatoria. Esto quiere decir que, no es que no se renueve el pacto como tal, sino que una
nueva negociación del mismo no es obligatoria y de no re negociarse, este continuará como
había venido funcionando anteriormente.

Hasta ahora, parece una muy buena idea la existencia de un Pacto Colectivo a través de un
sindicato.
Sin embargo, en Guatemala son muy criticados por diferentes razones, específicamente los
pactos de los 3 sindicatos más grandes del país, que son el del Ministerio de Gobernación,
de Salud y de Educación. Zapata explica que hay tres argumentos principales por los cuales
critican a estos; el primer argumento es que tienen un impacto financiero y sociopolítico
muy grande, el segundo es que existe la politización de liderazgo y por último, que tienen
capacidad de crear fuertes movimientos.

El impacto financiero y sociopolítico se ve reflejado en dos aspectos. Primero, el

presupuesto del Estado es significativamente afectado por los pactos colectivos, ya que se
destina una cantidad grande a estos. El presupuesto del Ministerio de Educación utiliza el
84.1% para cubrir el pacto colectivo, significa que de los Q12 mil millones 295 mil que
recibe, Q10 mil millones son invertidos para los costos del pacto, quedándose el Ministerio
con la cantidad de Q2 mil millones 295 mil aproximadamente para el resto del
funcionamiento. Una cantidad muy pequeña si evaluamos la importancia de dicho
Ministerio en garantizar educación de calidad en todo el país. En el caso del Ministerio de
Salud, el pacto colectivo está vigente con más de Q342 millones en implementación de
bonos al salario base, más de Q1,308 millones de traslado presupuestario, Q82 millones por
otros beneficios y Q100 millones por viáticos; sumando la cantidad de Q1,831 millones.
Respecto a esto, Zapata explica que en la práctica, los pactos pueden llegar a ser un
atentado al derecho de igualdad. Lo que se critica allí es la injusticia que se crea al ser
solamente unos trabajadores los que reciben los beneficios y no todos los empleados,
además de ser injusto con la población en general por carencias que existen en otras áreas
prioritarias para el país.

Por su lado, Byron Morales, investigador del Instituto de Gerencia Política de la

Universidad Rafael Landívar, explica que los pactos colectivos no afectan al presupuesto
directamente porque los salarios de los sindicados no son altos, se encuentran en un rango
de Q2,000 a Q4,000 y lo que sucede es que los beneficios a los trabajadores, activan la
economía nacional. Morales indica que es importante mencionar que los pactos rara vez son
pagados a tiempo, y muchas veces tienen 4 o 5 meses de retraso, lo cual también afecta lo
acordado. Sin embargo, a pesar de ello, no niega la existencia de abusos en estos, como lo
son viáticos que se extienden entre Q500 y Q1,000 quetzales por ejemplo para viajes
cortos; viáticos que no podrían reducirse, debido a que un pacto no debe retroceder en
avances.

Entonces, si el sindicato busca la protección del trabajador y parece ser que se encuentra en
una posición a favor del fortalecimiento del Estado y el desarrollo del país, parece ilógico
entonces que existan ese tipo de gastos, muchas veces no justificados, cuando el país se
encuentra en medio de una fuerte crisis financiera.
¿Buscará beneficios personalizados?

Además de la problemática monetaria, los sindicatos han sido tomados por personas y
recurrimos a personalizarlos, y es allí donde es posible identificar el segundo aspecto que
Zapata mencionaba, la politización del liderazgo. Tomemos como ejemplo el caso del
sindicato de educación con Joviel Acevedo a la cabeza, quien se ha caracterizado por
negociar con las autoridades de turno beneficios para el gremio magisterial, siendo muchas
veces cuestionado por la legitimidad de su labor, especialmente en función de la niñez
guatemalteca. Después de muchos años liderando el Sindicato de Trabajadores de la
Educación de Guatemala (STEG), el 26 de agosto pasado los maestros desconocieron a
Acevedo como su líder magisterial porque ha sido señalado de estar a favor de la
corrupción, se le ha señalado de prestarse a que el magisterio sea vendido, cuando debería
unirse a los maestros en luchas por los derechos de la niñez. Incluso recordemos la vez en
la que los maestros intimidaron a periodistas en julio, por orden de Acevedo; y como este,
muchos casos más. Mientras tanto, en el Ministerio de Salud la crisis parece no terminar,
muchos privilegios siguen siendo otorgados a los trabajadores sin que la calidad del
servicio mejore. Cabe resaltar que muchos de los trabajadores sindicados reciben un
seguro privado o desean negociar dicho beneficio; parece
extraño que un trabajador en el sector público de salud reciba un seguro en un hospital
privado.

Finalmente, los sindicatos, especialmente cuando sus líderes se encuentran politizados,

muchas veces recurren a medidas de hecho para beneficiar a ciertos grupos políticos,
aprovechando su alta capacidad de movilización. Ejemplo de ello, fue cuando Joviel
Acevedo declaró públicamente su apoyo al gobierno de Otto Pérez Molina, en medio de la
crisis política que se vivía.

Sindicatos personalizados que no refrescan líderes y que se encuentran cuestionados por

exigir beneficios muchas veces poco justificados para un limitado presupuesto estatal.
Suena como un partido político, los partidos políticos tradicionales guatemaltecos que
también han sido criticados por su falta de renovación de líderes y búsqueda de beneficios
personales. Es simplemente la reproducción del mismo sistema político corrupto e
ineficiente, el mismo sistema por el cual muchos ciudadanos salieron a manifestar a la
Plaza en los meses pasados.
A pesar de eso y todo lo que “es bueno pero parece malo”, un sindicato tiene su lado
positivo y es importante reconocer su papel dentro de la sociedad. Zapata explica que el
problema de señalarlos debe individualizarse y no tachar a todos, porque así como hay
personas dentro del sindicato que se dedican a obtener beneficios personalizados, existen
otros que sí se dedican a realizar su trabajo como debe ser. Por ejemplo, se atienden asuntos
de acoso sexual, donde dan seguimiento al caso de alguna mujer trabajadora que se siente
intimidada por algún compañero de trabajo. O el reciente logro de los Sindicatos de Izabal
ante el Consejo Departamental de Desarrollo, en donde se logró mover a los trabajadores/as
y sus familias del perímetro de las plantaciones, ya que ahí se encontraban expuestas a los
químicos que ayudan en la producción del banano; Tomás Lares, representante en Izabal,
menciona que el proceso fue lento, pero se logró.
Es por estas razones y por muchas más que es importante prestarle atención al tema
sindical, revisando sus liderazgos y rescatando la importancia sustantiva de los mismos en
favor de los derechos de los trabajadores.
La organización sindical es importante, pero así de importante es también hacer ajustes en
su funcionamiento y organización, para que esta en realidad beneficie a la clase trabajadora
del país, sin descuidar las prioridades que tenemos como país.
¿Cómo quedará la negociación final del presupuesto 2016 en el apartado de pacto social?
¿Qué hace falta para que los sindicatos sean un reflejo verdadero de los intereses de los
trabajadores y no de una persona?, son interrogantes para continuar el debate y la reflexión
en torno a este tema.