MARIANNI

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUE
DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE

INCIDEN EN EL PERSONAL DE LA ZONA EDUCATIVA EN
CIUDAD BOLIVAR-EDO. BOLIVAR
PERIODO 2023
Autor:
Tutor
Ciudad Bolivar, XXXXX de 2023


PERIODO 2023
Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito parcial Para Optar al
Título de Licenciado en Administración
Autore
Tutora
Ciudad Bolívar, XXX 2023
II
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutora del Trabajo de Grado de Pregrado, titulado

Diagnóstico De Los Factores Motivacionales Que Inciden En El
Personal De La Zona Educativa de Ciudad Bolivar, Periodo 2023.
Presentado por las ciudadanas; titulares de la Cédula de Identidad, para
optar al título de Licenciadas en Administración de Empresas,
considerando que dicho trabajo investigativo reúne los requisitos y méritos
necesarios y suficientes para ser sometido a la evaluación y presentación
oral y pública por parte del jurado examinador designado.
En Ciudad Bolivar, a los () días del mes de del año 202.
III
DEDICATORIA
Primeramente a Dios, por la vida, la salud, y por todas sus bendiciones.

A mis padres, Miguel Malaliu y María Ortega por inculcarme valores,
apoyarme y alentarme en todo momento.
A mi esposo, por estar siempre para mí y animarme para nunca rendirme.
A mis profesores por sus conocimientos.
A mi amiga y compañera de tesis Neilis Rivas por su paciencia, solidaridad y
cariño.
Al Padre, Hijo y Espíritu Santo que nunca me han abandonado, sé que

siempre estarán acompañándome en este largo camino lleno de alegrías,
tristezas, momentos difíciles y agradables. Su presencia y su cobertura
estarán conmigo a donde quiera que vaya.
A mis Padres, Yelinel Coro y Bernardo Rivas, gracias por apoyarme en todo
momento y tener tanta paciencia y comprensión a la vez, por inculcarme
valores y sabios consejos, ustedes me convirtieron en una persona íntegra y
respetuosa. Los amo mucho.
A mi hermanito Maikol Rivas, Yusmaris perez y Josibel malaliu por apoyarme
y estar presente son personas únicas que Dios ha colocado en mi vida que
me han brindado su apoyo incondicional.
IV
AGRADECIMIENTO
Primeramente estaré enormemente agradecida a Dios todopoderoso, por la

vida, la salud y todas sus bendiciones.
A nuestras familias, por su apoyo incondicional, su comprensión y amor en
todo momento.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, nuestra casa de
estudio, y a todos aquellos profesores que contribuyeron a lograr esta meta
gracias por su tiempo y sus conocimientos.
A la empresa, FREYM C.A por brindarnos la información necesaria para la
realización de tal investigación.
A nuestra tutora Doris Dionisio por sus buenos consejos, correcciones y por
su equipo de trabajo.
Con inmenso amor y cariño, Gracias, ¡Muchas Gracias!
V
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Lista de Cuadros VIII
Lista de Gráficos IX
Resumen X
Introducción 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 4
Objetivo General 7
Objetivos Específicos 7
Justificación de la investigación 7
Delimitación 8
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación 10
Bases Teóricas 15
Bases Legales 26
Definición de términos 28
Operacionalización de variables 31
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación 32
Diseño de la investigación 33
Población 33
Muestra 34
Técnicas e Instrumento de Recolección de datos 34
Técnicas de Análisis de Datos 36
Procedimiento Metodológico de la Investigación 37
IV LOS RESULTADOS
Presentación y análisis de los resultados 38
VI
Análisis de los resultados en función de los objetivos 38
V LA PROPUESTA
Objetivo General 50
Justificación 50
Manejo de la motivación 51
Estrategias 52
Conclusiones 58
Recomendaciones 59
Referencias 61
Anexos
Anexo A 65
Anexo B 70
VII
LISTA DE CUADROS
CUADROS Pág.
1 Proceso motivacional 22
2 Factores intrínsecos y extrínsecos 24
3 Operacionalización de variables 31
4 Matriz FODA de FREYM, C. A.
VIII
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICOS Pág.
1 Indicador fisiológico de las necesidades de los 40

trabajadores en la empresa FREYM, C. A.
2 Indicador protección y seguridad de las necesidades 40
de los trabajadores en la empresa FREYM, C. A.
3 Indicador social de las necesidades de los trabajadores 41
en la empresa FREYM, C. A.
4 Indicador consideración y mantenimiento de las 42
necesidades de los trabajadores en la empresa
FREYM, C. A.
5 Indicador autorrealización personal de las necesidades 42
6 Indicador incentivos en los factores extrínsecos de los 43
7 Indicador recompensas en los factores extrínsecos de 44
los trabajadores en la empresa FREYM, C. A.
8 Indicador elogio en los factores extrínsecos de los 45
9 Indicador competencia en los factores extrínsecos de 45
los trabajadores en la empresa FREYM, C. A.
10 Indicador persistencia en los factores intrínsecos de los 46
11 Indicador creatividad en los factores intrínsecos de los 47
12 Indicador aprendizaje de calidad en los factores 47
intrínsecos de los trabajadores en la empresa FREYM,
C. A.
13 Indicador funcionamiento óptimo y bienestar en los 48
factores intrínsecos de los trabajadores en la empresa
FREYM, C. A.
14 El personal considera necesario aplicar estrategias 49
para mejorar la motivación del personal en la empresa
FREYM, C. A.
IX
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

PERIODO 2023
AUTORA:
TUTORA:
Ciudad Bolivar,xxxx 202
RESUMEN
El estudio de los factores motivacionales en el plano laboral, constituyen un

proceso importante para todas las organizaciones. La presente investigación
tuvo como objetivo principal el diagnóstico de los factores motivacionales que
inciden en el personal de la Zona Educativa del Edo. Bolívar, durante el
período 202X. Para realizar este diagnóstico fue necesario identificar la
situación de la Institución y determinar los factores extrínsecos e intrínsecos
del personal, lo cual permitió proponer estrategias para la mejora de la
motivación. La metodología empleada fue de tipo descriptiva y su diseño fue
de campo. La población y muestra estuvo conformada por XXXX (XX)
personas. Para recopilar la información se utilizaron las técnicas de
observación directa, encuesta y revisión documental, empleando
instrumentos tales como el diario de campo, el cuestionario y los documentos
o fuentes documentales. Se realizó un análisis cualitativo y cuantitativo de la
información, lo cual permitió concluir que la empresa ha visto afectada su
productividad y rendimiento debido a la falta de motivación de sus
trabajadores, generando una disminución notable en la calidad del servicio
brindado. Se recomendó la implementación de las estrategias aquí descritas,
las cuales contribuirán a solventar la situación y mejorar el desempeño
laboral.
Descriptores: Desempeño Laboral, Factores Extrínsecos, Factores
intrínsecos, Motivación.
X
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la motivación se ha convertido en un factor esencial para

el desarrollo de la sociedad. Este componente psicológico puede hacer que
los individuos logren mejores resultados. En las empresas, es importante que
la gerencia tomo en consideración todo lo relacionado a la motivación,
fomentándola adecuadamente para que la conducta y actitud de los
trabajadores estén orientadas hacia la satisfacción de las necesidades
individuales y organizacionales. La motivación laboral resultar una
herramienta beneficiosa para incrementar los índices de productividad y
rendimiento en los empleados.
Cabe agregar que, la motivación es un proceso dinámico susceptible a
cambios, de modo que, es fundamental que la gerencia realice análisis al
respecto, para poder estimular las acciones del individuo hacia el lugar
correcto. Pueden producirse varios escenarios con respecto a éste factor; por
ejemplo, que un trabajador se sienta satisfecho con su puesto y las
condiciones del mismo, mientras que otro bajo las mismas características se
sienta insatisfecho y su rendimiento disminuya. En este contexto, la
organización debe plantearse los motivos por los que puede suscitarse tal
situación, y si existe algún elemento que alimente la insatisfacción en el
personal.
De modo que, estudiar los factores motivacionales que influyen en el
recurso humano de una empresa puede ser la clave del éxito. Estos factores
comprenden las motivaciones tanto internas del individuo como externas a él.
Para conocerlas mejor, primeramente deben detectarse las necesidades del
trabajador, de tal manera que la administración pueda establecer estrategias
con las cuales satisfacerlas e inducirles a comportarse de forma eficaz y
eficiente hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales y el
incremento de los niveles de productividad.
1
En este sentido, la presente investigación se planteó como propósito
el diagnóstico de los factores motivacionales que inciden en la Zona
Educativa, la cual fue escogida puesto que, en sus trabajadores se han
notado características de la desmotivación, ocasionando fallas en el
rendimiento y en el logro de las metas. El desarrollo de este Trabajo de
Grado se estructuró de la siguiente manera:
• Capítulo I: El problema.
• Capítulo II: Marco teórico.
• Capítulo III: Marco Metodológico.
• Capítulo IV: Los Resultados.
• Capítulo V: La Propuesta.
En el primer capítulo, se planteó el problema que aqueja a la Zona
Educativa, se definieron los objetivos de la investigación, se justificó la
misma y se delimitó el estudio. En esta parte, se expuso la relevancia de la
situación, precisando lo que se necesitó saber y estableciéndose la forma en
la cual se haría para cumplir el objetivo general, a través de los objetivos
específicos.
Para el segundo capítulo, se describieron los antecedentes de la
investigación vinculados a los factores motivacionales, cuyos autores
resaltaron la importancia y beneficios que ofrece realizar un diagnóstico
sobre las necesidades y comportamientos de los trabajadores. De igual
forma, se desarrollaron las bases teóricas, compuestas por los conceptos
relacionados al tema, utilizándose como plataforma para el análisis de los
resultados. También se presentaron las bases legales, se definieron los
términos claves y se describieron las variables en el cuadro de
operacionalización, de las cuales surgieron las interrogantes del instrumento
aplicado.
En cuanto al tercer capítulo, se indicaron el conjunto de técnicas y
procedimientos utilizados para recopilar para recopilar la información
necesaria y alcanzar los resultados deseados para el desarrollo del estudio.
2
Se precisó el tipo de investigación y diseño de la misma, la población y
muestra seleccionada, las técnicas e instrumentos de recolección de datos,
las técnicas para el análisis de los mismos y el procedimiento metodológico
para alcanzar el objetivo principal.
En relación al cuarto capítulo, se presentaron y tabularon los
resultados obtenidos tras la aplicación del instrumento cuestionario,
realizándose una interpretación y análisis cualitativo y cuantitativo en función
de los objetivos de la investigación. Esta parte fue esencial ya que en ella se
representaron, a través de gráficos y tablas, la situación real de la empresa
sobre los factores motivacionales que influyen en el desempeño de los
trabajadores. Con ello pudo procederse a la formulación de las estrategias
del quinto capítulo.
Respecto a este último, contiene la propuesta de la investigación,
donde se comunicaron las estrategias eficaces y necesarias para la
implementación dentro de la Institucion, además, se dio a conocer la
importancia de este proyecto para la organización, ya que permitirá optimizar
el rendimiento laboral y con ello lograr las metas establecidas por la
administración. Finalmente, se presentaron las conclusiones y
recomendaciones donde se resumieron los puntos clave del estudio y las
sugerencias para continuar la mejora de los procesos organizacionales y
motivacionales.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Todas las empresas e instituciones a nivel mundial necesitan analizar

constantemente su recurso humano para poder mejorar su productividad y,
por ende, sus resultados globales. Gracias al trabajo de los empleados, las
mismas pueden poner en marcha sus actividades, y si estos son eficientes,
le pueden generar grandes sumas de dinero, haciéndolas más competitivas
en el mercado por una mejor calidad de los servicios o productos. Cabe
destacar, que la motivación es el principal factor que incentiva a un
trabajador a ser productivo y a desarrollar una buena gestión. Martínez y
Balmaceda (2014), plantean lo siguiente:
Motivación deriva a un estado interno que activa y dirige

nuestros pensamientos que nos lleva a hacer una cosa en
lugar de otra. Las acciones de los individuos están
influenciadas por situaciones y diferentes circunstancias,
capaces de provocar, estados de ánimo ya sean en término
positivo o negativo. (p.36).
Lo descrito por los autores indica que es un factor que puede afectar a
un individuo en el desarrollo de una actividad, siendo así un estímulo que
hace que cada uno de estos puedan ejecutar una acción. A su vez, se
expresa que las acciones ejecutadas pueden verse afectadas por factores
externos, y la forma en la que los mismos, afectan a cada persona, ya sean
4
que favorezcan su estado de ánimo o lo perturben. Es por ello, que se puede
decir que el enfoque que tendrán los trabajadores hacia el logro de un
objetivo depende de su nivel de motivación, y de aquellos elementos del
entorno que permiten la aparición de este factor.
La motivación en este caso, ha sido un aspecto de interés para los
gerentes, ya que, constituye uno de los procesos fundamentales que se
efectúan a nivel cognitivo y que condicionan la conducta del trabajador en
cualquier entidad. Por ende, al llegar al entendimiento de los distintos
elementos que motivan o desmotivan a los individuos, se pueden encaminar
de forma más eficaz cada uno de sus esfuerzos, mejorando su productividad
de una manera en la que estos tengan una satisfacción al hacer su trabajo.
No obstante, pueden ser muchos los retos que enfrentan las entidades
para gestionar el recurso humano y mantenerlo motivado, ya que los factores
motivacionales pueden ser extrínsecos e intrínsecos. De acuerdo a Reeve
(2010), la motivación extrínseca “proviene de los incentivos y consecuencias
en el ambiente, como alimento, dinero, alabanzas, atención, […] privilegios,
fichas, aprobación, becas, dulces, trofeos, puntos adicionales, certificados,
premios, sonrisas, reconocimiento público, una palmada en la espalda,
galardones y diversos planes de incentivos” (p. 84), es decir, la motivación
extrínseca se refiere al conjunto de acciones que lleva a cabo una persona
para recibir una recompensa externa.
Por otra parte, Reeve (ob. cit.), manifiesta que la motivación intrínseca
es “la propensión inherente a involucrarse en los propios intereses y ejercer
las propias capacidades y, al hacerlo, buscar y dominar desafíos óptimos” (p.
83), lo cual significa que esta motivación es aquella que nace del interior de
cada individuo, como una necesidad psicológica y que ocurre manera
espontánea. A través de esto, se puede determinar que cada individuo a
nivel cognitivo presenta particularidades que van más allá de la satisfacción
poseída con la remuneración salarial y que pueden afectar su actividad
laboral. Esto, puede ocasionar que sea complejo el proceso de
5
entendimiento de los factores que motivan a los empleados, teniendo que
estar las organizaciones de forma activa estudiando al personal y
comprendiendo que circunstancias lo pueden afectar.
En efecto, las empresas e instituciones pueden afrontar de forma
exitosa crisis económicas, siempre y cuando el personal se encuentre
comprometido con esta y realice una buena gestión, lo cual permitiría
favorecer al ente para el cual trabajan, ayudándole a una recuperación rápida
en caso de sufrir cualquier inconveniente. En ese sentido, en países como
Venezuela donde se presenta una crisis económica, que ocasiona una
inflación acumulada del 264,8% en los cinco primeros meses del 2021-2022
según cifras del Banco Central de Venezuela; es importante que las
empresas estudien constantemente al personal para poder optimizar los
procesos y así lidiar con esta situación, a fin de evitar los déficits
económicos.
En el contexto local, la Zona Educativa del Edo. Bolívar, ha visto
perjudicada su productividad y rendimiento laboral. Mediante las visitas
realizadas y conversaciones con su directiva, se pudo conocer que los
empleados presentan un alto grado de desinterés en la ejecución de sus
actividades, a causa de la falta de comunicación entre los mismos, salarios
devengados no acordes a la carga laboral y el sobrecargo de actividades, ya
que algunos trabajadores deben compensar la ausencia de sus compañeros.
Cabe agregar que, el número de faltas a la jornada se incrementó en
el año 2021; de los 20 trabajadores activos, al menos el 50% pide permiso
dos veces al mes. Todo ello ha generado las quejas constantes del personal,
en relación a su remuneración y al creciente número de tareas, pudiendo
ocasionar la disminución considerable de la calidad del servicio. Esto
también puede originar la pérdida de la competitividad en relación a otras
empresas de su entorno y si ello persiste, podría llegar incluso al cese de las
operaciones. Por tal motivo es necesario efectuar un diagnóstico de los
factores motivacionales que inciden en el personal, que permita ayudar a la
6
directiva a solventar la situación presentada. En relación a lo anterior surgen
las siguientes preguntas de la investigación:
1. ¿Cómo se pueden diagnosticar los factores motivacionales que
inciden en el personal de la empresa FREYM, C.A?
2. ¿Cuál es la situación de la empresa FREYM, C.A. en relación al
manejo de la motivación del personal?
3. ¿Cuáles son los factores extrínsecos e intrínsecos que afectan la
motivación del personal en la empresa FREYM, C.A.?
4. ¿Cuáles serían las estrategias que permitan mejorar la motivación del
personal en la empresa FREYM, C.A.?
Objetivo General
Diagnosticar los factores motivacionales que inciden en el personal

de la Zona Educativa del edo. Bolívar, para el período 2023.
Objetivos Específicos
• Identificar la situación de la empresa FREYM,C.A. en relación al

manejo de la motivación del personal
• Determinar los factores extrínsecos e intrínsecos que afectan la
motivación del personal en la empresa FREYM, C.A.
• Proponer estrategias para la mejora de la motivación del personal en
la empresa FREYM, C.A.
Justificación de la investigación
Teóricamente, esta investigación busca determinar los factores

externos e internos que afectan a la motivación del personal de la empresa
FREYM, C.A, y gracias a esto, se aportarán conocimientos que pueden ser
útiles para el diagnóstico de los factores motivacionales de la fuerza laboral
7
en una mediana empresa del sector. Esto tiene carácter de relevancia al ser
la motivación un factor determinante en la gestión de los recursos humanos
para el incremento de la productividad dentro de las empresas u
organizaciones, siendo cada uno de los datos arrojados por este estudio útil
para tal fin.
Por otra parte, fue beneficioso para la empresa FREYM, C. A. conocer
los factores que motivan a sus empleados, para así generar una mayor
satisfacción en los mismos al efectuar su trabajo, obteniendo con esto una
mayor productividad y un mejor índice de ventas. Aparte de esto, también
pueden reducir costes inherentes a la rotación del personal, como la cesión
de uniforme, horas hombres dedicadas al reclutamiento y la reinversión en
capacitaciones, debido a que una mejor motivación de la fuerza laboral
evitaría que suceda este fenómeno.
Es importante denotar que, para la Universidad Nacional Experimental
de Guayana, resultaría beneficiosa este Trabajo de Grado, al fortalecerse
con la misma las líneas investigativas y a su vez aumentar las fuentes de
información relacionadas a la motivación del personal en el área de la
administración de empresas, permitiendo así a los estudiantes de la casa de
estudio elaborar proyectos relacionados con la información de los resultados
del estudio. Por último, para las investigadoras esta propuesta de Trabajo de
Grado, resultó beneficiosa porque permitió ampliar sus conocimientos en
cuanto a los factores que pueden afectar la motivación del personal, y la
forma en la que esta puede llegar a ser gestionada para obtener una
mayor productividad por parte del factor humano, al desarrollarse las
estrategias planteadas para lograr el objetivo general del estudio.
Delimitación
8
La investigación se desarrollará en la empresa FREYM, C.A. ubicada
en Puerto Ordaz, estado Bolívar, Venezuela, una organización dedicada a
los servicios de reparación y mantenimiento de sistemas de bombeo, cuyas
dimensiones son de una mediana empresa. Este estudio permitirá determinar
los factores que indicen en la motivación de los trabajadores de la empresa
durante el período 2021, a través de la identificación de su situación, la
determinación de los factores intrínsecos y extrínsecos motivacionales, con
lo cual se propondrán estrategias para solucionar el problema.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Este capítulo constituye el sustento teórico para el desarrollo de

cualquier trabajo de investigación. Hernández, Fernández y Baptista (2014),
señalan que “un compendio escrito de artículos, libros y otros documentos
que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema
de estudio. Nos ayuda a documentar cómo nuestra investigación agrega
valor a la literatura existente” (p. 64). Es decir, la función general del marco
teórico es la de mostrar el conocimiento científico ya existente para orientar
la investigación y unificar los criterios documentales para analizar el área de
estudio.
Antecedentes de la investigación
Para Tamayo y Tamayo (2014), el antecedente de la investigación

“consiste en el análisis de investigaciones iguales o similares relacionadas en
nuestro campo de estudio” (p. 99). Del mismo modo, García (s. a.), afirma
que “son todos aquellos trabajos de investigación que preceden al que se
está realizando, pero que además guarda mucha relación con los objetivos
del estudio que se aborda” (s. p.), en otras palabras, son el material
bibliográfico que el autor utiliza para la recopilación de información. Estos
antecedentes brindan un aporte teórico y reflejan los avances del estudio
tanto a nivel nacional como internacional. A continuación se presentan las
investigaciones previas, vinculadas al tema de motivación laboral.
10
Vera (2019), realizó un trabajo de grado denominado “La motivación y
su influencia en la satisfacción laboral del personal de galletas Puig”, para
obtener el título de especialista en Gerencia de RRHH, en la Universidad
Católica Andrés Bello, ubicada en Caracas - Venezuela. El objetivo general
fue indagar acerca de los factores que pueden afectar la integración de los
trabajadores del área administrativa de la empresa Galletas Puig, dentro del
contexto organizacional, identificando los elementos que pueden incidir en
este proceso. Para lograrlo el investigador efectuó una investigación no
experimental, transversal y descriptiva, cuya población y muestra fueron 44
trabajadores, utilizando técnicas e instrumentos como el cuestionario, la
revisión documental y la encuesta.
Como resultados se presentó que los factores que motivan a los
trabajadores son las buenas relaciones interpersonales, oportunidades de
ascenso y de mejores remuneraciones acorde a su desempeño. Por ende, se
emitió como conclusiones que el reconocimiento de la labor de los
trabajadores como el poseer un alto grado de responsabilidad y la posibilidad
de obtener prestigio, son factores que los motivan en gran medida. De igual
forma, se recomendó evaluar y aplicar escalas salariales a los empleados
promoviendo entre los trabajadores buenos beneficios salariales, que
permitan consolidar su permanencia en la organización. Esta investigación
se toma en cuenta, debido a la estrecha relación de las temáticas
estudiadas, ya que en ambas se estudia la motivación en los trabajadores de
una entidad comercial, permitiendo ser así un referente para el abordaje del
objetivo general en el presente estudio, al poderse tomar como guía el
procedimiento metodológico y las bases teóricas y legales.
Valderrama (2018), elaboró un trabajo de grado que lleva por nombre
“Factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos en 4 trabajadores de
organizaciones de la salud en la ciudad de Medellín” para optar por el título
de psicóloga organizacional en la Universidad EAFIT, de Colombia. El
objetivo de esta investigación fue hacer un estudio sobre la influencia que
11
ejerce la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores. A través
de una metodología de tipo descriptiva y con un diseño de campo, se obtuvo
la información de la población y muestra conformada por cuatro (4)
trabajadores, a quienes se les realizó una entrevista utilizando como
instrumento el cuestionario.
Mediante un análisis cualitativo, se valoraron las respuestas, donde se
concluyó que no se logra hacer una definición clara y concisa sobre el tipo de
motivación presente en estas organizaciones, por lo que se recomendó llevar
a cabo un trabajo más exhaustivo frente a este tema, ya que la falta de
motivación extrínseca en los trabajadores afecta la motivación intrínseca de
los mismos. En este sentido, ambas investigaciones guardan relación debido
a que aportan conocimiento sobre las necesidades de los trabajadores,
vinculadas a las variables de desempeño y satisfacción, lo cual permite
destacar la situación de la organización y las repercusiones que tiene la falta
de motivación laboral.
Villalobos y Lambis (2016), realizaron una investigación titulada
“Incidencia de los factores motivacionales en el desempeño laboral de los
empleados de la empresa COMPAS, S. A.” para optar al título de
Administrador Industrial otorgado por la Universidad de Cartagena, en
Colombia. El propósito de este estudio fue establecer planes de acción de
acuerdo a los resultados de los factores motivacionales e higiénicos que
inciden en el desempeño laboral de los empleados del área administrativa de
COMPAS, S. A., para el mejoramiento organizacional.
En cuanto a la metodología implementada, fue de tipo descriptiva y un
diseño de campo, tomando en consideración para la aplicación de la
encuesta (cuyo instrumento fue el cuestionario) a una población que
totalizaba ochenta (80) personas y de las cuales fueron seleccionadas
sesenta y tres (63). El análisis realizado fue de tipo cualitativo y cuantitativo,
donde se concluyó que: la motivación es directamente proporcional al
desempeño laboral, por esta razón es relevante que la organización cuente
12
con políticas institucionales, programas o planes motivacionales de
implementación constante para sus empleados ya que estos son los que dan
vida con su trabajo.
Se recomendó que la empresa diseñe medidas para incentivar a los
trabajadores, con la finalidad de contribuir al mejoramiento del desempeño y
al cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales. Esta investigación
denotó similitudes ya que, se diagnosticaron los factores que repercuten en
las actividades que realizan los empleados y su influencia durante la
ejecución de las actividades, arrojando una base para proponer estrategias
que permitan mejorar las condiciones de trabajo y salario.
Larico (2015), elaboró una investigación que lleva por nombre
“Factores motivadores y su influencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad provincial de San Román”, para obtener el
título de Magister en Administración en la Universidad Andina Néstor
Cáceres Velásquez, ubicada en Juliaca, Perú. El objetivo general fue
determinar la influencia de los factores motivacionales en el desempeño
laboral de los trabajadores mencionados con anterioridad, realizándose esto
mediante una investigación aplicada y con un nivel explicativo. La población
de estudio estuvo conformada por 635 trabajadores de la Municipalidad de
San Román – Juliaca y el muestreo aplicado fue el no probabilístico. A su
vez, la muestra estuvo conformada por 182 trabajadores. Se emplearon
como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario.
Como resultados de la investigación se comprobó la existencia de
vinculación significativa entre los factores motivadores y el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Román.
También, se evidenció relación entre las remuneraciones salariales con
aspectos como, el cumplimiento de responsabilidades y la influencia que
esta ejerce en el desenvolvimiento de los empleados. Producto de ello, se
llegó a la conclusión de que existe un vínculo directo entre las condiciones
del ambiente, la estima al trabajador y la autorrealización, con su desempeño
13
laboral. Dentro de las recomendaciones se instó a que se estudien y se
mejoren estos factores para influir positivamente en el rendimiento de cada
uno de los trabajadores. Cabe destacar que, las conceptualizaciones y
teorías presentadas en esta investigación sirven de base para desarrollar
este estudio con eficacia, al igual que, también es un referente metodológico
al desarrollarse las mismas técnicas de recolección de datos que serán
empleadas para este estudio.
Por otra parte, Parra (2014), en su investigación titulada “Incidencia de
la motivación laboral en el desempeño del personal policial adscrito a la
unidad de seguridad de servicios internos de la comandancia de policía del
estado Carabobo”, para optar al título de especialista en gerencia de calidad
y productividad, de la Universidad de Carabobo, ubicada en Venezuela, tuvo
como objetivo analizar las incidencias mencionadas en el título, aplicándose
para ello una investigación de campo y descriptiva, a través de una población
de 20 funcionarios adscritos a la policía. Como técnicas e instrumentos de
recolección de datos se empleó la encuesta y el cuestionario.
Mediante los resultados de la investigación se constató un vacío
motivacional, generando u ocasionando un clima organizacional desfavorable
para el desempeño laboral de los funcionarios, acarreando que el servicio
policial no satisfaga en su totalidad las necesidades de los clientes internos y
externos de la organización. Como conclusión se presentó que es grande
influencia que tiene la motivación laboral en el desempeño de los
funcionarios y funcionarias policiales adscrito a esa unidad. Se recomendó la
aplicación de políticas de recursos humanos, formación, estímulo y
motivación, evaluación y preservación del personal policial. Por último, es
relevante mencionar que, esta investigación representa un apoyo
metodológico ya que desarrolla un tipo de investigación similar al que se
pretende aplicar en esta para el desarrollo del objetivo general.
Delgado y Di Antonio (2010), presentaron su trabajo de grado titulado
“La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional: un
14
estudio de caso” para obtener el título de Licenciada en Educación Mención
Desarrollo de los Recursos Humanos, otorgado por la Universidad Central de
Venezuela, en Caracas. El propósito de esta investigación fue analizar como
incide la motivación laboral en el desempeño organizacional, para buscar
posibles herramientas que ayuden a solventar la problemática de caso
estudiado.
Al respecto, se desarrolló una investigación de tipo descriptica y con
un diseño de campo, cuya población objetivo estuvo constituida por doce
(12) personas, que a su vez fueron seleccionadas como la muestra. En
cuanto a las técnicas de recolección de datos empleadas, estuvieron la
encuesta y entrevista, mientras que se utilizó como instrumento un
procedimiento denominado test/retest. El análisis cualitativo y cuantitativo de
la información arrojó que no había un proceso de inducción al momento de
ingresar a un nuevo empleado a la organización y existe un bajo nivel de
motivación en los empleados, por lo cual se sugirió el establecimiento de
jerarquías y agrupar las funciones y actividades del grupo, con el fin de
mejorar el clima laboral y el desempeño del trabajo.
Bases teóricas
De acuerdo a Arias (2012), las bases teóricas son “un conjunto de

conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque
determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado” (p. 39).
Asimismo, Tamayo (2004), explica que “guía todo el proceso, y con base en
ella llegamos nuevamente al objetivo de toda investigación: generar un
conocimiento válido y generalizable” (p. 143), en resumen, representan las
posturas de diversos autores sobre un área determinada; este conjunto de
conceptos y definiciones permiten explicar el tema principal mediante el cual
se construye la investigación. El desarrollo de las bases teóricas está
relacionado directamente con las variables del estudio.
15
Motivación
Chiavenato (2001), señala que:
La motivación representa la acción de fuerzas activas e

impulsoras: las necesidades humanas. Las personas son
diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Las
necesidades humanas que motivan el comportamiento
humano producen patrones de comportamiento que varían
de individuo a individuo. Aún más, tanto los valores y los
sistemas cognitivos de las personas como las habilidades
para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y
como si fuera poco, las necesidades, los valores personales
y las capacidades varían en el mismo individuo en el
transcurso del tiempo. (p. 102).
En este sentido, la motivación representa un estado del individuo que,

cuando se activa, le ayuda a mantenerse en acción para conducirse al logro
de metas u objetivos, ya sean personales, laborales o profesionales. Por ello,
es fundamental que en las empresas los trabajadores se encuentren
motivados, ya que se incrementará su rendimiento, mejorará su desempeño
en el puesto, aumentará su eficacia y eficiencia, y se desarrollará un sentido
de pertenencia hacia la organización, que se reflejará en los niveles de
productividad.
Teoría de las necesidades de Maslow
Turienzo (2016), describe la teoría de las necesidades de Malow de la

siguiente manera:
A grandes rasgos, la jerarquía sigue un camino que debe

completarse para llegar a la felicidad, y la búsqueda de los
elementos deseados será la generadora de la motivación.
Primero se buscaría satisfacer las necesidades fisiológicas,
16
que son aquellas que responden a la supervivencia, y una
vez alcanzadas, abordaríamos necesidades relacionadas con
la seguridad, o la huida del miedo. Tras esto, nos
elevaríamos a la fase de integración, o sentido de
pertenencia desde la socialización, el contacto y el amor.
Proseguiríamos por las necesidades de autoestima, en las
que se trabajaría el respeto, la satisfacción o la reputación, y
terminaríamos en la cúspide con la realización personal, que
no sólo se refiere a alcanzar el pleno potencial, sino también
al legado de nuestras acciones sobre nuestro sentido de la
vida y nuestro entorno. (p. 8).
Cabe destacar, que esta es una de las teorías que explica el

comportamiento de los seres humanos de acuerdos sus necesidades. A
través de una pirámide o jerarquía, se puede comprender la motivación de
las personas. De acuerdo al psicólogo Abraham Maslow, creador de esta
teoría, los humanos satisfacen sus necesidades desde el punto de vista
fisiológico, de seguridad y de afiliación hacia los más elevados como lo son
el reconocimiento y la autorrealización. Entre las necesidades fisiológicas o
básicas de esta jerarquía se encuentran las que todo ser humano necesita
para sobrevivir, tal como la necesidad de respirar, vestir, alimentarse,
descansar, etc. Es esencial cubrirlas, porque de otro modo no se podrá
satisfacer las siguientes.
En cuanto a las necesidades de seguridad y protección, Maslow se
refiere a la seguridad, principalmente, en el ámbito financiero, físico, familiar
y de salud. Las necesidades de afiliación son aquellas desarrolladas por los
seres humanos en la búsqueda del establecimiento de vínculos afectivos
como el matrimonio, la conformación de una familia, los lazos de amistad y la
pertenencia a un grupo o comunidad. Las necesidades de reconocimiento,
vienen dadas para fortalecer el autoestima y la seguridad dentro de cada
individuo, valorando sus logros y su propia persona dentro de la sociedad.
Por último, las necesidades de autorrealización van de la mano con el
desarrollo espiritual y moral de la persona, quien desea cumplir sus objetivos
17
personales y alcanzar el éxito. Para llegar a este nivel deben satisfacerse los
anteriores.
Teoría de la X y la Y de Mcgregor
Turienzo (2016), señaló que:
Douglas McGregor describió en su libro El lado humano de

las organizaciones (1960) los puntos de vista posibles
respecto a las personas frente al trabajo, distinguiendo entre
esos dos puntos de vista. McGregor, uno de los más
famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se centró en comparar estos dos
procedimientos antagónicos de administrar: un estilo basado
en la teoría tradicional, excesivamente ortodoxo y pragmático
(teoría X), y el otro método basado en las concepciones
modernas frente al comportamiento humano (teoría Y). Dicho
de otro modo, el poder del sistema mecánico frente a la
grandeza del desarrollo de las personas. (p. 41).
En cuanto a esta teoría, diseñada por Douglas McGregor, es

reconocida por representar el comportamiento de las personas a nivel
empresarial u organizacional, dividiendo las actitudes en dos grupos,
denominándoles Teoría X y Teoría Y. La Teoría X explica que las personas
se sienten obligadas a trabajar y, por ello, los líderes deben comportarse de
manera autoritaria para que los trabajadores cumplan con sus tareas y
objetivos. En cuanto a la teoría Y, McGregor considera que a las personas no
les disgusta trabajar, puesto que desean realizarse integralmente y satisfacer
sus necesidades. Por lo tanto, los líderes procuran crear condiciones
adecuadas para que los empleados desarrollen su potencial, permitiéndoles
desarrollar el sentido de pertenencia hacia la empresa.
Teoría de jerarquía de Alderfer
18
El desarrollo de la teoría de jerarquía de Alderfer, explica las
necesidades de los seres humanos de una forma más flexible a la de
Maslow, agrupando las necesidades en tres grupos. Turienzo (2016), lo
describe así:
Clayton Alderfer en su obra An empirical test of a new theory

of human need (1969) se inspiró en la pirámide de Maslow
cuando creó sus tres categorías de factores de motivación
humana. Las denominó existencia (existence), relación
(relatedness) y crecimiento (growth), de ahí ERG.
La gran aportación de Alderfer no fue sólo la reasignación de
elementos, sino a su vez la afirmación de que a diferencia de
la rigidez de Maslow, el crecimiento no era piramidal y
exclusivo, sino que se podían trabajar los tres campos a la
vez de manera continua. Esto significa que la motivación
seguiría respondiendo a un patrón de necesidades, pero que
el individuo pone el foco sobre el elemento que
verdaderamente le incita a la acción, y no en el siguiente en
el escalafón. (p. 29).
En este orden de ideas, esta teoría de motivación reformula la teoría

de Abraham Maslow, distribuyendo las necesidades de las personas en tres
grandes grupos como lo son: las necesidades de existencia (que agrupan las
necesidades fisiológicas y de seguridad), las necesidades de relación (el cual
corresponde al nivel de afiliación) y las necesidades de crecimiento (donde
entran las necesidades de reconocimiento y autorrealización). En relación a
las necesidades de existencia, se refieren a aquellos indispensables, tales
como la alimentación, vivienda, vestimenta y sueño; además, también implica
que el ser humano se sienta seguro, protegido y estable, tanto a nivel
económico como de salud.
Una vez satisfechas estas necesidades, continúa el nivel de
necesidades de relación, donde se explica que las personas quieren
relacionarse con otras y entablar lazos familiares, de amistad e íntimos. Por
último, están las necesidades de crecimiento, vinculadas al desarrollo íntegro
19
y próspero de la persona, incluyendo su deseo de crecer de vivir más
experiencias y mejorar su autoestima.
Teoría Dual de Herzberg
En esta teoría, Turienzo (2016), resume que:
A finales de los sesenta, Frederick Herzberg publicó una de

las obras de mayor difusión sobre la motivación que ha
llegado hasta nuestros días, Una vez más cómo: Cómo
motivar a los trabajadores, Deusto, 1977. La teoría de la
motivación-higiene, conocida habitualmente como la teoría
de los dos factores, propone que los elementos que provocan
insatisfacción en los equipos son de naturaleza radicalmente
dispar a los elementos que generan satisfacción. Herzberg
parte de que cada persona tiene un doble sistema de
necesidades: la de eludir el sufrimiento o las situaciones
dolorosas y la del crecimiento emocional e intelectual. Al ser
cualitativamente dispares, cada tipología de necesidad, en el
mundo laboral, requiere de incentivos diferentes. Por eso se
puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo. (p. 63)
También conocida como la teoría de Motivación e Higiene de

Herzberg, fue desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg donde
establece que existen dos factores que influyen en el ser humano, tal como
lo es la necesidad de evitar dolor o malestar, y el deseo de progresar y crear
a nivel intelectual y emocional. Estos están vinculados a la motivación laboral
y se dividen en factores de higiene y factores de motivación. En relación al
factor de Higiene, agrupa los componentes extrínsecos del trabajador, los
cuales conforman el ambiente laboral, donde la empresa es quien debe
gestionar y tomar decisiones para motivar o castigar al empleado.
En este sentido, los factores de higiene pueden catalogarse como: el
salario y otros incentivos económicos, las políticas de la organización, las
condiciones físicas del área de trabajo, la posición que ocupa el empleado, el
vínculo con los compañeros y la estabilidad de su puesto. Por otra parte, los
20
factores de motivación se refieren a los componentes intrínsecos, dominados
por el propio individuo, donde éste puede expresar sus emociones, el deseo
de autorrealización, su desarrollo dentro de la organización y su percepción
acerca del crecimiento que ha tenido dentro de la misma. Los factores de
motivación son: la facultad estimulante de trabajo, los logros, el
reconocimiento y la posibilidad de adquirir más responsabilidades que le
permitan al individuo superarse a nivel personal y profesional, y con ello
sentirse autorrealizado.
Teoría de las Necesidades – Higiene de McClelland
Turienzo (2016), explica que:
Recuperando la estela de las teorías de necesidades como

las de Maslow o Alderfer, el psicólogo neoyorquino David
McClelland propuso una hipótesis en la que explicaba que
las personas se motivaban por alguna de las tres
necesidades adquiridas desde la infancia: logro, poder o
afiliación. Teniendo este principio en cuenta, y aunque todo
individuo se ve promovido por las tres, los resultados y la
eficiencia estarán influidos por aquella que predomine. (p.
52).
Con respecto a esta teoría, McClelland sugiere que existen tres tipos
de necesidades: la de afiliación, de logro y de poder. La necesidad de
afiliación nace del deseo del ser humano de integrarse en grupos sociales,
establecer relaciones y sentirse aceptados. Por otra parte, la necesidad de
logro surge por el deseo de alcanzar metas y probar las habilidades
necesarias para conseguirlas, por lo cual el individuo se impone retos que le
permitan demostrar su eficacia para lograr lo que se propongan. Mientras
tanto, la necesidad de poder representa el impacto que el ser humano desea
ocasionar en los demás.
En relación a las teorías ya expuestas, la investigación se desarrolló
en base al modelo de las necesidades de Maslow, para determinar el nivel
21
de las necesidades fisiológicas, de seguridad y protección, de afiliación, de
reconocimiento y de autorrealización del personal que hace vida en la
empresa FREYM, C. A.
Proceso Motivacional
Chóliz (2004), expone que el proceso motivacional se compone de

diversos factores que parten de dos elementos esenciales como lo son la
necesidad y el incentivo. A continuación, en el siguiente cuadro se
desglosan.
Cuadro 1. Proceso motivacional
Factores Subfactores
Variables biológicas:
Son activación, homeostasis e instinto
Variables cognitivas:
Estarían explicadas por propósitos, metas,
planes, intención conductual, o congruencia-
consistencia entre cognición y conducta
Variables emocionales:
Serían el hedonismo, la búsqueda de
Necesidad: sensaciones, indefensión y holgazanería
Estado del organismo que incita a la ejecución aprendida.
conductual con una intensidad determinada Variables situacionales:
Estarían definidas principalmente por los
antecedentes situacionales (estímulos señal,
condicionados y discriminativos).
Variables de personalidad:
(Tendencias de acción) responsables de la
conducta motivada podemos destacar los rasgos
de personalidad (normales o patológicos), motivos
y motivación intrínseca.
Valor del incentivo:
Cantidad y calidad de la recompensa, de los
cambios en la cantidad y calidad de la misma, así
como de la facilidad para obtenerla y la
Incentivo:
contigüidad entre la conducta motivada y la
Meta u objetivo que pretende alcanzar o evitar el
recompensa.
organismo.
Probabilidad subjetiva de obtener el incentivo:
Relación de contingencia entre conducta y el
refuerzo, de las expectativas de resultado y de la
atribución de causalidad.
22
En este sentido, el proceso motivacional involucra una serie de
factores que parten desde la necesidad y el incentivo. A su vez, estos
dependen de varios subfactores. En el caso del incentivo, el cual representa
la meta que se desea lograr, depende tanto del valor del mismo (es decir, la
cantidad, calidad y facilidad de la recompensa esperada) así como la
probabilidad de obtener el incentivo o expectativa. En relación a los
subfactores vinculados a la necesidad (impulso que llevan al individuo a la
acción) se encuentran las variables biológicas, cognitivas emocionales,
situacionales y de personalidad. Todas esas variables estimulan al ser
humano, haciendo que desarrolle diversas necesidades, bien sea
instintivamente por los planes y propósitos de cada uno, por las sensaciones
que desea experimentar, por las experiencias vividas o por los rasgos
personales.
De tal manera que, comprendiendo estos factores se podrá determinar
de una forma aproximada la causa del comportamiento de una persona. En
el plano laboral, es esencial que la administración de la empresa conozca el
grado de motivación de sus empleados considerando estos factores, para así
tomar decisiones en pro del bienestar del talento humano que integra a la
organización.
Desempeño Laboral
Palaci (2005), considera que el desempeño laboral es “el valor que se

espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva acabo en un período de tiempo” (p. 155). Mientras
tanto, para Chiavenato (2001), es “el comportamiento del evaluado en la
búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos deseados” (p. 359), por lo tanto, este se refiere al
resultado del esfuerzo que realiza el empleado en la organización. La calidad
del trabajo se demuestra a través del uso de sus capacidades, conocimientos
23
y habilidades, reflejándose en los resultados obtenidos. Ya que el
desempeño laboral afecta a la productividad, es importante que la empresa
realice diagnósticos constantes que permitan detectar errores en el
desarrollo de los procesos o en las condiciones de trabajo.
Motivación intrínseca y extrínseca
De acuerdo a Bello y Bustamante (2019), la motivación intrínseca:
Es aquella que se activa voluntariamente en el individuo, es

decir nace en el individuo al realizar una determinada acción
por su propia cuenta, en el momento que lo desea. Desde
esta perspectiva, una de las características de la motivación
intrínseca es la autonomía. Esto se entiende como la
capacidad de elegir y decidir. Además, la motivación
intrínseca tiene algunos componentes, tales como el logro.
Se entiende el logro como el éxito al concluir una acción o
tarea, y el autorreconocimiento. Es la satisfacción que siente
el individuo ante las acciones realizadas, sin ninguna
intervención externa. (p. 13).
Por otra parte, Bello y Bustamante (ob. cit.), también destacan que la
motivación extrínseca es aquella que se activa en las personas mediante
“factores externos (otros individuos o ambiente), tales como las recompensas
o castigos. Vale decir, que existe un elemento externo, que impulsa al
individuo a realizar determinada acción por el hecho de recibir algo a cambio”
(p. 17). En este sentido, la motivación intrínseca se refiere a aquella que
obedece a factores internos y es independiente a cualquier estímulo del
exterior, impulsando a las personas a que lleven a cabo cualquier acción
para encontrar satisfacción dentro de sí mismas. Mientras tanto, la
motivación extrínseca se refiere a todos aquellos estímulos que provienen
desde afuera a fin de recibir recompensas, premios o reconocimientos tras
realizar una tarea o labor.
24
Factores intrínsecos y extrínsecos
Reeve (2010), considera que existen varios factores tanto intrínsecos

como extrínsecos que influyen en la motivación de una persona. Estos son:
Cuadro 2. Factores intrínsecos y extrínsecos
En la medida en que aumente la motivación intrínseca de la persona,

mayor será su persistencia en la tarea. La persistencia motivada de
Persistencia manera intrínseca puede observarse en muchos actos, como el
seguimiento de un programa de ejercicio […] y aumento en la
motivación continua para asistir y permanecer en la escuela […].
La creatividad típicamente declina ante sucesos de control como ser
observado […], evaluado […], forzado […] o recompensado […].En
contraste, la creatividad típicamente aumenta por la motivación
Factores Creatividad intrínseca. La contribución de la motivación intrínseca a la creatividad
intrínsecos es tan fuerte que […] las personas serán más creativas cuando se
sientan motivadas principalmente por el interés, disfrute, satisfacción
y desafío del trabajo mismo, más que por las presiones externas.
La motivación intrínseca aumenta la comprensión conceptual de un
Comprensión educando acerca de aquello que intenta aprender. Cuando es
conceptual y elevada, este tipo de motivación promueve la flexibilidad en el modo
aprendizaje de de pensamiento, procesamiento activo de la información y tendencia
alta calidad a aprender de una manera que es conceptual en lugar de por
repetición mecánica.
Un incentivo es un suceso ambiental que atrae o repele a una
persona a dirigirse o alejarse de seguir un curso de acción específico.
Incentivos
Los incentivos siempre anteceden al comportamiento y, al hacerlo,
crean en la persona una expectativa de que está próxima una
consecuencia atractiva o desagradable.
Recompensas Una recompensa extrínseca es cualquier cosa que una persona da a
Factores otra a cambio de servicios o logros.
extrínsecos Consideremos la manera en que a veces los elogios funcionan como
Elogios un suceso extrínseco para controlar el comportamiento de otra
persona y a veces sirve para informarle de su habilidad por un trabajo
bien hecho.
Un segundo ejemplo de la manera en que el mismo suceso externo
Competencia
se puede administrar de un modo relativamente controlador o
relativamente informativo es la competencia interpersonal
25
Con respecto a los factores intrínsecos, los cuales son aquellos que
surgen del interior de las personas, pueden presenciarse en la persistencia,
el cual es un factor fundamental para mantenerse constante durante un largo
periodo de tiempo con el propósito de alcanzar las metas propuestas.
También en la creatividad, que se refiere a la capacidad de las personas
para desarrollar o inventar cosas e ideas originales. Asimismo, está el
aprendizaje de calidad, el cual es un factor en el que el ser humano logra
retener y apropiarse de la información adquirida a largo plazo, incrementando
así su conocimiento y, además en el funcionamiento óptimo y bienestar se
representa un estado de equilibrio y felicidad donde las personas buscan un
crecimiento constante durante el cual desarrollen su potencial.
Entre tanto, los factores extrínsecos que influyen en las personas son
los incentivos, los cuales son un mecanismo mediante el cual un organismo
ofrece una recompensa o castigo para lograr la ejecución de una actividad
por parte de otro. Igualmente, están las recompensas, siendo estas un tipo
de incentivo, generalmente monetario, qué se ofrece a un individuo o grupo
para llevar a cabo una labor. De igual manera, los elogios son otro tipo de
incentivo, en el cual se destacan las aptitudes, habilidades o cualidades
positivas de una persona, por haber realizado exitosamente alguna actividad.
En relación a la competencia, también forma parte de los tipos de incentivo,
fomentándose para motivar a los trabajadores y conseguir un equipo de
personas que laboren de forma eficiente e innovadora, que cumplan los
objetivos y concentra en sus energías en enfrentarse ante los desafíos.
Bases legales
Arias (2012), señala que las bases legales “representan el basamento

legal que sustenta la investigación, mediante una jerarquía jurídica” (p. 107),
es decir, están conformadas por las leyes y reglamentos relacionadas al
tema de estudio, empleadas como sustento mientras así se amerite. En el
caso de este proyecto, se tomó como referencia artículos de la Constitución
26
de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajador y Trabajadora.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
publicada en Gaceta Oficial N° 36.860, se establece que:
Artículo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es
fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
En relación al tema que concierne a esta investigación, este artículo

expresa taxativamente que en toda empresa, los empleadores deberán
brindar condiciones laborales dignas, con medidas de seguridad, higiene y
otros factores primordiales para el desempeño óptimo de los trabajadores. La
motivación extrínseca se encuentra estrechamente relacionada a esta
obligación.
De igual manera, en la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y
Trabajadoras (2012), publicada en Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario, se
explica lo siguiente.
Artículo 156
Condiciones de trabajo
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo
27
de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a
sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso
social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar
toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Artículo 157
Condiciones de trabajo convenidas
Los trabajadores, las trabajadoras, los patronos y las
patronas podrán convenir libremente las condiciones en que
deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre
trabajadores o trabajadoras que ejecuten igual labor
diferencias no previstas por la Ley. En ningún caso las
convenciones colectivas ni los contratos individuales podrán
establecer condiciones inferiores a las fijadas por esta Ley.
Estos artículos refuerzan el texto anteriormente señalado de la

Constitución, donde se le da importancia de carácter legal a las condiciones
de trabajo del personal, fomentándose un ambiente laboral seguro, con
posibilidades de desarrollo integral y profesional, y con un clima
organizacional sano. Estas condiciones no deben ser en ningún momento
vulneradas. Cabe acotar que, el buen desempeño de los trabajadores, su
rendimiento y productividad, se verá afectado de forma negativa si el
escenario establecido por la Ley no se cumple; en cambio, al cumplir con
esos factores y elementos, e inclusive otorgar otros beneficios, el empleado
realizará sus labores motivado y su comportamiento será eficiente.
Definición de términos
Capacitación: proceso estructurado y organizado por medio del cual se

suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para
que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado (Rojas, 2017).
28
Clima organizacional: Es el conjunto de percepciones con relación a la
política y procedimientos, formales e informales, que caracteriza a la
organización e influye en el comportamiento de las personas (Guerrero y
Puerto, 2007).
Compromiso: El compromiso es el grado de identificación e involucramiento
que tienen los individuos con la organización (Robbins y Judge, 2009).
Comportamiento: conjunto de acciones que los organismos ejercen sobre el
medio exterior para modificar algunos de sus estados o para alterar su propia
situación con relación a aquel. (Piaget, 1977).
Comunicación: Es la trasmisión verbal o no verbal de información entre
alguien que quiere expresar una idea y quien espera captarla o se espera
que la capte (Stanton, Etzel y Walker, 2007).
Desempeño laboral: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos (Chiavenato, 2009).
Eficacia: Capacidad de una organización para lograr los objetivos,
incluyendo la eficiencia y factores del entorno (Fernández, Ríos y Sánchez,
1997).
Eficiencia: Expresión que mide la capacidad o cualidad de la actuación de
un sistema o sujeto económico para lograr el cumplimiento de un objetivo
determinado, minimizando el empleo de recursos” (Fernández-Rios y
Sánchez, 1997)
Estrategia: Son cursos de acción general o alternativas, que muestran la
dirección y empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los
objetivos en las condiciones más ventajosas (Münch, 1999).
Habilidades: Es el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna
tarea. Una persona hábil, por lo tanto, logra realizar algo con éxito gracias a
su destreza (Pérez y Merino, 2012).
Influencia: Hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser. (Real
Academia Española, 2011).
29
Objetivos: Representan los resultados que la empresa espera obtener, son
fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente, y determinados para
realizarse transcurrido un tiempo específico (Münch, 1999).
Organización: Grupo social en el que, a través de la administración del
capital y el trabajo se producen bienes y/o servicios tendientes a la
satisfacción de las necesidades de la comunidad (Münch, 1999).
Productividad: es conocida como la relación existente entre el volumen total
de producción y los recursos utilizados para alcanzar dicho nivel de
producción, es decir la razón entre las salidas y las entradas (Medina, 2010)
Reconocimiento: Es la percepción de que la organización aprecia el
esfuerzo propio y los resultados obtenidos traen como consecuencia mayor
compromiso (Arias Galicia, 2004).
Satisfacción laboral: Es un estado afectivo y emocional positivo, producto
de la percepción subjetiva, que es el resultado del trabajo que se realiza o de
las experiencias que vivimos al realizarlo (Robbins y Judge, 2009).
Talento humano: Son el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño (Chiavenato, 2009).
Operacionalización de variables
Este es un proceso mediante el cual cada objetivo se divide en partes

medibles. Carrasco (2009), define que es “un proceso metodológico que
consiste en descomponer deductivamente las variables que componen el
problema de investigación, partiendo desde lo más general a lo más
específico” (p. 226). Es decir, en esta investigación se llevó de variables a
dimensiones e indicadores, los objetivos de la investigación, de tal manera
que puedan adaptarse a las condiciones del contexto estudiado y se pueda
determinar más rápido y fácil la situación que se presentó.
Las variables que se pudieron operacionalizar en la investigación son:
30
1. Motivación del personal: Delgado (2015), considera que es “el
proceso mediante el cual las personas, al ejecutar una actividad
específica, desarrollan unas capacidades que conducen a la
materialización de ciertos objetivos para satisfacer necesidades y/o
expectativas” (s. p.) En este sentido, en la empresa FREYM, C. A. se
estudiaron los indicadores para entender las necesidades del personal
y así determinar su grado de motivación.
2. Factores extrínsecos e intrínsecos: los factores intrínsecos se
refieren a aquellos que surgen dentro de las personas para encontrar
la satisfacción dentro de sí mismos. Por otra parte, los factores
extrínsecos suelen estar relacionados a la curiosidad o la aceptación
de un desafío nuevo, donde se evita el castigo externo o buscar
recompensas. Por lo tanto, se valoraron los indicadores de cada factor
con el propósito de determinar cuál de ellos está afectando a los
trabajadores.
31
Cuadro 3. Operacionalización de variables
Objetivo general: Diagnosticar los factores motivacionales que inciden en el personal de la empresa FREYM, C. A. Para el período
2021.
Técnica e Población y
Objetivo específico Variable Dimensión Indicador Ítem
instrumento muestra
Fisiológicas 1
Identificar la situación de Protección y seguridad 2
la empresa FREYM, C. A. Sociales 3
Motivación del
en relación al manejo de la Necesidades Técnica:
personal Consideración y
motivación del personal 4 -Observación
mantenimiento
Directa
Autorrealización personal 5 -Encuesta
Incentivos 6 -Revisión
Factores Recompensas 7 documental
Determinar los factores extrínsecos Elogios 8
extrínsecos e intrínsecos 20 trabajadores
Competencia 9
que afectan la motivación Factores extrínsecos de la empresa
Persistencia 10
del personal en la e intrínsecos FREYM, C. A.
Creatividad 11 Instrumento:
empresa FREYM, C. A. Factores
Aprendizaje de calidad 12 -Diario de
intrínsecos
Funcionamiento óptimo y campo
13
bienestar -Cuestionario
-Fuentes
Proponer estrategias para documentale
la mejora de la motivación Estrategias para la s
del personal en la mejora de la Variable no operacionalizable
empresa FREYM, C. A. motivación
32
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
El tipo de investigación que se empleó para la resolución del problema

planteado fue un proyecto factible, siendo definido por la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (1998), como aquel estudio que
“consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de
un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o
necesidades de organizaciones o grupos sociales” (p. 7). En el sentido de lo
expresado, para este estudio se analizó a detalle la situación ocurrida en la
empresa FREYM C.A. para determinar los factores motivacionales presentes
en los trabajadores y con ello formular estrategias que sirvan para satisfacer
las necesidades organizacionales.
Por otra parte, Bernal (2010), describe este tipo de investigación
como: “aquella que reseña las características o los rasgos de la situación o
del fenómeno objeto de estudio”·. (p.138). Con esto se puede decir, que esta
tipología busca determinar las características del objeto de estudio para así
poder plasmarlos y describirlos en el desarrollo del proceso investigativo, tal
y como se efectuó en el presente estudio, para dar solución al planteamiento
que dio origen a la realización de este trabajo de grado.
33
Diseño de la Investigación
Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), el diseño de la

investigación es el “plan o estrategia que se desarrolla para obtener la
información que se requiere en una investigación y responder al
planteamiento” (p.128). Como se señala en la cita anterior, el diseño de la
investigación presenta las estrategias para obtener la información necesaria
en la investigación. En este caso, el tipo de investigación fue de campo, el
cual según Arias (2012), consiste en la “recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de lo realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador
obtiene lo información, pero no altera las condiciones existentes” (p. 32).
Por ende, la presente investigación fue de campo ya que, la recolección
de datos se hizo de manera directa, visualizando la realidad existente.
Población o universo
Chávez (2011), hace referencia a la población como “el universo de

estudio de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los
resultados, constituida por características o estratos que le permiten
distinguir los sujetos, unos de otros”. (p. 162). En función de lo expresado,
los individuos estudiados para comprender y describir el problema planteado
para esta investigación fueron 20 personas que trabajan en la organización,
dentro de las que se encuentran 14 pertenecientes a la nómina fija y 6 en
condición de sub contratados. Cabe destacar que lo mencionado es la
población sujeto de estudio y la objeto son los libros e investigaciones de
autores que hayan propuesto teorías y aportado datos sobre la motivación de
las personas.
34
Muestra
La muestra es definida por Arias (2012), como “un subconjunto

representativo y finito que se extrae de la población accesible”. (p.83). Este
elemento al ser la parte de la población total a estudiar, se extrae cuando
en el proceso investigativo no se puede abordar la totalidad del universo de
estudio. Asimismo, Arias (ob. cit.), expresa que “si la población, por el
número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad o es
inferior a 100 unidades de estudio, no será necesario extraer una muestra”.
(p. 83). Es decir, que en este Trabajo de Grado no se efectuó un proceso de
muestreo, debido a que la misma estuvo constituida al igual que la población,
por los 20 trabajadores.
Técnicas e Instrumentos de Recolección De Datos
En cuanto a las técnicas de recolección de los datos, Arias (2012),

explica que “se entenderá por técnica, el procedimiento o forma particular de
obtener datos o información. Es cualquier recurso, dispositivo o formato (en
papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información”. (p. 67). De acuerdo con esto, las técnicas que se emplearon en
la investigación para la recolección de los datos necesarios para la emisión
de los resultados fueron la observación directa, la encuesta y la revisión
documental. En el caso de los instrumentos, se emplearon dispositivos
electrónicos como laptops, un teléfono móvil y un cuestionario para aplicar la
encuesta.
Observación directa
Acorde a lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista (2014), la

observación “consiste en el registro sistemático, válido y confiable de
comportamientos o conducta manifiesta. A través de esta técnica el
investigador puede recoger datos mediante su propia observación” (p.316).
35
Por medio de la observación se visualizó y se efectuó un registro de los
aspectos más relevantes del objeto a estudiar, como lo son las relaciones
entre trabajadores.
Como instrumento se utilizó el diario de campo, el cual es definido por
Bonilla y Rodríguez (1997), como aquel que le permite al investigador hacer
“un monitoreo permanente del proceso de observación. Puede ser
especialmente útil [...] al investigador, en él se toma nota de aspectos que
considere importantes para organizar, analizar e interpretar la información
que está recogiendo” (p. 129), por lo tanto, utilizar un diario de campo fue de
utilidad ya que, en éste se registraron los datos recogidos en el lugar del
estudio, incluyendo características de una situación o la descripción de
cualquier situación relevante.
Encuesta
Para Tamayo y Tamayo (2014), la encuesta “es aquella que permite

dar respuestas a problemas en términos descriptivos como de relación de
variables, tras la recogida sistemática de información según un diseño
previamente establecido que asegure el rigor de la información obtenida”
(p.24). En efecto, esta técnica permite estudiar sistemáticamente las
variables de la investigación dándole validez, mediante su diseño, a cada
uno los datos obtenidos durante su aplicación. Por ende, se llevó a cabo en
la población para determinar los factores tanto intrínsecos como extrínsecos
que condicionan su motivación.
De acuerdo a lo mencionado, el instrumento que se aplicó con esta
técnica es el cuestionario, el cual es definido por Arias (ob. cit.) como “la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le
denomina auto administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin
intervención del encuestador” (p. 74). En ese sentido, el mismo contó con
una serie de preguntas a través de las cuales se pudo profundizar en el
36
problema planteado, a su vez, estas fueron respondidas mediante diversas
opciones que se le presentarán al encuestado.
Revisión documental
Jiménez y Carrera (2002), señalan como revisión documental la

“utilización de documentos para obtener datos y analizarlos como objeto de
estudio” (p.37). En este sentido, esta técnica permitió escrutar documentos y
otras fuentes informativas de carácter escrito, para poder comprender las
teorías que enmarcaban el objetivo de la investigación y así poder desarrollar
un marco teórico sólido que permita un eficaz desarrollo del mismo. Para
llevar a cabo la revisión documental, fue necesario hacer uso de documentos
o fuentes documentales, definidas por Arias (2012), como “el soporte
material (papel, madera, tela, cinta magnética) o formato digital en el que se
registra y conserva una información”. Es decir, en los documentos de interés
para la investigación se encontró la información sobre el área de motivación,
así como también los antecedentes que sirvieron para sustentar el estudio.
Técnicas de análisis de datos
Para proceder a analizar los datos obtenidos en el proceso

investigativo fue empleado el tipo de análisis cuantitativo, el cual es definido
por Alan y Cortez (2017), como “un análisis y estudio de la realidad objetiva,
mediante el establecimiento de mediciones y valoraciones numéricas que
permiten recabar datos fiables, con el propósito de buscar explicaciones
contrastadas y generalizadas, fundamentadas en el campo de la estadística”
(p. 33). En ese mismo orden de ideas, los resultados del cuestionario fueron
graficados y tabulados en tablas donde se estudió la frecuencia absoluta y
porcentual de cada una de las respuestas, y en base a eso se procedió a
analizar la situación.
Por otra parte, también se empleó el análisis de tipo cualitativo,
definido por Sabino (2006), como “aquel que se efectúa cotejando los datos
37
que se basan sobre un aspecto y tratando de evaluar la fiabilidad de cada
información” (p.135). En base a esto, se analizaron cada una de las
características de los hechos presentados, con el fin de emanar los
resultados de la investigación.
Procedimiento Metodológico de la investigación
El procedimiento estuvo conformado por diversas actividades que se

efectuaron para dar cumplimiento a los objetivos propuestos, siendo estos
descritos a continuación:
1. Para identificar la situación de la organización en cuanto al manejo de
la motivación del personal, se hicieron visitas a la entidad para aplicar
la técnica de la observación directa, permitiendo así tener una visión
general del problema.
2. Posteriormente para determinar y detallar los factores intrínsecos y
extrínsecos que condicionan la motivación de los trabajadores se
aplicó la encuesta, mediante el cuestionario.
3. Por último, se graficaron y tabularon los datos para analizarlos
cuantitativa y cualitativamente, con el fin de emanar los resultados de
la investigación en conjunto con las conclusiones y recomendaciones.
38
CAPÍTULO IV
LOS RESULTADOS
Presentación y análisis de los resultados
En este capítulo, se procesó la información de las respuestas

obtenidas y su análisis fueron el resultado de la aplicación de la encuesta a
los trabajadores de la empresa FREYM, C. A. Para llevar a cabo esta
investigación se formularon preguntas vinculadas principalmente a las
necesidades de los trabajadores y a los factores intrínsecos y extrínsecos
que afectan al personal y sus labores. A través de gráficos, con su respectivo
análisis, se puede apreciar como la motivación de parte de la empresa ha
influido en el comportamiento y desempeño del recurso humano.
Análisis de los resultados en función de los objetivos
Estos resultados también se mostraron en función de los objetivos

específicos de la investigación, de tal manera que la información explorada
explicara la situación real en la organización. El análisis de los gráficos
facilitó la comprensión del Trabajo de Grado, enlazando los resultados a las
teorías y conceptos previamente descritos. Este proceso sirvió como base
para formular las estrategias del tercer objetivo, ideales para mejorar los
índices de productividad y eficiencia. En este orden de ideas, el primer
objetivo de la investigación fue identificar la situación de la empresa FREYM,
C. A. en relación al manejo de la motivación del personal, a continuación se
muestran los resultados del mismo.
39
Gráfico 1. Indicador fisiológico de las necesidades de los trabajadores
en la empresa FREYM, C. A.
En el gráfico 1, el 100% de los trabajadores respondió que sí, lo cual

significa que la empresa ofrece salario y condiciones laborales óptimas. El
indicador es positivo, por lo que pudiera contribuir a establecer un buen clima
laboral y que los trabajadores puedan satisfacer el primer escalón de sus
necesidades básicas.
Gráfico 2. Indicador protección y seguridad de las necesidades de los

40
En el gráfico 2, el 100% de los empleados respondió que sí. Es decir,
se reflejó que la empresa FREYM, C. A. Ofrece a sus trabajadores
condiciones de seguridad laboral, estabilidad en el empleo, seguridad social
y salario superior al mínimo. Este indicador resulta positivo, puesto que
satisface el segundo nivel de las necesidades de un individuo, en el ámbito
laboral.
Gráfico 3. Indicador social de las necesidades de los trabajadores en la

empresa FREYM, C. A.
En el gráfico 3, el 100% de los trabajadores respondió que sí. Por lo

cual, se observó que la empresa permite que los trabajadores interactúen
entre sí y establezcan lazos de compañerismo. El indicador es positivo para
la organización, ya que con ello se podrá promover el trabajo en equipo y
evitar las rivalidades.
41
Gráfico 4. Indicador consideración y mantenimiento de las necesidades
En el gráfico 4, el 85% de los trabajadores respondió que no, y el otro

15% dijo que sí. En este sentido, se aprecia que la empresa no asigna tareas
que permitan generar en los empleados un sentimiento de logro y
responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimientos. El indicador
figura negativo para la organización puesto que, pudiera ocasionar un bajo
nivel de participación por parte del personal, disminuyendo su productividad.
Gráfico 5. Indicador autorrealización personal de las necesidades de los

42
En el gráfico 5, el 90% de los empleados señaló que no, mientras que
el 10% respondió que sí, lo cual demuestra que la empresa no permite que
los trabajadores desarrollen plenamente sus habilidades, capacidades y
creatividad. Este indicador es negativo para la organización ya que, los
empleados pudieran estar capacitados para aportar a la empresa ideas que
le permitan adaptarse a su entorno, brindándole beneficios tales como un
mejoramiento en el desempeño y cumplimiento de los objetivos. De igual
manera, el trabajador podría satisfacer el último nivel de sus necesidades.
Los resultados del primer objetivo mostraron que la organización
satisface las necesidades de los empleados en el nivel fisiológico, de
protección y seguridad, y social. No obstante, posee deficiencias para cubrir
las necesidades de consideración y mantenimiento, y las de autorrealización
personal de los trabajadores. Con respecto al segundo objetivo de la
investigación, en el cual se determinaron los factores extrínsecos e
intrínsecos que afectan la motivación del personal en la empresa FREYM,
C.A. se encontraron los siguientes resultados.
Gráfico 6. Indicador incentivos en los factores extrínsecos de los

En el gráfico 6, se evidencia que el 100% de los empleados respondió

que la empresa no les anima constantemente para mejorar sus labores. El
43
indicador es negativo, perjudicando a la motivación de los trabajadores,
debido a que no solamente es necesario recompensarlos monetariamente,
sino que también debe tratárseles con respeto, reconocer el trabajo bien
hecho, escucharlos y ofrecerles beneficios sociales.
Gráfico 7. Indicador recompensas en los factores extrínsecos de los

En el gráfico 7, se muestra que el 95% de los empleados dijo que no,

y el otro 5% respondió que sí, lo cual significa que la empresa no premia la
labor de los trabajadores que se esfuerzan y realizan sus actividades de
forma excepcional. Éste es un indicador negativo para FREYM, C. A., que
traería como consecuencia diferencias o conflictos entre el personal y sus
superiores.
44
Gráfico 8. Indicador elogio en los factores extrínsecos de los
En el gráfico 8, el 100% de los empleados respondió que no. Por lo

tanto, la empresa no elogia a su recurso humano cuando éste hace uso de
sus habilidades para llevar a cabo de manera efectiva sus labores. El
indicador resulta negativo, lo que pudiera ocasionar insatisfacción en el
empleado. En este sentido, la organización debe implementar medidas para
corregir esta situación, elogiando la labor de forma oportuna y personalizada.
Gráfico 9. Indicador competencia en los factores extrínsecos de los

45
En el gráfico 9, el 95% de los trabajadores respondió que no, mientras
que el 5% restante dijo que sí. Esto significa que la empresa FREYM, C. A.
no promueve la competencia con la finalidad de ganar y lograr un avance en
el desarrollo de las tareas. Este es un indicador negativo, que puede generar
que no se propicie un ambiente de colaboración y que el rendimiento y la
motivación disminuyan.
Gráfico 10. Indicador persistencia en los factores intrínsecos de los

En el gráfico 10, el 85% de los empleados respondió que sí, y el otro

15% dijo que no. Por lo cual, los trabajadores de la empresa FREYM, C. A.
Buscan la solución de los contratiempos u obstáculos que pudieran
suscitarse en la organización. Este indicador es positivo debido a que,
demuestra que la empresa cuenta con personal proactivo y dispuesto a
resolver los problemas que se presenten y enfrentar los retos que surjan.
46
Gráfico 11. Indicador creatividad en los factores intrínsecos de los
En el gráfico 11, el 90% de los empleados señaló que sí y el 10%

restante respondió que no. Por lo tanto, la mayoría de los trabajadores
consideran que poseen ingenio e inventiva imaginación para generar ideas o
nuevos conceptos que permitan incrementar la productividad en el trabajo.
Esto representa un indicador positivo para la empresa ya que, el personal
será capaz de generar ideas o soluciones originales para enfrentar cualquier
reto laboral. Con ello se incrementa el rendimiento y la eficiencia laboral.
Gráfico 12. Indicador aprendizaje de calidad en los factores intrínsecos

47
En el gráfico 12, el 75% de los trabajadores respondió que sí y el 25%
dijo que no. Es decir la mayoría del talento humano se preocupa por
desarrollar y complementar sus conocimientos Asimismo los aplican en el
ámbito laboral y profesional. El indicador es positivo ya que, el aprendizaje
juega un papel fundamental que favorece la motivación, esto permite que las
habilidades de los individuos se actualicen y amplían contribuyendo a la
ejecución eficaz de las labores y el logro de los objetivos.
Gráfico 13. Indicador funcionamiento óptimo y bienestar en los factores

intrínsecos de los trabajadores en la empresa FREYM, C. A.
En el gráfico 13, se aprecia que el 95% de los empleados respondió

que sí mientras que el 5% dijo que no. Esto significa que la mayor parte del
personal está en la búsqueda de metas personales que le conduzcan a
mejorar su bienestar psicológico y a lograr metas extrínsecas como el éxito
económico en reconocimiento social e imagen física. El indicador es positivo
para la organización, el cual debe tomar en cuenta para fomentar los
procesos motivacionales que permitan desarrollar el sentido de pertenencia y
la satisfacción de las necesidades tanto de forma individual como
empresarial.
48
Gráfico 14. El personal considera necesario aplicar estrategias para
mejorar la motivación del personal en la empresa FREYM, C. A.
En el gráfico 14, se muestra como el 100% del recurso humano

respondió que sí. Por lo tanto todos los trabajadores considera necesario la
implementación de estrategias para mejorar la motivación del personal
dentro de la empresa FREYM, C. A. La aplicación de estas estrategias
promover el incremento de la productividad el rendimiento y eficacia dentro
de la empresa factores importantes a través de los cuales la organización
podrá alcanzar sus metas.
En este sentido, los trabajadores de la empresa FREYM, C. A.,
poseen una motivación interna que se evidencia en su deseo de persistir y
vencer los retos, en mostrarse creativo, en sus deseos de aprendizaje y de
desarrollarse en el ámbito personal, laboral y profesional. Sin embargo, la
empresa ha fallado en la aplicación de incentivos, recompensas, elogios y
fomento de la sana competencia, por lo cual, el personal no ha tenido
motivos para expresar sus capacidades y habilidades.
49
CAPÍTULO V
LA PROPUESTA
Estrategias para la mejora de la motivación del personal en la empresa

FREYM, C. A.
Objetivo general
El bajo nivel de motivación en los trabajadores puede generar en la

empresa un clima laboral tenso llenando de insatisfacción a los empleados e
impactando de forma negativa en el comportamiento. Es por ello que las
empresas que estén atravesando esta situación deben tomar medidas que
influyan en la satisfacción de los trabajadores. A propósito, ésta investigación
tuvo como principal objetivo el diagnóstico de los factores motivacionales que
inciden en el personal de la empresa FREYM, C. A., durante el período 2021.
A partir de ello se diseñaron estrategias para mejorar el desempeño laboral;
se espera que con la implementación de estas, el trabajador se sienta
valorado por la organización, se integre más y desarrolle sus habilidades en
aras de alcanzar sus metas personales y las metas de FREYM, C. A.
Justificación
Motivar a los trabajadores es de relevancia puesto que rendirán más

en su puesto y llevarán a cabo sus labores con eficacia aumentando su
productividad. Cuando un empleado considera que la empresa valora su
labor y se preocupa por su bienestar se fortalecen los lazos de compromiso.
Es por ello que deben estudiarse los factores intrínsecos y extrínsecos que
50
influyen en la motivación del recurso humano quien con su esfuerzo y talento
contribuyen al éxito de la organización.
Manejo de la motivación del personal en la empresa FREYM
Los resultados obtenidos en la encuesta en conjunto a la aplicación de

técnicas como la observación directa, permitió identificar que el problema
radica en la falta de motivación de la empresa hacia sus trabajadores en los
niveles más altos de las necesidades de un individuo y en los factores
extrínsecos que debería fomentar. Aunque la empresa ofrezca un salario
superior al mínimo y condiciones laborales óptimas, no se compensa con la
carga laboral que deben asumir los empleados para continuar con el ciclo
normal de las operaciones.
Cabe agregar que existe una buena comunicación entre trabajadores
del mismo nivel, sin embargo entre trabajadores y superiores se ha
dificultado. Los factores motivacionales internos del personal evidencian que
el mismo posee habilidades y están dispuestos a desarrollar y aprender
nuevas estrategias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
No obstante, ante la falta de motivación extrínseca, se dificulta que el
personal demuestre cuan dispuesto está para elevar los niveles de
rendimiento y productividad. Por lo tanto, es necesario que la empresa
adopte estrategias que permitan optimizar el desenvolvimiento de los
trabajadores tanto en el área operativa como administrativa de la empresa
FREYM, C. A.
Para el desarrollo de las estrategias primero fue necesario realizar un
análisis foda, el cual recoge toda la información observada y los resultados
de la encuesta. De acuerdo a Serna (1999), "el análisis foda ayuda a
determinar si la organización está capacitada para desempeñarse en su
medio" (p. 157). De igual manera, Steiner (1979), señala que es "un
acrónimo para debilidades, oportunidades, peligros y potencialidades
fundamentales para la planeación" (p. 31). Por lo tanto, el análisis foda es
51
una herramienta que se utiliza para determinar las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas que posee una organización, y a partir de allí se
crean estrategias que permitan afrontar los factores negativos y aprovechar
los factores positivos.
En cuanto a los factores relacionados a la motivación del personal en
la empresa, se encuentran reflejados en la matriz FODA, un instrumento que
además se usa para indicar las estrategias resultantes del cruce de
información; estas son las siguientes:
Cuadro 4. Matriz FODA de FREYM, C. A.
Fortalezas de FREYM Debilidades de FREYM
Salario y condiciones laborales Desmotivación laboral.

óptimas. Falta de incentivos
Ganas de superación. Falta de reconocimientos.
Creatividad. Falta de capacitación.
Seguridad laboral.
Buenas relaciones entre
trabajadores.
Oportunidades de FREYM Estrategias FO Estrategia DO
Institutos virtuales para formar Precisar las herramientas que Desarrollar actividades de
diagnosticar y mejorar el clima formación laboral
profesionalmente al trabajador.
laboral
Diseñar acciones estratégicas
Fomentar el entrenamiento y para satisfacer las necesidades
preparación personal de los básicas de los trabajadores
trabajadores
Establecer las medidas
Fomentar la motivación del preventivas que garanticen la
recurso humano seguridad laboral
Diseñar plan de incentivos
sociales y materiales
Amenazas de FREYM Estrategias FA Estrategias DA
Economía inflacionaria. Analizar los salarios y las Realizar reconocimientos por

funciones de cada cargo cumplimiento de objetivos
52
Estrategias para la motivación del personal de la empresa FREYM, C. A.
Las estrategias aquí propuestas están diseñadas para reforzar los

factores positivos que actualmente ha implementado la empresa para motivar
a su personal, como para mejorar aquellos factores con los cuales los
trabajadores han mostrado su insatisfacción. Así mismo se tomaron en
cuenta las necesidades fisiológicas, se seguridad, sociales, de estima y de
autorrealización. La aplicación de estas estrategias fomentará la motivación
del talento humano, generando un ambiente de confianza y compromiso,
donde prevalezca la comunicación asertiva para hacer de la empresa
FREYM, C. A. una de las organizaciones más competitivas y productivas.
Desarrollar actividades de formación laboral
La formación o capacitación del personal es importante puesto que le

permite ampliar los conocimientos y mejorar las competencias. Por esta
razón, es esencial que las empresas lleven a cabo actividades que
promuevan el desarrollo de los empleados dentro del área laboral. Con ello,
podrán ser capaces de afrontar cualquier desafío, lo cual denota un impacto
positivo en la motivación y satisfacción. Asimismo, mejorarán los niveles de
eficiencia y efectividad, porque mientras mayor sea el grado de preparación
del talento humano, mayores serán las posibilidades de cumplir los objetivos
de la organización. Ésta estrategia debe ir dirigida de forma específica, ya
que cada departamento o área posee sus propias competencias y
responsabilidades.
Diseñar acciones estratégicas para satisfacer las necesidades básicas

de los trabajadores
Con esto se entiende que, la administración de la empresa debe crear

planes que satisfagan las necesidades básicas de los trabajadores y
53
además, que vayan más allá de las obligaciones legales. Previamente, los
trabajadores señalaron que los ingresos obtenidos en la empresa FREYM, C.
A. eran superiores al salario mínimo establecido, e inclusive que era
adecuado. De igual forma, una medida que puede implementarse es la de
realizar un diagnóstico para determinar si, con lo que el trabajador obtiene de
la organización, puede cubrir sus necesidades de alimentación, transporte,
educación y seguro médico.
Establecer las medidas preventivas que garanticen la seguridad laboral
El espacio laboral debe proporcionar a los trabajadores un ambiente

de seguridad, por lo que la empresa debe gestionar la forma en la cual se
evalúan los riesgos y dependiendo del nivel de estos, adoptar medidas para
controlarlos de forma efectiva, ya sea otorgando equipos o herramientas
necesarias para desarrollar las labores, y con ello no causar daños al
personal.
Precisar las herramientas que diagnosticar y mejorar el clima laboral
Un clima laboral saludable promueve un desarrollo profesional, grupal

e individual. Este es un factor importante con el cual se puede reforzar la
productividad y el compromiso que tienen los trabajadores con la empresa.
Existen varios elementos a tener en cuenta, tales como la remuneración
económica, las condiciones del lugar de trabajo (comodidad, seguridad,
iluminación y ubicación), los recursos que le brinda la empresa al trabajador
para poder ejercer sus funciones, la comunicación tanto entre los diferentes
cargos, el liderazgo que se ejerce y las relaciones interpersonales, los cuales
alientan al recurso humano a dar lo mejor de sí en pro del éxito
organizacional.
Entre las herramientas que existen y que la administración puede
utilizar para diagnosticar y mejorar el clima laboral, se puede mencionar la
observación del comportamiento en el trabajo, desde el jefe hasta sus
54
subordinados, la creación de grupos en los que el trabajador pueda
manifestar sus inquietudes, las entrevistas individuales o grupales, las
encuestas, la adecuación de instalaciones con mobiliario, herramientas y
equipos que permitan influir en la productividad de los trabajadores y la
ejecución de actividades fuera de la oficina para fortalecer los lazos de
fraternidad entre los miembros de la empresa.
Fomentar el entrenamiento y preparación personal de los trabajadores
El desarrollo personal y profesional de los empleados también es

importante para la empresa. Si se invierte en la capacitación del personal de
forma inteligente, estructurada y planeada se pueden obtener grandes
beneficios tales como la incrementación de la productividad, el rendimiento y
la motivación laboral, al igual que la reducción de la rotación del personal y
la mejora del desempeño de los trabajadores. Puede brindársele al empleado
la posibilidad de aprender e incrementar sus conocimientos a través de un
plan de aprendizaje que esté alineado a los objetivos y metas de la
organización, tal como la actualización del conocimiento sobre el uso de la
tecnología o la formación de líderes dentro de la empresa. Actualmente
existen plataformas digitales que pueden facilitar la labor de formación.
Fomentar la motivación del recurso humano
Para que un empleado esté satisfecho y se desenvuelva acorde a los

propósitos de la empresa, es imprescindible que se realice un estudio sobre
las capacidades y habilidades que tiene el personal, a fin de ubicarlo en el
puesto de trabajo adecuado, es decir, en el que no se encuentre sobre
calificado ni por debajo de sus capacidades. De igual manera, debe
segregarse las funciones de cada cargo de forma correcta y valorarse de
acuerdo al esfuerzo que requieren, así como también, debe cuidarse que
todas las personas cumplan con sus responsabilidades, debido a que si
existe una sobrecarga en un trabajador mientras que otro se esfuerza menos
55
y recibe la misma remuneración y beneficios, el nivel de motivación
disminuirá.
Diseñar plan de incentivos sociales y materiales
Los planes de incentivos suelen atraer y retener a los trabajadores,

haciendo que se esfuercen por realizar sus labores de forma óptima para
recibir una recompensa. Para ello la administración debe identificar las
posibilidades de incentivos que motivan de forma positiva a los trabajadores.
Estos incentivos deben ir más allá de la compensación monetaria.
Primeramente, deben definirse los objetivos que desean cumplirse al
implementarse un plan de incentivos, basándose en un análisis previo por
cada área, para que el plan sea justo, realista y equilibrado. Posteriormente,
recopilar las opiniones de los empleados en cuanto a sus opciones preferidas
de incentivos y ofrecer a su vez, opciones novedosas. Una vez definido los
incentivos y elaborado el plan es importante estipular el presupuesto para
determinar si es viable o no para la empresa poder implementarlo.
Luego, deberá comunicarse a todos los trabajadores sobre el plan de
incentivos y como éste le ofrece bienestar laboral mientras se cumplan los
objetivos establecidos. Así mismo, los planes de incentivos deben ser
revisados periódicamente, verificando si el desempeño del personal ha
generado los resultados deseados o sí por el contrario es necesario idear
otras estrategias.
Analizar los salarios y las funciones de cada cargo
Para realizar un análisis correcto del puesto de trabajo se deben

considerar diversos factores tales como la responsabilidad del trabajador, la
maquinaria, herramienta, infraestructura y equipos necesarios, las
habilidades y competencias que debe poseer el empleado, y con esta
información se podrá comparar el desempeño del personal y su
comportamiento ante la ejecución de sus funciones. Si un trabajador se
56
encuentra realizando actividades que le corresponden a otro, debe tomarse
en cuenta y recompensársele, así como también debe averiguarse la razón
por la cual hay un empleado que no está cumpliendo sus labores. Así mismo,
cuando un trabajador no está llevando a cabo sus funciones de manera
efectiva, debe estudiarse si éste está capacitado, o si su salario corresponde
al nivel de esfuerzo que requieren las tareas.
Realizar reconocimientos por cumplimiento de objetivos
Ésta es una de las principales fuentes de motivación extrínseca,

mediante la cual se premia y se reconoce el avance de los empleados, bien
sea de forma individual o colectiva. Mediante esta estrategia también se
puede fomentar el clima laboral saludable que toda organización requiere.
Entre los reconocimientos suelen estar los aumentos de salario, regalos
personalizados, actividades de entretenimiento, retos laborales que estén
acompañados de reconocimientos verbales, ascensos y posibilidades de
promoción.
57
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De la investigación realizada sobre los factores motivacionales,

extrínsecos e intrínsecos de la empresa FREYM, C. A., que influyen en el
desempeño del personal, se pudo concluir lo siguiente
• El primer objetivo sirvió para identificar la situación de la organización
con respecto al manejo de la motivación del personal, tras la
implementación de técnicas como la observación directa se pudo
conocer que la empresa ha visto perjudicado su nivel de rendimiento y
productividad. Esta situación se generó debido al grado de desinterés
que poseen los empleados para ejecutar sus labores, a causa de la
falta de comunicación entre los empleados, salarios no acordes a la
carga laboral y las quejas constantes del personal por la cantidad de
actividades cuya remuneración no compensa.
• Por lo tanto, se ha generado un ambiente donde los empleados se
encuentran desmotivados y por ende, no llevan a cabo de forma eficaz
y efectiva sus funciones. De igual manera, la empresa ha descuidado
las acciones para fomentar la motivación del personal en los niveles
de estima y autorrealización, los cuales son los más altos en la
jerarquía de necesidades de acuerdo a Abraham Maslow.
• En el segundo objetivo específico, en el cual se pudo determinar los
factores extrínsecos e intrínsecos que afectan a la motivación del
personal en la empresa, se realizó una encuesta en la cual se
evidenció qué los trabajadores poseen deseos de aprender y
demostrar sus habilidades en el área laboral. No obstante, la empresa
no ofrece incentivos, recompensas y elogios, y tampoco fomenta la
sana competencia, por lo cual se ha limitado las posibilidades de que
58
los empleados desarrollen su potencial para mejorar los procesos
administrativos y operativos.
• En el tercer objetivo, se realizó la propuesta de estrategias para la
mejora de la motivación del personal en la empresa. Las mismas
fueron diseñadas para reforzar los factores positivos y disminuir los
negativos, tomándose en consideración las necesidades de los
trabajadores en todos los niveles. Entre las estrategias se encuentran
el desarrollo de las actividades para la formación laboral, el diseño de
acciones estratégicas para satisfacer las necesidades básicas de los
trabajadores, el establecimiento de medidas preventivas que
garanticen la seguridad laboral y la búsqueda de herramientas para el
diagnóstico y mejora del clima laboral. La implementación de estas
servirá para generar un ambiente de confianza, clima laboral
agradable e incremento en los niveles de productividad y rendimiento.
Recomendaciones
De acuerdo a las conclusiones presentadas por cada objetivo, se

recomendó:
• Realizar un diagnóstico periódico del desempeño de los trabajadores y
sus niveles de motivación, a fin de valorar su comportamiento en el
área laboral y su influencia en el logro de los objetivos
organizacionales.
• Reforzar las medidas para satisfacer las necesidades de estima y
autorrealización de los empleados, a través de recompensas e
incentivos que satisfagan y lo motiven, ofreciendo oportunidades de
crecimiento laboral y escuchando sus ideas, adaptando el perfil del
trabajador a las especificaciones del cargo y reconociendo sus logros.
• Invertir en la capacitación y entrenamiento del personal, ya que ello le
permitirá a los trabajadores adquirir los conocimientos que contribuyan
59
a su crecimiento integral. De igual forma, esta medida debe estar
acompañada de la oportunidad de promoción, en la cual se evalúe
objetivamente el aprendizaje y su puesta en práctica, para realizar los
respectivos ajustes en las funciones y responsabilidades de cada
integrante en FREYM, C. A.
• Implementar las estrategias propuestas en esta investigación, ya
serán útiles para que los trabajadores disfruten asistir a la empresa,
participen proactivamente en el desarrollo de las actividades y
persigan los objetivos organizacionales.
60
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Steiner, G. (1979). Planeación Estratégica. Lo que todo Director Debe Saber.

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Parra, M. (2014). Incidencia de la motivación laboral en el desempeño del

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Reeve, J. (2010). Motivación y emoción. México: McGraw-Hill.
Tamayo y Tamayo, M. (2014). El Proceso de la Investigación Científica.

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Turienzo, R. (2016). El pequeño libro de la motivación. España: Alienta.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. (1998). Manual de

Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales.
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62
Valderrama, L. (2018). Factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos en
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Medellín. Trabajo de Grado no publicado. Colombia: Universidad
EAFIT.
Vera, C. (2019). La motivación y su influencia en la satisfacción laboral del

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Venezuela: Universidad Católica Andrés Bello.
Villalobos, R. y Lambis, (2016). Incidencia de los factores motivacionales en

el desempeño laboral de los empleados de la empresa COMPAS, S.
A. Trabajo de Grado no publicado. Colombia: Universidad de
Cartagena.
63
ANEXOS
64
ANEXO A
Validación del instrumento
65
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CUESTIONARIO
El siguiente cuestionario fue aplicado a la muestra seleccionada en la

realización del estudio titulado: Diagnóstico de los factores motivacionales
que inciden en el personal de la empresa FREYM C.A. Período 2021
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente las catorce (14) preguntas.
2. Marque con una (X) la alternativa que usted considere correcta
3. En caso de que tenga duda consultar a las investigadoras
66
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
PROYECTO DE CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
El Instrumento que se presenta a continuación, es para validar el

cuestionario que se aplicó en el desarrollo de la Investigación cuya finalidad
es: diagnosticar los factores motivacionales que inciden en el personal de la
empresa FREYM C.A. periodo 2021, la cual servirá para la elaboración del
Trabajo de Grado como requisito parcial para optar al título de Licenciadas
en Administración de Empresas, en tal sentido agradezco todo su apoyo al
dar respuesta al mismo.
Atentamente
_____________________________
Br. Malaliu Josibel y Br. Rivas Neilis
C.I. N: 24.848.254 y 26.362.737
67
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO/A
Nombre y Apellido: María Huaman

Área de Conocimiento de experticia: ________Administración________
Título de Pregrado: Licenciada en Administración de Empresas
Título de Especialización: ________________________
Título de Maestría: Magister en Gerencia
Título de Doctorado: ___________________________
Nombre de algunas investigaciones realizadas (tesis, trabajo de grado,
trabajo de ascenso, artículos arbitrados, etc.):
__________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
____.
Fecha: ____11_/___05_/___2022__
68
EVALUACIÓN DEL INSTRUMENTO
(Tipo Encuesta)
Una vez leído y revisado el instrumento adjunto, a la luz de la Propuesta

de Trabajo de Grado, su opinión evaluativa sobre dicho instrumento es la
siguiente:
(Marque con una “X” en la casilla correspondiente)
Claridad Congruencia Pertinencia Observación
Ítem
A B C D A B C D A B C D
1 X X X
2 X X X
3 X X X
4 X X X
5 X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X
9 X X X
10 X X X
11 X X X
12 X X X
13 X X X
14 X X X
Notas: *A: Excelente *B: Bueno *C: Regular *D: Deficiente
Observación General:
_____________________________________________________________
Firma:
Nombre y Apellido: Maria Huaman

C.I. N 20.027.545
69
ANEXO B
Encuesta
70
DIAGNOSTICAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN
EL PERSONAL DE LA EMPRESA FREYM C.A. PARA EL PERÍODO 2021
Instrucciones de llenado
Marque con una X la opción u opciones correspondientes si así
considera pertinentes.
1. La empresa le ofrece un salario y condiciones laborales óptimas
Si No
2. La empresa le ofrece las condiciones de seguridad laboral,
estabilidad en el empleo, seguridad social y salario superior al
mínimo
Si No
3. La empresa le permite interactuar con otras personas, establecer
lazos de compañerismo y buenas relaciones laborales
Si No
4. La empresa le asigna tareas que permitan generar un sentimiento
de logro y responsabilidad, recompensas, promociones y
reconocimiento
Si No
5. La empresa permite desarrollar plenamente sus habilidades,
capacidades y creatividad
Si No
6. La empresa le anima constantemente para mejorar su trabajo
Si No
7. La empresa premia su labor si es realizada de manera excepcional
Si No
8. La empresa le elogia cuando demuestra sus habilidades para
realizar bien sus labores
Si No
71
9. La empresa promueve la competencia con la finalidad de ganar y
lograr un avance en el desarrollo de sus tareas
Si No
10. Si surge un contratiempo u obstáculo busca la solución y sigue
intentando
Si No
11. Considera que posee ingenio, inventiva e imaginación para generar
ideas o nuevos conceptos que permitan incrementar la
productividad en el trabajo
Si No
12. Gestiona su proceso de aprendizaje personal para aplicar sus
conocimientos en el área laboral y profesional
Si No
13. Está en búsqueda de metas personales que le conduzcan a
mejorar su bienestar psicológico y a lograr metas extrínsecas como
el éxito económico, reconocimiento social e imagen física
Si No
14. Considera necesario aplicar estrategias para mejorar la motivación
del personal en la empresa FREYM, C. A.
Si No
72

MARIANNI

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUE

DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE

Ciudad Bolivar, XXXXX de 2023

DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE

Ciudad Bolívar, XXX 2023

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutora del Trabajo de Grado de Pregrado, titulado

Primeramente a Dios, por la vida, la salud, y por todas sus bendiciones.

Al Padre, Hijo y Espíritu Santo que nunca me han abandonado, sé que

Primeramente estaré enormemente agradecida a Dios todopoderoso, por la

1 Indicador fisiológico de las necesidades de los 40

DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE

El estudio de los factores motivacionales en el plano laboral, constituyen un

Actualmente, la motivación se ha convertido en un factor esencial para

Planteamiento del problema

Todas las empresas e instituciones a nivel mundial necesitan analizar

Motivación deriva a un estado interno que activa y dirige

Diagnosticar los factores motivacionales que inciden en el personal

• Identificar la situación de la empresa FREYM,C.A. en relación al

Teóricamente, esta investigación busca determinar los factores

Este capítulo constituye el sustento teórico para el desarrollo de

Para Tamayo y Tamayo (2014), el antecedente de la investigación

De acuerdo a Arias (2012), las bases teóricas son “un conjunto de

Chiavenato (2001), señala que:

La motivación representa la acción de fuerzas activas e

En este sentido, la motivación representa un estado del individuo que,

Teoría de las necesidades de Maslow

Turienzo (2016), describe la teoría de las necesidades de Malow de la

A grandes rasgos, la jerarquía sigue un camino que debe

Cabe destacar, que esta es una de las teorías que explica el

Turienzo (2016), señaló que:

Douglas McGregor describió en su libro El lado humano de

En cuanto a esta teoría, diseñada por Douglas McGregor, es

Teoría de jerarquía de Alderfer

Clayton Alderfer en su obra An empirical test of a new theory

En este orden de ideas, esta teoría de motivación reformula la teoría

Teoría Dual de Herzberg

En esta teoría, Turienzo (2016), resume que:

A finales de los sesenta, Frederick Herzberg publicó una de

También conocida como la teoría de Motivación e Higiene de

Teoría de las Necesidades – Higiene de McClelland

Turienzo (2016), explica que:

Recuperando la estela de las teorías de necesidades como

Chóliz (2004), expone que el proceso motivacional se compone de

Cuadro 1. Proceso motivacional

Palaci (2005), considera que el desempeño laboral es “el valor que se

Motivación intrínseca y extrínseca

De acuerdo a Bello y Bustamante (2019), la motivación intrínseca:

Es aquella que se activa voluntariamente en el individuo, es

Reeve (2010), considera que existen varios factores tanto intrínsecos

Cuadro 2. Factores intrínsecos y extrínsecos

En la medida en que aumente la motivación intrínseca de la persona,

Arias (2012), señala que las bases legales “representan el basamento

En relación al tema que concierne a esta investigación, este artículo

Estos artículos refuerzan el texto anteriormente señalado de la

Capacitación: proceso estructurado y organizado por medio del cual se

Este es un proceso mediante el cual cada objetivo se divide en partes

El tipo de investigación que se empleó para la resolución del problema

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), el diseño de la

Chávez (2011), hace referencia a la población como “el universo de

La muestra es definida por Arias (2012), como “un subconjunto

Técnicas e Instrumentos de Recolección De Datos

En cuanto a las técnicas de recolección de los datos, Arias (2012),