Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Humanidades
Departamento de Pedagogía
Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa

Incentivos y participación en las utilidades

20 – julio – 2023
Incentivos y participación en las utilidades

Al hablar de incentivos, automáticamente se esperan estímulos o premios que tienen

como objetivo mejorar el desempeño de los colaboradores cuales quiera que sean las
actividades que realicen, la razón de ser propiamente de la acción laboral a lo largo de
determinado tiempo. Dicho de otra manera, dan sentido a la actitud positiva al ejercer
sus funciones día a día para obtener beneficios.

Es imprescindible definir el término incentivo en el ámbito administrativo, el cual, de

acuerdo con Gorbaneff et. al (2009) citando a Laffont y Mortimer (2002) es: “La
recompensa total, que los aspectos financieros y no financieros, condicionada a la
medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta,
es otorgada”. Dicho de otra manera, es la expectativa de ganancia por hacer un trabajo
bien hecho.

Partiendo de lo anterior, Vilchys (s.f.) indica que los incentivos establecen estímulos
basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado,
así mismo determina los diferentes sistemas en los que pueden darse de acuerdo a las
decisiones que cada empresa tenga al respecto de ello:

• Sobre unidades de producción: se basan en las unidades producidas por un

colaborador, básicamente compensan por el volumen del rendimiento.
• Bonos sobre producción: su fundamento está en el exceder el nivel determinado
de producción, esto conlleva a el aprovechamiento y reducción del tiempo al
máximo.
• Comisiones: este corresponde a un pequeño porcentaje de las ventas realizadas.
• Curvas de madurez: busca, en los colaboradores que han alcanzado su máximo
desarrollo dentro de la empresa, sigan progresando y para ello establecen
curvas de acuerdo a la productividad sobresaliente y pueden incluso
categorizarse.
• Aumentos por méritos: Constituyen aumento de nivel (asensos) o
remuneraciones luego de una observación y supervisión en comparación.
• Compensación por conocimientos especializados: Son el estímulo al
colaborador para reconocer el esfuerzo para adquirir nuevos conocimientos o
habilidades en relación al cargo desempeñado.
• Incentivos no financieros: Estos equivalen a un “pago en metálico” que puede
ser en conmemoración, o certificados canjeables por determinados productos o
becas.
Por otra parte, las utilidades, según Huete (2010) citando a Rawls (1971) utilidad se
entiende como una manera de representar las decisiones de los agentes económicos
que satisfagan las necesidades o deseos de quienes lo producen, es por esta razón que
Del Valle (2012) enmarca la relación que existe entre los costos de la compensación y el
desempeño de la organización; dicho de otra manera: la compensación con base en los
resultados obtenidos es parte de los rubros estimados que permiten la existencia y
funcionamiento de la empresa.

La autora también menciona que: quién está a cargo del talento humano, debe trabajar
esta parte en conjunto con quien tiene el área financiera en su administración, para
poder determinar apropiadamente los programas de incentivación para el personal así
como el propósito, la extensión, la cobertura y los niveles con sus respectivos
mecanismos de aplicación.

Según Rivera (2023) para que esta determinación sea apropiada vale la pena pensar
en cinco aspectos principales, que son:

• Objetivos: El por qué y para qué o lo que se espera obtener.

• Participantes: para el establecimiento de metas y acciones.
• Cobertura: ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cuánto? Y ¿Cómo?
• Parámetros: condiciones
• Administración: Quién y cómo se llevará a cabo la evaluación.

Aunado a lo anterior, el cultivo de una buena gestión de compensaciones, obedece

principalmente a los objetivos de la misma, que Ladines (2022) establece como:

1. Adquisición de personal calificado.

2. Retener y capacitar al personal actual.
3. Garantizar la igualdad en los respectivos rangos.
4. Controlar costos.
5. Cumplir con las compensaciones legales.

De la misma manera, Ladines (2022) establece una ruta para actualizar o implantar el
plan de compensaciones:

a. Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa

homogeneidad.
b. Definir las compensaciones que s ofrecerán según los grupos.
 c. Revisar la legalidad y fiscalidad de las compensaciones.
d. Contrastar costos posibles con los ya existentes.
e. Evaluar la viabilidad financiera a corto, mediano y largo plazo.
f. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los colaboradores.
g. Mantener un monitoreo continuo.

En conclusión:

El sistema de compensación o participación de utilidades que las empresas posean

corresponde a la relación costo beneficio que permita el crecimiento, desarrollo y
funcionalidad de esta, teniendo claro que se necesita una planificación estratégica,
valoración del personal de acuerdo a su capacidad y que esta sea continua, a final de
cuentas es el talento humano su principal activo.
 Referencias

Del Valle (2012) Incentivos y Participación en las utilidades

https://es.scribd.com/doc/84766644/INCENTIVOS-Y-PARTICIPACION-EN-
LAS-UTILIDADES

Gorbaneff Y.; Torres S.; Cardona, J.F. (2009) El Concepto de Incentivo en Administración,
Una Revisión de la Literatura.
https://www.redalyc.org/pdf/419/41911848006.pdf

Huete F. (2010) El Concepto de la Utilidad Según Hohn Rawls https://e-

archivo.uc3m.es/bitstream/handle/10016/8899/concepto_martin_RU_2010.
pdf?sequence=1&isAllowed=y

Ladines L. (2022) ¿Qué es la gestión de las compensaciones?

https://es.scribd.com/document/551002306/QUE-ES-LA-GESTION-DE-LAS-
COMPENSACIONES-1

Rivera E. (2023) Exposición Compensaciones

https://es.scribd.com/presentation/642589299/exposicion-
comprensaciones-pptx

Vilchys G. (s.f.) Compensación https://www.academia.edu/37879565/COMPENSACION