Incentivos laborales

Dessler (1997) dice que un programa o sistema de incentivos puede ser algo que
incita o que tiene una tendencia a incitar a la acción. Los incentivos son los motivos
e inducciones destinadas a aumentar o mejorar la producción.

Barro y Jiménez (1998) indican que los incentivos ofrecen diferentes cantidades de
pago en relación con algún indicador del desempeño. Tienden a incrementar las
expectativas del empleado en el sentido de que después del desempeño
encontrarán recompensas, aunque la diferencia de tiempo podrá ir desde una
semana hasta un año. Los incentivos con frecuencia estimulan una mayor
productividad, pero también tienden a producir algunas consecuencias negativas.
Los incentivos salariales recompensan una mayor producción por parte de
individuos o grupos, en tanto que la participación de utilidades hace hincapié en el
interés mutuo entre los empleados y la empresa para crear una organización de
éxito.

Barro y Jiménez también dicen que la administración de estimular a los empleados

para que puedan ser más productivos, se puede dividir en dos tipos de incentivos:

 Los positivos: son efectivos tanta para el alcance de las metas de la

empresa, como para satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden ser
aumento de salario, un permiso, seguridad, apreciación y reconocimiento de
los resultados, entre otros.
 Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al castigo. No es
recomendable, amonestaciones, multas, descenso, suspensión y despido.

Los planes de incentivos económicos son de fuerte estímulo, además de compensar

el tiempo empleado en el trabajo, produce la satisfacción que proporciona la
ejecución del mismo. Otros factores que también se toman en cuenta son la
obtención de nuevos clientes, la reducción de los gastos y el rendimiento del tiempo
extra.

Existen diferentes tipos de incentivos, entre los cuales se pueden encontrar:

a) Reconocimiento del empleado

Los incentivos de reconocimiento del empleado por el desempeño, estimulan al
trabajador reconociendo su servicio sobresaliente al alcanzar metas
predeterminadas.

b) Seguros
Además, están los incentivos de seguros, los cuales entran en vigencia cuando los
trabajadores tienen cierto tiempo de trabajar en dicha empresa (1 año); y éstos
pueden ser: seguro de vida, seguro médico (con opción a incluir a la familia), seguro
contra terceros y seguro total (vendedores con carro).

c) Seguridad e Higiene
La seguridad e higiene es un incentivo, aunque es indirecto se convierte en una
necesidad contar con doctores o enfermeros, además de que les garanticen su
seguridad dentro de las instalaciones.

d) Actividades Recreativas
Las actividades recreativas son otro incentivo muy importante, ya que además de
servir como distracción a los empleados, ayuda a crear un clima organizacional
positivo.

Debido a que todos los individuos son únicos, tienen diferentes necesidades y
diferentes motivos. Lo que puede servir como motivo o incentivo para una persona
puede no incitar a la acción a otra.

e) Bono incentivo
La mayoría de planes se caracteriza por los incentivos económicos directos. Sin
embargo, algunos programas o sistemas de incentivos ofrecen recompensas
indirectas. Un incentivo puede ser en forma de vacaciones, aumento de tiempo de
descanso, una pensión mejor, un obsequio entre otros; y puede ser inmediato, a
final del año o diferido hasta la jubilación.

f) Incentivos individuales y de grupo

Con frecuencia, los programas o sistemas de incentivos se clasifican según a
quienes se aplique el incentivo o en qué campo de acción esté basado el sistema
de incentivos. Pueden ser individuales, de grupo y para toda la empresa. Los
incentivos individuales pagan al empleado basándose en su esfuerzo personal, los
incentivos de grupo compensan a todos los empleados de acuerdo con el criterio de
pago de la empresa y para toda la empresa pueden incluir reparto de utilidades,
planes de propiedad de acciones de la empresa, entre otros. Este criterio puede
considerarse el costo, la productividad, las ventas, los ahorros y otros factores.

g) Desarrollo de carrera y Estabilidad Laboral

La persona que desarrolla un plan para alcanzar unos determinados objetivos
de carrera tiene más probabilidades de alcanzarlos. Con un plan de carrera es
mucho más probable que se alcance la satisfacción a medida que se progresa en
la trayectoria de la carrera. Desde el punto de vista de la organización, la
planificación de la carrera puede reducir los costos derivados de la rotación del
personal.

En el desarrollo de un plan de carrera cabe distinguir cuatro etapas:

 Valoración por el individuo, de sus capacidades, intereses y objetivos de
carrera.
 Valoración por la organización de las capacidades y potencial del individuo
 Comunicación de las opciones y oportunidades de carrera existentes dentro
de la organización
 Orientación sobre la carrera, con el fin de establecer objetivos y planes
realistas para su logro
Condiciones que deben reunir los programas o sistemas de incentivos
a) Comprensible: un programa o sistema de incentivos debe ser claro para que los
trabajadores lo entiendan perfectamente puesto que siempre se desconfía de lo que
no se entiende.
b) Medible: los programas o sistemas de incentivos al tratar de compensar el
esfuerzo superior al normal exigido, deben de medir de alguna manera esa
aportación adicional del trabajador.
c) Definido: los índices de factores que sirven de base al programa o sistema, han
de establecerse cuidadosamente mediante análisis técnicos, que se encuentran
bien definidos, con el objeto de estar técnicamente preparados en su estudio y
evaluación, que permitan su fijación.
d) Estable: que sea un programa o sistema bien estudiado, medido, comprobado
que aumente la productividad, que no se va a cambiar por algún tiempo, pero que
sí es susceptible de ser mejorado, debido a que no se debe poner en juego la
susceptibilidad del trabajador.
e) Apreciado por el trabajador: para que tenga éxito es preciso, además de las
características anteriores, que sea aceptado por el personal, estimulándolos a
desarrollar un mayor esfuerzo, para lograr un mejor rendimiento.

Los incentivos como instrumentos en el aumento de la productividad

Huitz (1998) señala que la productividad es un problema y el personal es una
parte decisiva para la solución de dicho problema. Los incentivos son un instrumento
importante para lograr que los trabajadores sean más productivos y realicen con
alto nivel de calidad, ya que retribuyen al trabajador según lo que éste produce,
obteniendo mayores beneficios los trabajadores que aporten un mayor esfuerzo
adicional para la productividad. Es evidente, que el aumento de la productividad
lleva consigo elevar beneficios para la empresa y en consecuencia para los
trabajadores.

Los incentivos pueden tener una gran variedad de formas, pero si se

estructuran y planifican convenientemente y se aplican a los trabajadores, pueden
llegar a convertirse en una de las herramientas más valiosas en los que a motivación
se refiere. Una adecuada remuneración es el estimulante más completo, pero con
incentivos menos tangibles también se producen dividendos en forma de esfuerzos
extras, que pueden crear un ambiente en el que los trabajadores puedan dar todo
su potencial hacia el logro de los objetivos fijados por la empresa. Por lo tanto, para
obtener un mejor desempeño de los trabajadores se deben implementar programas
o sistemas de incentivos de acuerdo a las condiciones y características particulares
de cada empresa.

Apreciación de los incentivos

Además menciona Huitz que una de las ventajas que obtiene una empresa
al implementar un programa o sistema adecuado para el trabajador, es atraer,
contratar y retener al personal que le interese. En la actualidad pocos son los críticos
que se oponen a implementar incentivos dentro de las 1 1 empresas, ya que se han
dado cuenta que éstos ayudan a obtener mejores rendimientos por parte de los
trabajadores, aumentándoles a la vez sus ingresos monetarios por realizar
esfuerzos extras a los programados en los estándares de producción, colaborando
de esta forma al incremento de la productividad.

El trabajo de Aprendizaje:
Definición:
Se entiende por trabajo de aprendizaje, el desarrollado por personas
denominadas aprendices que se comprometen para trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica, un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero a cambio del pago de una retribución que
legalmente puede ser inferior al establecido como salario mínimo en la legislación
laboral.

De la anterior definición se infiere que los aprendices deberán ser operarios a los
que se les entrenará y preparará en el aprendizaje de un oficio o de una actividad
que les permita posteriormente emplearse como trabajadores de taller o de
empresa. Es esa preparación que este tipo de contrato especial prevé que el
empleador debe dar a sus aprendices, la que también le permite hacerles efectiva
una retribución inferior a la establecida en la legislación de trabajo, como salario
mínimo. Es decir que, se prevé la posibilidad de pagar en concepto de salario menos
del mínimo, porque se impone que el empleador deberá invertir la diferencia
resultante de entre los que paga al trabajador y el salario mínimo que
correspondería a éste, en el aprendizaje y preparación para el oficio o actividad en
la que se haya vinculado al aprendiz.

Sin embargo, aunque la finalidad del aprendizaje es noble, tradicionalmente ha sido

utilizada como una forma de encubrir la explotación a la que se somete la mano de
obra barata y abundante, conformada especialmente por menores de edad, que
bajo el argumento de estar siendo entrenados para el perfeccionamiento de un
oficio, son empleados a cambio de precarios salarios y sometidos a actividades
verdaderamente extenuantes y con las que no se les prepara para oficio alguno.

Forma y plazo de celebración del contrato de aprendizaje:

El contrato individual de trabajo que debe celebrar el empleador con el trabajador

aprendiz es por su forma un típico contrato de trabajo escrito y por su plazo un
contrato de trabajo a plazo fijo.

Esto se deriva de que en las excepciones contempladas en el Artículo 27 del Código

de Trabajo, para las cuales se permite celebrar el contrato de trabajo en forma
verbal, no se contempla la del trabajo de aprendizaje y porque además la actividad
del aprendizaje permite prever desde el mismo momento de la celebración del
contrato, el hecho a futuro que pondrá fin de manera irreversible al mismo, cual es
la conclusión del proceso de enseñanza que culminará con la preparación del
aprendiz y la entrega del certificado en el que así se hará constar.
Relacionado con el plazo del contrato de aprendizaje es que se observan a lo largo
de la historia en nuestro país, diversos abusos por parte de los empleadores que en
muchos casos han tenido de manera ilimitada la duración del plazo del contrato de
aprendizaje, bajo la justificación de que el aprendiz aún no se encuentra preparado
y que el proceso para su preparación necesita extenderse. A pesar de que se prevé
en la ley la intervención de la Inspección General del Trabajo para que vigile que el
contrato de aprendizaje dure únicamente el tiempo estrictamente necesario para
preparar al aprendiz, los abusos en ésta área continúan y en muchos casos aquella
dependencia administrativa de trabajo no cuenta con la infraestructura suficiente
para ejercer una efectiva supervisión.

Finalmente, no puede dejar de mencionarse que el aspecto fundamental con el que

debe de partir la autorización para los contratos de aprendizaje es la acreditación
que debe hacer el empleador de contar con la estructura para impartir la enseñanza
en la práctica de un oficio. Esto requiere que se cuente con los sistemas y métodos
de enseñanza idóneos y congruentes para con el oficio en el que se va a preparar
al aprendiz.

Obligaciones del empleador

El empleador que contrata los servicios de trabajadores aprendices debe cumplir

además de las obligaciones que impone la celebración de todo contrato de trabajo
y de plazo fijo, con la obligación de entregar al aprendiz al término del contrato de
aprendizaje un certificado con el que acredite que el aprendiz aprendió el arte,
profesión u oficio para el que fue entrenado.

La negativa del empleador a cumplir con esta obligación confiere el derecho al

trabajador para acudir ante la Inspección General de Trabajo y solicitar a ésta que
ordene la práctica de un examen de aptitud, el que se efectuará en alguna escuela
de enseñanza industrial del Estado (INTECAP) o bien por un comité de trabajadores
expertos en el área en la que se preparó el aprendiz. Si el aprendiz resulta aprobado
en el examen correspondiente, el patrono quedará obligado a extender el certificado
de aprendizaje en un plazo de veinticuatro horas siguientes a la aprobación del
examen.

Si aun así persistiera la conducta negativa del empleador el certificado podrá ser
expedido por la propia Inspección General de Trabajo y el empleador deberá ser
encausado ante los Tribunales de Trabajo en la vía incidental para su juzgamiento
por esta conducta que en todo caso entraña la comisión de una falta de trabajo.

Forma y lugar de pago del salario en el trabajo a domicilio

Tomando en consideración que la actividad del aprendizaje deriva de un contrato

individual de trabajo escrito y de plazo fijo, el salario del aprendiz debe pagarse a
este por periodos quincenales, pues se trata fundamentalmente de trabajos
manuales, para los que se está entrenando a estos trabajadores. El lugar de pago
de salario, será en todo caso, el del lugar de trabajo.
La terminación con justa causa del contrato de aprendizaje

Además de que el empleador puede invocar como causas justificativas de

terminación del contrato de trabajo del aprendiz, cualquiera de las enumeradas en
los Artículos 64 y 77 del Código de Trabajo, y que el contrato puede terminar sin
responsabilidad para las partes por el advenimiento del plazo, la legislación especial
del trabajo de aprendizaje, prevé como causa especialísima justificativa de la
terminación del contrato de trabajo, la de la incapacidad manifiesta del aprendiz
para aprender el arte, profesión u oficio de que se trate. Lo subjetivo de esta causal
justificativa de terminación del contrato, es en extremo notorio , pues quien califica
la incapacidad manifiesta a su libre criterio, es precisamente el empleador, situación
que origina normalmente, abusos en contra del aprendiz que en muchos casos es
despedido, no por incapacidad, sino porque su posición de beligerancia para
reclamar derechos que le son negados por el empleador, incomoda a éste último,
que ve en esta causal extraordinaria, la herramienta perfecta para deshacerse de lo
que le incomoda. Por consiguiente, esta causal debiera de ser constatada por un
comité de trabajadores expertos o en todo caso por un centro de enseñanza
industrial del Estado, que permita comprobar si existe o no la incapacidad manifiesta
que se aduce por el empleador.

Por el lado del aprendiz, se contempla la posibilidad de terminar el contrato de

trabajo por decisión unilateral, bastando para el efecto un preaviso de cinco días
anteriores a la fecha en que se hará efectiva la terminación.

El contrato de aprendizaje en los establecimientos correccionales o de

cumplimientos de condena de privación de libertad

Todas las estipulaciones que conforman el contrato de trabajo de aprendizaje deben

aplicarse al trabajo y la enseñanza de éste en los establecimientos correccionales
para menores de edad y en los centros de cumplimiento de condena de privación
de libertad para adultos. Congruente en la rehabilitación que la Constitución Política
de la República, busca a las personas que han delinquido, se debe considerar
trabajo de trabajo el que desarrollan los reclusos en los diversos centros de
detención del país y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe de crear la
reglamentación respectiva que permita la supervisión y fiscalización de estas
actividades y desde luego a la acreditación del aprendizaje por el tiempo que haya
sido necesario para estas personas, que pueden obtener durante el tiempo que se
encuentren privador de su libertad, la preparación suficiente para poder emplearse
posteriormente al cumplimiento de su condena en la activad de que se trate y con
ello reinsertarse socialmente. No debe olvidarse que quien purga el cumplimiento
de una condena, únicamente esta privado de sus derechos políticos, mas no de su
derecho al trabajo.

El trabajo en el mar y en las vías navegables

Definición de trabajador
Son trabajadores en el mar y en las vías navegables, los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta
y cambio de la manutención y del salario que se haya convenido. El contrato de
trabajo que dé origen a estas relaciones se denomina contrato de embarco y debe
entenderse que comprende como servicios propios de la navegación los necesarios
para la navegación, maniobras y atención del barco, de su carga y de sus pasajeros.

De la definición antes señalada, además del contrato que ya se dijo origina y de los
servicios que comprende, se advierte que el salario de los trabajadores del mar y
las vías navegables es comprendido por la manutención integrada por la habitación
y la alimentación del trabajador y la retribución que en dinero se entregue a éste por
la prestación de sus servicios.

Definición de representante legal del patrono:

Además, en este contrato especial de trabajo aparece como representante del

empleador, la figura del capitán de la nave que se define precisamente como
representante del empleador, a menos que en él también coincida la calidad de
patronos.

De tal cuenta se prevén como facultades de este extraordinario representante del

empleador, las siguientes:

a) Es el jefe superior de la nave y tiene bajo su cargo el gobierno y dirección de

la misma, derivado de esta razón la tripulación le deben respeto y obediencia
en todo lo que se refiere al servicio de la nave y a seguridad o salvamento de
las personas y carga que éste conduzca.
b) Es el delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la
nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta.
c) Además de estas facultades, no debe olvidarse que el capitán de la nave
tiene de conformidad con nuestro ordenamiento común, la facultad para
celebrar matrimonios, la de faccionar testamentos marítimos y la de disponer
la inhumación en alta mar de las personas fallecidas durante el viaje, entre
otras.

Definición de patrono

El patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que la apareja,

pertrecha y expide a su propio nombre y por su cuenta y riesgo y que percibe las
utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan.

De ésta definición se extrae como elemento importante además de que el empleado

puede ser persona individual o jurídica, el que normalmente no se encuentre a bordo
de la nave durante el viaje, pues para ello, tendría que coincidir en él la calidad de
capitán, que como ya vimos encaja con la figura de representante del patrono.
Forma y plazo de celebración del contrato de domicilio:

El contrato individual de trabajo que debe celebrar el empleador con el trabajador

del mar o de las vías navegables, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje, esto implica que las partes pueden adoptar la figura contractual que por su
plazo resulte más conveniente para el caso de que se trate. A pesar de que el plazo
del contrato puede adoptarse en cualquiera de las anotadas, la forma de celebración
de éste siempre será escrita y como todos los regímenes especiales de trabajo,
aparejará para el empleador la obligación de pagar al trabajador todas las
prestaciones que con carácter irrenunciable se derivan de las leyes de trabajo y
previsión social a favor de los trabajadores.

Ahora bien, en el caso de que el contrato se adopte a tiempo indefinido o a plazo

fijo, la ley impone para las partes la obligación de determinar el lugar en donde debe
ser restituido el trabajador, una vez concluido el viaje. Si se hubiera omitido prever
en el contrato esta estipulación, deberá entenderse que el trabajador deberá ser
restituido en el lugar en donde fue embarcado.

En el caso de que el contrato sea adoptado por viaje, la retribución del trabajador
será comprendida por el pago de un salario ajustado globalmente, por un término
que se cuenta desde el embarque hasta que quede concluida la descarga de la
nave en el puerto que se indique o en el caso de omitirse esta estipulación en el
puerto nacional en donde tenga su domicilio el empleador. En todo caso, el contrato
de embarco celebrado por viaje concluye a la hora de terminar el viaje de ida y de
regreso al puerto de salida.

Se aprecia que en todos los casos de celebración del contrato de embarque, el

patrono queda obligado a restituir al trabajador al lugar o puerto que para cada
modalidad de contrato se haya previsto, lo que debe prevalecer aún en caso de
siniestro sufrido por la nave.

El único caso de excepción se prevé el de prisión impuesta al trabajador por delito

cometido en el extranjero, que por consiguiente imposibilite al empleador de poderlo
restituir a su puerto de embarque.

Causas que justifican la terminación del contrato de embarque

La legislación laboral guatemalteca prevé las siguientes causas que permiten

justificar la terminación del contrato de trabajo, por el lado de ambas partes:

Causa que facultan al patrono para dar por terminado el contrato.

Además de las enumeradas en el Artículo 77 del Código de Trabajo, se prevén
como causas que justifican el contrato de trabajo, desde la posición del empleador,
las siguientes:

a) La violación o desobediencia voluntaria y manifiesta de las órdenes que dé

el capitán en uso de sus atribuciones;
 b) El abandono de la guardia de la nave;
c) La falta al respeto que se debe a los pasajeros;
d) Presentarse a las labores bajo influencia de drogas o estupefacientes o en
estado de ebriedad.
Causas que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato:

Además de las enunciadas en el Articulo 79 del Código de Trabajo, se prevén como

causas que justifican el contrato de trabajo, desde la posición del trabajador, las
siguientes:

a. Cuando se varíe el destino de la nave antes de principiar el viaje para el que

se haya sido contratado;
b. Cuando se declare el estado de guerra entre Guatemala y la nación a cuyo
territorio esté destinada la nave;
c. Cuando se tengan noticias seguras, antes de comenzar el viaje, de la
existencia de una epidemia en el puerto de descarga;
d. Cuando muera el capitán o se cambie éste por otro que no sea garantía de
seguridad, de aptitud y de acertada dirección, antes la salida de la nave;

Además de las causas enumeradas se prevén como causa que también permite
terminar el contrato de trabajo, pero sin responsabilidad para las partes, el cambio
de nacionalidad de la nave o el naufragio de ésta, en cuyos casos se han de tener
por concluidos los contratos de embarque y se originará para los trabajadores el
derecho a una indemnización igual a dos meses de salario, a menos que su tiempo
de servicio obligue calcularla como lo establece los Artículos 82 y 84 del Código de
Trabajo.

Finalmente, el único caso en el que no puede darse por terminado el contrato de

trabajo, aún y existiendo justa causa para terminarlo, es cuando la nave se
encuentre en viaje, es decir, cuando ésta permanece en el mar o en algún puerto
extranjero distinto a los de embarque y desembarque para la restitución del
trabajador. Esta excepción a la terminación del contrato de trabajo, ha impuesto que
se regule que durante todo el plazo de la imposibilidad jurídica de resolver la
terminación, no corra el término de prescripción para hacer valer la causa en la que
se fundamentará la terminación del contrato de trabajo, es decir, que en todo caso
la prescripción se mantendrá interrumpida.

El abandono de trabajo

Para el abandono de trabajo que se produce cuando la nave está de viaje, se prevé
que el trabajador perderá los salarios no percibidos a que tenga derecho, además
de incurrir en responsabilidad y quedar obligado al pago de los daños y perjuicios
originados por el incumplimiento del contrato.

Esta responsabilidad sólo puede exceptuarse en el caso de que el capitán de la

nave encuentre un trabajador sustituto durante el viaje y con ello supla la
contingencia de la continuidad de los servicios. En todo caso, el patrono debe
repartir a prorrata entre los demás trabajadores de la nave el salario que hubiere
correspondido pagar al trabajador, lo que no implica que exista un recargo de
labores, o en todo caso, al sustituto que haya contratado se hará efectivo el salario
que aquel correspondía.

El aumento temporal del salario del trabajador

El único caso en que la legislación laboral prevé el aumento del salario del
trabajador del mar y las vías navegables, se presenta cuando se prolonga o retarda
el viaje para el que han sido contratados, normándose como único caso de
excepción, el que la prolongación o retardo relacionado, se deban a caso fortuito o
fuerza mayor que no sean imputables al empleador. Este aumento es efectivamente
temporal, y no implicará una modificación permanente del salario del trabajador.
Finalmente y en caso de que el viaje se acorte, se entenderá que no podrá reducirse
el salario del trabajador por esa razón.

De la obligación de elaborar el reglamento interior de trabajo

Entendiéndose que los centros de trabajo en el mar o de las vías navegables, lo

constituyen las mismas naves, debe inferirse que el empleador se encuentra
obligado a preparar el correspondiente reglamento interior de trabajo y someterlo a
aprobación de la Inspección General de Trabajo. Esta obligación que se debe
normar de acuerdo con lo establecido para el reglamento en los Artículos del 57 al
60 del Código de Trabajo, sufre como única modificación lo relativo al número de
trabajadores que deben encontrarse al servicio del trabajador, para que éste este
obligado a elaborar y poner en vigencia el reglamento respectivo, a este respecto
bastará con que el empleador tenga a su servicio cinco o más trabajadores para
que se encuentre vigilado a la elaboración y posterior gestión de aprobación del
reglamento de trabajo.

El derecho de huelga de los trabajadores del mar y las vías navegables

Los trabajadores del mar y las vías navegables gozan del derecho del ejercicio de
huelga regulado para los demás trabajadores en la legislación laboral, sin embargo,
el ejercicio, sin embargo, el ejercicio de este derecho se encuentra limitado en las
circunstancias relativas a la navegación en alta mar o en el caso de que la nave se
encuentre fondeada fuera del puerto. Para estos casos, la huelga no podrá ser
declarada, pues devendría ilegal, debiendo entenderse que la motivación esta
limitación obedece a razones fundadas a la seguridad de la navegación de carga y
de pasajeros, lo que resulta comprensible, aunque muchos lo señalan la huelga
para esta actividad resulte más efectiva precisamente en las condiciones en que
está limitada. Además de los factores en los que descansa la limitación pueden
aparecer otros, como los relativos a establecer el cumplimiento de los requisitos que
exige la ley para la declaración de la legalidad de la huelga, mismos que sería difícil
sino imposible de constatar encontrándose la nave en altamar.