Tema 2.

1 Procedimiento de DNC en enfoque de competencias laborales

El enfoque por competencias laborales surge en un marco de transformación

de las relaciones entre el trabajo y la competitividad frente a las diversas formas
de desempeño de cada una de las funciones que realizan los individuos en una
organización o empresa. En este sentido, ser más competitivo no sólo significa
atender mecánicamente las necesidades del contexto o del mercado, sino las
necesidades mismas del individuo, es decir, su formación integral; poseer los
conocimientos fundamentales, las habilidades sociales y las actitudes que
permitan al individuo resolver problemas y enfrentar situaciones de contingencia,
así como transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintos contextos.

Existen por lo menos dos razones por las cuales la formación basada en
competencias laborales es importante. Éstas se destacan en la mayoría de
experiencias que se han acercado a este enfoque en el escenario mundial.

En primer lugar, enfatiza y focaliza la valorización de las personas y la

capacidad humana para la construcción del desarrollo económico y social.

En segundo lugar se adapta a la necesidad de cambio, pues la competencia

es un concepto dinámico, que imprime énfasis y valor a la capacidad humana para
innovar, enfrentar el cambio y gestionarlo.

¿Qué aporta el enfoque de competencias?

El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para

sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad.

Enfoque de Rasgos

Planteamiento básico: Se definen las características (rasgos subyacentes) que

deben tener las personas para ocupar un puesto determinado.

 Enfoque de Competencias

Planteamiento básico: Se estudian los comportamientos observables de las

personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de
los mismos.

Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos

subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos,
operativos y compartidos en la organización.
Otras aportaciones del enfoque de competencias son:

• Está orientado a los resultados: se buscan rendimientos excelentes, aunque

también hay quien plantea la posibilidad de que el desempeño pueda ser
simplemente satisfactorio.

• Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro de las personas en

las organizaciones: comportamientos competentes que se han dado en
situaciones similares en el pasado, es muy probable que vuelvan a producirse.

 Es más comprensible para todos los implicados y muestra claramente qué

se espera de cada uno: qué competencias y qué resultados.

Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que
componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o
por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y
conjunción de los siguientes elementos:

 Saber:

Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en

la competencia.

• Saber Hacer:

Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se

poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas 

• Saber Estar:

Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno

organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de
tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que
favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.

• Querer Hacer:

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no

realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de
carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.)
y/o externo (dinero «extra», días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que
determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.
 Tema 2.3 COSTOS - BENEFICIO DE LA CAPACITACION

Los costos sustanciales del presupuesto para la formación a menudo hacen

que los directores sólo observen el costo por participante y consideren efectuar
reducciones en los programas de formación para poder ahorrar. 

COSTO: El costo de una actividad se refiere al valor de los recursos usados al poner
en marcha esa decisión.

Los elementos por considerar son la contratación de servicios externos,

materiales, etc. Pero habrá que tener en cuenta otros factores que también
representan un coste para la empresa, aunque sea de forma indirecta. Se deberán
incluir:

 Sueldos y salarios de los participantes durante la formación (claro está, si se realiza dentro de la
jornada de trabajo).
 Gastos de sustitución de los anteriores si diera lugar a ello (sueldos de los interinos, horas extra que
origine a otros trabajadores, incentivos, etc.)
 Gastos de estancia y viajes (si la formación se realiza fuera de la organización)
 Sueldos del formador interno de la organización
 Facturas de los servicios externos (de empresas consultoras, etc.)
 Importe de los materiales (alquiler o compra de materiales, diversos como vídeos, proyectores,
pantallas, bocinas, etc.)
 Alquiler de locales
 Viajes y hospedaje
 Transportación
  Alimentación
 Publicidad e Información a directivos, mandos medios, líderes sindicales, destinatarios, plan de
sensibilización, etc.
 Habrá que especificar si se solicitarán ayudas económicas al Estado, municipio que restaría de los
costes de la empresa si son concedidos.

En la mayor parte de las organizaciones, el diseño de los planes de capacitación es

flexible y siempre está guiado por un principio de costo-beneficio

 Cantidad de clientes: $ promedio por cliente

 Evolución de las ventas: % de incremento atribuible a la capacitación dictada
 Disminución de costos: % de disminución como consecuencia de la capacitación dictada
 Satisfacción del cliente: % de crecimiento de clientes
 Motivación interna: $ por disminución de renuncias
 Calidad: $ por disminución de errores/reprocesos
 Desempeño: $ por mejoras en funciones directamente vinculadas al cliente externo
 Retención: $ de ahorro por menor rotación
 Ausentismo: $ de ahorro por menor ausentismo
 Empowerment: $ por disminución del costo de supervisión
 Cuadros de reemplazo/alto potencial: $ por ahorro en selección
 Cuando la capacitación está dirigida a disminuir los riesgos de trabajo, los ahorros generados en el
pago de primas de riesgo y otros gastos asociados a enfermedades y accidentes constituyen los
beneficios de la
 capacitación.

Como calcular los costos-beneficios de capacitación

El cálculo de los costos de capacitación y beneficios permite a un administrador

para demostrar el retorno de la inversión para una organización. Se establece lo
que la empresa gana por el desarrollo de sus empleados
La vinculación de la formación para la mejora de la calidad, la satisfacción del
cliente o ahorros de costos permite a una organización a seguir para asignar la
financiación para el aprendizaje y el desarrollo.
Tipos de Beneficios:

 Listado de los posibles ahorros generados implica la identificación de las

mejores métricas, tales como un menor número de errores, aumento de la
satisfacción del cliente, la disminución de las violaciones de seguridad,
reducción de la rotación de los empleados, el aumento de los ingresos y la
mejora general de la productividad
Beneficios de Establecer las Metas de Desempeño
  Establecer metas de desempeño para los empleados que completen la formación
en la empresa consiste en identificar el nivel actual de rendimiento, por ejemplo,
100 a los productos que no inspección por mes.
el Cálculo de los Ahorros

 Ejecución de programas de capacitación para individuos seleccionados y la

determinación de una tasa razonable de rendimiento mejorado permite a un
administrador para calcular el ahorro e identificar cambios en el comportamiento
y las actitudes después de la formación.
Consideraciones para la Comparación de Costos

 Comparar el costo de la capacitación a los ahorros generados ayuda a justificar

los gastos. Normalmente, los beneficios de la capacitación de más de justificar
los gastos de formación. Generalmente, los ahorros de costo por participante
supera los costes de formación por participante, especialmente cuando se
considera a lo largo del tiempo.