Tema1 - Función Social

MÁSTER OFICIAL UNIVERSITARIO EN RECURSOS HUMANOS: ORGANIZACION Y GESTION DEL TALENTO
Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en

materia de prevención de riesgos laborales
ÍNDICE
Contenido
ÍNDICE .......................................................................................................................................................... 1
1. Introducción ........................................................................................................................................ 2
2. Obligación general de seguridad y salud ........................................................................................... 3
3. Obligaciones accesorias ..................................................................................................................... 5
3.1 Plan de prevención de riesgos laborales.......................................................................................... 5
Importante .............................................................................................................................................. 6
3.2 Evaluación de riesgos y planificación de la prevención .................................................................. 7
Importante .............................................................................................................................................. 7
Importante .............................................................................................................................................. 9
3.3 Obligación de proporcionar equipos de trabajo y equipos de protección individual .................. 10
Importante ............................................................................................................................................ 10
Importante ............................................................................................................................................ 11
3.4 Información de las personas trabajadoras .................................................................................... 11
3.5 Formación de las personas trabajadoras....................................................................................... 12
Importante ............................................................................................................................................ 13
3.6 Medidas de emergencia .................................................................................................................. 14
3.7 Medidas en caso de riesgo grave e inminente ............................................................................... 14
Importante ............................................................................................................................................ 15
3.8 Vigilancia de la salud ....................................................................................................................... 16
3.9 Documentación ............................................................................................................................... 18
3.10 Coordinación de actividades empresariales ................................................................................ 18
4. Obligación especial para ciertos colectivos ..................................................................................... 21
4.1 Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos ................................... 21
4.2 Trabajadoras embarazadas, en parto reciente o en período de lactancia ................................... 22
4.3 Personas trabajadoras menores de edad ...................................................................................... 24
4.4 Personas trabajadoras temporales, con contrato de duración determinada o a través de una
Empresa de Trabajo Temporal ............................................................................................................. 25
Importante ............................................................................................................................................ 26
5. Obligaciones de las personas trabajadoras ..................................................................................... 28
Sitios de interés..................................................................................................................................... 29
Foros ...................................................................................................................................................... 29
Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 1 de 30

preventiva.
1. Introducción
En el ámbito internacional, el Convenio núm. 155 OIT, en su artículo 16, ya estableció que la empresa
debe garantizar que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones que estén bajo
su control, sean seguros y no entrañen riesgo alguno para la salud y seguridad de las personas
trabajadoras.
También la Directiva 89/391/CEE establece, en su artículo 5, el deber empresarial de garantizar la

seguridad y salud de las personas trabajadoras, y la facultad de los Estados miembros de establecer la
exclusión o disminución de la responsabilidad de las empresas por hechos derivados de circunstancias
ajenas, anormales e imprevisibles o de acontecimientos excepcionales, cuyas consecuencias no
hubieren podido ser evitadas a pesar de toda la diligencia desplegada.
A nivel interno, es el artículo 14 LPRL el que establece que “Los trabajadores tienen derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, y este derecho a “una protección
eficaz” implica la existencia “de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores
frente a los riesgos laborales”.
Por tanto, en cumplimiento de este deber, la empresa debe garantizar la seguridad y salud de las
personas trabajadoras a su cargo.
De esta forma, se parte de un deber general de seguridad y salud de la empresa en relación con su
plantilla, y para cuyo cumplimiento, se desarrollan en los artículos 15 y siguientes una serie de
obligaciones instrumentales y accesorias que tienen como fin garantizar la seguridad y salud de las
personas trabajadoras.
Además, la propia LPRL prevé, en sus artículos 25 y siguientes, la necesidad de otorgar una protección
especial en relación con unos colectivos que por sus características personales o biológicas requieren
de una tutela adicional.

preventiva.
2. Obligación general de seguridad y salud
El artículo 14.2 LPRL formula la obligación general de seguridad en los términos siguientes: “En
cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”.
De esta conceptuación se pueden extraer las siguientes características:
• La obligación general de seguridad la formula la LPRL de forma muy amplia al abarcar “todos
los aspectos relacionados con el trabajo” (artículo 14.2 LPRL).
• Esta obligación es de carácter dinámico y variable, pues según el artículo 14.2 LPRL debe
adaptarse a todas las circunstancias y cambios y tener en cuenta la evolución de la técnica.
Literalmente, el artículo 14.2 LPRL señala que “el empresario desarrollará una acción
permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera
continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan
podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la
adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las
modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del
trabajo”.
• La empresa no puede desplazar el cumplimiento de esta obligación a la persona
trabajadora, por más que esta también asuma obligaciones en el ámbito de la seguridad y
salud laboral, de tal forma que, aunque la persona trabajadora incumpla sus obligaciones, no
por ello la empresa queda exonerada del deber de seguridad que le impone la normativa,
debiendo incluso asumir y corregir el incumplimiento de la persona trabajadora.
• Es una obligación fundamental del contrato de trabajo: forma parte del núcleo central del
contrato de trabajo, de tal forma que su incumplimiento conlleva el incumplimiento del
contrato de trabajo, pudiendo dar lugar al resarcimiento de daños y perjuicios, y la extinción
judicial de la relación laboral por parte de la persona trabajadora con derecho a
indemnización (así lo declaran las SSTSJ Madrid, de 16 de enero de 2012, rec. núm. 4455/2011;
Cataluña, de 26 de febrero de 2015, rec. núm. 6729/2014, que consideran que la situación de
acoso justifica la extinción de la relación laboral por falta de actuación de la empresa que
debía prever el riesgo y actuar frente al mismo)
• Se discute si se configura como una obligación de medios o de resultado. Un sector judicial
considera que es de resultado e implica un previo comportamiento diligente por la empresa,
identificado con la adopción de las medidas preventivas y de protección (STSJ Galicia, de 12
de junio de 2015, rec. núm. 167/2014). Por su parte, la doctrina científica se encuentra dividida.
Un sector (Igartua Miró, 2018) considera que es también de resultado, porque el propio
precepto legal impone a la empresa la obligación de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, lo cual requiere la consecución de una serie de resultados (eliminar los riesgos,
evaluar los que no se pueden eliminar, aplicar medidas preventivas, realizar formación…). No
obstante, otro sector considera que no se puede clasificar puramente de resultado, puesto
que, en muchos casos, será suficiente con poner en marcha los medios suficientes y
adecuados, aunque no se cumpla el resultado esperado, como cuando, por ejemplo, la
persona trabajadora incurre en imprudencia temeraria.
• Aunque la empresa concierte con servicios de prevención o entidades especializadas en
materia preventiva, ello no le exime del cumplimiento de su deber en esta materia.

preventiva.
El marco a partir del cual va a moverse esta obligación y las obligaciones complementarias que se
desarrollan a continuación es la aplicación de los siguientes principios de acción preventiva
recogidos en el artículo 15 LPRL y en este orden:
Tabla 1. Principios de la acción preventiva
Principios de la acción preventiva
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de

trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

preventiva.
3. Obligaciones accesorias
Una vez analizada la deuda general de seguridad que recae sobre la empresa, se estudiarán las
obligaciones accesorias o instrumentales de la misma, o también lo que podría considerarse las
“actividades preventivas básicas en las empresas”:
Tabla 2. Obligaciones instrumentales de la empresa
Obligaciones empresariales instrumentales
1. Integración de la prevención en la empresa: plan de prevención de riesgos laborales

(artículo 16 LPRL)
2. Evaluación de riesgos y planificación de la prevención (artículo 16 LPRL)
3. Proporcionar equipos de trabajo y medios de protección individual adecuados (artículo 17

LPRL)
4. Información a las personas trabajadoras (artículo 18 LPRL)
5. Formación de las personas trabajadoras (artículo 19 LPRL)
6. Actuaciones frente a emergencia (artículo 20 LPRL)
7. Medidas en situación de riesgo grave e inminente (artículo 21 LPRL)
8. Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras (artículo 22 LPRL)
9. Documentación (artículo 23 LPRL)
10. Coordinación de actividades empresariales (artículo 24 LPRL)
3.1 Plan de prevención de riesgos laborales
La empresa debe integrar la prevención de riesgos laborales en su sistema general de gestión. El

instrumento para llevarlo a cabo es el plan de prevención de riesgos laborales. Su integración en
todos los niveles jerárquicos implica la atribución a todos ellos de la obligación de incluir la prevención
de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen. De ahí la importancia también de fomentar
una auténtica cultura preventiva, elemento clave para conseguir que la gestión de la prevención de
riesgos laborales se integre en el sistema general de gestión de la empresa.
La integración de la prevención en la gestión de la empresa supone que debe ser llevada a cabo por la
propia dirección en todos sus niveles jerárquicos y no puede ser concebida como una tarea que se
delegue (o se externalice), en su totalidad, en un servicio de prevención ajeno o en unos trabajadores
designados por la empresa para actividades preventivas.

preventiva.
Importante
El artículo 2.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención establece que “el Plan de Prevención de riesgos laborales es la
herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema
general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales”.
Además, el segundo párrafo del artículo 2.1 del mencionado Real Decreto indica que “El Plan
de prevención de riesgos laborales debe de ser aprobado por la dirección de la empresa,
asumido por toda la estructura organizativa, en particular por todos sus niveles jerárquicos, y
conocido por todos los trabajadores”.
El artículo 2.2 del Real Decreto 39/1997 establece los elementos que deben formar parte del plan de
prevención. Este habrá de reflejarse en un documento que se conservará a disposición de la autoridad
laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes de los trabajadores, e incluirá, con
amplitud adecuada a la dimensión y características de la empresa los siguientes elementos:
• La identificación de la empresa, su actividad productiva, el número y características de los

centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la
prevención de riesgos laborales.
• La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades de
cada uno de los niveles jerárquicos y cauces de comunicación entre ellos. La doctrina judicial
matiza que se requiere la especificación de funciones de cada miembro en el organigrama
empresarial, asumiendo cada uno la responsabilidad de sus funciones como una más de las
consustanciales a su cargo (STS, sala de lo penal, de 26 de julio de 2000, rec. núm. 4716/1998)
• La organización de la producción, identificando los distintos procesos técnicos y las
prácticas y procedimientos organizativos existentes en la empresa.
• La organización de la prevención de la empresa, indicando la modalidad organizativa
elegida y los órganos de representación existentes.
• La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar, así como los
recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que se va a disponer al efecto.
Debe tenerse presente que con la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, se introdujo un nuevo apartado 2
bis en el artículo 16 LPRL que señala que las empresas, en atención al número de trabajadores y a la
naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos
laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada,
siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de las
personas trabajadoras y en los términos que reglamentariamente se determinen. El artículo 2.4 RSP
desarrolla este precepto legal e indica que en las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen
actividades del anexo I podrán reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos
laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Este documento será
preventiva.
de extensión reducida y fácil comprensión, deberá estar plenamente adaptado a la actividad y tamaño
de la empresa y establecerá las medidas operativas pertinentes para realizar la integración de la
prevención en la actividad de la empresa, los puestos de trabajo con riesgo y las medidas concretas
para evitarlos o reducirlos, jerarquizadas en función del nivel de riesgos, así como el plazo para su
ejecución.
Los servicios de prevención deben proporcionar a las empresas el asesoramiento y apoyo necesario en
relación al diseño, implantación y aplicación del plan de prevención, para permitir la integración de la
prevención en la empresa.
Su incumplimiento constituye una infracción grave según el artículo 12.1 a) LISOS, sancionada con una
multa económica entre 2.046 y 40.985 euros.
3.2 Evaluación de riesgos y planificación de la prevención
Como se ha indicado, el primer principio de la acción preventiva recogido en el artículo 15 LPRL, es

evitar los riesgos, y el segundo, evaluar los que no se pueden evitar.
La evaluación se configura así como un instrumento de la empresa para eliminar o reducir los riesgos
y controlar las condiciones de trabajo. Puede entenderse, pues, que la evaluación de riesgos es aquel
proceso dirigido a identificar los riesgos inherentes al trabajo, que no hayan podido evitarse, y dirigido
a estimar su magnitud.
Importante
La evaluación de riesgos es definida en el artículo 3.1 RSP como aquel proceso dirigido a
estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión
apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de
medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluación realizada resulte preciso adoptar medidas preventivas, deben ponerse de
manifiesto las situaciones en que se deba:
1. Eliminar o controlar el riesgo, utilizando medidas de prevención en el origen, organizativas, de

protección individual o colectiva, o bien de formación e información a las personas
trabajadoras.
2. Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado
de salud de las personas trabajadoras.
El objetivo de la evaluación es, por un lado, conocer la magnitud de los riesgos que no hayan podido
evitarse, y por otro lado, proporcionar a la empresa la información necesaria sobre los riesgos
existentes en su centro de trabajo para que pueda tomar decisiones sobre la necesidad de adoptar
medidas preventivas y de qué tipo deben ser estas.

preventiva.
A la hora de realizar la evaluación debe tenerse en cuenta:
• La naturaleza de la actividad, es decir, valorar todos los factores que pueden influir en la
generación de los riesgos.
• Las características de los puestos de trabajo.
• Las personas trabajadoras que desempeñan los diferentes puestos de trabajo, a efectos de
tener en cuenta sus características personales o estado biológico.
La actividad empresarial está constantemente evolucionando, por lo que la evaluación de riesgos debe
revisarse periódicamente. De esta forma, debe realizarse:
• Una primera evaluación inicial de riesgos, esencial para la planificación de la actividad

preventiva, que ha de realizarse en todas las empresas. Esta evaluación inicial tendrá una
primera fase de evaluación general, y una segunda fase de evaluación individualizada de los
riesgos de cada puesto de trabajo.
• La evaluación deberá actualizarse en los siguientes casos: con ocasión de la elección de
equipos de trabajo, de sustancias o preparados químicos, de la introducción de nuevas
tecnologías, o del acondicionamiento de los lugares de trabajo y, en general, cuando cambien
las condiciones de trabajo.
• También deberán actualizarse con ocasión de daños a la salud de las personas trabajadoras,
o cuando con ocasión de la vigilancia de la salud aparezcan indicios de medidas de prevención
insuficientes.
• De igual forma, deberá actualizarse cuando se incorpore una persona trabajadora cuyas
características personales o estado biológico la hagan especialmente sensible a las
condiciones del puesto de trabajo.
• Además, la evaluación inicial de riesgos deberá revisarse: cuando así lo establezca una
disposición específica (como por ejemplo, el artículo 6.4 RD 286/2006, en relación con la
exposición al ruido); con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes
de los trabajadores; y en aquellos puestos de trabajo en los que se hayan detectado daños
para la salud de las personas trabajadoras.
A efectos de optar por el método de evaluación, tal y como indica el artículo 5 RSP, deberá tener en
cuenta la siguiente prioridad:
1. Si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá

ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma.
2. Pero cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos y la
normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los
criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o
precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los
métodos o criterios recogidos en:
a) Normas UNE.
b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, del Instituto Nacional de
Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de Instituciones
competentes de las Comunidades Autónomas.
c) Normas internacionales.
d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia
u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente.
Según la doctrina judicial, la no evaluación de determinados riesgos o su valoración incompleta puede

acarrear un recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional (STSJ
Andalucía, de 11 de marzo de 2010, rec.
preventiva.
núm. 1093/2009); o de igual forma que no se evalúa o se evalúa deficientemente el riesgo psicosocial
(STSJ Cataluña, de 23 de junio de 2015, rec. núm. 1936/2015).
Además, para determinar el procedimiento de evaluación, la empresa debe consultarlo con los órganos
de representación de las personas trabajadoras. De hecho, los delegados de prevención tienen entre
sus facultades la de acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo, pudiendo
formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
La actividad preventiva de la empresa no concluye con la elaboración de la evaluación de riesgos. De

poco serviría el conocimiento de los riesgos existentes en la empresa si no se programan las medidas
necesarias para eliminar, reducir y controlar dichos riesgos. La empresa debe proceder a planificar la
actividad preventiva, a partir de la información obtenida en la evaluación de riesgos (artículo 8 RSP).
Importante
Se entiende por planificación de la prevención la sistematización de un conjunto de
actuaciones preventivas que deben desarrollarse en un tiempo determinado según un orden
de prioridades previamente dispuesto con el fin de evitar los accidentes e incidentes o reducir
el alcance de sus efectos.
Las medidas concretas de la acción preventiva deben incorporarse a la planificación de medidas y

acciones preventivas. Si los resultados de la evaluación ponen de manifiesto situaciones de riesgo, la
empresa debe realizar actividades preventivas necesarias para eliminar, reducir o controlar tales
riesgos. Dichas actividades deben ser objeto de planificación, incluyendo para cada actividad
preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecución.
La planificación de la actividad preventiva debe reflejarse en un documento, en el que se indiquen

una serie de datos (artículo 8 RSP):
• Identificará las actividades preventivas que se van a ejecutar, en atención a los riesgos
detectados en la evaluación de riesgos. Se indicarán las medidas correctoras necesarias que
permitan eliminar o reducir y controlar los riesgos.
• Se fijarán unos plazos para acometer las correcciones necesarias indicadas en el apartado
anterior. Se establecerá de esta forma un orden de prioridades teniendo en cuenta la
magnitud del riesgo y el número de personas trabajadoras afectadas.
• Se designará al o los responsables que ejecutarán las correcciones y velarán por su

implantación.
• Se determinarán los recursos necesarios para acometer las correcciones: materiales y /o

humanos.
• Se realizará el seguimiento de las actividades planificadas.
• Igualmente, habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva

las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la
LPRL, así como la información y la
preventiva.
formación de las personas trabajadoras en materia preventiva y la coordinación de todos
estos aspectos.
Cuando el período en que se desarrolle la actividad preventiva es superior a un año, se establece un

programa anual de actividades. El proceso de planificación debe estar estructurado de tal forma que
se indique cuándo y cómo se deben realizar las diferentes actividades de prevención, marcando
criterios que permitan un orden jerárquico por la magnitud de los riesgos y por el número de personas
trabajadoras afectadas por los mismos dado que, en la práctica, es muy difícil que en cualquier tipo de
empresa se puedan llevar a cabo simultáneamente diferentes actuaciones preventivas, aunque éstas
tengan aparentemente en principio la misma importancia. La planificación debe prever fases y
prioridades de su desarrollo, así como su seguimiento y control periódico a corto, medio y largo plazo.
Constituye falta grave incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva tal
y como lo recoge el artículo 12.2.6 LISOS. Además, aunque la planificación está íntimamente vinculada
a la evaluación de riesgos, es una obligación específica e independiente, de tal forma que la no
realización de la evaluación de riegos no eximen a la empresa de efectuar la planificación preventiva,
incurriendo en dos infracciones con sus consiguientes sanciones (STSJ Cantabria, contencioso-
administrativo, de 1 de febrero de 2002, rec. núm. 737/2001).
3.3 Obligación de proporcionar equipos de trabajo y equipos de

protección individual
La empresa tiene la obligación de que los equipos de trabajo sean adecuados para garantizar la
seguridad y salud en el trabajo. Esta obligación viene regulada en el art. 17 LPRL, y desarrollada por el
RD 1215/1997, de 18 de julio.
Importante
Según el art. 4.6 LPRL son equipos de trabajo “cualquier máquina, aparato o instrumento o
instalación utilizada en el trabajo”. En relación con los mismos, la empresa tiene la obligación
de garantizar que éstos deberán ser “adecuados para el trabajo que deba realizarse y
convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de
los trabajadores al utilizarlos” (artículo 17 LPRL).
Además, cuando la utilización del equipo de trabajo presente riesgos específicos, la empresa deberá
adoptar las medidas necesarias para que:
• La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha utilización.
• Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean realizados
por las personas trabajadoras específicamente capacitadas para ello.

preventiva.
Por lo que se refiere a los equipos de protección individual, también es el artículo 17 LPRL,
desarrollado por el RD 773/1997, de 30 de mayo, el que establece que la empresa deberá
proporcionarlos de tal forma que quede garantizado que son “adecuados para el desempeño de sus
funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados,
sean necesarios” (artículo 17 LPRL).
Importante
Según el art. 2.1. RD 773/1997, los equipos de protección individual son
“cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de
uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier
complemento o accesorio destinado a tal fin”.
Las obligaciones empresariales en relación con los mismos son:
• Ordenar su utilización, cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse

suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva, o mediante medidas,
métodos o procedimientos de organización del trabajo.
• Proporcionar a las personas trabajadoras los equipos de protección individual adecuados
para el desempeño de sus funciones. El RD 773/1997 establece que los equipos deben ser
proporcionados de forma gratuita por la empresa, debiendo ser obligación de la empresa su
mantenimiento, reparación, limpieza y, en su caso, sustitución.
• Velar por el uso efectivo de los mismos. La empresa está obligada a garantizar que las
informaciones de los fabricantes, importadores y suministradores sean facilitadas a las
personas trabajadoras en términos comprensibles para los mismos. Asimismo, la empresa en
esta obligación de vigilancia de uso efectivo deberá tener en cuenta las distracciones o
imprudencias no temerarias de la persona trabajadora y sancionar disciplinariamente a la
misma si incumple su obligación de uso.
En este sentido, la STS de 2 de julio de 1996, rec. núm. 8905/5605, indica que la empresa puede
sancionar de forma disciplinaria a la persona trabajadora pudiendo impedir, si fuera necesario, la
actividad laboral de quienes incumplan el debido uso de los equipos de protección individual.
3.4 Información de las personas trabajadoras
La obligación empresarial de proporcionar información a sus personas trabajadoras viene regulada

en el artículo 18 LPRL. Dicho precepto, señala que la información que debe proporcionarse a las
personas trabajadoras debe abarcar:
a) Los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo, tanto aquellos
que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos anteriores.

preventiva.
c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 LPRL.
La información a las personas trabajadoras constituye uno de los elementos indispensables en la

implantación de una política de prevención y protección en las empresas. Tiene un doble objetivo,
pues, por un lado, tiene como fin que la propia persona trabajadora pueda conocer real y
efectivamente los riesgos derivados de su trabajo conociendo sus efectos y consecuencias y garantizar
el uso de medios de protección, y, por otro lado, asegurar la consulta y participación de las personas
trabajadoras en la adopción de decisiones empresariales de carácter preventivo.
De ahí que la información pueda llevarse a cabo directamente con las personas trabajadoras –cuando
no haya representantes o se trate de riesgos específicos de su puesto de trabajo- o a través de sus
representantes.
Se pueden diferenciar los siguientes tipos de información son (según la NTP 559):
• La información inicial: toda persona trabajadora, en el momento de la contratación, debería

recibir un manual en el que se explican los aspectos de gestión y organización de la empresa
en dicho tema y que incluirá el plan de emergencia y las normas generales de la empresa,
siendo informada, además, de los riesgos generales existentes y las medidas de prevención y
protección aplicables a dichos riesgos, así como las medidas de emergencia adoptadas.
• La información específica del puesto: el mando directo deberá informar a la persona

trabajadora de los riesgos específicos del puesto de trabajo que ocupa.
La importancia de esta información queda demostrada en la STSJ Madrid, de 16 de mayo de 2006,

rec. núm. 684/2006, que confirma el incumplimiento de la empresa por falta de información a la
persona trabajadora sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo.
• La información continua: los directivos y técnicos deberán asistir a las sesiones informativas
que en materia de gestión preventiva se planifiquen en la empresa.
3.5 Formación de las personas trabajadoras
El artículo 19 LPRL regula la obligación empresarial de formar a sus personas trabajadoras en materia
preventiva, como obligación accesoria de la general de garantizar una adecuada seguridad y salud.
De esta forma, tiene la obligación de garantizar la formación suficiente y adecuada de las personas
trabajadoras para protegerlas frente a los riesgos. Esta obligación va dirigida no sólo a aquellas
personas trabajadoras que desempeñen tareas específicas de prevención, sino a todas las personas
trabajadoras en relación a su puesto de trabajo.
Tal formación ha de reunir las siguientes características:
• Debe ser teórica y práctica.
• Debe ser suficiente y adecuada. En este sentido, la STSJ Cataluña, de 14 de marzo de 2008,
rec. núm. 7820/2996, no considera adecuada y suficiente aquella formación que consiste
meramente en entregar fascículos a las personas trabajadoras sobre prevención de riesgos
generales.
• Debe estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de la persona

trabajadora.

preventiva.
• Debe adaptarse a la evolución de los riesgos. Ello significa que la formación deberá ser
continua y actualizarse cada vez que existan nuevos riesgos o cambien las condiciones de
trabajo. Así, deberá impartirse en el momento de la contratación –con independencia de la
modalidad y duración del contrato de trabajo-; cuando se produzcan cambios en las funciones
que desempeña la persona trabajadora; cuando se introduzcan nuevas tecnologías; o cuando
hayan cambios en los equipos de trabajo.
• Constituye un derecho para la persona trabajadora, pero también un deber, puesto que ésta
debe seguir la formación impartida, pues así se deduce del artículo 19.4 ET.
• Puede impartirse tanto con medios propios como a través de medios ajenos.
• Su coste no puede recaer nunca sobre la persona trabajadora.
• Deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo, y en caso de
que no sea posible, deberá descontarse el tiempo invertido en la misma de la correspondiente
jornada laboral. Así, la STS de 12 de febrero de 2008, rec. núm. 6/2007, confirma que cuando la
formación es impartida fuera de la jornada de trabajo debe compensarse con horas libres.
Debe resaltarse que, tal y como específica el artículo 28 LPRL, las personas trabajadoras con contrato
Importante
El artículo 19 LPRL regula la obligación empresarial de formación, la cual debe teórica y
práctica, suficiente y adecuada al puesto de trabajo, impartida con medios propios o ajenos,
computable como de tiempo de trabajo, y sin que su coste pueda recaer nunca sobre la persona
trabajadora.
temporal y las pertenecientes a empresas de trabajo temporal, deben recibir formación de igual forma
que las personas con contratación indefinida.
Asimismo, los delegados de prevención, como representantes legales de las personas trabajadoras que
asumen las funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, necesitan de un nivel
formación adecuado para poder afrontar las funciones que tienen encomendadas en cuanto a
colaborar, promover, participar y vigilar en el seno de la empresa la implantación de las adecuadas
medidas de seguridad y salud.
La importancia de esta obligación queda demostrada cuando a la hora de imponer el recargo de

prestaciones de la Seguridad Social, la doctrina judicial tiene en cuenta la ausencia de formación como
indicio de incumplimiento de la empresa de sus obligaciones preventivas (STSJ Castilla-La Mancha, de
29 de enero de 2010, rec. núm. 815/2009, que considera que si la persona trabajadora accidentada
hubiera recibido formación sobre el manejo de la lanzadera con la que limpió el conductor del horno,
habría sabido que debía seguir una serie de precauciones, descritas en las instrucciones de seguridad
de la bomba y evitar el aumento incontrolado de la presión y la pérdida de control). De igual forma,
sucede en caso contrario, esto es, no se aprecia omisión de medidas de seguridad por parte de la
empresa cuando la persona trabajadora recibe formación sobre los riesgos de su puesto de trabajo,
habiéndole hecho entrega del manual de prevención correspondiente en el que se indican las medidas
a aplicar para evitar lesiones musculo esqueléticas (STSJ Cataluña, de 8 de enero de 2015, rec. núm.
5768/2014)
preventiva.
3.6 Medidas de emergencia
El artículo 20 LPRL fija determinadas medidas que debe adoptar la empresa para las situaciones de
emergencia. Para ello, la empresa deberá tener en cuenta:
• Tamaño de la empresa: tamaño del centro de trabajo en relación con el número de personas
trabajadoras que prestan servicios; si se trata de instalaciones modernas o, por el contrario,
nos encontramos con centros de trabajo antiguos...
• La posible presencia de personas ajenas a la empresa.
• La actividad que se desarrolla: obviamente, en función del tipo de actividad a la que se

dedique la empresa, se deberán prever unas medidas de emergencia diferentes.
• La posible actividad de otras empresas y personas trabajadoras en el centro de trabajo que

puedan verse involucradas en la situación de emergencia: se refiere, especialmente, a las
situaciones de contratas y subcontratas.
Una vez identificadas estas posibles situaciones, procederá a planificar las actuaciones a seguir por las
personas trabajadoras en el caso de que se produzcan; se adoptarán las medidas necesarias para que
las actuaciones planificadas puedan realizarse correctamente. Las medidas a adoptar son las
siguientes:
• Diseñar y establecer las “medidas necesarias de primeros auxilios, lucha contra

incendios y evacuación de trabajadores”: dichas medidas deberán ser revisadas o
comprobadas periódicamente para garantizar su correcto funcionamiento, para garantizar
que siempre están disponibles y evitar que queden inoperantes.
• Designar al personal necesario para poner en marcha tales medidas. El personal designado
deberá contar con la formación necesaria, y deberán ser suficientes en número y disponer del
material adecuado.
• Diseñar las relaciones que sean necesarias con servicios ajenos a la empresa (primeros
auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento, lucha contra incendios…)
3.7 Medidas en caso de riesgo grave e inminente

preventiva.
Importante
La situación de riesgo grave e inminente es definida en el artículo 4 LPRL como “aquel que
resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un
daño grave para la salud de los trabajadores”, fijando el artículo 21 LPRL las medidas a adoptar.
De la definición del artículo 4 LPRL, se deducen dos características fundamentales de dicha

situación. Por un lado, la inminencia en la materialización del riesgo, es decir, el riesgo tendrá lugar
en un breve lapso de tiempo. Por otro lado, la gravedad del riesgo, implicando daños graves para la
seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Las obligaciones de la empresa frente a esta situación se sintetizan, según el artículo 21 LPRL, en las
siguientes:
• Deber de información: informar de inmediato a las personas trabajadoras afectadas sobre la

existencia del riesgo y las medidas a adoptar. Se trata de una especificación del deber de
información.
• Organización interna: disponer de un sistema de comunicación eficaz entre las personas

trabajadoras y sus superiores, de forma que si una persona trabajadora no puede ponerse en
contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su
seguridad, la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la empresa, esté en
condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su
disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
• Interrupción del trabajo: adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que las
personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de
inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a las personas trabajadoras
que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente
justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente. Debe ordenar, por
tanto, en base a su poder de dirección, la paralización de la actividad y el abandono del lugar
de trabajo, no pudiendo obligar la vuelta al trabajo hasta que no desaparezca el riesgo.
Las vías a través de las cuales se puede paralizar la actividad y evacuar el centro de trabajo son las
siguientes:
- La empresa, ante una situación de riesgo grave e inminente, debe proceder a la paralización
y evacuación del centro de trabajo.
- Cuando la empresa no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para
garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, los representantes unitarios
podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de las personas
trabajadoras afectadas por dicho riesgo.
- Con carácter subsidiario y, en el caso de que los representantes unitarios no puedan reunirse
con la urgencia requerida, podrá el delegado de prevención, adoptar dicha decisión, pues, en
principio, su facultad se limita a proponer al órgano de representación general la adopción de
dicha medida.

preventiva.
- De cualquier forma, debe recordarse que el artículo 21.2 LPRL regula el derecho de la persona
trabajadora a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,
cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su
salud.
Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. La decisión de la autoridad laboral
podrá ser impugnada ante la jurisdicción social.
La paralización de la actividad durará el tiempo imprescindible, mientras perdure la situación de

riesgo.
De cualquier forma, la Inspección de Trabajo también podrá ordenar la paralización inmediata del
trabajo sin necesidad de requerimiento de los órganos internos de la empresa, comunicando
inmediatamente la medida a la autoridad laboral y a la empresa.
Por lo que se refiere al mantenimiento o no de la retribución salarial durante el tiempo de la

paralización, el artículo 21 LPRL guarda silencio, pero el artículo 44 LPRL sí lo aclara al señalar que “los
supuestos de paralización regulados en este artículo, así como los que se contemplen en la normativa
reguladora de las actividades previstas en el apartado 2 del artículo 7 de la presente Ley, se entenderán,
en todo caso, sin perjuicio del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas
que puedan arbitrarse para su garantía”.
No obstante, en el caso de que la paralización o interrupción se realizara con mala fe o negligencia

grave, se derivarían graves consecuencias para aquellos que lo hubieran acordado, como son el
descuento del salario, u otras sanciones disciplinarias que pueden llegar al despido, como así sucedió
en el caso Alúmina-Aluminio (STS de 30 de enero de 1989).
3.8 Vigilancia de la salud
El artículo 22 LPRL regula la obligación empresarial de garantizar la vigilancia periódica de la salud

de las personas trabajadoras. Deberá garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus
personas trabajadoras en función de los riesgos inherentes a su actividad, para lo cual se garantizará
el derecho a la intimidad y a la dignidad, así como la confidencialidad de toda información.
Los exámenes de salud incluirán un historial clínico-laboral, una descripción detallada del puesto de
trabajo, tiempo de permanencia en el mismo, riesgos detectados en el análisis o evaluación de las
condiciones de trabajo, y puestos ocupados con anterioridad.
La vigilancia de la salud debe realizarse:
a) Inicialmente después de la incorporación al trabajo o de la asignación de tareas especifica

con nuevos riesgos. La doctrina judicial considera que el reconocimiento médico inicial es
fundamental, especialmente cuando la persona trabajadora fuera especialmente sensible o
pudiera presentar alguna predisposición en empresas con especiales características de riesgo
profesional (STSJ Madrid, de 29 de octubre de 2010, rec. núm. 4373/2010)
b) Cuando reanude el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud. La finalidad
es descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada. No
obstante, la negativa de la persona trabajadora a someterse al reconocimiento tras un periodo
de baja prolongada no puede ser motivo de despido, salvo que se dé alguna de las
circunstancias excepcionales que obligan al reconocimiento (STSJ Asturias, de 9 de noviembre
de 2007, rec. núm. 2651/2007)
preventiva.
c) A intervalos periódicos. La LPRL no regula la periodicidad, debiendo estarse a la normativa
específica.
El reconocimiento médico es una obligación para la empresa, pero es un derecho para la persona
trabajadora, de tal forma que, en principio, solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora
preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los
representantes de los trabajadores, los supuestos en los que:
• La realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras.
• Para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para
ella misma, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la
empresa. En este sentido, la STS de 10 de junio de 2015, rec. núm. 178/2014, considera que
queda justificado el reconocimiento médico en el caso de los brigadistas que realizan tareas
de prevención y extinción de incendios por tratarse de una actividad compleja que exige una
buena capacidad física y psicológica.
• Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos
específicos y actividades de especial peligrosidad. Así se recoge en el artículo 11 RD 286/2006,
de …, para los trabajos con riesgos de exposición al ruido.
Como notas características de la vigilancia de la salud cabe señalas las siguientes:
• El coste de los reconocimientos no podrá recaer sobre las personas trabajadoras. Incluso en
algunos convenios se prevé que se devengará dieta los días de reconocimiento si no existe un
establecimiento autorizado para realizarlo en la ciudad donde tenga base la persona
trabajadora (STS de 3 de noviembre de 2016, rec. núm. 62/2016)
• Antes de la realización de cada prueba debe informarse a la persona trabajadora sobre la

finalidad y procedimiento de cada una. La STC 196/2004, de 15 de noviembre, declara la
violación del derecho a la intimidad de una trabajadora, por no haber sido informada de forma
expresa, al tiempo de otorgar su consentimiento, sobre la prueba o analítica que se le iba a
realizar que podía afectar a su intimidad corporal u obtener información sobre su intimidad
personal.
• El tiempo invertido en realizar el reconocimiento deberá ser dentro de la jornada laboral, y en

caso de que tenga lugar fuera de ella deberá considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
• A la hora de su realización, las pruebas deben realizarse causando las menores molestias a la
persona trabajadora, y deben ser proporcionales al riesgo, de tal forma que deberán
practicarse las estrictamente imprescindibles para evaluar los efectos derivados de la
actividad laboral.
• Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser utilizados con fines
discriminatorios.
En cuanto al deber de confidencialidad en relación con los reconocimientos médicos debe tenerse
presente que:

preventiva.
• El acceso a la información médica de carácter personal queda restringido al personal médico
y autoridades sanitarias encargadas de la vigilancia.
• Tras el reconocimiento se determinará si la persona trabajadora es “apta”, “apta con

objeciones o recomendaciones de carácter temporal o definitivas”, “no apta temporal” o “no
apta definitiva”, para el desempeño del puesto de trabajo.
• La persona trabajadora tiene derecho a ser informada de los resultados de la vigilancia de su

salud, conocer el diagnóstico (si es que se detecta algún tipo de patología), el tratamiento
médico, las propuestas médicas etc. Dicha información se circunscribirá en una relación de
total confidencialidad, entre el personal médico y la persona trabajadora.
• La empresa y las personas u órganos que hayan asumido responsabilidades en materia de

prevención deben conocer las conclusiones que se deriven de la realización de los
reconocimientos médicos.
3.9 Documentación
La empresa queda obligada a elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral y de las

autoridades sanitarias, la siguiente documentación, debiendo remitirla a la autoridad laboral en el
momento de cese de su actividad empresarial para su archivo (artículo 23 LPRL):
Documentación que debe elaborar y conservar la empresa
a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 16

LPRL.
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención a

adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.
d) Práctica de los controles del estado de salud de las personas trabajadoras y conclusiones obtenidas
de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del artículo 22 LPRL.
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado a la persona

trabajadora una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
3.10 Coordinación de actividades empresariales
El artículo 24 LPRL, desarrollado por el RD 171/2004, regula la coordinación de actividades

empresariales en los supuestos de coincidencia de personas trabajadoras de dos o más empresas en
un mismo centro de trabajo, como sucede en los casos de contratas y subcontratas.

preventiva.
En estos casos, se regulan unas obligaciones concretas para tutelar y garantizar la seguridad y salud de
las personas trabajadoras con los siguientes objetivos (artículo 2 RD 171/2004):
• Aplicación coherente y responsable de los principios de la acción preventiva del artículo 15

LPRL.
• Aplicación correcta de los métodos de trabajo por las empresas concurrentes.
• Control de las interacciones de las diferentes actividades empresariales desarrolladas en un

centro de trabajo, cuando se trate de actividades con riesgos laborales o incompatibles entre
sí a efectos de la seguridad y salud laboral de los trabajadores.
• Adecuación entre los riesgos existentes y las medidas preventivas adoptadas.
A tal efecto se diferencian tres supuestos, para los cuales se van estableciendo obligaciones
cumulativas:
1. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro de trabajo, entendiendo

centro de trabajo como “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer
o a la que deban acceder por razón de su trabajo” (artículo 2 a) RD 171/2004). Se trata del supuesto de
concurrencia de personas trabajadoras de varias empresas sin relaciones entre sí sitas en un mismo
edificio o centro comercial.
En este caso, las obligaciones entre las empresas se refieren a cooperar entre sí en la aplicación de la
normativa de prevención, para lo cual (artículos 4, 5 RD 171/2004):
• Debe existir un deber de información recíproca entre todas las empresas y trabajadores
autónomos que concurran sobre los riesgos que se generen en el centro de trabajo,
especialmente aquellos que puedan verse agravados por la concurrencia de actividades. Esta
información deberá ser suficiente y habrá de proporcionarse antes de iniciar las actividades,
cuando se produzca un cambio en las actividades concurrentes, y cuando se produzca una
situación de emergencia.
• Deberán establecer medidas de coordinación para la prevención de riesgos teniendo en
cuenta el grado de peligrosidad de las actividades desarrolladas; el número de personas
trabajadoras presentes en el centro de trabajo; y la duración de la concurrencia de las
actividades desarrolladas. Para ello, se podrá confeccionar un plan de emergencia conjunto,
y constituir un servicio de prevención mancomunado.
• Cada empresa deberá tener en cuenta la información recibida de las demás empresas y
autónomos en la evaluación de riesgos y en la planificación preventiva.
• Cada empresa deberá informar a sus personas trabajadoras de los riesgos derivados de la
concurrencia de actividades empresariales en el centro de trabajo.
• Establecimiento de medidas conjuntas y sistemas de seguridad compartidos.
2. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo del que un

empresario es titular, entendiendo por “empresario titular del centro de trabajo” a la “persona que
tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo” (artículo 2 b) RD 171/2004).
Este caso se refiere al de empresas o trabajadores autónomos contratistas o subcontratistas que
realizan su actividad en el centro de trabajo del que es titular del empresario principal, y ello aunque
la actividad realizada por aquellos sea distinta de la correspondiente a la empresa principal titular del
centro.
En este caso, las obligaciones del empresario titular del centro de trabajo son (artículos 6, 7, 8 RD
171/2004):

preventiva.
• Deber de cooperación con las otras empresas y trabajadores autónomos (se corresponde con
las obligaciones indicadas en el supuesto anterior)
• Deber de información a las empresas y trabajadores autónomos concurrentes sobre los

riesgos propios del centro de trabajo, las medidas de prevención adoptadas y las medidas de
emergencia a aplicar. Esta información deberá ser suficiente y habrá de proporcionarse antes
de iniciar las actividades, y cuando se produzca un cambio en los riesgos propios del centro de
trabajo.
• Deber de coordinación de la información en materia preventiva recibida de las demás

empresas y autónomos, dando instrucciones a éstos sobre los riesgos existentes en el centro
y las medidas preventivas adoptadas. Estas instrucciones deben ser suficientes y adecuadas y
deben proporcionarse antes de iniciar las actividades, y cuando se produzca un cambio en los
riesgos propios del centro de trabajo.
Por su parte, las empresas concurrentes tienen las siguientes obligaciones:
• Deber de cooperación con las otras empresas y autónomos.

• Tener en cuenta la información recibida del empresario titular del centro de trabajo en la
evaluación de riesgos y en la planificación de su actividad preventiva.
• Cumplir las instrucciones recibidas del empresario titular del centro de trabajo.
• Comunicar a sus trabajadores la información e instrucciones recibidas del empresario titular.
La STSJ Galicia, de 24 de enero de 2011, rec. núm. 3383/2007, declara la responsabilidad solidaria entre
el empresario principal y el contratista por el accidente sufrido por una persona trabajadora al quedar
electrocutado en una línea de tendido eléctrico por omisión de las medidas de seguridad (no haber
realizado el estudio de seguridad previo)
3. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo cuando existe un

empresario principal entendiendo por tal al “empresario que contrata o subcontrata con otros la
realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquél y que se desarrollan en
su propio centro de trabajo” (artículo 2 c) RD 171/2004). En este caso, se hace referencia a aquellos
casos de empresas contratistas y subcontratistas que realizan su actividad en un centro de trabajo del
que es titular el empresario comitente cuando la actividad contratada se corresponde con la propia de
la empresa titular.
En este caso, el empresario principal, además de todos los deberes señalados en los supuestos
anteriores (cooperación, información y coordinación) debe vigilar el cumplimiento de la normativa por
parte de las empresas contratistas y subcontratistas. Este deber de vigilancia del empresario principal
se concreta en:
Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo exigirá a las empresas contratistas y
subcontratistas que le acrediten por escrito que han realizado para las obras y servicios contratados la
evaluación de riesgos y la planificación preventiva.
Igualmente, exigirá que le acrediten por escrito que han cumplido sus obligaciones en materia de
información y formación respecto de sus trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de
trabajo.
Deberá comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas concurrentes en su centro de

trabajo han establecido los medios necesarios de coordinación entre ellos.

preventiva.
Para hacer efectivas estas obligaciones de cooperación, el artículo 11 RD 171/2004 establece una
relación no exhaustiva de medios de coordinación que pueden establecerse entre las empresas
concurrentes:
a) El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes.
b) La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
c) Las reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes o, en
su defecto, de las empresas que carezcan de dichos comités con los delegados de prevención.
d) La impartición de instrucciones.
e) El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el

centro de trabajo que puedan afectar a las personas trabajadoras de las empresas concurrentes o de
procedimientos o protocolos de actuación.
f) La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
g) La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades

preventivas.
4. Obligación especial para ciertos colectivos
La LPRL también tiene en cuenta las necesidades de protección adicional para ciertos colectivos, que
los denomina “trabajadores especialmente sensibles”, regulando en sus artículos 25 y siguientes unas
medidas específicas para los mismos.
Tabla 5. Colectivos con protección especial
Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos (artículo 25 LPRL)
Trabajadoras embarazadas o en situación de lactancia (artículo 26 LPRL)
Personas trabajadoras temporales o con contratos mediante una empresa de trabajo temporal
(artículo 28 LPRL)
Personas trabajadoras menores de edad (artículo 27 LPRL)
4.1 Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos
El artículo 25 LPRL regula las medidas específicas que debe adoptar la empresa para aquellas personas
trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido,
incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

preventiva.
La LPRL no define que cabe entender por personas trabajadoras especialmente sensibles. Un sector
doctrinal considera que será todo aquel sobre el que se detecte una mayor influencia de los riesgos en
el trabajo, de tal forma que esa mayor influencia de los riesgos puede producirse en cualquiera persona
trabajadora sin que necesariamente pertenezca a un colectivo siendo que las características
personales o su estado biológico, cuando se pone en conexión con el trabajo, hace necesaria una
especial atención (Moreno Solana, 2010). En definitiva, podría considerarse que es “cualquier
trabajador cuyas características personales (en sentido amplio) dan lugar a un condicionante físico,
psíquico o sensorial, que le hace particularmente más vulnerable a los riesgos del trabajo, riesgos
profesionales que aparecen como consecuencia de esos condicionantes personales, o que siendo los
riesgos que afectan a cualquier trabajador, en el caso de éstos se agravan como consecuencia de las
particularidades que les caracterizan, y para los que el legislador ha previsto una tutela reforzada
elevando el estándar de prevención establecido por la LPRL” (Moreno Solana, 2010).
En este grupo se encuentran, por ejemplo, aquellas personas trabajadoras que son maduras, o que
requieren un tratamiento específico, o que son sensibles a determinadas condiciones de trabajo.
Las medidas específicas que la empresa debe adoptar para estas personas trabajadoras son:
- Tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos.
- En función de las evaluaciones de riesgos, debe adoptar las medidas preventivas y de

protección necesarias.
- Además, dichos trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los

que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física,
psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, las demás personas trabajadoras
u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general,
cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no
respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
4.2 Trabajadoras embarazadas, en parto reciente o en período de

lactancia
El artículo 26 LPRL se dedica a la protección especial de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia.
Debe tenerse presente que para la efectividad de dichas medidas, es lógico que la trabajadora
informe a la empresa de su estado de salud. Aunque nuestro ordenamiento no contempla
expresamente una obligación de realizar la comunicación a la empresa, esta resulta necesaria para
exigir la adopción de las medidas oportunas. La empresa tiene la obligación de actuar a partir del
conocimiento de la situación de embarazo o lactancia natural. Por tanto, aunque no existe obligación
legal de ello, se recomienda comunicar la situación a la empresa por escrito, para asegurar y reforzar
la protección ante el riesgo. No obstante, según STSJ Madrid, de 18 de mayo de 2000, rec. núm.
1078/2000, considera que no existe tal obligación por parte de la trabajadora. De cualquier forma, el
incumplimiento de dicha información por parte de la trabajadora no exime a la empresa de sus
obligaciones.
Las obligaciones a seguir por la empresa se estructuran en el siguiente orden sucesivo:

preventiva.
1. En primer lugar, en la evaluación se analizarán los procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Deberá comprender la
determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras o del feto. Todo ello en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
específico.
Se trata, en fin, de realizar una evaluación específica de los riesgos que puedan derivar de cada
puesto de trabajo para la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
De hecho, el artículo 4.2 RSP establece que debe realizarse una actualización de la evaluación de
los puestos de trabajo que puedan verse afectados por la incorporación de una persona trabajadora
cuyas características personales o estado biológico conocido la hagan especialmente sensible.
El RD 298/2009, de 6 de marzo, incluye un anexo (anexo VII) que contiene una lista no exhaustiva
de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud
de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico de exposición; y un segundo anexo (anexo VIII) con
una lista no exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo respecto a los cuales ni la trabajadora
embarazada ni la trabajadora en período de lactancia podrán verse obligadas a realizar actividades
que supongan riesgo de exposición a los mismos.
2. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las
medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán,
cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
3. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo no resulte posible, o a pesar de ello, las
condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que
asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o
función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con
los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a
estos efectos.
Por tanto, se requiere un certificado médico sobre la existencia del riesgo durante el embarazo,
que acredite que las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente sobre la salud de la
trabajadora o el feto.
El cambio del puesto ha de operar en primera instancia dentro del mismo grupo profesional o
entre categorías equivalentes, con aplicación de las reglas de movilidad funcional del artículo 39
ET (respetar las titulaciones académicas o profesionales y la dignidad).
Y, en el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible de su grupo y/o

categoría profesional equivalente, la trabajadora podrá ser designada a un puesto de otro grupo
profesional (movilidad funcional ascendente o descendente), teniendo presente que si ocupa un
puesto no correspondiente a su grupo conservará el derecho al conjunto de las retribuciones de su
puesto de origen.
En este sentido, la STSJ Madrid, de 13 de abril de 2016, rec. núm. 740/2015, confirma la protección
de una trabajadora que era enfermera por riesgo durante el embarazo. Pero, no obstante, declara
que no tiene derecho al percibo del
preventiva.
complemento por trabajo nocturno o días festivos, puesto que en el nuevo puesto no va a prestar
servicios en esas condiciones.
4. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no resulte razonable,

podrá declararse el paso a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o riesgo
durante la lactancia. Esta situación perdurará hasta que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica, o mientras persista la imposibilidad de volver a su puesto de trabajo.
En estos casos se tiene derecho a una prestación económica de riesgo durante el embarazo o riesgo
durante la lactancia natural consistente en un subsidio del 100 % de la base reguladora, que es la
equivalente a la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales
4.3 Personas trabajadoras menores de edad
En relación con las personas trabajadoras menores de edad, el artículo 27 LPRL, establece unas
obligaciones empresariales, cuyo fin último no es más que la falta de experiencia de este colectivo, su
inmadurez para evaluar los riesgos, y su posible desarrollo incompleto. Las medidas empresariales son
las siguientes:
• Antes de la incorporación, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones

de trabajo, la empresa deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar
por los jóvenes menores de edad.
Estas evaluaciones de riesgos deben tener en cuenta todos los riesgos posibles, las condiciones,
características del trabajador... de la forma más exhaustiva posible. Se determinará la naturaleza,
el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro
la seguridad y salud de estos trabajadores. Además, deberá tener presente los riesgos específicos
derivados de la falta de experiencia, de su inmadurez ante los riesgos y su desarrollo incompleto.
Así la STSJ Comunidad Valenciana, sala de lo contencioso-administrativo, de 25 de junio de 2003,

rec. núm. 950/2000, considera que realizar una evaluación de riesgos en estos colectivos forma
parte incuestionable de la obligación de prevención.
• Deberá informar a los jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la
contratación de los posibles riesgos y de todas las medidas de protección adoptadas. Deberá
informar sobre los riesgos generales de la empresa, y los específicos de cada puesto de trabajo, así
como de las medidas de prevención.
Por otro lado, el artículo 27.2 LPRL ordena al Gobierno que, teniendo en cuenta los factores de riesgo
anteriores, establezca las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que
presenten riesgos específicos. Hasta el momento, se dispone del Decreto de 26 de julio de 1957, sobre
prohibiciones absolutas y relativas a menores.
De cualquier forma, esta prohibición ha sido interpretada de forma amplia por la doctrina judicial, pues
se ha estimado, en un caso en que un menor sufre un accidente de trabajo cuando conducía una moto
realizando su trabajo, que, aunque no esté incluido en la lista los trabajos realizados mediante
ciclomotor, no significa que no impliquen riesgo para la seguridad y salud del menor (STSJ Castilla y
León, sala de lo contencioso-administrativo, de 11 de junio de 2003, rec. núm. 96/2003).
Por último, como es sabido, esta obligación empresarial de seguridad no se agota con poner a
disposición de su personal trabajador los medios normales de protección, sino que debe realizar una
adecuada vigilancia del cumplimiento
preventiva.
de sus instrucciones, que deben tender tanto a proteger a las personas trabajadoras del riesgo genérico
como a la prevención de las imprudencias profesionales (STSJ Madrid, sala de lo contencioso-
administrativo, de 10 de febrero de 2001, rec. núm. 378/1999).
En definitiva, la empresa como titular del poder de dirección tiene un derecho-deber de vigilancia y
control de la actividad laboral de su plantilla, y, por tanto, de vigilar que las personas trabajadoras
cumplan con las obligaciones preventivas para proteger su vida e integridad física y psíquica.
4.4 Personas trabajadoras temporales, con contrato de duración

determinada o a través de una Empresa de Trabajo Temporal
El artículo 28 LPRL establece una equiparación absoluta entre personas trabajadoras indefinidas y
personas trabajadoras temporales. Literalmente, indica que “los trabajadores con relaciones de
trabajo temporales o de duración determinada, así como los contratados por empresas de trabajo
temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los
restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios”. Además, a continuación reafirma
que “la existencia de una relación de trabajo de las señaladas en el párrafo anterior no justificará en
ningún caso una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a
cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.
En relación con las personas trabajadoras temporales o con contrato de duración determinada, se
prevén las siguientes obligaciones empresariales:
• Obligación de información: la empresa debe adoptar las medidas necesarias para garantizar
que, con carácter previo al inicio de su actividad, las personas trabajadoras reciban
información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo
a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de
controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a
cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos.
• Obligación de formación: la empresa debe garantizarles una formación suficiente y adecuada

a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y
experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.
• Vigilancia de la salud: estas personas trabajadoras tienen derecho a una vigilancia periódica
de su estado de salud, en los términos señalados normativamente.

preventiva.
Importante
En relación con las personas trabajadoras temporales o con contrato de duración determinada
o procedentes de una ETT, debe garantizarles la misma protección que el personal fijo de
plantilla, esto es, darles la misma información, formación y garantizar la misma vigilancia de la
salud.
Por lo que se refiere a las personas trabajadoras contratadas por una empresa de trabajo
temporal, las obligaciones quedan repartidas entre ambas empresas, esto es, la empresa usuaria (EU)
y la empresa de trabajo temporal (ETT).
Debe tenerse presente que según el artículo 8 b) Ley 14/1994, de 1 de junio, de Empresas de Trabajo
Temporal, no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos
u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos
previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con esta, en los convenios
o acuerdos colectivos. Según dicha disposición adicional segunda, no pueden celebrarse contratos de
puesta a disposición para las siguientes actividades:
a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según el Real
Decreto 783/2001, de 6 de julio.
b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la

reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el
que se aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y
etiquetado de sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba
el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, así como sus
respectivas normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según el Real Decreto
664/1997, de 12 de mayo.
En esta relación triangular, las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos

laborales se encuentran repartidas entre ambas empresas de la siguiente forma (artículo 28 LPRL, Ley
14/1994, de 1 de junio; RD 216/1999, de 5 de febrero sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal):
Las obligaciones de la EU son:
o Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, ya que es la “responsable de las condiciones

de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores”.
o Informar a la ETT antes de la celebración del contrato de puesta a disposición “acerca de las
características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones
requeridas”, así como también de los resultados de la evaluación de riesgos indicando los riesgos
generales y específicos del puesto de trabajo, las medidas de prevención a adoptar, la formación

preventiva.
que debe poseer la persona trabajadora y de las medidas de vigilancia de la salud que deban
adoptarse.
o Informar a las personas trabajadoras puestas a disposición antes del inicio de la actividad de
los riesgos existentes para su seguridad, tanto de los generales de la empresa como de los
específicos del puesto de trabajo, de las correspondientes medidas de prevención y protección,
y de las medidas a adoptar en situaciones de emergencia.
o Informar a los servicios de prevención y a los representantes de las personas trabajadoras de

la incorporación de trabajadores cedidos por ETT.
o Recabar información de la ETT para asegurarse que la persona trabajadora ha sido calificada
apta para la realización de los servicios que se le van a encomendar, que posee las cualificaciones
y capacidades requeridas y que ha recibido las preceptivas informaciones sobre las características
del trabajo, las cualificaciones y aptitudes requeridas y la evaluación de riesgos.
Las obligaciones de la ETT son:
o Dar formación a las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales previa
a la incorporación. Dicha formación ha de ser teórica y práctica, y debe ser suficiente y adecuada
a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta la cualificación y experiencia
profesional y los riesgos a que vaya a ser expuesto. Además, dicha formación debe ser la requerida
y estar actualizada y adaptada a la evolución de los equipos y métodos de trabajo.
o Informar a la persona trabajadora temporal sobre la información recibida por la EU, debiendo
incorporarla al contrato de trabajo.
o Realizar la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras temporales según la normativa. El

reconocimiento médico inicial habrá de hacerse antes de la incorporación al trabajo del
trabajador.
o Acreditar documentalmente el cumplimiento de las obligaciones anteriores referentes a

información, formación y vigilancia de la salud y ponerlo a disposición de los delegados de
prevención o de los representantes legales de las personas trabajadoras en la ETT, y del sistema
de prevención.

preventiva.
5. Obligaciones de las personas trabajadoras
Aunque, como se ha indicado, el principal sujeto obligado en materia preventiva es la empresa, no

obstante, las personas trabajadoras también tienen unas obligaciones en materia de seguridad y salud
en el trabajo, pues la eficacia del sistema preventivo depende, en importante medida, del
cumplimiento y colaboración de la persona trabajadora.
Por ello, se le imponen a la persona trabajadora unas obligaciones de seguridad y salud en el trabajo.
En este sentido, la STSJ Cataluña, de 23 de diciembre de 2004, rec. núm. 1433/2004, recuerda que la
persona trabajadora tiene la obligación de observar en el trabajo las medidas legales y reglamentarias
de seguridad y salud, cuyo incumplimiento tiene la consideración de infracción laboral que puede ser
sancionada por la empresa.
En este sentido, el artículo 29 LPRL recoge las obligaciones de las personas trabajadoras en materia de
prevención de riesgos laborales, diferenciando también entre una obligación de carácter general, y una
serie de obligaciones específicas.
De esta forma, el artículo 29.1 LPRL señala como obligación general de toda persona trabajadora
“velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada
caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas
a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario”.
En este sentido, el auto TS de 10 de enero de 2008, rec. núm. 2313/2006, considera que podría ser
despedido disciplinariamente un encargado de obra pro no haber advertido a las personas
trabajadoras de que utilizaran el caso de seguridad, al haber puesto en riesgo su integridad.
Como se observa, esta obligación no es absoluta, sino condicionada a sus posibilidades, a la

formación y a las instrucciones recibidas por la empresa. Ello significa pues, que la posición de la
persona trabajadora en materia preventiva es secundaria, siendo el principal obligado la empresa.
A continuación, su apartado 2 enumera las obligaciones específicas, obligaciones que, quedan

condicionadas también en cuanto a su cumplimiento a la formación y a las instrucciones que hayan
recibido de la empresa. Estas obligaciones son:
1. Usar adecuadamente los equipos de trabajo: máquinas, aparatos, herramientas, sustancias

peligrosas, equipos de transporte y cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa, de acuerdo
con las instrucciones recibidas de este.
De esta forma, la STSJ Madrid, de 9 de mayo de 2014, rec. núm. 118/2014, considera procedente el
despido de una trabajadora de pescadería de un supermercado que fileteando un atún sin utilizar
el guante de kewlar facilitado por la empresa, se corta el dedo índice de la mano derecha,
especialmente, si se tiene en cuenta el incumplimiento de las advertencias verbales previas a la
trabajadora.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad

existentes.
Un sector de la doctrina judicial considera que la desconexión de los dispositivo de seguridad por
la persona trabajadora es una actuación imprudente, pero no temeraria, sino de exceso de
confianza de que el accidente no se va a producir (STSJ Andalucía, de 4 de diciembre de 2013, rec.
núm. 1651/2013)
preventiva.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para
realizar actividades de protección o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier
situación que entrañe razonablemente un riesgo para la seguridad y salud.
Este deber de comunicación se configura como un proceder activo de que la obligación de la

persona trabajadora no es meramente pasiva, sino que es un agente fundamental responsable de
su propia seguridad y de la de terceros.
No obstante, la STSJ País Vasco, de 16 de octubre de 2007, rec. núm. 1824/2007, no ha considerado
imprudencia temeraria la actuación de una persona trabajadora que no comunicó a la empresa
fallos en un montacargas que al día siguiente fue el causante de un accidente por su mal
funcionamiento, cuando los fallos podían ser detectados fácilmente por la empresa.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el

fin de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
6. Cooperar con la empresa para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean
seguras.
Lógicamente, el artículo 29.3 LPRL, prevé que el incumplimiento por las personas trabajadoras de las
obligaciones en materia de prevención de riesgos pueda ser sancionado. Así considera que dicho
incumplimiento tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo
58.1 ET.
Por tanto, la empresa en aplicación de su poder disciplinario podrá sancionar a aquellas personas
trabajadoras que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud, según el régimen de
sanciones previsto en el convenio colectivo aplicable.
Sitios de interés
http://www.ucjc.edu/
https://www.insst.es/
https://www.boe.es/biblioteca_juridica/codigos/codigo.php?modo=1&id=037_Prevenc
ion_de_riesgos_laborales
Foros
https://prevencionar.com/forodeprevencion/
https://prevention-world.com/foro/
https://www.prevencionintegral.com/forum
https://www.laboral-social.com/foro-prevencion-riesgos-laborales.html .

preventiva.

Tema1 - Función Social

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MÁSTER OFICIAL UNIVERSITARIO EN RECURSOS HUMANOS: ORGANIZACION Y GESTION DEL TALENTO

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 1 de 30

También la Directiva 89/391/CEE establece, en su artículo 5, el deber empresarial de garantizar la

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 2 de 30

De esta conceptuación se pueden extraer las siguientes características:

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 3 de 30

Tabla 1. Principios de la acción preventiva

Principios de la acción preventiva

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 4 de 30

Tabla 2. Obligaciones instrumentales de la empresa

Obligaciones empresariales instrumentales

1. Integración de la prevención en la empresa: plan de prevención de riesgos laborales

2. Evaluación de riesgos y planificación de la prevención (artículo 16 LPRL)

3. Proporcionar equipos de trabajo y medios de protección individual adecuados (artículo 17

4. Información a las personas trabajadoras (artículo 18 LPRL)

5. Formación de las personas trabajadoras (artículo 19 LPRL)

6. Actuaciones frente a emergencia (artículo 20 LPRL)

7. Medidas en situación de riesgo grave e inminente (artículo 21 LPRL)

8. Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras (artículo 22 LPRL)

9. Documentación (artículo 23 LPRL)

10. Coordinación de actividades empresariales (artículo 24 LPRL)

3.1 Plan de prevención de riesgos laborales

La empresa debe integrar la prevención de riesgos laborales en su sistema general de gestión. El

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 5 de 30

• La identificación de la empresa, su actividad productiva, el número y características de los

3.2 Evaluación de riesgos y planificación de la prevención

Como se ha indicado, el primer principio de la acción preventiva recogido en el artículo 15 LPRL, es

1. Eliminar o controlar el riesgo, utilizando medidas de prevención en el origen, organizativas, de

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 7 de 30

• Una primera evaluación inicial de riesgos, esencial para la planificación de la actividad

1. Si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá

Según la doctrina judicial, la no evaluación de determinados riesgos o su valoración incompleta puede

La actividad preventiva de la empresa no concluye con la elaboración de la evaluación de riesgos. De

Las medidas concretas de la acción preventiva deben incorporarse a la planificación de medidas y

La planificación de la actividad preventiva debe reflejarse en un documento, en el que se indiquen

• Se designará al o los responsables que ejecutarán las correcciones y velarán por su

• Se determinarán los recursos necesarios para acometer las correcciones: materiales y /o

• Se realizará el seguimiento de las actividades planificadas.

• Igualmente, habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva

Cuando el período en que se desarrolle la actividad preventiva es superior a un año, se establece un

3.3 Obligación de proporcionar equipos de trabajo y equipos de

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 10 de 30

Las obligaciones empresariales en relación con los mismos son:

• Ordenar su utilización, cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse

3.4 Información de las personas trabajadoras

La obligación empresarial de proporcionar información a sus personas trabajadoras viene regulada

Las obligaciones empresariales y de los trabajadores en materia 11 de 30

La información a las personas trabajadoras constituye uno de los elementos indispensables en la

• La información inicial: toda persona trabajadora, en el momento de la contratación, debería

• La información específica del puesto: el mando directo deberá informar a la persona

La importancia de esta información queda demostrada en la STSJ Madrid, de 16 de mayo de 2006,

3.5 Formación de las personas trabajadoras

Tal formación ha de reunir las siguientes características: