SISTEM Según el artículo 59 de la LOTT, se redacta la

siguiente cláusula:

A OCTAVO ; JORNADA LABORAL.

ECONÓ Las partes convienen en forma clara e inequívoca

una jornada de trabajo, se indica a continuación:

MICO,
Distribuida entre cinco (5) días continuos, de Lunes a
Viernes, en horario correspondiente entre las 02:30
p.m. y las 10:00 p.m., la que será ininterrumpida por

FINANCI una hora de descanso comprendido de 06:30 pm a

07:30 pm, a la colocación de cargo de “EL

ERO Y CONTRATADO”.

MUNDO
PRODUC
TIVO
Artículo 173 Límites de la jornada de trabajo La
jornada de trabajo no excederá de cinco días a la
semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho
a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites: 1.- La jornada
diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho
horas diarias ni de cuarenta horas semanales. 2. La jornada nocturna,
comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas
diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna. 3. Cuando la
jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada
mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete
horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno
mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas
nocturnas). La propia Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna
(ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales) y la nocturna (siete horas
diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada mixta puede ser de
hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana. Señala la ley,
igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días
completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades,
trabajos de temporada, trabajos contínuos y por turnos, recuperación de horas
perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de fijar una jornada menor para
trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de convenir el trabajo en una
jornada parcial o menor que la legal. La Constitución ordena propender hacia la
progresiva disminución de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo
libre.

Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar

horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de
trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo
físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.

HORARIO DE TRABAJO

LUNES A VIERNES
9:00 a.m. a 1:00 p.m.
DESCANSO INTERJORNADA de 1:00 p.m. a 2:00 p.m.
2:00 p.m. a 6:00 p.m.
SÁBADOS y DOMINGOS LIBRES

El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinaria

ALUMNO: JOSÉ D. GOITIA M.

CÉDULA: V-10.932.909

EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO

RESUMEN:

La relación mediante la cual una persona, trabajador, se obliga a prestar sus

servicios, bien sean estos predominantemente manuales o intelectuales, de forma
personal, bajo la dependencia o subordinado a las instrucciones dadas por la
persona, natural o jurídica, el empleador, quien se beneficia de los servicios y en
contraprestación da al primero ( Trabajador) una remuneración (salario), es una
relación de trabajo, la cual es regulada en un contrato de trabajo de trabajo, de
forma preferentemente escrita, este contrato de trabajo, como una garantía al
derecho Constitucional a la estabilidad en el Trabajo, debe ser indeterminado en el
tiempo, siendo los contratos por tiempo definido, una excepción, por lo cual la ley
establece los supuestos en los cuales partes se pueden obligar por tiempo
determinado, así como establece limitaciones en cuanto a la duración del mismo,
las indemnizaciones que corresponde al trabajador despedido sin justa causa o
que se retire sin justa causa antes del vencimiento del termino del contrato.
Para estudiar con mayor profundidad este tema, analizaremos de forma
comparativa la derogada Ley Orgánica del Trabajo y la Nueva Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores, en lo referente al contrato de trabajo,
con mayor detenimiento en los contratos por tiempo determinado, así como lo que
nos ha enseñado la doctrina y los criterios de nuestros Tribunales Laborales.
EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de Trabajo es definido por el Profesor Rafael Alfonso Guzmán:
“Contrato por el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente a
disposición de un patrono con el fin de prestarle sus servicios manuales o no, en
condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio
de una remuneración o salario”

En la recientemente derogada Ley Orgánica del Trabajo en lo siguiente, LOT se

definía el contrato de Trabajo:

Artículo 67 LOT “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se
obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una
remuneración”
La Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadora y Trabajadores, en lo
adelante LOTTT, se define el contrato de trabajo:
Artículo 55 LOTTT “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen
las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social
de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a
las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y
esta Ley”.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO Y CONTRATO POR TIEMPO

DETERMINADO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o por tiempo

determinado, siendo el contrato por tiempo indeterminado el contrato típico,
garante de la estabilidad en el trabajo, ya que se conoce la fecha de inicio pero no
de finalización, siendo por ello indeterminado en el tiempo, y el contrato por tiempo
determinado viene ser una excepción por lo cual la ley regula de forma restrictiva
los supuestos en los cuales pueden celebrarse este tipo de contratos, en los que
se conoce de antemano la fecha de finalización del mismo.

La nueva LOTTT, no establece cambios en relación a la LOT, ya que lo define de

idéntica forma en su artículo 61 se considerará que el contrato de trabajo es
celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de
las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado.

Pero la LOTTT, en el primer aparte del artículo 61, establece una presunción iuris
tantum, al establecer que “Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo
indeterminado, salvo las excepciones establecidas en la Ley”.

De esta forma se recoge en la Nueva LOTTT, una de las manifestaciones del

Principio Protectorio de los Trabajadores: el “principio de conservación de la
relación laboral” contenido en el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo, el contrato de trabajo debe celebrarse con preferencia a tiempo
indeterminado.

Esto como una forma de garantizar la estabilidad en el trabajo consagrada en la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ya que el contrato a
tiempo indeterminado garantiza al trabajador el permanecer en su puesto de
trabajo de forma ininterrumpida en el tiempo.

Es por ello que para celebrar un contrato de trabajo a tiempo determinado la ley
establece ciertos requisitos, así como los supuestos en los cuales ese contrato se
considerará celebrado por tiempo indeterminado, los cuales detallamos a
continuación:
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

El contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado, el cual es un contrato

atípico o excepcional, en el cual “las partes han limitado la duración de los
servicios del trabajador”. Se prevé su duración en forma cierta y precisa.
Es regulado en la LOTTT, en su artículo 62:
“El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de
una prórroga.”

¿EN QUE CASOS SE PUEDE CELEBRAR CONTRATOS POR TIEMPO

DETERMINADO?

Estos contratos podrán celebrarse únicamente en los siguientes casos,

enumerados en el artículo 64 de la LOTTT:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o
trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que
prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de
conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o
trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador
o trabajadora u otro o otra.

En sentencias de nuestros Tribunales Labores encontramos algunos ejemplos de

estos supuestos en los que se pueden celebrar contratos a tiempo determinado:
“Así, tenemos que el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé que el
contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado únicamente en los
siguientes casos: a) cuando lo exija la naturaleza del servicio: la cual se puede
determinar por su objeto, finalidad o algún elemento característico del contrato,
como por ejemplo, el hecho de que la situación que le da origen se presenta por
una sola vez o no es posible prever con precisión si volverá a presentarse; b)
cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador: como
por ejemplo, para sustituir a un trabajador que este disfrutando de su vacación
anual; y c) cuando se trate de un trabajador venezolano contratado para prestar
servicios en el exterior, supuesto que regula el artículo 78, ejusdem.”

Analizaremos cada uno de los supuestos en los que se puede celebrar un contrato
a Tiempo Determinado:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio:

Para aclarar que se entiende por “cuando lo exija la naturaleza del servicio”,
citamos al Profesor Fernando Villasmil Briceño

"(…) resulta impensable que el Legislador haya dejado a la voluntad de las partes
la determinación de los servicios que requieran contratación por tiempo
determinado (…)" e indica las circunstancias bajo los cuales se justifica tal
contratación a saber:

"… 1) La necesidad de atender el incremento de la demanda, en determinadas

épocas del año. Por ejemplo: para un industrial es previsible, que en la época
navideña se va a suscitar una demanda extraordinaria de sus productos, pero que
una vez transcurridas las festividades de fin de año, la capacidad de demanda
volverá a la normalidad (…).

2) La ejecución de labores, cuya naturaleza supone un carácter transitorio, dentro

de la actividad normal o habitual de la empresa; por ejemplo: una empresa puede
perfectamente contratar por tiempo determinado a un técnico o especialista, con la
finalidad de dar entrenamiento a su personal ordinario sobre materias como
productividad, seguridad en el trabajo, utilización de maquinarias o equipos,
relaciones humanas, etc.

3) La necesidad de asegurar los servicios al trabajador dentro de determinado

lapso de tiempo, cuando la empresa ha suministrado los gastos de entrenamiento
o de formación profesional del trabajador.

Es muy común, que en los contratos en que el empresario asume los costos de la
formación profesional del trabajador, se introduce una estipulación en virtud de la
cual éste se obliga a prestar servicios para aquél, durante determinado lapso de
tiempo".

Así en referencia a este primer supuesto podemos citar extracto de sentencia de

los Tribunales Superiores del Trabajo:

“En lo que respecta al primer supuesto del artículo 77 de la Ley Orgánica del
Trabajo, este Sentenciador observa que el mismo contiene una condición
intrínseca a la actividad o labor a cumplir por el trabajador, necesariamente unida
a los fines y objetos del empleador, así como también la propia naturaleza del
trabajo a prestarse, naturaleza esta que debe exigir que el servicio debe sujetarse
a un tiempo determinado porque así lo exige su prestación; de no ser de esta
forma, nuestro Legislador no permite que a través de la figura contrato por tiempo
determinado se regule la prestación de servicio subordinado, pues ello atentaría
contra el derecho constitucional a la estabilidad en el trabajo, previsto en el primer
aparte del artículo 88 de la Constitución de la República de Venezuela y para el
cual la Ley Orgánica del Trabajo en el Capítulo VII, del Título II, previó un
procedimiento especialísimo para ampararlo y el cual ha sido utilizado por la
actora en el caso de autos. Permitir la existencia de contratos de trabajo por
tiempo determinado en servicios cuya naturaleza no lo exija, supuesto de la norma
en estudio, daría lugar a abusos y violaciones a la Constitución de la República de
Venezuela e ir en contra del principio de permanencia.”
Es decir, la contratación del trabajadores o trabajadora por tiempo determinado,
porque así lo exige la naturaleza del servicio, en palabras del Profesor Carlos de
Buen “se refiere a casos que se presentan una sola vez o al menos no es posible
prever con precisión si volverán a presentarse”.

Entonces como hemos visto, no queda a la simple voluntad de las partes, o mejor
dicho del patrono, darle el carácter de tempo determinado a un contrato, sin
atender a la naturaleza del servicio que se va a prestar, por otro lado en aplicación
del principio de la realidad sobre las formas, al principio de la conservación de la
relación de trabajo, y a la presunción que establece la LOTTT, y al carácter
expresamente excepcional que le da a este tipo de contratos, dejan poca cabida a
que se abuse de este tipo de contratos en violación al derecho a la estabilidad de
los trabajadores.

CONSECUENCIA DE CELEBRAR UN CONTRATO POR TIEMPO

DETERMINADO CUANDO SU NATURALEZA NO LO EXIJA:

Veamos con un extracto de una sentencia de nuestros tribunales laborales, cuál

será la consecuencia de celebrar un contrato por tiempo determinado cuando su
naturaleza lo exija:

“Para decidir, esta alzada observa, en el caso de marras, los contratos de trabajo
celebrados entre las partes señalan que han convenido, de conformidad con lo
establecido en el literal a) del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en
celebrarlos por tiempo determinado, hecho que obligaba a la demandada a
demostrar cuáles eran las exigencias de la naturaleza del servicio a prestar por el
contratado, ahora demandante, vale decir, tenía que justificar el por qué de la
necesidad de contratar por tiempo determinado al trabajador, las razones que lo
obligaban a hacerlo, y no lo hizo, por lo tanto no se desprende de las actas que
conforman el expediente la voluntad inequívoca de las partes de vincularse por
tiempo determinado. Así se decide (...)Por las razones previamente expuestas,
visto que los contratos de trabajo a tiempo determinado solo pueden celebrarse
atendiendo a lo pautado en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en
concordancia con el artículo 9° del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo(...)

(...)Las normas antes transcritas, esbozan una serie de Principios, que aún y
cuando son de rango sublegal, desarrollan normas consagradas en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, siendo, por ende, de aplicación
inmediata y preferente. Dentro de los Principios allí contenidos tenemos la Regla
de la Norma más favorable o Principio de Favor; el Principio Indubio pro operario;
y sobre todo el Principio de la preferencia de los contratos a tiempo indeterminado.

Ahora bien, visto, que, tal y como se estableció supra, la parte demandada no
demostró cuáles eran las exigencias de la naturaleza del servicio a prestar por el
contratado, según el literal a) del referido artículo 77 eiusdem, por haber invocado
esta norma, quien decide considera que los contratos suscritos entre el
demandante y la demandada no cumplen con los supuestos de la norma
señalada, se declara que la relación de trabajo que existió entre las partes lo fue a
tiempo indeterminado. Se declara SIN LUGAR la defensa opuesta. Así se decide.”

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o

trabajadora.

Este segundo supuesto nos deja menos dudas, ya que se trata de cómo lo
llamamos coloquialmente “una suplencia”, claro está el trabajador que ocupara
temporalmente un puesto, sabe de antemano que el mismo será temporal por
tales razones, y el mismo tendrá la duración el tiempo en el que el otro trabajador
esté ausente, por ejemplo durante sus vacaciones, o durante el tiempo que dure
un reposo médico, lo cual lleva al patrono a sustituirlo temporalmente.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que
prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de
conformidad con lo establecido en esta Ley:

En efecto en el artículo 65 de la LOTTT, se establecen los parámetros para la

celebración de este tipo de contratos:

“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras

venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por
escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar
donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la
nación donde deban prestar sus servicios. El patrono o la patrona deberá otorgar
fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la
Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de
repatriación del trabajador o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su
residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los
que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro
concepto semejante, serán por cuenta del patrono o de la patrona.
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

c) El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de

su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos
a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.”

d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o

trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador
o trabajadora u otro.

Este supuesto no estaba establecido en el artículo 77 la LOT derogada, siendo

una novedad en nuestra LOTTT, se trata del caso en que se mantenga la
necesidad de los servicios, como sería por ejemplo, un proyecto de actualización
de un sistema en una empresa, para lo cual fue contratado un trabajador por seis
meses, tiempo en el cual se tenía previsto que se terminara el mismo, y el
trabajador contratado renuncia a los 3 meses, en tal caso será necesario contratar
a otro trabajador por el tiempo faltante para terminar el proyecto; la otra situación
sería, que cumplidos los 6 meses previstos, aún no se haya culminado el proyecto,
caso en el cual se segura requiriendo los servicios de ese trabajador, en tal caso
se celebrará un nuevo contrato por tiempo determinado por el tiempo que se
considere necesario para culminar el proyecto.

NULIDAD DEL CONTRATO CELEBRADO POR TIEMPO DETERMINADO

¿Cuándo es nulo un contrato celebrado por tiempo determinado?

Ahora bien, la LOTTT nos deja bien claro en el artículo 64 que en caso de
celebración de un contrato por tiempo determinado, sin tener como supuesto
alguno de los señalados el mismo se considerara nulo, en consecuencia, el
trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad propia prevista
en la LOTTT, es decir el contrato se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, siendo esta disposición otra forma de garantizar la estabilidad de
los trabajadores en el trabajo.

CASOS EN LOS QUE EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR

TIEMPO DETERMINADO SE CONVIERTEN EN INDETERMINADO, LOS
SEÑALA EXPRESAMENTE LA LOTTT:

¿Cuándo un contrato celebrado por tiempo determinado se convierte en

indeterminado?
Por otro lado la LOTTT establece como límite de un año el tiempo durante el cual
los trabajadores pueden obligarse a trabajar por tiempo determinado, sin hacer
distinciones al tipo de trabajo o trabajador, como lo hacía la LOT, la cual
establecía un límite de un año para los obreros y de 3 años para los empleados y
obreros calificados.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

La LOTTT, estable cuales son las formalidades o especificaciones que debe reunir
un contrato de trabajo, de forma más detallada de lo que lo hacia la derogada
LOT,

Artículo 59 LOTTT. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares

originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el
otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones
siguientes:

1.El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil,

domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los
servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo
determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una
obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables,
según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

¿Qué es? ¿Qué utilidad tiene?

Es de vital importancia la exigencia que hace la LOTTT de que en los contratos se

indique la denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los
servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible, con lo cual
se evitaran los vacíos o dudas que encontramos en la gran mayoría de contratos
de trabajo en los que se establecen clausulas como la siguiente: “ el trabajador
cumplirá las funciones inherentes al cargo”, la ley nos dice esto no es suficiente
debe plasmarse con el mayor detalle posible la descripción del cargo, es decir
funciones generales y específicas, así como las eventuales o esporádicas, la
frecuencia con la cual se deben realizar las tareas, por qué y para que se realizan,
así como los detalles de los medios o herramientas disponibles para realizar las
funciones y tareas.

Esta descripción del cargo, con la definición de los servicios a prestar, permite
saber si un cargo o una función es temporal o se requiere de forma indeterminada
para el funcionamiento de la entidad de trabajo, con lo cual se puede dar la
calificación de un contrato como determinado o no, ello de forma
independientemente de la denominación que le del patrono, y aplicando en todo
caso el principio de la preeminencia de la realidad sobre las formas.

ESTABILIDAD EN EL TRABAJO. INDEMNIZACIONES

¿Qué pasa si me despiden o renuncio de forma justificada o no antes de la

terminación del contrato?

Hemos visto como los contratos a tiempo determinados son una excepción a la
regla general de que los contratos deben celebrarse por tiempo indeterminado,
garantizando de tal forma el derecho a la estabilidad en el trabajo.

A fin de brindar mayor la LOTTT en al artículo 87 garantiza la estabilidad en el

trabajo en los casos en que, se celebre un contrato por tiempo determinado en los
supuestos permitidos, durante el tiempo que se haya convenido la prestación del
servicio por parte del trabajador.

Por lo cual en estos casos cuando el patrón despida a un trabajador contratado

por tiempo determinado, mientras no haya vencido el termino de contrato, deberá
participarle al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cual o cuales fueron
las causas justificadas para despedir a el trabajador dentro de los 5 días hábiles
siguientes al mismo, de no hacerlo se tendrá el despido como injustificado.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de

Sustanciación, Mediación y Ejecución, dentro de los 10 días hábiles, siguientes al
despido cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada
para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y
ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.
Si la relación termina por razones ajenas a la voluntad del trabajador o este es
despedido sin razones que lo justifiquen y el trabajador decide no interponer el
procedimiento de reenganche, el patrono deberá pagarle una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. (liquidación
doble) Artículo 92 LOTTT

En caso de que le contrato por tiempo determinado culmine por causas ajenas a la
voluntad del trabajador, como lo sería el retiro del trabajador por causa justificada,
es decir por faltas o hechos del patrón, sus representantes o personas que vivan
con él, enumerados en el artículo 80 de la LOTTT, le dará derecho a una
indemnización que será igual al importe de los salarios que percibiría hasta la
fecha de terminación del Contrato esta es la indemnización por rescisión del
contrato, prevista en el artículo 84 LOTTT y le corresponderá también la
indemnización prevista en el artículo 92 de la LOTTT, equivalente al monto que le
corresponda por las prestaciones sociales.

OBSERVACIÓN IMPORTANTE: Conforme al decreto de inamovilidad laboral, los

trabajadores durante la vigencia del contrato por tiempo determinado o por un obra
determinada están amparados por inamovilidad, así que el procedimiento a seguir
para la terminación anticipada del contrato será el de inamovilidad (Art. 422
LOTTT) Calificación de Falta y Calificación de Despido (Reenganche) Art. 425
LOTTT.