ESTUDIO DE CASO FERRETERÍA SURTIMAXI S.A.

1. Identifique y analice la problemática de Gestión de Talento Humano planteada

en el caso. Usar el diagrama de Ishikawa-espina de pescado o Árbol de
problemas.
2. Compare las situaciones presentadas con las prácticas de Gestión Humana.

(Selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y plan de

carrera).

IDEAS PRINCIPALES DEL TEXTO

 Alfredo Muños estuvo trabajando durante dos años como vendedor en un

almacén de muebles antes de empezar su trabajo en Surtimaxi S.A.S, y fue quien
más ventas hizo durante el último trimestre que estuvo allí.
 Lleva trabajando 3 años en bodega.
 Sus compañeros ascienden a ventas y otras áreas.
 El personal de ventas empieza trabajando en bodega
  Todos los empleados realizaron por su cuenta un diplomado en una
Universidad local en ventas y servicio al cliente y algunos incluso llegaron a
hacer cursos de reparación y mantenimiento de equipos.
 La empresa no reembolsa lo invertido en estudio a sus empleados.
 Alfredo Muñoz cree que no necesita realizar estos cursos. Cree que serán
pérdida de tiempo y dinero.
 Se ha presentado sin ningún éxito, a otros puestos de nivel superior en la
empresa.

RESULTADO: Le resulta difícil preocuparse por su trabajo o por la empresa, y

no hace más que pensar si lo van a despedir o tendrá que buscar otro empleo.

Selección: Después de analizar el caso “UN PROBLEMA DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO EN FERRETERIA SURTIMAXI S.A.S” podemos deducir que la
empresa a simple vista no tiene implementado un sistema de selección de personal, y
si lo tiene no es muy provechoso lo cual es bastante grave. “El proceso de selección de
personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos
que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas. El
objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización”.
(QuestionPro, 2020)

Este es un problema para la empresa y para las personas que quieren formar
parte de SURTIMAXI S.A.S ya que demuestra la falta de interés y de importancia que
tienen en cuanto al personal que entra a laboral en su ferretería, (por lo menos para el
área de bodega y de ventas), realmente pensamos que la organización cree que la
parte operativa de Surtimaxi S.A.S no es muy importante, por tal razón no exigen un
nivel de formación, ni experiencia al parecer, ya que de la persona que se habla en el
caso Alfredo Muñoz, es alguien que estuvo trabajando durante dos años como
vendedor en un almacén de muebles antes de empezar su trabajo en Surtimaxi S.A.S,
y fue quien más ventas hizo durante el último trimestre que estuvo allí, la empresa ni
siquiera tiene en cuenta que esta persona a pesar de no tener formación académica
trabajó en un almacén como vendedor y además fue quien más ventas realizó durante
un periodo, aun sabiendo esto a la organización no le parece pertinente ni importante
que Alfredo trabaje en bodega y que no hayan tenido en cuenta su experiencia para
ascender de cargo, a pesar de que trabaja allí hace 3 años. La empresa no le da
ninguna oportunidad para retenerlo como activo importante de la misma.

Inducción: “La inducción de personal” se conoce como el proceso de

incorporación de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Después de todo el
proceso de selección para un puesto, llega el momento en el que el trabajador se
incorpora al lugar de trabajo. Es aquí donde comienza el proceso de inducción”.
(Jauregui, 2010) La empresa no maneja un buen proceso de inducción ya que si fuera
así los empleados desde el comienzo tuvieran claro en qué área se van a desempeñar,
que labores va a realizar y si tienen la posibilidad de ascender realizando algún tipo de
formación o cumpliendo algún tipo de requisito, así estos pudieran desempeñar sus
labores de forma adecuada y motivada, se sentirían seguros e importantes para la
empresa y no como Alfredo Muñoz que está lidiando con estrés e incertidumbre al no
saber acerca de su futuro laboral. En el caso nos indican que todo el personal que
trabaja en ventas ha pasado por bodega, pero en ningún momento se ha indicado o
reglamentado esto como un paso para poder ascender de cargo, lo que nos muestra
una deficiente información a la hora que el empleado entra a la empresa.

Capacitación: “La capacitación es una herramienta fundamental para la

administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia
del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.”
(Martinez., 2016). En cuanto a capacitación nos damos cuenta que la empresa no tiene
interés por realizarla, ya que no brinda a los empleados la posibilidad de acceder a
formación complementaria como parte de motivación o de autorrealización para los
empleados, limitan la posibilidad de contar con personal altamente capacitado que
pueda realizar su trabajo de forma más eficiente, e incluso podrían reducir costos ya
que está comprobado que una persona motivada realiza su trabajo con más
entusiasmo y aprovecha mejor el tiempo que una que no se encuentre motivada. No
quieren apoyar algo que puede ser de mucho provecho para su empresa, y que más
que un gasto es una inversión. A la organización le hace falta promover el interés de
los empleados para realizar capacitaciones, ya que el protagonista de nuestro caso
cree que estos cursos o formaciones son pérdida de tiempo y de dinero, podríamos
decir que Alfredo Muñoz piensa esto ya que lleva tratando con equipos similares a los
que maneja Surtimaxi desde que realizó su bachillerato técnico, pero lo que tal vez él
no logra comprender es que si accediera a complementar su formación puede no solo
desempeñarse en manejar equipos, sino que también podría ampliar su conocimiento
en otras áreas, además algo que es innegable es que las maquinas a través del tiempo
van teniendo otro tipo de tecnología más avanzada y para darles un manejo adecuado
es necesario capacitarse de verdad y de manera continua, pero la empresa en lugar de
fomentar o brindarles a su talento humano la posibilidad de acceder a la educación
piensan que no es necesario.

Evaluación de desempeño: “Se trata de un tipo de instrumento que permite la

comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de
cada persona que trabaja en la organización. De tal manera que se puede medir
el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los
resultados de una manera integral, sistemática y objetiva”. (ACTIVA, 2018) En la
empresa evidentemente no se cuenta con una evaluación de desempeño ya que el
protagonista de nuestro caso si en algún punto fuera evaluado por su desempeño y
experiencia estamos seguros que tuviera la oportunidad de crecer dentro de la
organización ya que según el caso lleva 3 años cumpliendo su cargo, pero en realidad
la empresa no ve más allá, al parecer simplemente le interesa que la persona trabaje,
no designan funciones como tal, lo que hace el personal no se sienta comprometido
con la empresa ni respaldado por la misma, ya que esta no demuestra interés por lo
que ellos realizan. La empresa debería estar más atenta al desempeño de los
empleados así sabría a ciencia cierta que personas son realmente importantes retener
y motivar para que sigan cumpliendo sus labores de forma más eficiente, y así mismo
sabremos que contamos con personas leales a la organización. De qué sirve tener a
personas trabajando en nuestra compañía sino somos capaces de evaluar su
desempeño e incluso poder ayudar a que este mejore.
 Plan carrera: “El plan carrera busca la formación y planeación de la trayectoria
de los trabajadores dentro del entorno laboral, considerando los años de experiencia y
desempeño que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentra
vacante y así llenar las expectativas de los trabajadores que se encuentran en
constante proceso de desarrollo. Los planes de carrera propician el desarrollo de
conocimiento y experiencia de los trabajadores, establecen condiciones donde los
empleados logran un desempeño eficaz, que contribuye al logro de los objetivos
organizacionales, generando nivel de pertenencia, motivación e interés de los
colaboradores.” (Alarcón, 2014). Que la empresa no cuente con un plan carrera
debidamente trazado hace que los empleados sientan incertidumbre y miedo, ya que
no saben a dónde van a parar dentro de la organización, es más ni siquiera están
seguros de su permanencia. Por esto Alfredo Muñoz ya ni siquiera se preocupa por
realizar su trabajo de forma adecuada, por la falta de motivación ya que él considera
que no se le tiene en cuenta su experiencia ni mucho menos su desempeño, él se
siente estancado, sin posibilidad de ascender, ya que la empresa a pesar de su
esfuerzo y dedicación en múltiples ocasiones le ha negado la oportunidad de crecer y
poder demostrar que puede ocupar un cargo mucho más alto, convirtiéndose incluso en
uno de los mejores vendedores que podría tener Surtimaxi S.A..S. La empresa no llena
sus expectativas de vida, puesto que tenía planeado haberse ya convertido en
supervisor de ventas, pero aún sigue trabajando en la bodega. Esto nos indica que a la
organización no le interesa retener a su personal y está a punto de perder a una
persona comprometida que llego con ganas de ascender y crecer dentro de la
organización, lo cual hoy en día es bastante difícil conseguir, ya que cuando las
personas no sienten la posibilidad de crecer simplemente renuncian y entran a la
búsqueda de un trabajo que pueda llenar sus expectativas. A esta empresa le falta
desarrollar un plan de carrera para cada persona, así cada una sabría que si realiza
ciertas funciones, cumple bien su trabajo y además se forma de manera
complementaria tiene la oportunidad de ascender y de ampliar su conocimiento.
3. Soluciones a los problemas encontrados en el estudio de caso: “UN
PROBLEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO EN FERRETERIA
SURTIMAXI S.A.S”

Gerente de la empresa:

Iniciando con la selección del personal se encuentra una problemática

fundamental, ya que el gerente de Surtimaxi S.A.S no ha establecido de manera clara
cuales son los requerimientos de la empresa respecto a los empleados que necesitan
contratarse, es decir, no se ha creado un perfil ocupacional que determine los
requisitos para entrar a trabajar a la organización.

La solución para este primer problema consiste en definir las características de

los futuros trabajadores dependiendo al cargo al que aspiren o esté disponible, esto
debe empezar por el gerente de la empresa quien debe dirigirse a los supervisores de
cada área y juntos poder determinar el perfil del colaborador requerido.

En cuanto a la inducción realizada posteriormente al contrato del personal se

debe informar respecto a la razón de ser y hacia dónde va la empresa surtimaxi S.A.S,
para esto es necesario definir desde un inicio la misión, la visión, objetivos
organizacionales y políticas de la entidad. Teniendo claro estos conceptos podemos
comunicar de manera eficiente al nuevo colaborador cuales serán sus funciones y
como podrá desenvolverse en su labor diaria y en el futuro en la empresa. En este
punto el Gerente de Sutimaxi S.A.S debe determinar claramente además del futuro de
la empresa y como llegar a él, el de los empleados en la misma. Ilustrándoles una
política de ascenso, como un camino a seguir que les permita desarrollar y crecer en su
puesto de trabajo y en su vida personal.

En cuanto al proceso de Capacitación el Gerente debería fijar una política de

motivación del personal a cualificarse en diferentes centros educativos, además de
tener en cuenta su experiencia laboral en cargos afines; Al asentar la política de
Ascenso los trabajadores sabrían específicamente que cursos o formación deben
realizar para alcanzar el puesto que ellos deseen. Por otra parte, debería destinar
ciertos recursos de la organización para el aprendizaje de sus trabajadores, ya que el
hecho de que estos posean mayores conocimientos será de beneficio para la empresa,
al contar con empleados mas capacitados para cada cargo. Además del aumento en la
motivación de los mismos al saber que podrían acceder a un cargo mejor y mayor
gratificado.

El Gerente debería fijar unos indicadores de medición del desempeño del

personal teniendo en cuenta los objetivos establecidos para cada área, la experiencia
del mismo y la capacitación brindada. De esta manera puede identificar los beneficios
que le generen las diferentes capacitaciones y además de identificar a las personas
idóneas para ascender dentro de la empresa o recibir algún tipo de gratificación por su
desempeño. Es así que también podrá conocer la manera en que Surtimaxi S.A.S ha
crecido después de realizar los cambios necesarios.

Como se dijo anteriormente la ausencia de una política de ascenso es

realmente notable, de aquí la importancia de la implementación de la misma. Es así
que el gerente esta en la obligación del desarrollo de esta política teniendo en cuenta
los diferentes cargos de la empresa, los requerimientos y las capacidades del talento
humano. Es así que aumentaría la motivación y el desempeño dentro de toda la
organización, ya que ellos tendrían la certeza de no quedarse estancados en su mismo
puesto de trabajo por mucho tiempo; sino que por el contrario podrían crecer y
desarrollarse dentro de Surtimaxi S.A.S.

Supervisor de Alfredo

Como jefe directo de Alfredo, su supervisor debería tener un mayor conocimiento

respecto a lo que le sucede a su personal, esto se consigue mediante una
comunicación más asertiva en la que se entere de todas las cosas que aquejan a sus
colaboradores, además de conocer las aspiraciones de los mismos dentro de la
organización y fuera de ella. Solo de esta manera ese conocimiento podrá llegar de
manera más fácil al gerente de Surtimaxi S.A.S y se podrán tomar las medidas
necesarias para resolver los problemas que puedan presentarse y responder a las
solicitudes del personal. Por otra parte, un buen supervisor esta al tanto de las
capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores que están bajo su
coordinación, para de esta manera saber quien exactamente se encuentra preparado
para un ascenso y de paso los requerimientos de capacitación dentro de su área. Otro
aspecto importante que debería tener en cuenta el supervisor es informar de manera
oportuna respecto a los puestos vacantes dentro de la empresa, además de los
requerimientos para cada uno de ellos; de esta manera los empleados podrán
esforzarse y demostrar que están cualificados y calificados para los mismos y presentar
su solicitud para el cargo que este siendo ofrecido.

Alfredo

Alfredo debería tener un mayor compromiso con la empresa y con su

crecimiento profesional, de esta manera no debería basar su ascenso en solo su
experiencia profesional en cierto cargo. Es así como debería preocuparse por tener un
dinamismo que le aporte a la organización y a su carrera, dejando el conformismo a un
lado. Esto podría realizarlo buscando las opciones afines con el cargo que desea
obtener, ampliando y actualizando sus conocimientos. De tal manera que pueda
aumentar la efectividad en el desarrollo de su trabajo y así poder aspirar a un cargo
mejor remunerado y que le genere mayor satisfacción.

Consultor de Talento Humano

El consultor de Talento Humano debería estar mas informado respecto a los

problemas que aquejan al personal de la empresa Surtimaxi S.A.S, esto se logra
mediante la aplicación de instrumentación que permita conocer las situaciones con las
que se enfrentan los trabajadores y la percepción de los mismos frente a su trabajo y la
organización. De esta manera puede identificar ciertos problemas y falencias que se
pueden estar presentando respecto a todo lo que le concierne al talento humano; así
junto con el gerente y supervisores de cada área y también con ayuda del personal
crear soluciones y trabajar en pro de estas para generar un aumento en el desempeño
de todas las personas que pertenecen a la entidad. El hecho de prestar más atención a
cada uno de los trabajadores, generaría beneficios muy grandes tanto de manera
personal como laboral; por lo cual es algo que debe considerarse como algo esencial
dentro de la empresa.
 El consultor debería definir un proceso para la atracción y retención del personal,
que vaya desde el momento en que se crea el perfil profesional hasta que el empleado
recibe ascensos o decide retirarse de la organización. Es conveniente la instauración
de un proceso de selección eficiente que permita contar con el talento que la empresa
requiere , una inducción clara que instale dentro de la mente del trabajador los
objetivos que tienen y la importancia del trabajo en equipo que además permitirá su
crecimiento personal y profesional ; también se debe considerar el brindar
capacitaciones y experiencias de aprendizaje que generen un desarrollo de habilidades
en las personas pertenecientes a la entidad y darles a conocer que gracias a esto
habrá una mayor posibilidad de ascender a un mejor cargo. Todo esto sin dejar de lado
la importancia de la medición del desempeño en cada una de las áreas y los momentos
por los que pase el colaborador; lo que permitirá mejorar la manera en que se realizan
las cosas y acrecentar el sentido de pertenencia y cooperación dentro de Surtimaxi
S.A.S.

4. Fig 2. HOJA DE RUTA

Elaboración propia (2020). ESTUDIO DE CASO FERRETERÍA SURTIMAXI S.A.S.