3.

Al respecto, resulta pertinente señalar que en ejercicio del ius variandi, si

bien el empleador tiene las atribuciones de variar las condiciones de
prestación de trabajo, ello debe efectuare en el estricto marco de las
disposiciones constitucionales inherentes a los derechos reconocidos a
favor de las trabajadoras y los trabajadores, lo cual supone la observancia
de los valores, los principios y particularmente la vigencia de los derechos
laborales, en la medida que las decisiones del empleador no repercutan de
manera negativa en el ejercicio de sus derechos; en ese sentido, conforme
lo ha modulado la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 1025/2013 de
27 de junio, haciendo referencia a la jurisprudencia comparada, señalo que:
"...la Corte Constitucional de Colombia, en la Sentencia T-797 de 3 de
agosto de 2005, preciso que el ius variandi: "es una de la
manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador
sobre sus empleados, y se concreta en la facultad de variar las
condiciones en que se realizan la prestación personal del servicio, es
decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el
tiempo de trabajo". Según se acaba de decir, el ejercicio del ius variandi
no es una prerrogativa discrecional, absoluta ni caprichosa del empleador;
es decir si bien tiene la potestad de instrucción y decisión respecto a ciertos
cambios relativos a la modalidad de trabajo, horario, lugar, cantidad o
tiempo de trabajo, la misma no debe exceder los marcos de razonabilidad,
en ese entendido que, la modificación del curso de la relación laboral o las
condiciones de trabajo, pueden ser lesivas a los derechos fundamentales
del trabajador..."; al haberse dispuesto el cambio de funciones no resulta
evidente una reducción salarial, ni que este le genere una desmejora que
amenace las condiciones laborales, menos aún se verifica la existencia de
alguna forma de violencia, intimidación, perjuicio laboral u- otras acciones
concretas que resulten permanentes y perdurables en el tiempo las cuales
pudieran configurarse como acoso.
4. Aclarar a la parte accionante, que es el acoso laboral, conforme a la ley, los
Art. 46, 48 y 49 parágrafo III de la C.P.E.; asimismo la Sentencia
Constitucional Plurinacional 0232/2018-S3, de 20 de abril de 2018, indica lo
siguiente: " El acoso laboral y su vinculación con la amenaza y/o lesión
de otros derechos". Heinz Leymann doctor en' psicología europeo y
pionero en la materia, determino, una lista de cuarenta y cinco acciones que
 definió como aquellas conductas que podían considerarse acoso laboral:
"Comportamiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de actividades
de acoso: para reducir las posibilidades de la victima de comunicarse de
forma adecuada con los demás -incluido el acosador-; para evitar que la
víctima tenga contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o
impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; actividades
dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y si empleabilidad mediante la
desacreditación profesional; actividades que afectan a la salud física o
psíquica de la víctima. Siendo el acoso laboral es una realidad social
cotidiana hasta hace muy pocas décadas era una conducta ignorada sin
embargo, la Asamblea constituyente no ha sido indiferente a dicha realidad,
de forma que los bolivianos se encuentran protegidos del acoso laboral; en
el presente caso no se observa indicios de actos de acoso, como ser
Ataques Verbales, Criticas Injustificadas, Desacreditación Profesional,
Insultos, Ridiculizaciones entre otras, para con el Accionante por parte de
los denunciados; la solicitud del accionante es la anulación del
memorándum N° 1206 de fecha 03 de agosto de 2023 y el respeto a su
inamovilidad laboral por ser padre progenitor, aspectos que no constituyen
actos de acoso laboral.
5. No obstante de ello, esta figura jurídica muchas veces es mal utilizada
debido al desconocimiento de su naturaleza, lo que hace que pueda ser
confundida con otras situaciones propias de las relaciones laborales y
personales, es necesario que mínimamente se haya identificado indicios de
los elementos que configuran una situación de acoso laboral, para lo cual la
doctrina y la legislación comparada constituyen herramientas de consulta y
ayuda, para tal efecto la Ley de Acoso Laboral N° 1010, de 23 de enero de
200 6, de la República de Colombia es una norma pionera a nivel
sudamericano, respecto al tema del acoso laboral la misma en su Art. 2
define al acoso laboral como: "toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe
o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo”. al respecto en la denuncia y argumento expuesto
por el supuesto acoso, por lo que de la revisión de los antecedentes
adjuntados no existe documentación que genere certeza da lo referido por.
el denunciante, ni mucho menos resulta evidente alguna forma de violencia,
perjuicio laboral u otras acciones concretas y permanentes que pudieran
configurarse como acoso laboral.