Los Obstáculos de un excelente lugar de trabajo
Jennifer Amozorrutia, Great Place to Work® México, Centroamérica y Caribe

Crear un excelente lugar de trabajo no es una tarea fácil. Involucra por una parte
implementar nuevas prácticas y procesos dirigidos a forjar una cultura sólida de
confianza. Pero por otro lado involucra también analizar aquellos factores que actúan
de manera negativa en la generación de la confianza y el compromiso, o que
significan barreras que impiden llevar a cabo las iniciativas en pro de un buen clima
organizacional.

En Great Place to Work®, con base en la gran experiencia en el ámbito de consultoría

y en transformación cultural, analizamos los “OBSTÁCULOS” más comunes que
cometen las organizaciones que impactan de manera contraproducente en el
ambiente laboral. Con base en dicho análisis se llegaron a las siguientes
conclusiones:

OBSTÁCULO #1:

• Falta de posicionamiento del área de Recursos Humanos en la organización

Cuando el área de Recursos Humanos no está posicionada como estratégica, es muy

difícil que los planes o programas de Capital Humano se implementen de manera
exitosa. Hoy en día, desafortunadamente todavía existen organizaciones que carecen
del apoyo de la Dirección General para elevar el rol de Recursos Humanos a los altos
comités directivos, lo que ocasiona que su papel sea subestimado y que la voz de
esta área no sea escuchada o respetada. Esto puede deberse a la falta de
conocimiento por parte de los líderes de las organizaciones de los beneficios e
impacto que los climas laborales basados en la confianza tienen en los colaboradores
e inclusive en la productividad. Es importante que el área sepa “vender sus ideas” a la
alta dirección explicando de manera clara los beneficios y el impacto que estos
programas tienen en el desarrollo organizacional y en los resultados del negocio. Para
ello es importante que los miembros de área presenten un perfil tal que tengan el
conocimiento suficiente de los temas de capital humano al mismo tiempo que
manejen el lenguaje de negocios.

OBSTÁCULO #2:

• Falta de alineación, planeación y estructuración de procesos, programas y

prácticas

“Lo que mal empieza, mal acaba” dice el dicho. Uno de los errores más frecuentes
en las organizaciones es implementar programas o prácticas “al vapor” sin contar con
una alineación al plan estratégico de la organización, lo que provoca que terminen
“aisladas” o sin un objetivo establecido cuyo impacto en el negocio no pueda ser
medido. Para implementar prácticas o programas es necesaria una planeación eficaz
para establecer objetivos, alcances, responsables, fechas e impacto deseado con el
objetivo de que puedan ser correctamente “aterrizados”. Por otra parte, Las Mejores
Empresas para Trabajar® procuran contar con programas que se constituyen por
                                                      
prácticas integradas entre sí para tener un mayor impacto y posicionamiento en los
colaboradores.

OBSTÁCULO #3:

• Falta de medición y seguimiento

Los indicadores de medición no solo sirven para monitorear la productividad, sino que
son una herramienta útil e indispensable en la gestión de los programas de Capital
Humano. Lamentablemente existen muchas organizaciones que, por
desconocimiento, falta de tiempo, de personal o excesos de carga de trabajo no
miden el impacto que tienen los programas o prácticas que implementan
actualmente. Esto hace que las organizaciones pierdan muchos recursos en acciones
que suponen están trayendo un impacto positivo, pero que probablemente no estén
teniendo los resultados esperados. La mejor manera de realizar un seguimiento a los
programas y prácticas y corregir “a tiempo” es el medir de manera continua su
impacto en el ROI como en el clima laboral. Solo midiendo los efectos de las
acciones implementadas se podrán tomar decisiones que en su momento puedan
comprobar que se está yendo por el camino correcto o si es tiempo de corregir.
Además el no contar con un seguimiento de los programas e iniciativas trae como
consecuencia una pérdida en la credibilidad en el área que implementa el programa, y
genera el riesgo de que los colaboradores pierdan el interés en participar en iniciativas
posteriores y las desvirtúen.

OBSTÁCULO #4:

• Procesos, programas y prácticas no comunicados y sin bajar

Un pecado capital que no solo tiene un impacto en el éxito de un programa o

práctica, sino también en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo es la
falta de comunicación en la organización. La comunicación es un ingrediente clave
para generar credibilidad en la organización, en sus procesos y sus programas. Si la
visión y misión organizacionales no son comunicadas correctamente a los
colaboradores, es difícil que cree un lazo de compromiso y que se puedan “subir al
barco”. Lo mismo pasa con los procesos y las prácticas. Si no se cuenta con una
estrategia de comunicación se corre el riesgo de que éstos no se cumplan, se
tergiversen y que se apliquen a conveniencia, lo que puede generar favoritismo. Por
otro lado una deficiente comunicación genera fenómenos que pueden lastimar al
clima laboral como los rumores y los chismes. Ahora bien, si la filosofía organizacional,
los procesos y los programas son comunicados a través de campañas integrales
donde se expliquen los beneficios y principales características de interés, es más
probable que los colaboradores respondan cooperando con la organización,
cumpliendo con las normas dentro de un ambiente de confianza y apertura. En
épocas de constantes cambios (tal como la que vivimos actualmente) la
comunicación es vital contra la incertidumbre y para contrarrestar la resistencia
haciendo posible que los nuevos procesos e iniciativas fluyan de mejor manera.
                                                      
OBSTÁCULO #5:

• No tomar en cuenta a los colaboradores en el diseño e implementación de

programas y prácticas

En nuestra experiencia un malestar que expresan comúnmente los colaboradores es

sentir los programas y prácticas alejados de ellos y de su realidad en el día a día. En
muchas ocasiones las prácticas se diseñan con base en estrategias exitosas de otras
empresas; sin embargo es un error no customizarlas o tropicalizarlas con base en la
realidad de la organización en la cual se van a implementar. Por otro lado, muchos
profesionales de Recursos Humanos diseñan prácticas o programas desde el
escritorio, no tomando en cuenta el perfil de los colaboradores de la organización, las
necesidades internas (por ejemplo, de cada área funcional) la cultura organizacional,
los procesos internos o las actividades en el día a día. Como consecuencia, los
colaboradores pueden resistirse al cambio rechazando los nuevos programas o
prácticas desde un inicio, al mismo tiempo que pueden percibir las propuestas como
autoritarias y alejadas de ellos. El no tomar en cuenta la voz de los colaboradores no
solo impacta en el éxito de la implementación; sino también desarrolla el sentido de
pertenencia, lealtad, flexibilidad, cooperación y compromiso hacia la organización.
Además, es una forma de valorar su experiencia y conocimiento interno que significa
información sumamente valiosa y útil.

OBSTÁCULO #6:

• Enfoque rígido: Solo el resultado cuenta

Dentro de los malos hábitos que se dan de manera frecuente a nivel organizacional y
a nivel de liderazgo se encuentra el enfocarse solamente en el resultado del
cumplimiento de los objetivos, no tomando en cuenta cómo se llegó a él. Esto es muy
frecuente sobre todo en las evaluaciones de desempeño donde se “premian” o
reconocen el porcentaje de cumplimiento de los objetivos o el resultado final (datos
duros) sin considerar aquellas conductas (que pueden incluir buenas o malas
prácticas) que les permitieron llegar a ese resultado. Por ejemplo, un líder puede que
llegue a su objetivo en un 100%, pero a costa de sus colaboradores. No considerar
estas malas prácticas no solo genera un daño a las personas sino que afecta de
manera negativa al ambiente laboral y termina reforzando los comportamientos no
deseados en la organización que pueden inclusive ir en contra de su filosofía y
valores. Es cierto que la medición es importante tal como se mencionó anteriormente;
sin embargo, los extremos no son sanos. Por lo tanto es importante generar culturas
en los que sí exista la meritocracia, pero dentro de un ambiente donde se vea a la
persona de manera integral y se considere el cumplimiento de los valores
organizacionales. No hay que olvidar que dentro de un excelente lugar de trabajo no
solo es importante llegar o incluso exceder los objetivos organizacionales, sino que
también es fundamental fomentar las cinco dimensiones que generan confianza en la
organización: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo.
                                                      

OBSTÁCULO #7:

• Temor de las organizaciones en apostar a programas de Capital Humano

A pesar de que los temas de Capital Humano han cobrado cada vez mayor
importancia en muchas organizaciones, puede que muchas de ellas todavía no estén
convencidas del gran impacto que pueden llegar a tener este tipo de iniciativas en las
organizaciones. Esta resistencia puede llegar a generar un cierto “temor” en las
organizaciones por creer que representa un gasto de tiempo y recursos (más que una
inversión), por lo que muchas veces los programas o iniciativas relacionadas a Capital
Humano o desarrollo organizacional pueden quedar en el olvido o como última
prioridad en los planes anuales. Por otro lado, debido a la gran velocidad y a las
cargas de trabajo en las que están inmersas las organizaciones, para muchas de ellas
la curva de aprendizaje en estos temas puede ser considerada como desperdicio de
tiempo o tiempo perdido que puede ser utilizado en otros proyectos que generen una
utilidad más tangible o más a corto plazo. Sin embargo es de suma importancia que
los líderes de las organizaciones se sensibilicen en los beneficios de los programas e
iniciativas de Capital Humano y del desarrollo organizacional y que comprendan que
el invertir en ello actualmente no es una opción, sino una necesidad para seguir
siendo competitivos en un mundo donde el talento y las personas son el activo más
importante en una organización.

Existen muchos otros desaciertos o “pecados” que cometen las organizaciones. La

buena noticia es que existen muchos métodos y herramientas que pueden
transformar estos pecados en virtudes. Los denominadores comunes son el
conocimiento de los beneficios y de la función de Capital Humano, la alineación
estratégica, la planeación y seguimiento de los programas, mantener una
comunicación continua, así como una cercanía con los colaboradores. No solo el área
de Recursos Humanos debe tener el compromiso por generar excelentes lugares de
trabajo; también los líderes y altos mandos de las organizaciones deben ser sensibles
a estos temas.