PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD 3

MATERIA

PROCESOS Y TEORIAS ADMINISTRATIVAS

ESTUDIANTE

KRESBLIN VANESA IBAÑEZ

UNIVERSIDAD

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

PROGRAMA NEGOCIONS INTERNACIONALES

BOGOTA/ COLOMBIA

AÑO 2020
¿Cómo impulsar el desarrollo organizacional dentro de las organizaciones

Una de las metas de todas las empresas es alcanzar la eficiencia y mejorar su

productividad, ya que estas dos variables permiten lograr los resultados proyectados en
sus estrategias. En este sentido, es necesario analizar a detalle los factores que influyen
en los procesos de trabajo, como la cultura, los recursos, el desempeño de los equipos,
entre otros.
El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y
cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y
conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y
problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva.
Para implementar una correcta estrategia de desarrollo organizacional, es necesario
pasar por un proceso de cuatro etapas, las cuales son:
Diagnóstico y recolección de datos. En esta etapa se identifican los problemas que se
presentan o presentarán dentro de la organización para poder establecer cuáles son los
objetivos y prioridades e implementar las soluciones adecuadas.
Planificación. En esta fase, es necesario definir el plan de acción, considerar las variables
que se pueden presentar y eliminar las barreras, de modo que pueda encontrarse la
solución a un problema específico.
Implementación. Durante este proceso se establece y pone en marcha el plan de acción
más apropiado a las necesidades de la organización, el cual permitirá resolver el
problema y/o alcanzar objetivos particulares.
Evaluación. Al finalizar la implementación, se realiza una revisión de los planes y objetivos
de la empresa, se realizan las modificaciones necesarias en el plan de acción para lograr
las metas establecidas.
Para implementar un adecuado plan de desarrollo organizacional, es necesario abrir los
canales de comunicación al interior de la empresa y fortalecer las relaciones
interpersonales dentro de la misma, desde los más altos puestos jerárquicos. La
implementación efectiva de un plan de desarrollo organizacional te permitirá:
Mejorar las relaciones entre los colaboradores
Impulsar el trabajo en equipo
Elevar la competitividad
Integrar los intereses individuales y colectivos a las metas de la empresa
Construir una cultura organizacional sólida
Si bien es cierto que para impulsar un plan de desarrollo organizacional se requiere
tiempo, recursos financieros y humanos, las ventajas de este son mayores a la inversión
que harás.
2- ¿Cómo incide la deficiente comunicación organizacional interna sobre el desarrollo de
Una organización de una organización?
A través de una gestión formal de comunicación interna, las empresas comparten sus
valores, visión y objetivos entre sus colaboradores. La CI contribuye, en buena parte, a
que el personal esté alineado con la estrategia corporativa y que los equipos sean lo
suficientemente efectivos y productivos para alcanzar con éxito los objetivos estratégicos.
Por tanto, cuidar y gestionar formalmente la comunicación es esencial para la vida sana
de las organizaciones.

Gran parte de los problemas en las organizaciones están directamente relacionados con
una mala o no planificada gestión de esa comunicación interna. No resolver estos
problemas a tiempo por falta de conocimiento, análisis, herramientas adecuadas o
abordaje profesional compromete a la organización y acabará teniendo consecuencias en
los resultados.
Comunicar significa compartir, poner en común ideas, sensaciones, opiniones y
pensamientos. En la empresa, la comunicación ha adquirido un rol fundamental como
elemento constructor y difusor de la cultura corporativa. La comunicación ayuda a las
organizaciones a transmitir los valores intangibles sobre los que se asienta su identidad y
su negocio, que son sus activos más preciados.

Así entendida, la comunicación formal en función de apoyar el proyecto empresarial,

proporciona coherencia e integración entre objetivos, planes y acciones. Las empresas
que le otorgan esa importancia estratégica se comunican internamente para motivar a sus
colaboradores y mantenerlos al tanto de sus éxitos y fracasos, asegurar que las metas y
objetivos son bien comprendidos por todos y recoger aportes para enriquecer los
procesos y resultados corporativos.

Sin embargo, a pesar de todos los beneficios, aún nos encontramos con organizaciones
que descuidan su comunicación y se niegan a invertir en algo que todavía interpretan
como un gasto. ¿Qué problemas aparecen como consecuencia de una mala
comunicación interna?

CONFLICTOS DERIVADOS DE UNA POBRE GESTIÓN FORMAL DE COMUNICACIÓN

INTERNA

Detallamos un listado de algunas dificultades generadas por la falta de comunicación

organizacional (que puede ser completado en función de la realidad de cada
organización). Las consideramos oportunidades de mejora cuyo abordaje nos acercará a
un nuevo modelo de empresa que ponga a las personas en el centro de la gestión y que
entienda los beneficios de pasar de estructuras organizacionales cerradas a estructuras
más horizontales donde la colaboración, el diálogo y el conocimiento compartido son
fundamentales para la gestión.

1. Desorientación y dificultades de alineamiento del personal con la estrategia corporativa.

Cuando tu empresa no comunica bien, el discurso se pierde y las líneas estratégicas
dejan de estar claras. Si no hay una buena comunicación entre los colaboradores, cada
cual entenderá las cosas de forma diferente y la inexistencia de un discurso común los
desorientará. Es preciso ganar efectividad en la comunicación, formalizar los diálogos que
se dan entre los colaboradores, estimular conversaciones saludables, compartir
información y conocimiento con mayor velocidad, aumentar la consideración positiva del
personal respecto de la empresa y responder a las necesidades de las nuevas
generaciones. Mientras tanto, la realidad en varias organizaciones da cuenta de
problemas en la gestión que la alejan de los resultados deseados.

2. Falta de colaboración y compromiso. Si tu personal no se siente parte de la

organización, su grado de compromiso será muy pobre. Muchas veces la dirección
invierte mucho tiempo en definir los objetivos estratégicos, la misión y la visión pero luego,
al no comunicarlos o no hacerlo de la manera adecuada, no logra el alineamiento del
personal con la estrategia corporativa tan necesario para el buen clima laboral y los
resultados.

3. Dificultades en la circulación de la información. La información operativa carece de

circuitos para circular en tiempo y forma, generando dificultades en las operaciones y
pérdida de productividad.

4. Profusión del rumor y de una cultura basada en la “confidencialidad” y la desconfianza.

Si los flujos de comunicación (sean ascendentes, descendentes, horizontales o
transversales) no corren por canales formales con la transparencia y velocidad
adecuadas, se producen vacíos de información que son llenados por el rumor, prejuicios
positivos o negativos verosímiles pero falsos y que desvían la atención de la gestión
profesional.

5. Desprotección del talento. Para poder desarrollar el talento y retener a las personas
claves de la organización es fundamental el conocimiento del desempeño de las mismas;
y sin profundas bases de información dinámicas resulta muy difícil la gestión de esta
importante variable para el crecimiento organizacional.

6. Desmotivación y pérdida de productividad. Si tus trabajadores sienten que no están

informados de lo que pasa y que sus opiniones o ideas no importan, dejarán de poner
interés y pasión en lo que hacen; y eso los convertirá en colaboradores pocos
productivos.

7. Deterioro del clima laboral. Si no dejas hablar y escuchas a tu personal, cualquier

acción puede acabar en negatividad, secretismos y rumores. La desidia ante ciertos
mensajes dados por la organización (recibidos con expresiones como ‘¿para qué me
dicen esto?’ o frases del tipo ‘otra vez lo mismo’) demuestra la apatía de los receptores
del mensaje de la comunicación interna, con lo que la atención al mensaje es nula y de
ahí se derivarían muchos otros problemas en la coordinación de acciones.

8. Escasez de oportunidades de desarrollo de habilidades colaborativas. Existen pocas

oportunidades de desarrollo de habilidades colaborativas y ello dificulta el crecimiento de
los proyectos y de las personas.

9. Problemas de adaptación a cambios y/o a nuevas condiciones de trabajo. Los cambios

en el contexto socioeconómico de los países requieren la urgencia en la capacidad de
transformación de las organizaciones que, mientras tanto, están con dificultades para
lograr la adaptación a cambios y/o a nuevas condiciones de trabajo necesarias para dar
respuesta a la realidad cambiante de los tiempos que corren.

10. Saturación de emails. De acuerdo con la consultora McKinsey, actualmente el

personal destina un 28% de su tiempo en leer, escribir y responder e-mails, equivalente a
unas 13 horas por semana. Otras actividades en las que los miembros de la compañía
invierten más tiempo son búsqueda de información, comunicación y colaboración interna.
Con la existencia de canales más eficaces para la comunicación de equipos, el número de
emails que cada colaborador recibe se reduciría y aumentaría su eficacia en aquellos
momentos en los que su uso es importante.

11. Falta de espacios de colaboración. Las organizaciones necesitan incorporar

herramientas con las que desarrollar espacios para trabajar de una manera más
colaborativa y transversal. Si no tienes espacios para almacenar el conocimiento
colectivo, podrás perder parte del mismo.

12. Dificultad para gestionar el conocimiento. La gestión del conocimiento, requisito

fundamental para conservar y multiplicar el “saber hacer” de las organizaciones, es un
necesario cambio cultural en las compañías. Este cambio pasa por incorporar nuevos
hábitos y caminar hacia organizaciones más abiertas y horizontales donde la
comunicación favorezca el debate, la transmisión de conocimiento y el intercambio de
ideas. Esto implica herramientas eficaces de comunicación interna, plataformas que
faciliten la acumulación y fácil acceso al conocimiento, algo de lo que aún muchas
empresas adolecen.

13. Complejidad en la toma de decisiones efectiva. Los incipientes espacios colaborativos

en las nuevas empresas demandan una política que fortalezca y reproduzca la necesidad
de relaciones entre equipos y distintas operaciones para responder al vertiginoso cambio
de los mercados y los comportamientos de los clientes y usuarios. Convertir esta lógica en
una cultura que estimule este nuevo modo de hacer, disponiendo de espacios y procesos
que faciliten la incorporación de nuevos hábitos y comportamientos, mejorará el
desempeño de las organizaciones. Sin embargo, de nuevo muchas empresas aún no han
tenido éxito en la implementación de sistemas que permitan la toma de decisiones en
equipo de forma eficaz y eso continúa generando dificultades.

14. Falta de canales para vehicular las necesidades que la gente tiene de expresarse. La
gestión de las personas tiene que considerar la posibilidad de expresión de los
colaboradores para que puedan canalizar sus opiniones y sugerencias de manera que
enriquezcan a la organización y sus resultados. Existe una necesidad imperiosa de contar
con canales abiertos para vehicular las expresiones del personal y poder actuar en
consecuencia. Estas necesidades de canales de comunicación interna se imponen cada
día más en el mercado y, de carecer de ellas, se convierten en un grave problema para
las organizaciones.

15. Pocas acciones para medir y monitorizar las opiniones del personal. Lo que no se
mide, no se puede mejorar. Actualmente las formas de monitoreo de las opiniones de los
colaboradores y de medición del clima laboral son escasas. Instrumentar herramientas de
medición será de enorme valor para recibir feedback del personal y tener en
consideración sus reclamos, ideas, sugerencias y opiniones.

16. Pobre conocimiento del organigrama y problemas para encontrar expertos. Una opaca
comunicación interna impedirá a la plantilla tener clara cuál es la organización por
departamentos de la empresa, las personas que forman parte de ella y sus funciones. Así,
no sabrán quién se encarga de qué y encontrarán problemas para poder recurrir a la
persona adecuada para cada tema, lo que tendrá efectos negativos en su productividad y
provocará duplicidades de trabajo en lugar de la deseada colaboración.

La mayoría de los problemas en las organizaciones están relacionados con una mala
gestión formal de la comunicación. Se generan conflictos y situaciones que dañan la
eficiencia, la productividad y el clima laboral. No resolver a tiempo estos problemas
provoca consecuencias que terminan por afectar los objetivos de negocio y beneficios de
la organización, así como a su comunicación, reputación e imagen. Es competencia del
liderazgo, reconocer estas dificultades, intervenir y mejorar la salud de las
conversaciones. Con conciencia siempre es posible y necesario encaminarse hacia lograr
un mejor lugar para trabajar y los resultados vendrán por añadidura.
BIBLIOGRAFIA

https://www.recursoshumanos.tv/2019/05/14/el-desarrollo-organizacional-y-su-importancia-
dentro-de-las-empresas/

https://www.ruizhealytimes.com/economia-y-negocios/la-importancia-de-la-comunicacion-
organizacional-en-las-empresas

https://www.observatoriorh.com/articulos-orh/comunicacion-interna-oportunidades-trabajar-en-
las-organizaciones.html