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PLAN
MOTIVACIONA
L
Introducción…………………………………………………. 2
Misión……………………………………………………….. 3
Visión……………………………………………………….. 4
Valores………………………………………………………. 5
Cultura………………………………………………………. 6
Análisis FODA………………………………………………. 17
Conclusiones…………………………………………………. 26
Recomendaciones…………………………………………….. 28
Bibliografía…………………………………………………… 29
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INTRODUCCIÓN
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MISIÓN:
NUESTRA RAZÓN DE SER
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VISIÓN:
LA EMPRESA A LARGO PLAZO
VALORES
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Calidad: Con la aplicación de nuestros valores logramos enfocarnos
para la consecución de nuestra misión.
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CULTURA
La cultura de la empresa debe dar lugar a:
Individualizar las Condiciones de Trabajo partiendo del Principio de la
Distribución Individual que dice: “Cada Cual según su Capacidad, a cada
Cual según su Trabajo”
Motivaciones de Autorrealización
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PLAN MOTIVACIONAL (TEORIA)
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Entre ellas a parte de las mencionadas está el discurso diario o semanal
del “Jefe” que espera con su oratoria lograr sensibilizar al personal para que
modifique su conducta a favor de la compañía.
Estos discursos en ambientes laborales pobres, donde el nivel de
compromiso del personal es bajo, cuando la identificación con la empresa es
relativa, cuando la moral de los empleados está decaída son
contraproducentes, no tienen eco y son más el daño que hacen, que lo que
logran.
El jefe puede salir con la sensación de haber dado un discurso
contundente, de haber dicho la “Verdad” y en ese sentido esperar lograr
reacciones favorables. De todas maneras y del otro lado, están los empleados
que no tienen opción y deben estar en esas reuniones donde en muchos casos
no quieren estar y deben soportar un discurso que a todas luces está mal
planteado y deja la sensación utilitarista y en muchos otros casos de
obligación.
También suele mezclase con estilos de Dirección Coercitivos, liderazgo
impositivo, del tipo “Yo Mando, Tú Obedeces” agravando el clima laboral,
minando la Moral del grupo y tiende a lograr que la gente sólo actúe por temor
y su único vínculo con la empresa sea el salarial. Están en esa empresa porque
necesitan el dinero razón fundamental para su sustento.
Covey dice que “Son tan Importantes los Fines como los Medios” y los
unos no pueden ser contradictores de los otros. Poder contar con un personal
proactivo, emprendedor, independiente, colaborador requiere estrategias
coherentes con eso que se desea lograr de los empleados de la empresa. Y esto
amerita un genuino liderazgo y no la simplista idea que de este se tiene.
Un fin por ejemplo sería elevar el nivel del compromiso del personal,
pero lograrlo mediante un liderazgo coercitivo que es un medio, sería
contradictorio. El fin y los medios para lograr este propósito en este caso no
son consecuentes.
Lograr un clima laboral productivo, eficiente requiere mucho más
que discursos o capacitaciones inconexas con la realidad de la empresa. Es
de suma importancia pensar en “Estructuras”, pensamiento de fondo que
puedan generar cambios estructurales serios que propendan por eso que se
quiere del personal.
Existen elementos claves que propenden por mejorar el nivel de
vinculación del personal con la empresa y en consecuencia qué tan
comprometido puede llegar a estar.
El Liderazgo Íntegro Maduro identificado con las siglas LIM parte de
dos elementos fundamentales. Uno de ellos en su enfoque en trabajar
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estructuras en la empresa que gesten la productividad orientada al cliente
basándose en el
Factor Humano como eje fundamental de la ventaja competitiva
diferencial de la empresa.
Esto debería motivar lo suficiente a los líderes empresariales: Una
Ventaja Competitiva Diferencial es muy complicada de imitar y en
consecuencia lograda esta se alcanzará un distanciamiento tan pronunciado de
la competencia que es valor contundente y definitivo enfocarse desde la
estrategia en el Factor Humano.
Cuando se logran grados de vinculación alto en la empresa por parte del
personal, cuando se logran compromisos profundos con la organización la
competencia no podrá imitar estos resultados tan fácilmente. Se pueden imitar
los productos nuevos, se pueden imitar los estilos usados para atender al
cliente, se pueden imitar las estrategias operativas a nivel comercial, pero los
comportamientos comprometidos dentro de una cultura organizacional
productiva es realmente complicado
Un equipo humano comprometido, con alto sentido de pertenencia,
productivo es una consecuencia de estructuras hechas para que SE den esos
resultados. Las estructuras tienen solidez basadas en la Misión, la Visión, los
Objetivos, las políticas, la organización de la empresa a nivel interno, o áreas
claves, las
Unidades de Negocio, todo esto implementado desde una dirección
Estratégica clave, con decisiones estratégicas que siguen el proceso de
Planeación, Implementación y control de esas estrategias.
Lamentablemente desde la implementación de la estrategia empresarial
comienza el problema. La misión, la visión, primero son frías, no invitan, no
convocan, no motivan y son excluyentes. Por otro lado, la Misión, la Visión,
los propósitos de la empresa en poco o nada son conocidos por el personal que
gravitan dentro de la organización como un “cuerpo” aparte de quienes la
dirigen. Incluso, en muchos casos ni los ven.
Una de las muestras más evidentes de estos casos es el lenguaje, donde
pareciera que se hablaran idiomas distintos entre quienes dirigen y quienes son
dirigidos. El “espíritu” de la empresa está sostenido en la estructura. Cuando
se presentan problemas de compromiso y bajo sentido de pertenencia del
personal este es un síntoma de problemas de esa estructura.
Dentro de este contexto, cabe destacar la opinión de Mankelivan (1987),
al señalar: La motivación es un concepto genérico que designa a las variables
que no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero que
influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de
comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas; es el
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conjunto de factores innatos (biológicos, aprendidos, cognoscitivos, afectivos
y sociales), que inician, sostienen o detienen la conducta. (p.10) De esta
manera, la motivación está referida a estados internos de la persona y giran el
comportamiento de los sujetos hacia metas individuales y comunes. Por esta
razón, es fundamental, conocer las causas que promueven la acción humana;
de acuerdo a esta premisa, los gerentes deben familiarizarse con estos
elementos para que su organización funcione óptimamente y el personal se
sienta satisfecho en las labores que realiza.
Levy-Leboyer (2003) afirma: "conocer las necesidades de los miembros
de un equipo es saber cómo motivarles" (p.35), en consecuencia, el gerente
tiene que interesarse activamente por las necesidades laborales de su personal.
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Antes del surgimiento de esta teoría, los administradores suponían que
un aumento de salario podía resolver cualquier problema del empleado y
lamentablemente, no se lograba el efecto deseado.
Hicks (1980) resalta el pensamiento de Maslow: Los científicos
[empleados] están motivados, al igual que cualquier otro ser humano, por
necesidades propias de la especie como las del alimento; por necesidades de
seguridad, protección y cuidado; por necesidades de socialización y relaciones
de afecto y amor; por necesidades de respeto, posición y estatus, con el
consecuente respeto de sí mismo, y por una necesidad de autorrealización o
del logro de las potencialidades idiosincráticas y propias de la especie de la
persona individual. Estas son las necesidades mejor conocidas para los
psicólogos por la sencilla razón de que la frustración de las mismas produce
psicopatología. (p.218)
Relacionando estas ideas, y vinculándolo con la figura, Maslow
categorizó las necesidades de orden ascendente de jerarquía:
1. Necesidades Fisiológicas: Son las más fuertes de todas y se
relacionan con la supervivencia física y el mantenimiento biológico del
organismo. Son las necesidades básicas, la prioridad del individuo, entre las
que se pueden señalar: hambre, sed, sueño, oxígeno, abrigo y sexo. Engler
(1996) destaca que "si las necesidades biológicas no son resueltas en un
periodo prolongado, un individuo no estará motivado para satisfacer
otra"(p.354).
2. Necesidades de Seguridad: Incluyen una extensa serie de
necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
necesidad. Entre las más destacadas se indican: sentirse seguros, tener
estabilidad, tener orden, sentir protección. Muchos individuos dejan de lado
sus deseos de liberta d por mantener la estabilidad y la seguridad. Los sujetos
que viven en contextos inseguros o tienen inseguridad en el trabajo, pueden
necesitar gastar una gran cantidad de tiempo y energía intentando protegerse a
sí mismo y de proteger sus pertenencias.
3. Necesidades de pertenencia y amor: Es el deseo de amar y ser
amado. Contiene las necesidades de afecto y pertenencia, tales como:
necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la
necesidad de un ambiente familiar, necesidad de participar en una acción de
grupo trabajando por el bien común, entre otras.
4. Necesidades de estima: Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo y a la
autoevaluación; y las que se refieren a los otros: necesidad de reputación,
prestigio y reconocimiento de los demás. Cuando estas necesidades no son
satisfechas, un individuo se siente desalentado, débil e inferior.
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5. Necesidad de autorrealización: Está relacionada con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial del
crecimiento personal. Es el afán por el cumplimiento de los deseos: llegar a
ser lo mejor que uno puede llegar a ser.
Entre lo más significativo que puede resaltarse de esta teoría, son las
diversas etapas que atraviesa el ser humano durante su vida para satisfacer las
tantas necesidades que puedan surgir. Por otro lado, Robbins (2004) destaca
que este modelo "ha sido muy útil debido a su lógica transparente y a la
facilidad de entenderla" (p.157), en este nivel, la persona que no aprovecha a
plenitud sus talentos y capacidades está insatisfecho e intranquilo.
Ivancevich (1997) matizó algunos factores significativos a considerar de
este modelo:
a) La jerarquía no es un enfoque de peldaños de una escalera. Las
necesidades humanas son numerosas y en la realidad pueden manifestarse
simultáneamente.
b) Es fundamental tomar en cuenta el momento en el que se da la
necesidad. Por ejemplo: tener sed en un desierto traduce la necesidad en un
cien por ciento, pero si el individuo está en su oficina y siente medianamente
sed, y se encuentra ocupado escribiendo un informe urgente, lógicamente la
necesidad preponderante es terminar su tarea.
c) La escasez de pruebas empíricas no le confieren validez, muchos
investigadores resaltan que sólo se tomaron en cuenta los factores intrínsecos,
dejando a un lado el entorno.
d) A pesar de ser una ayuda en las necesidades básicas a satisfacer, la
teoría de Abraham Maslow resulta muy limitada para motivar al personal.
TEORÍA X Y
Es evidente que no todas las personas son iguales. Ante esta situación,
la gestión empresarial considera que los estilos de dirección varían según se
dirija de una manera o de otra. Douglas McGregor estudió el
comportamiento de los directivos y observó que este dependía de la visión que
tenían de los trabajadores a su cargo: nacieron de esta forma la Teoría X y la
Teoría Y.
Podríamos hablar de dos estilos de dirección totalmente opuestos: por
una parte, el estilo puramente autoritario, que se caracteriza por dirigir con
órdenes imperativas; por otro, una manera más democrática de dirigir, ya
que las decisiones se toman de una forma participativa entre las personas
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interesadas. Según McGregor, los directivos optan por un estilo u otro
dependiendo de como sean las personas que tienen a su cargo.
Según la Teoría X, hay trabajadores que tienen aversión por el trabajo,
no tienen ambiciones, prefieren que les mandes, no quieren responsabilidades
y odian los cambios en el ambiente laboral. Mientras tanto, la Teoría Y señala
que hay personas a las que les gusta trabajar porque el trabajo les estimula y
les ayuda a autorrealizarse, tienen ambición, imaginación, creatividad y
quieren responsabilidades porque se sienten muy responsables de su trabajo.
Por tanto, según se participe de la Teoría X o de la Teoría Y, la forma
de dirigir será totalmente diferente. El primer tipo de trabajador necesita una
dirección autoritaria, mientras que el segundo una mucho más flexible y
democrática. Sin embargo, no debemos olvidar que estas son posturas
extremas, existiendo también posturas intermedias para trabajadores con
comportamientos intermedios.
En una sociedad moderna y desarrollada como la actual el "ordeno y
mando" de la Teoría X es insostenible a largo plazo en cualquier empresa. El
tiempo ha demostrado que los estilos de dirección más democráticos tienen
a obtener mejores resultados de sus trabajadores, si bien llevados al
extremo pueden convertir la empresa en una reunión de amigos. Así pues, ¿te
atreves a decantarte por uno de estos dos estilos?
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las relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones físicas de
las instalaciones de trabajo. Estos factores fueron denominados factores de
higiene los cuales según Herzberg, no eran motivacionales, simplemente, si no
hay quejas de estos factores, el individuo no experimentará insatisfacción
laboral.
Con relación a la dimensión: Factores Motivantes (Motivadores
Intrínsecos), el empleado motivado intrínsecamente, muestra conductas de
trabajo aplicables a consecuencias derivadas del trabajo mismo. Cárdenas
(2002) afirma que "En general, se relaciona a la necesidad de utilizar todo el
potencial, al deseo de las personas por investigar, triunfar en tareas desafiantes
y en asumir responsabilidades"(p.34). Las personas están más intrínsecamente
motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su
comportamiento. La motivación intrínseca, no se fundamenta en el contexto
externo. Se basta a sí misma. Por tal motivo, las teorías sobre motivación
destacan la importancia y la potencialidad de la motivación intrínseca. Sin que
ello signifique excluir el papel reforzador de los motivadores extrínsecos.
En cuanto al Reconocimiento, D'Souza (2000) define este elemento
como "la gratitud (o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por
sus realizaciones. Las personas suelen asociar el reconocimiento con las
realizaciones" (p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros de
las personas, la realización exitosa de un trabajo y ver los resultados del
trabajo hecho. En referencia al logro de metas , La Enciclopedia de Psicología
(2001) señala que la meta "es el objetivo que el sujeto quiere alcanzar"(p.134),
por lo tanto, el logro de las mismas, en el ámbito laboral, incluye realizar con
éxito las metas relacionadas con el propio trabajo o algún aspecto del mismo.
La cadena de acciones que permite alcanzar la meta puede estar compuesta de
etapas, cada una de las cuales se dirige para alcanzar una subtema.
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PLAN MOTIVACION
Para identificar la causa raíz que generan las actitudes que tienen actualmente
los empleados de Logros Publicitarios, se realiza un ejercicio bajo modalidad
de entrevista individual y bajo acuerdo de confidencialidad hacia el empleado,
buscando que los mismos se expresen libre y espontáneamente.
La entrevista será dirigida con las siguientes preguntas a manera de encuesta:
Me siento feliz con el trabajo que realizo
Muy feliz
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Me siento feliz con las personas que me rodean
Muy feliz.
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Me sentiría feliz si mis superiores demostrarán que mi trabajo genera
un buen aporte a la organización.
Muy feliz.
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Me sentiría feliz si pudiera tener una mejor preparación en algunos
temas relacionados con mi cargo (mejorar mis aptitudes).
Muy feliz
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Me siento feliz con la compañía donde trabajo.
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Muy feliz
Feliz
No tan eliz
No estoy feliz
Me sentiría más feliz si tuviera un plan de carrera definido con mi
jefe.
Muy feliz
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Me siento feliz con mi compensación económica, creo que es justa
frente al medio.
Muy feliz
Feliz
No tan feliz
No estoy feliz
Una vez terminada las primeras respuestas las personas ordenarán en orden de
mayor importancia a menor importancia estas afirmaciones.
Del ejercicio se identificarán los aspectos o causas comunes que generan las
actitudes de las personas para realizar y actuar en su labor.
La técnica a utilizar para realizar el análisis será con diagrama causa – efecto.
La siguiente gráfica muestra el resultado del ejercicio:
Indiferencia
Sentido de Pertinencia
Reactividad ante los
problemas
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ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Logros Publicitarios es reconocido en Falta de un programa de capacitación
el mercado como comercializador de adecuado y personalizado que le
1 todos los Canales Regionales. Se 1 permita a los Ejecutivos Comerciales
ofrece un amplio portafolio de recibir toda la información necesaria
productos. para el proceso de ventas.
Como Plus a la comercialización se Nuestra competencia ofrece
cuenta con un departamento de exactamente el mismo portafolio de
Producción que apoya el proceso de productos donde la diferenciación se
2 ventas. 2 debe hacer en un valor agregado como
descuentos o departamento de
producción en nuestro caso, no en el
producto como tal.
Se cuenta con una sede principal y dos Logros Publicitarios ofrece altos
Ejecutivas Comerciales que se incentivos de Agencias con el fin de
encargan de los clientes y Agencias de incrementar las ventas lo que genera
3 Publicidad. 3 que las utilidades no sean tan altas, así
mismo, el continuo manejo de
descuentos o bonificados afectan las
utilidades.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Posibilidad de recuperar clientes que Competencia desleal por parte de
por diferentes razones han dejado de algunas de las empresas que ofrecen el
pautar en el medio ofreciéndoles mismo portafolio de productos.
paquetes comerciales muy atractivos y
que les permitan un retorno de la
inversión.
Las empresas constantemente Falta de compromiso o
requieren comercializar sus productos, desconocimiento en el manejo de los
posicionar su marca o fidelizar sus equipos de los Canales Regionales,
clientes, por lo tanto, siempre habrá generando que se caiga parte de la
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clientes que deseen pautar en pauta publicitaria lo cual afecta
televisión. negativamente la imagen de la empresa
con el cliente y el cumplimiento de
presupuestos.
Logros Publicitarios no está enfocado Imposibilidad en la elección del precio
a un solo target, por el contrario, todo de las tarifas de los canales Regionales.
sector que desee comercializar sus
productos y servicios independiente de
su público objetivo lo puede hacer a
través de nuestra empresa.
PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
PARA EL EMPLEADO
Horarios flexibles
Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les
permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy
fuerte. Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento
que sean ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes,
por ejemplo, ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan
elegir y permíteles que las organicen como ellos prefieran.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias
horas y después volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirán que
han recibido una recompensa muy valiosa.
Viajes
Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de
ventas. Elige un centro turístico y planea una sesión de entrenamiento
especial allí. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas
antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus
empleados una posibilidad de relajarse además de aprender nuevas
técnicas.
Tiempo libre
Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aún así
quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre
extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus vacaciones te
cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
Regalos
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también
pueden servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el
objeto correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar un
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catálogo de recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantidad
de puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para
comprar los objetos que necesite.
Formación
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es
totalmente necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la
propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente
es algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están
erigiendo como más efectivas y fidelizadoras del talento interno es
precisamente que la propia empresa pueda costear la totalidad o una
parte de una formación de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un
MBA.
Incentivos para empleados dentro de la oficina
Puedes animar a tus empleados ofreciéndoles incentivos dentro de la
oficina. Por ejemplo, puedes ofrecerles un masajista dentro de la
oficina para ayudarlos a aliviar el estrés del trabajo diario. Otra opción
es incluir elementos de ocio dentro de la oficina, como futbolines o
cualquier otra solución que ayude a desconectar un poco y a coger
energía.
Incentivos monetarios
El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre
los empleados, así que siempre puedes recurrir a los aumentos
salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de
préstamos o reembolsos de servicios médicos, entre muchos otros.
RECONOCIMIENTO
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acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos,
aumento de sueldo, etc.
Facilitar y promover la formación constante de los
trabajadores supone múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad
del trabajo, la empresa cuenta con profesionales más capaces y los
empleados ven aumentada su autoestima y satisfacción.
No todas las personas somos válidas para todos los trabajos pero lo que sí es
cierto es que todos tenemos un perfil determinado que encaja mucho
mejor en unos tareas o puestos que en otros. Si la dirección de una empresa
o el departamento de recursos humanos es capaz de ubicar a cada empleado en
el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen ganando: el
empleado estará más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará en un
mejor funcionamiento de la compañía.
ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES
PROMOVER LA PARTICIPACIÓN
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El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la
mayoría de personas y para su realización dedican una gran cantidad de
tiempo, esfuerzo, energía y muchas veces también años de estudio y
preparación. Por este motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia
laboral muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización
personal, sentimiento de valía, sentirse útiles, interactuar con los demás.
Las motivaciones del ser humano son tan diversas y comprender que la
motivación por la cual se mueve el personal de la empresa no es únicamente
económica implica un gran paso para lograr sistemas de compensaciones
INTEGRAL que incluya no sólo la parte económica sino las necesidades
psicológicas y afectivas de la gente.
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Si de verdad se ha sido capaz de crear un alineamiento, si de verdad se
ha logrado participar del proyecto personal de cada uno de los miembros de la
organización logrando que el personal comprenda que la empresa ES UN
MEDIO PARA LOGRAR SUS FINES la liberación de potencial, talento,
creatividad, compromiso tenderá a darse en gran medida.
Para identificar la causa raíz que generan las actitudes que tienen
actualmente los empleados de Logros Publicitarios, se realiza un ejercicio bajo
modalidad de entrevista individual y bajo acuerdo de confidencialidad hacia el
empleado, buscando que los mismos se expresen libre y espontáneamente.
Entusiasmo Creativo
Compromiso Sincero
ELECCION
Cumplimiento Voluntario
Obediencia Maliciosa
Rebeldía o Quietud
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El ejercicio para logros publicitarios está centrado en entender que el éxito del
negocio depende principalmente de su habilidad para crear valor a través de
sus empleados y no solamente de sus recursos físicos y tecnológicos.
Por lo cual para llevar el equipo de trabajo del primer nivel de compromiso al
sexto nivel es esencial entender las personas en sus diferentes dimensiones;
cuerpo, mente, corazón y espíritu, tal como lo muestra la figura siguiente,
estas forman parte de un solo conjunto interdependiente entre sí:
La Confianza Inspiradora
Claridad en el Propósito
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Las personas del equipo deben tener la suficiente información de cuál es el
trabajo para el cual fueron contratados, cuál es el resultado que sus clientes
tanto internos como externos esperan recibir.
Unidos a la Estrategia
Como unir las personas del equipo de trabajo con la estrategia de la compañía.
Desatar el Talento
Un gran liderazgo crea una cultura que permite desencadenar lo más alto del
talento y contribución de las personas.
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Voz:
Desempeño:
Aclarar el camino:
Después que los objetivos y victorias de desempeño están claras los líderes de
Logros Publicitarios deben convertirse en una fuente de ayuda, habilitando las
personas con todos los elementos y ayudas necesarias para hacer a cabalidad
su trabajo, ayudar para los objetivos y victorias se den.
Cada macro actividad del plan de trabajo requiere una planeación detallada
con el fin de cubrir todos los aspectos que garanticen el buen desarrollo del
plan, para cada una de estas se propone elementos o herramientas que
soporten la implementación del plan.
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CONCLUSIONES
La motivación de las personas es una elemento fundamental en la
operacionalización de las estrategias de los negocios, un equipo desmotivado
impedirá el cumplimiento de los logros por muy buena que sea una estrategia
empresarial.
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laboral en el cual trabaja cada persona debe ser idóneo, de tal forma que la
convivencia y relación que exista sea agradable, cordial y de colaboración
entre los empleados lo que facilitará el desarrollo de las funciones efectivas y
las tareas encomendadas
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RECOMENDACIONES
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BIBLIOGRAFÍA
AGUILAR, Claudia. El capital humano: Definición y características.
Exaleratum. 2011
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VALLEJO LÓPEZ, Gabriel, SÁNCHEZ PAREDES, Fernando. Un
paso adelante.
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