CASO DE ESTUDIO N°2

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

TEMA (A)

Identificar si las siguientes funciones corresponden o no al Departamento o Gerencia de Personal de una

organización actual:

FUNCION SI NO
Formular políticas de personal
Esa función corresponde a la alta dirección, RRHH puede: aconsejar, asesorar,
proponer, pero no es quien formula las políticas.

Fijar objetivos para el área de personal

La fijación de esos objetivos, también corresponde al área de la alta dirección, el
departamento de RRHH participa, ya que son decisiones que se toman en conjunto,
pero quien aprueba dicha fijación es la alta dirección de la empresa. RRHH es quien
implementa el mecanismo, asesora y trabaja en grupo para cumplirlos. Ej: cuántas
personas incorporaran a la empresa; cuál es el objetivo de ausentismo que se va a
manejar; cuáles son las metas con respecto a la inversión en capacitación.
Diseñar planes de trabajo para el área personal
La alta gerencia establece las políticas de trabajo, como se deben de hacer las cosas,
los objetivos. En cambio, cuál va a ser el plan para alcanzarlos; establecimiento de un
cronograma y el equipo de trabajo, entre otros, los diseña la unidad de RRHH que son
los expertos para llevar adelante cada uno de los procesos.
Implantar Sistemas de Personal (ej. Selección)
Implantar es ejecutar. Es parte de su tarea específica como unidad de RRHH. Ej:
reclutamiento, selección, capacitación, entre otros.

Administrar los siguientes Sistemas Descripción

de Puestos; Reclutamiento y Selección;
Capacitación; Ascensos; Calificación; Registros de
personal
Sueldos y beneficios
Es una función del Departamento de Personal: administrar, guiar, liderar sobre todos
estos sistemas que tienen que ver con la administración de personas.
Asesoramiento Laboral
En un Departamento de Personal en el cual administran los sistemas mencionados,
dentro de los cuales están: las remuneraciones; beneficios; horarios; licencias; entre
otros, se asocian a un régimen, una normativa laboral, que como unidad de personal se
tiene que conocer y deberán ser los expertos quienes asesoren en estos temas. Ej:
reglamento de horas extras, licencias especiales, consejos de salarios, etc.
Relaciones Laborales
Porque es el departamento que conecta a los trabajadores, la organización y lo que la
alta dirección quiere llevar adelante. Por lo tanto, uno de sus roles es la administración
del proceso de relaciones laborales. Ej: Gestión de los sindicatos, negociación laboral,
convenios de trabajo, comisiones de seguridad, entre otras.
Prestar servicios de Comedor; Medicina;
Limpieza; Guardería;
Vigilancia.
Algunos departamentos de personal administran estos servicios, pero la realidad es
que no es parte de sus funciones.

Control y disciplina
Es responsabilidad de cada uno de los jefes de sección, no el Departamento de
Personal. Ellos solo lo hacen para su propio departamento no para el resto de la
organización. Verificar que se cumpla de manera uniforme, identificar las mejores
políticas y prácticas del control y disciplina eso si es parte de la función del
departamento.
 CASO DE ESTUDIO N°2
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
TEMA (B)

CONFLICTO INTERNO METALES NIQUELADOS S.A.

Como importante fabricante de piezas niqueladas de todo tipo Metales Niquelados S.A. cubre las necesidades
de amplios sectores de la Industria metalmecánica. Varios contratos importantes le han permitido una
importante expansión en ciertas áreas.
En el proceso, las relaciones entre el Departamento de Personal y el Departamento de Producción se han
vuelto algo tirantes.
Se ha convocado a una junta para comentar los problemas y tiene lugar el siguiente diálogo:

Carlos Ríos (Gerente de Personal): Para que las políticas tengan vigencia efectiva es necesario que
centralicemos en mi Departamento las decisiones sobre el personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de
cada área van a continuar tomando decisiones diferentes en cada caso. Francamente en muchos casos los
especialistas en determinados aspectos están en el Departamento de Personal y es a ellos a quienes se debe
consultar. Cuando uno se enferma debe consultar al médico y no a un banquero. De la misma manera cuando
se trata de establecer paquetes de prestaciones, un porcentaje de aumentos salariales o una contratación,
es necesario acudir al experto en esos asuntos.

Julián Escamilla (Gerente de Producción): Nunca puse en tela de juicio la competencia de tu

Departamento. Estoy totalmente de acuerdo en que un supervisor de línea sabe menos que tu supervisor de
sueldos y salarios sobre los niveles de compensación en el mercado, por ejemplo. Pero si quiero hacer que
mi supervisor sea totalmente responsable de su área, él debe tomar las decisiones sobre aumentos. Él debe
decidir contratar, separar, amonestar, premiar, etc.
Yo creo que Uds. deben limitarse a informar si hay aspectos legales en alguna de esas decisiones y efectuar
los trámites administrativos del caso. Por ejemplo, si un supervisor toma la decisión de separar de la empresa
a uno de sus trabajadores, ustedes deben limitarse a llevar a cabo el trámite. Después de todo el supervisor
sabe perfectamente como se desempeñó el trabajador, en tanto el funcionario de personal apenas si le ha
tratado superficialmente en el mejor de los casos.

Se Pide:

1- Si usted fuera el Presidente de la compañía, ¿qué opinaría sobre las diferencias entre estos
dos ejecutivos? Si ellos pidieran que Ud. resolviera el diferendo…
¿qué les diría?

Si fuera el Presidente de la compañía me enfocaría fundamentalmente en elaborar políticas

organizacionales claras con respecto a la responsabilidad de cada uno de los gerentes. También
trabajaría en el confeccionamiento de manuales de procedimientos y delimitación de las funciones de
cada puesto, especificando las tareas de cada uno, con el fin de lograr una estandarización de criterios
y alinearnos sobre el rol que cumple cada Gerente dentro de la organización.

2- ¿Cómo conseguiría usted que los supervisores y gerentes de línea tomaran decisiones más
apegadas a las políticas planteadas por el Departamento de Personal?

Para lograr esto intentaría incentivar el trabajo en equipo, cooperación entre los dos departamentos,
y una mejor comunicación, generando reuniones, y participaciones periódicas. Primero hay que
diferenciar, sobre qué situaciones se deberían apoyar más en la función de staff, y cuales se resuelven
a nivel de posición de línea. Intercambiar experiencias sería una de las formas más enriquecedoras
para la compañía.

Observaciones: Notamos que el Gerente de RRHH está defendiendo más la función de Staff, mientras que el Gerente
de Producción por su parte se posiciona más hacia la responsabilidad de línea. En estas situaciones nosotros como
profesionales no debemos tomar partido por ninguna de las dos, debemos de brindar una visión técnica, sobre todo
cuando estamos respondiendo como consultores.