Juan Morales Mora-Rey

2ºAde

ENSAYO - SOCIOLOGÍA EMPRESARIAL

TÍTULO: LA CULTURA DE LA EMPRESA

 ESTRUCTURA DE CONTENIDO

Pg

.I.INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 3

II. CAPÍTULO DESCRIPTIVIO DEL OBJETO………………………………..……. 4

2.1- Desarrollo histórico de la aplicación de la investigación sobre cultura corporativa 4

2.2- Principales tendencias en la investigación de la cultura corporativa…………… 4

III. CAPÍTULO SOBRE EL ANÁLISIS DE LA LÓGICA DE LO OBSERVADO EN

LA EXPLICACIÓN…………………………………………………………………… 5
3.1 - Funciones de la cultura corporativa ……………………………………………….5
3.2 - Proceso de socialización en la cultura corporativa…………………………………6

IV. TODOS LOS CAPÍTULOS DE INTERPRETACIÓN ANTERIOR……………… 6

4.1 - Dimensiones e indicadores de la cultura corporativa …………………………… 6
4.2 - Tipos de cultura corporativa: naturaleza organizacional e institucional ………… 7
4.3 - Dimensiones e indicadores de la cultura corporativa: definiciones amplias y
restringidas …………………………………………………………………………… 7

V. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA COORPORATIVA… 8

VI. CONCLUSIONES………………………………………………………………… 10
Bibliografía……………………………………………………………………………. 10
I.INTRODUCCIÓN

La cultura corporativa es una combinación de creencias, valores, normas y prácticas que

están arraigadas en la estructura organizacional y representa un elemento clave en la
dinámica corporativa moderna. Este ensayo explora la compleja red de significados,
relaciones y construcciones que conforman la cultura corporativa. organización de
formas. Desde su definición etnográfica hasta su gestión estratégica, cada aspecto es
cuidadosamente considerado para revelar su desarrollo histórico, corrientes dominantes
y profunda influencia en la gestión empresarial moderna.

La cultura corporativa, tal como se entiende aquí, no se limita a la mera inteligencia de

los individuos, sino que abarca la red de comportamientos, valores profundamente
arraigados y sistemas simbólicos que definen la identidad colectiva de una empresa.
Inspirada en las palabras de Edward Burnett Tyler, esta comprensión antropológica y
etnográfica define la cultura como el conjunto de conocimientos, creencias, artes, leyes,
moral, costumbres y habilidades que los individuos adquieren a medida que se integran
en la sociedad. Se define como un conjunto complejo .

Este interés por comprender la cultura corporativa ha sido evidente en el desarrollo de la

teoría organizacional, desde sus primeras manifestaciones en la investigación
sociológica hasta su resurgimiento a finales del siglo XX. Desde el trabajo de Max
Weber sobre la ética protestante hasta los experimentos de Elton Mayo en Hawthorn's
Western Electric, se han examinado los matices y la relevancia de esta cultura en
contextos laborales y comerciales. La década de 1970 fue un período importante en el
que hubo un interés renovado en la cultura corporativa frente a una crisis de eficacia y
competitividad organizacional. Durante este período surgieron diferentes corrientes de
investigación, que van desde perspectivas empresariales hasta enfoques antropológicos
sociales, cada una de las cuales intentaba comprender y gestionar el entorno empresarial
desde perspectivas diferentes y complementarias.

Este artículo proporciona un análisis detallado de las funciones, procesos de

socialización, dimensiones e indicadores de la cultura corporativa y su impacto en los
recursos humanos y la gestión del cambio dentro de las organizaciones. Desde la gestión
de la imagen corporativa hasta la gestión del cambio, exploramos la gestión estratégica
de la cultura corporativa y destacamos su importancia en el entorno empresarial actual.
II. Capítulo descriptivo del objeto.

- 2.1 Desarrollo histórico de la aplicación de la investigación sobre cultura corporativa

El interés por comprender la cultura corporativa ha evolucionado con el tiempo. Desde
sus orígenes en la sociología hasta su resurgimiento a finales del siglo XX, se ha vuelto
fundamental para comprender la dinámica interna de las organizaciones. El trabajo
pionero de Max Weber y su obra fundamental la ética protestante y el espíritu del
capitalismo abrieron la puerta al análisis de la influencia de la cultura en los negocios.
Más tarde, el experimento de Elton Mayo en Western Electric en Hawthorne se
convirtió en un hito importante al demostrar la importancia de una cultura informal en el
lugar de trabajo. Estos estudios han sentado las bases para una comprensión más
profunda de cómo la cultura influye en la productividad y el comportamiento de los
empleados dentro de las organizaciones.

No fue hasta la década de 1970 que el interés por la cultura corporativa comenzó a
crecer significativamente. La crisis de eficiencia y competitividad que enfrentan las
empresas ha impulsado una búsqueda por comprender y abordar los desafíos
organizacionales desde una perspectiva cultural. Durante este tiempo, B. Turner, P.
Entre otros, O. Berg y V. Degot.

Por lo tanto, la cultura corporativa se ha convertido en un importante campo de

investigación para explicar las subculturas corporativas como fuentes de resistencia y
conflicto interno. Estos estudios demuestran cómo estas subculturas impactan la
capacidad de una empresa para adaptarse a los cambios y desafíos externos, sentando
las bases para una comprensión más profunda de la dinámica empresarial en un mundo
en constante cambio.

2.2 Principales tendencias en la investigación de la cultura corporativa

El estudio de la cultura organizacional se basa en diferentes corrientes teóricas, cada una
de las cuales ofrece enfoques y métodos específicos para comprender y gestionar la
cultura dentro de las organizaciones. Dos corrientes destacadas son la empresarial y la
socioantropológica, cada una con su propia perspectiva única y su enfoque en la
comprensión de la cultura corporativa.
La corriente de funciones de gestión se centra en garantizar la regulación y eficacia de
la empresa. El objetivo es establecer sistemas y prácticas que optimicen la
productividad y eficiencia de la organización, utilizando la cultura como mecanismo
para alcanzar estos objetivos.
Por otro lado, la perspectiva socioantropológica, inspirada en la etnometodología y el
interaccionismo simbólico, busca comprender los fenómenos culturales corporativos
desde la interpretación de aspectos simbólicos. Esta corriente trata de la dinámica social,
las relaciones humanas y la construcción de significado en la cultura corporativa.

III. Capítulo sobre el análisis de la lógica de lo observado en la explicación.

3.1 Funciones de la cultura corporativa

La evolución de la cultura corporativa revela un conjunto de características que
constituyen la existencia de la cultura corporativa y su impacto en el entorno
corporativo. Estas capacidades pueden verse como las bases que guían y dan forma a las
interacciones y comportamientos dentro de una organización.

Función simbólica: La cultura corporativa representa la complejidad de la vida social. A

través de símbolos, prácticas y tradiciones, la cultura corporativa refleja los valores,
creencias y significados compartidos que dan a una empresa su identidad y facilitan la
comprensión de su entorno. Función de identificación: La cultura corporativa sirve
como punto de referencia para pertenecer a un grupo o sociedad. Establecer esta cultura
hace que las personas tomen conciencia de los valores y objetivos de la empresa,
creando un sentido de cohesión y pertenencia.

Función de integración: La cultura corporativa promueve la integración de las personas

dentro del grupo. Cuando los empleados comparten y adoptan principios y
comportamientos culturales, se crea un sentido de unidad y colectividad, y se fortalece
la colaboración y el trabajo en equipo.

Función instrumental: Los grupos utilizan la cultura corporativa como medio para lograr
sus objetivos. Esta función instrumental se manifiesta en la forma en que la cultura
dirige y dirige el comportamiento individual hacia el logro de las metas
organizacionales.

Estas capacidades tienen un impacto significativo en la dinámica interna de una

empresa, tanto abierta como encubierta. Comprender estas capacidades permite a los
líderes dar forma y gestionar la cultura empresarial para alinearla con los objetivos
estratégicos.
3.2 Proceso de socialización en la cultura corporativa.
El proceso de socialización dentro de una empresa es un elemento importante para
preservar la cultura empresarial y transmitirla de una generación a otra. Es el
mecanismo por el cual los individuos, especialmente los nuevos miembros, internalizan
las normas, valores, comportamientos y conocimientos que caracterizan a una
organización. La socialización dentro de una empresa está asociada a un proceso de
aprendizaje continuo. A medida que nuevos miembros se integran a la organización, se
van acostumbrando a las normas y valores de la cultura de la empresa. La cultura
organizacional se adquiere de forma paulatina, desde la formación inicial hasta las
interacciones diarias en el entorno laboral.

Este proceso implica no sólo la transferencia de conocimientos, sino también la

internalización de la identidad de la empresa, la comprensión de los valores comunes y
la adaptación a las normas de comportamiento aceptadas dentro de la empresa. La
eficacia de este proceso tiene un impacto directo en la cohesión organizacional y la
coherencia cultural a lo largo del tiempo.

IV. Todos los capítulos de interpretación anterior

4.1 Dimensiones e indicadores de la cultura corporativa
La comprensión de la cultura organizacional se profundiza aún más mediante el estudio
de sus dimensiones e indicadores, los elementos que constituyen y perfilan la identidad
de una organización. Estos aspectos son los pilares que construyen la cultura
organizacional y dan forma a las interacciones, comportamientos y percepciones de los
individuos dentro de una organización.

Dinámica y estática: la cultura empresarial es una realidad en constante evolución que

depende de la dinámica de las personas que la comparten. Este aspecto dinámico
contrasta con el carácter estático que se manifiesta en las prácticas y estilos de vida
desarrollados en los entornos organizacionales. Esta dualidad refleja una cultura
vibrante que se adapta y evoluciona con el tiempo, manteniendo elementos arraigados
en la historia y tradición de la empresa.

Relación dialéctica: Existe una relación dialéctica entre la dinámica y la estática de la

cultura corporativa. Ambas dimensiones se complementan y son mutuamente
necesarias. La cultura de proceso se sustenta en elementos culturales heredados, y la
cultura integrada se nutre de la revisión y mejora de planes previos. Esta dinámica de
cambio y tradición asegura la continuidad y adaptabilidad de la cultura corporativa en
un entorno cambiante. Comprender estos aspectos reconoce la complejidad de la cultura
organizacional. Se manifiesta no sólo en los aspectos superficiales visibles, sino
también en las raíces profundas que moldean la identidad y el comportamiento de una
organización.

4.2 Tipos de cultura corporativa: naturaleza organizacional e institucional

La cultura de una empresa está estrechamente ligada a su organización y a su
personalidad. Esta cultura no surge por casualidad, sino que está condicionada por la
racionalidad organizacional, los valores institucionales y la dinámica del entorno en el
que opera la empresa.

Características culturales: La cultura de una empresa se manifiesta a través de un

conjunto de características que definen su identidad. Estas características incluyen la
introducción gradual de la racionalidad en múltiples niveles organizacionales y la
capacidad de reflejar las realidades sociales en las que operan las empresas. Además,
patrones culturales inesperados surgen de las actividades diarias e influyen en la
identidad cultural de una empresa.

Contexto cultural: la cultura corporativa no existe de forma aislada, sino que evoluciona
junto con el contexto social y externo. Influimos en quienes nos rodean comunicando
nuestra perspectiva sobre el mundo y sus productos, pero también estamos
influenciados por las prácticas sociales de quienes nos rodean. Esta interacción
dinámica entre la cultura corporativa y el contexto externo influye en la formación de la
imagen corporativa y las expectativas de desempeño.

Estos aspectos demuestran cómo la cultura organizacional no sólo se forma desde

dentro, sino que también es moldeada por factores externos, creando una identidad
compleja y dinámica que define la naturaleza y el comportamiento de la organización.

4.3 Dimensiones e indicadores de la cultura corporativa: definiciones amplias y

restringidas
El análisis de la cultura organizacional ha producido una variedad de perspectivas y
definiciones, que van desde enfoques amplios hasta enfoques más específicos y
restringidos. Estas definiciones proporcionan un marco conceptual que nos permite
comprender la complejidad y diversidad de la cultura organizacional.

Definiciones amplias: Estas definiciones tienen en cuenta la visión general de la cultura

de una empresa, desde sus manifestaciones externas hasta los niveles más profundos. Se
consideran una variedad de aspectos, desde la arquitectura y la tecnología del edificio
hasta los valores fundamentales y los estándares de comportamiento.
Definiciones limitadas: Por otro lado, algunas definiciones tienden a centrarse en
aspectos concretos y concretos de la cultura de una empresa, como las reglas del juego o
las normas de comportamiento. Estas definiciones limitadas se centran en elementos
concretos y observables e ignoran los aspectos más profundos y simbólicos de la cultura
organizacional.

Comprender estas diferentes perspectivas mejora el análisis de la cultura organizacional

y permite un examen más completo y detallado de sus componentes y su impacto en la
organización.

V. Principales características de la cultura corporativa.

La cultura de una empresa es una red compleja de características que definen su

identidad y dinámica interna. Durante este análisis detallado, surgieron aspectos
importantes que describen la naturaleza de la cultura corporativa y su impacto en la
estructura organizacional.

- Adaptabilidad y desarrollo continuo.

Una cultura corporativa se caracteriza por su capacidad de adaptarse y evolucionar ante

los cambios internos y externos. Las organizaciones con culturas flexibles y receptivas
prosperan en entornos dinámicos y tienden a adaptar sus normas, valores y prácticas a
medida que surgen nuevas demandas y desafíos.

- Raíces de la identidad corporativa

La cultura corporativa tiene sus raíces en la identidad y la misión de una empresa. Los
valores fundamentales, las creencias profundamente arraigadas y los comportamientos
compartidos forman la base de esta cultura. Esta identidad corporativa unificada suele
servir como guía para la toma de decisiones y la cohesión entre los miembros de la
organización.

- Resiliencia y capacidad de resistir el cambio.

La adaptabilidad es importante, pero algunas culturas organizacionales muestran una
resiliencia profundamente arraigada y se resisten a cambios rápidos en valores y formas
de trabajar. Aunque estas culturas son fuertes, pueden tener dificultades para adaptarse
rápidamente a nuevos paradigmas y nuevos desafíos.

- Se fomenta la innovación y la creatividad.

Las culturas empresariales que fomentan la innovación y la creatividad tienden a ser

más ágiles y progresistas. Estas organizaciones fomentan la experimentación, la
asunción de riesgos calculada y la generación de ideas disruptivas como parte integral
de su cultura.

- Jerarquía y comunicación

La jerarquía y la comunicación interna juegan un papel importante en la cultura

corporativa. Las organizaciones con culturas abiertas y comunicativas tienden a
fomentar un flujo constante de información y una toma de decisiones más participativa,
mientras que las culturas más jerárquicas pueden crear desafíos en la comunicación
ascendente y descendente.

- Diversidad y adaptabilidad cultural.

La adaptabilidad cultural se ha convertido en una característica destacada,

especialmente en un entorno globalizado. Las empresas que valoran y promueven la
diversidad cultural y adoptan diferentes perspectivas y experiencias tienen una ventaja
competitiva cuando operan en diferentes mercados. Estas características fundamentales
resaltan la complejidad y diversidad inherentes a la cultura organizacional y describen la
diversidad de enfoques y valores que dan forma a la identidad y la capacidad de una
organización para enfrentar los desafíos contemporáneos.
VI. CONCLUSIÓN

Al explorar la cultura empresarial, nos sumergimos en un mundo complejo y fascinante

donde las personas, las prácticas y los valores se entrelazan para formar el alma de una
organización. Desde las dimensiones dinámicas hasta las estáticas, descubrimos cómo la
cultura evoluciona y se arraiga al mismo tiempo, como una planta que crece en un
terreno fértil.

Las definiciones amplias y las restringidas nos dan una mirada panorámica y a la vez
detallada de esta cultura organizacional. Desde la apariencia física hasta los valores más
profundos, todo cuenta en la identidad de una empresa.

Al final del día, la cultura de una empresa no es solo una etiqueta, es la suma de su
arquitectura, su tecnología, sus normas y, sobre todo, la esencia que la hace única.
Como ese iceberg del que solo vemos una fracción, su verdadero poder yace en lo que
está oculto, en esos valores arraigados que guían cada acción y decisión.

La gestión de esta cultura es un baile entre lo que se muestra y lo que realmente es. Y
aunque tiene sus desafíos, entenderla nos da una herramienta poderosa para moldear el
camino hacia el éxito empresarial.

BIBLIOGRAFÍA :
https://www.aulavirtual.urjc.es/moodle/pluginfile.php/12210279/mod_resource/content/
1/LA%20CULTURA%20DE%20LA%20EMPRESA.pdf