Universidad Abierta Para Adultos

ESCUELA

Escuela de Psicología

ASIGNATURA

Reclutamiento y Selección de Personal

FACILITADOR

Maury Antonia de León

PARTICIPANTE

Rosa Iris Paredes Rosario

MATRICULA

100042255

TEMA

Tarea 5 de Reclutamiento y Selección de Personal

FECHA

21-02-2023
Introducción

La selección de recursos humanos se define como la elección del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal. Reclutamiento, El proceso permanente mediante
el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna,
económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente
concursen en la función de selección, es todo lo que implica el Reclutamiento
de recursos humanos.
 1. Consulta en la bibliografía y fuentes recomendadas y realiza
las siguientes actividades.

A. Elabora un cuadro comparativo con la entrevista de selección por

competencias y la entrevista de selección por incidentes críticos.

Entrevista de Selección por Incidentes

Críticos
Entrevista de Selección por Competencia

Es un enfoque que permite evaluar las Se define como el conjunto de procesos

competencias que requiere un puesto para el utilizados parala recolección de observaciones
candidato que ocupará el puesto. del comportamiento humano para facilitar el
análisis de la utilidad del comportamiento del
Características
individuo y su capacidad mental en la
 Saber ser: es la dimensión personal, resolución de problemas prácticos.
las actitudes y valores que guían el
Características
comportamiento.
 Saber: es la dimensión técnica, y se  Utiliza una estrategia estructurada de
refiere los datos académicos, o exploración y no una secuencia de
conocimientos que la persona posee. preguntas, pretende conocerlas pautas
 Saber hacer: es la dimensión de comportamiento que el evaluado
metodológica, la capacidad de aplicar el utiliza, no sus opiniones.
saber. Son habilidades, destrezas,  Se recoge el relato de algunas
métodos de actuación, entre otros. situaciones reales vividas anteriormente
 Saber estar: es la dimensión (3-4 años anteriores).
participativa. Hace referencia a las  Recoge “información codificable” que
capacidades relacionadas con la nos proporciona conocimientos para
comunicación interpersonal y el trabajo deducir las competencias presentes en
cooperativo. su comportamiento habitual.
 Identifica las experiencias más
Ventajas
importantes, desde el punto de vista del
La entrevista por competencias utiliza la entrevistado.
estrategia de exploración estructurada,
 Obtiene comportamientos concretos
buscando los indicios que la persona
 entrevistada posee una serie de competencias, (acciones, pensamientos y sentimientos) que
investigando si la ha puesto en práctica con tuvieron lugar en el pasado.
anterioridad
Ventajas

 Identificación empírica de competencias

superiores o diferentes de las
generadas por el panel de expertos.
 Precisión acerca de lo que son las
competencias y la forma en que se
expresan en los puestos de trabajo y
organizaciones concretas.
 Inexistencias de sesgos raciales, de
sexo, aculturales.

B. Para la empresa donde labora o una de su entorno, elabore

un esquema de una entrevista de selección de personal.

¿Qué tal esta?

1.Fase ¿Nos has encontrado bien?

¿Has podido aparcar?

¿Cuál es tu formación?

¿Explícanos, a grandes rasgos,

tu trayectoria profesional?
Entrevista de ¿Cuál consideras que es tu
selección de mayor debilidad?
personal 2.Fase
¿Cuáles son tus metas?

¿Qué salario tienes en

mente?
¿Cuál es tu motivación por
este proyecto profesional?
 ¿Cuándo te podrías
incorporar al puesto?

3.Fase ¿Qué te parece la posición?

¿Tienes alguna duda?

(Humanos, 2008)

Bibliografía
Humanos, B. d. (22 de marzo de 2008). Características de la entrevista de selección.

Conclusión
En conclusión, debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que
consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales
dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la
vida y crecimiento de la misma.