Uf\JH?

,l\P 13 _-,
CARACTERÍSTÍCAS.HUÍVÍANÍSTICAS
DEµ\~_ORGA~IZA~,ONfS

j ·E[ VALOR DEL CONOCIMIENTO

El conocimíe!1to que poseen lé!_ S personas que se desempeñan en una empresa
es un recurso intangible e invisible, cuya importancia ha venido imponíé:-:dose en
. forma _radical desde hace muchos años;, De allí_que no resuita extraño que en 8 ¡
slgfo que se inicia, -dado· el proceso globá!izadory e! alto nivel de competítivfdad
que éste trae. e! conocimiento se constituya en !a base _índíscutible de cualquier
tipo de negociación empresaria o de la puesta en marc~a de un prograrna de
inversión que necesite conocer la rea! \lalóración d_e la empresa y su ub:cación
· precisa en e! ,;érFado ín(erno e íntemacíonaL ·
Ratifica la real importancia asignada' al conocimiento que poseen los directivos
·y e! personal respecto del valor real que asumen las empresas, la relación que
existe e11 ellas entre ese activo invisible e intangible y el valor éstas en el
mercado. Por ejemplo, en Microsoft, en 1991. la proporción de sus activos
intangibles respecto de los físicos y financieros era de 8 a 1; mientras que a fínes
de ese siglo, dicha proporcíén ·ascendía a 20 a 1. También es el caso de una
adquisición que realízara Philíp Morris de la empresa Kraft por U$S 12,900
mí!lones de dólares,. cuyo valor_solamente incluía U$S 1,300,-millones· de dólares
... '' . ' ,.:

GESTIÓN ORGANIZACI0N/J. - GAncfA Alfaomega

164 1 _ Unidad 13 • Cnracterist\cas hUmMísticas de las organizaciones

en bienes físicos: fábricas, propiedades, existencias de productos, etcétera. Esto

significaba que sus activos Intangibles fueron valuados en la suma de U$S
11,600 millones.

Sin embargo, es importante destacar que aun en el pasado rnás lejano el

conocimiento también presentaba una importancia similar al que ahorc1 tiene.
Pero, como consecuencia del alto nivel de competitividad actual, los activos
Intangibles de todas las empresas han adquirido un valor superior al de sus
activos físicos y financieros. - ' · · '.. · ·

En realidad, lo que ha cambiado no es el valor del conoclmiento, que ya existía,

sino la [mportancia que. hoy le asigna el mercado en general, co!ocándolo en un,
primer plano en la valoración real de cualquier empresa.

A este respecto es importante señalar que Peter Drucker fue uno de los
primeros observadores de esta tendencia de valorizar el conocimiento, señalando
la necesidad de fundar una teoría económica que colocara al conocimiento en ei
centro productor de la nueva riqueza junto con los clásicos factores econórnícos
de la Naturalezá, el Trabajo y el Capital que nos legara la economía tradicional.

ra:-nbién otros autores formularen una teoría b11silda ~n el conocimiento,

llamada J<now/edgc based view, qt111 considera que_la empresa es una comunid~d
social rep¡rest,ntBnle de un ::úmui<' de conocimientos, exp.;rt.i en $ U cr,) aclon,

Alfaomega GESTIÓN ORCJ\lli.:ACICriAl - CAn~:A

 Gestión Organiwdona\ 1165

transmisión interna Y aplicnclón, y estableciendo que la principal fuente de

ve:'ltaja cornpetitíva duradera residía en su volurr,en.
En consecuencia, las empresas más competitivas solo serían aquellas capacüs
de cr_ear Y ap:icar cOn$tar.temcnte nuevos conoc.imientos específicos que les
perrn1t1eran lograr sus objetivos y alcanzar resultados satisfactorios./

¿QUÉ ES El CONOCIMIENTO?

( Por tratarse ele un campo ft!lativamente nuevo e,.1ei estudio de la Administración

de Empresas. es r.ecesc1ho puntualizar previamente, con la mayor ciaridai1
posible, e\ concepto de conocimiento a doctos oe evitar cuaíquier erroí de
interpretación, pues su slgnlficado puede dar íugar a confusión con los térm inos
dato o información, utliizados muchas veces corro sinónimos,)
Por ello ar.tes de continuar con nuestro desa1rollo. Maíizaremo& la difue;1c:a
de $ígnlficacto entre tos tres conceptos.
• Da.to. ( Desde L1n punto de vista general, es el conjun to de cicrnentos
ob1etivo2. sobre un hecho rea\. Desde ei punto de vista ernr,resaria f, lo
defini:-n1.)$ corno e! registro de cacla transacción de la ernpres3it, Sn efecto,
~or sf rnisn,o, eí ,Jato tiene poca o nlnguno reit:va nci8, pero c.ieb:dmr•~nte
procesado se ~()11vi0rle i\Jego en una infonnación, En la actvaiidacl. l,,s
empres0s :::i;T,acenan todos los d,citoS de !as operacrones que reat'u,r.
utHílando diversas tecnologías pora almacenados, pro¡;esa110s Y
trar.st.1itirlos a través rnedios automáticos que solo difioron en términos
de co:':>to, velocidad y/o capac:ida(l dü arc1·1ivo.
• lnformación.(A dífercnc.ia de :os datos. $O:o tíenc un significado pa ra quien
la recibe, E~ efecto, poseer información sobre un dcterrr:inado '.e:na no
eou1va ie a tener conocimiento acc~ca de él.'/ª qu(-) el cc-,noc1:'.r y pensar no
e~ lo rr,is ,·;10 (íliE! ainiacenar. procesar y conwnicar Jatos/ s¡ tien ornt,o:,
conce.ptos (lntorrnación y cor.ocirníc1·,to} son proccs()s d(; generalización
1.1 e dht!nto Upo, soló S~)S rosultacios son los que (lOS doterm:naráíl et s@c:
córno actuar en ur.a 5.ín.ir,;ci6n dadf., Oe ,:i;li que; a pe:;ar d~ q,:e cí
corwcim 1ento se tnse en la 1nfc1;rnacíó:":. esr.;:i po: sí soln no gcn,,,t1
conoc:rnien~ú- f . . .,
Por ello, :e;1dromos <W" ci iscrir 1in::ir e-n primer l ..if[.ar, que :a 1nfori0ac,Gn:
Dene: ~~er rGlevante p,1ra nucstr0 i,lierés.
Debe ser n1 wilzada er, forma reílexiva. p;-otundirando eada 1.rnc ci0
lus elernc:~tos, decodifi:::ando eí mensaje, o s.10, com;)tenclie;;c.i<)
sus part•~s. obj(,1ivos. u\em cntos. para luego ter, ií zsr e:
\:. procedímien~o ;;wers'.'> dúsde nucstr:;, µropia l'ea:J dad

t
.. ·1¡·-.~' :·,i s1;()¡; :JHGf.J{IZ,-,C!CNAL ·- GMi:i,\ :\lfa ,rnl ,'. g:1

·.,t-,,.
1661 _ _ _ Unlclaci• 13 • C,iracteristícas humanísticas de las organizaciones

Conocimiento. También. deriva de ia información, al igual que la

información deriva de los datos. El conocim iento asociado a una persona Y
a una serie de habi!idades se convierte en su saber; mientras que
asociaclo a una empresa y a un~ serie de capadclades organizativas
constituye la base fundamenta ! de su capital intcfectua//(sobre el cual nos
extenderemos más adelante).

Bajo este contexto, podernos definir ahora con mayor amplitud el concepto de
conocimiento. record'3ndo la torm,J en que lo hiciera PrusaK:

A manera de resumen seffalaremos. que· los datos una vez asociados a un

objeto y debidarnento estructurados se traducen en información, y ésta asociada
a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. En otros
términos. e! conocirniento deriva de la información. en igual forma que la
información deriva de los datos.

Según Peter Drucker, en nuestro tíempo se ha operado una verdadera

revolución en el concepto del conocimiento, pues ha pasado de ser a 11acer. Ha ,
pasado de formar parte del desarrollo intelectual de una persona a intervenir
como productor de utilidades. convirtiéndose en un instrumento o herramienta
para obtener resultados satisfactorios para la empresa y crear ventajas
competitivas.

Otros pensadores ,1dministrativc,s !,"n sostenido que el conocimiento hunmno

puede ser visto como una pirtímide en cuyo vértice se encuentra la inteligencia ,
que se nutre de conocimiento. y Slm1adas ta información y ios c!atos dan como
resultado !a base.

No olvidemos que la inrelí[~enda (dei latin intellegentia) es la capaciclacl de

entender . asimilar. clnborar información y utilizar!¡:¡ para resolver problerr:as. Esa
definición se encuentra rntifiCa<la por el Diccionario de la Lengua Españoia de
la Reé1i Academ ia Espc1r.ola, que además la define, entre otras acepciones, corno
" la capacidad para 0ntenc!er o comprencler. y como ia capacidad para resolver
problemas· .

AlfaonH·ga GESlióN 011C,ANIZ/\C!ONAL - c;r,nch\

· Gestión Organi w cion¡:¡ !
! 167

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CONOCIMIENTO GENERAL YESPECÍFICO

Una de las claslficaciones del conocimiento de mayor aplicación en el campo

empresarial es aquella que lo divide en general y específico, entendiendo por
tales la capacidad y la competencia, respect!varnents:

-----.i. ,_i1_...;:t¡ij'~ t~...

' {·ti}}:'
,_._..,.._...,..,...,..._..,... •'
........ _,_,
; ·. .

----------.f l:'t{\i.~l:~',;Jtii\:i}:j,:'.; , ,,,,,,t,;\••·hn' ·

La importancia y aplicación de los conceptos mencionados nos obligan a su
tratamiento en forma independiente.

CAPACIDAD YCOMPETENCIA

Las persor,as, en general, presentan diferencias entre ellas que las distinguen
unas de otras en cuanto a sus aptitudes y otros msgos personale3.'Por lo cüal,
pueden ser más o menos capaces.- os decir, ccr) más o menos conocimientos.

. GESTIÓN ORGAIIIZAaOtlAI. - GAAciA Alfaomcga

 168 1 _ _ _ Unid<1C113 • C.i riJcteristicas humanislicar, de las orga11 irnciones

/ Pero cuando su capacidad se adapta a los requerimientos exigidos por una

determinada empresa para realizar una determinada función, se dice que posee
la competencia necesaria para ocupar el cargo para el cual ha sido designada.
Esto significa que la capacicJad es un conjunto articulado y coherente de
saberes que adquiere una persona mediante el conocimiento y el uso de
Informaciones q\Je surgen de un proceso formativo o educativo, por el cual
adq\Jiere una se rie de habilidades y destrezas que le permiten aplicarlas a
determinadas circunstancias par; ·garantizarle un desempeño eficaz en \Jna tarea
o trabajo determinado .. ,'

COMPETENCIA LABORAL
CONCEPTO

(La competencia de una persona será laboral cuanclo su comportamiento o

conducta sea apli cado a una situación de trabajo determinada que le permita ser
más eficiente que otra. es decir que la capacidad es un conocimiento general: En ·
cambio, la competencia es un conocimiento específico que perm ite· su
comparación con otra persona de igual o diferente capacidad,

Evidentemente, debemos recordar que el verbo competir significa pelear con,

del cual surgen el término competencia , que proviene del latín competentia, que
expresa una disputa o contienda entre dos o más sujetos sobre algo en
particular.

Ser competente significa:

• Poseer una determinada capacidad esencia/ para un trabajo det erminado.

• .Que esa ,;;apacidad esencial sea svperior a ia de otra persona que
pretenda ocupar similar cargo o función dentro de una empre sa,
Esto implica que la competencia es una integración entre e/ saber, e/ saber
llacer y el saber ser como formas del conocimiento que posee todo :nciividuo. v
que son imprescindibles para desarrollar con éxito una actividad . ·

En consecuencia. la competencia de una persona representa un conjunto de

características individuales observables en determinadas situaciones de trabajo ,
que deberá poner en práctica para cumplir una tarea o función en una
determinada empresa con la eficiencia requerida:

Por ello, p¡ua qt;e una person a demuestre ios compo rtamientos que componen
su competencia pa ra el trabajo, es necesario que posea las siguientes
características:

Alfoo111cg:1 QEST,ON Gi\GIINIZACIONAL- fu\llCIA

 Gestión Orgm1iz,~ci onnl
169

Poseer conocimientos relacionados con su comportamiento ··o7

experiencia. 1

Habilidades que le permiten pon;·eñ práctica los conocimientos

..\ que se posean.
-;
Actitudes que deben adoptarse de acuerdo con e: medio en que !a
;;;_-; ,'";.ES ..
')
persona se desenvuelve {social 9 iaboraf).

Motivaciones que impulsan a tOd;-} persona a lievar a cobciºios

comportamientos propios de su competencia.

Estar en condiciones de ~p!ícar sus aptitudes y rasgos perso,1ales

que posee una persona ,

Come puede obseM1rse, la competencia de tocia persona se encuentra

relacionada con una satisfactoria actuación en su puesto de trabajó, basada en la
motivación, sus .rasgos personales, el concepto de s, misma, actitudes o valores.
variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En
síntesis, la competenci<1 abarca cuaiquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable, y cuya relación co11 la 1)ctuación en el puesto de t~~ibajo
sea demostrable.

CLASES

En realidad. todas las personas poseen un conjunto de atributos y ccnocími0nto:,

adquiridos o innatos que (í!efine.n su compntenc;a para una deterrnJr,ad;~
l
actividad, Pero, lo QLie resulta importante, es identificar aquellas caructer{sücas
que ejercen una íntfuencfa decísíva para rea!ízar con etícíencía una deterrnínatic:-
tarea o función er; una empresa. De allí qJe ·existan distin tas CiRses cJe
co;npetencia. como las siguientes:

• Dístfntíva. Distingue a un trabajador que Hevó a cabo una actu&cio:1

una tarea determinada.
superior a la de otro trabajador. en

• Esencial. Es 1a mfr1irna necesaria paru poder lograr un rendimiento

adecuado·en ia fu0ción que íe hn sido <"mignada en lo empresa, También
como cote compewncc surge de la combinac ión de las s:gulentes
compet.encias bás icas distintív<1s:

Personales: ias actitudes, apt tud es y c:'lpa ciclarles iit: his

persoMis que actuan en la e1.-1r,r'esa. es <1ecír, q~Jíén ío r1ace Y
cuáncio se hace.

Tecnológicas: ún sent ido a¡rp!io; saber y expenencia acurn ul élda~;

en !n em¡?rt;Séi , es cJeci r, qué se hace y cóno s.r· t1 ace.

A lfau1ne~,1
 170 1 Uniclad '13 • Características hi1.memísticas ele las organizacio nes

. Organizativas: comprenden los . proceSVi de acción . de la

organ;zación y otras de ~ráct.c r personal (actitudes, a~t1tudes Y
habilidades de los miembros de la organización), es decir. qué se
es y qué se quiere t1;:icer, Incluye rutinas. políticas_. ap.rendizaje
or~an iz.ativo, liderazgo, habilidades directivas y experiencias.
Un.:1 buena selección del personal en una empresa debe tener en cuenta como
mínimo la comoetencia esei1cial requerida _y una com,binacíón ele las
competencias bil~icas· distintivas (pers.onales, tecnológicas u, qrganizativas), ya ..
que constituyen ,~1
base · de la creación y el sostenimiento de su ventaja
comp~titiva. Esto significa que la competencia esencial es ·1a resultante de lo que
In propia en.presa quiere ser, hace o sabe, y es capaz dé ser y hacer. En otras
palabras. expresa sus actitn<lcs o valores, sus conoclmíentos (básicamente
exp!ícitosj y capacidades (conocinfento,s tácitos. habilidad e? y experiencia).

LA CONDUCTA

CONDUCTA YCOMPORTAMIENTO

!-•:
la conducta, palabra derivada del lalín, significa "conducír, llevar, oirigír?, y define
la mnnri a de conducirse que tiene una persona. Tarnblén se la s 1.1ele definlr
corno la respuesta de cuarq4;er organismo vivo ante un' estímulo. Disde ei punto :
de vista del hornbre. sería la respuesta de las facultades lr~ter]ores (espirituales)
de ia persona humana ante un estímulo exterior: -' · · · '

El conc(:!pto de conducta es _distinto dei de comportamiento, aunque existe una

tenclenc:ia a usar ambos términos.como sínón¡.-nos, En efecto, el comportamiento
es tambfén la res;,uesta de uri'organísmo vivo at}te ·un estíri1\;io·cuaJq\fera. Pero
mientras en ei comportamiento la respljesta es slernpre' la ·in·ismá; en la conduct~
varía o ¡.,:;cdc variar ante una sítvi!lción determinádáj ··/·: · .. ,. . ' ' ·
.. . ,.· ,,.-!

CONDUCTA YHOMEOSTASIS .·

El hombre, al igual que los dernés seres de la n.atur-a!.eza (.plant~f ~~fma\cs) va

t1stablcciendo ima re!aclón de equlllbrío con e! rnédfo :arnbtei,te· tfüíco:·cl que se
u~g1 ~'ª.
c1utornát1c.:imente frente a cualquier varíació!'l en alguno.de tos elementos
b10,0g!:Os. · ·

El térm!no !ion_1eostasis es ut:1:zaclo pan:.i P>'n•f·'~•-" . "'•·e ec¡,·11·11•0·., "'~ • .

· . • - • ·· ·,·' ·- • • ·" '"' · ·• • • , .; 0 • t't;;,\ por
GJ'3mplo,
:
si la tornpernturn de! rr._e.<fü1 exterior baia "·I ,ct,:,.., •1"'""'"' a •·r"\'1,,.
.,. , '"' . 0 'bt .. • 1,.1111v, "· e; t:~v
d~
•·! üt'")
1~crerr'.ento en su rnutabo ::smo ínrerno. impíde t~1 pérdtl.la de c:;¡lor del , ' '
~,tua,.... 0 .., 0 • • .., . . ct.erpo.
,J ... " ' .s como estas pue1.,cn presentarse en forrn~ numeroso teda vez: q e 1
•"

eqw'.ibr!o .:n el piano biológico s1..lfrn ai~tma variación como consec• ,-~r·,... •. ·dcu e
r11od "' e, 1or) d (:¡. arri b.'(.:ílte t·iSICC
·'·c·""c - externo . 't: 1, . 1<t una

Alfnor.1ega
GF.Sfü'Ji4 OP.Gt.N,7.f.Cll)N.\l _ Gt.P.C!A
 -~

----------------
Gestión O,~,~nizÓciono1
171

Es que todo organismo-_se encuentra en constante intercambio con el medio en

qu~ se desarrolla Y trata de mantener con éste un equilibrio a los efectos de una
meJor adaptación .
ti?
Sí ello sucede en el piaM biológicÓ, en el plano - psicológico no es una
excepción, ya que la conducta está a cargo de la regulación del equilibrio del fr.
individuo.
éf;;
_ Cumple asila co'nctucta é'Í' n·ivel psicológico l<t misma misión que la homeostasis
a nivel biológico. _ , ' ' ' , ·

(De esta manera, la conducta se presenta como una forma de adaptación del
h~:nbr~ a! medio en el que vív~y <!c~úa.)Esto no significa que aqueila se conduzca
en actitud PilSivn, sino que por el contrario, \íl
conducta sé va transformando o
~amblando en ese intercambio continúó que brindan las necesidades dei
md1v1duo Y_tos recursos del mf.)dio ambiente para saéisfacerlas
1

••
Toda nueva adaptación de la co-nducta en ese proceso de intercambio se
91
conoce con el nornbre de readapteció1i),,~-

••
LA CREATIVIDAD
,.-
,, En la actual economía, el conocimiento constituye uno de los factores

••
\ productores de la ··iqueza, al :gual que e! Capital. El Trabajo y la Naturaleza. La
c;:reatívi\'.Jad del ser hum.ano ha adquirido una importancia hasta ahora no,
considerada corno ta!, por lo cual las empresas que en muchas oportun:oades
ha:~ adoptado una posición ·contraria a las iniciativas di'! sus empleados y su

-•••
deseo do crear, deberán prestar, de aquí en adelante, una especial atenciór-: a
esas manifestaciones para así obtener una mayor produc!ividad ·y efícienda en
sus actividades y procurar verdaderas ventajas cornpetitivas:·-
Quízés aquella actitud empresaria un tanto negativa haya s1do debida a la
equivoca asoc:ación entre creatividad y arte, pensando que la expresión de ideas
originales no era suficiente para tener aplicabilidad en el campo empresarial.
t
Pero, sin duda alguna. desde ese punto de vista, para ser creativa. toda idea
debe ser también apropi,1da, útil y viable e influir de alguna manera en los
negocios, ya sea, por ejemplo. mejorando un producto o un proceso, o genernndo
nuevas estrategias. creando nuevos productos, etcétera.
4 '
No ;:,odemos dudar que hoy cfüi, la creatividad abarca un s!nnümero de campos
cmprcsaríales, desde el marl<.etíng, la publícidad, . el diseño de productos o
procesos, los sistemas ele información, lá selección tJcl personal, que beneficia a
•4
todos ios sectores (le una empresa y que ha servido de base al diseño de nuevas
estmtegias com;:,etitlvas.

En realidad. para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar qua

. ------------ ------ ----- -· ----

tiene la gent.e, o ·sea, a la rnayof -o -rñenár -TrivcñUvit cóí1 que- sii'e11focanfos
- ·---------- --

GESTtN on;;AN!<.AC 10~.\L ~- uARCl~ Alfo.omega

 172 1 _ Unidad 13 • Características trnmanísticas de las organirnclooes

problemas. Sin embargo, pensar imaginativamente es parte de lo que llamamos

creatividad, pues para que ésta tenga lugar es necesc1rio también contar con la
capacidad suficiente para llevarla a cabo.
Resulta, entonces que 1a creatividad es el resultado de combinar estos tres
elementos:
• "Capacidad de pensar que se refiere a la forma en que las personas
enfocan los problemas y sus soluciones, reunJcndo las ideas existentes Y
formando nuevas combinaciones. Esa · capacidad depende en gran
medida de ta personalidad de cada uno así como de su manera de pensar
y de trabajar.
• Pericia que comprende tod; ·10 qué 1.Jna persona sabe y puede hacer en el
campo más amplio de su trabajo: · · · - ·
• Mot/vació.i. "pues para desarrollar su creatividad toda persona debe contar
con una perspectiva de mejorar su situación personal y satisfa9er alguna, - •
necesidad individual.

LA PRODUCTIVIDAD

CONCEPTO

La produc'riv!dad es la capacidad que tiénen los factores pará la producción de

bienes y servicios en forma indívidtml, conjunta o éombi'nada, a í1n de satisfacer
su demanda en funcióñ de la utilidad que prestan.
En efecto, hemos señalado anteriormente que la utilidad de los sectores
productivos se rnanifíesta a través de su capacidad de producción. Con atregio a
dicho concepto, sostuvimos que la demanda de los factttres de producción era
una demanda derivada de la demanda de los bienes que c!los producfan.
( Esa- capacidad o productividacl cuando es considerad¡¡ en fo rma aislada
respecto de un determinado factor productivo es llamada absoluta, por cuanto
mide solamente la productividad de ese solo factor. Por -supuesto, podremos
calcular que para fabrica r un determinado producto se necesitan tantas horas-
máquinas, o tantas t10ras de trabajo, o cierta cantidad de materias primas: _·
Pero, una de 1as características príncípales ql1e presentan los factores de
producción es que, generalmente, no actúan en forma independiente, sino en
- Jorrna conjunta (con otro u otros factores).
En efecto, de nada sirve un trabajaclor sin sus herramientas, o una máquina sin
un ob rero que la maneje, o una tierra sin ei trabajo del tiornbrc realizado con sus
elementos básicos (herramientas, arado, etcétera).
.
•. /
G(SllÓN OP.GANiZAClONI.L --GAHC(A
Alfaomcga
uesuon urg,,n1 zí:\c1011 a1

De allí que el concepto de productividad nos i! cva al de func ión de pro du,;ción o
productividad relativa, consistente (;n la relación existenl~ entre !os d1stimos
factores de la producción a efetlos de alcanzar la mayor cantidad de bie nes.

PRODUCTIVIDAD MARGINAL

Asi corno el empresa rio maximiza sus beneficios cuando su ingreso margina l es
igual a su costo marginal. también un factor de la producción rnaximiz;; sus
l1eneficios cuando iguala su productividad marginal con su costo margina l.
Recordemos que el concepto marginal M sido utiiizado en esta obra cuando
nos hemos referido a la utilidQcl marginal, en la un idad dedicada a: ingreso y
costo marginal al ?Studiar el equilibrio d~ la empresa.
Por ello, al igua l que en aqueílos casos, el concepto de marginal lo extendemos
también a la productividad, definiendo la productividad marginal corno el
Incremento de bienes producidos por la aplicación de una unidad más cJ e· un
determinado factor de producción.
El economista Samuclson mnnlenía que !a productividad marginal dei trab ajo
es. pues, el incremento de producto logra do al empicar una unidad más de
trabajo, manteniendo constantes las cant~li.ides de íos demás factores que se
hayan utilízado.
En ío!'ma análoga, podemos sostener que la productividad marginal de la tierra
es la variación experimentada por la producción total, al añadír una unidou más
de tierra al proceso productivo, mientras se mantienen constantes las cantídacJes
aplicadas de los demás factores, y, así en forma sucesiva, con cualquier otro
factor de la producc;ón.

GES Hútl OflGAlilc,\CIUNAL ·~ Gl1ficlA

AifaoH1egu

/
 _ Uníd;-1ci 13 " CmActerístic<1s tn11m1níst!cas de las organizaciones
174

F.n consecuencia. la productivipa d marginal puede expresarse en dos formas:

J
Productividad marginal f1slca
Es aqL1eiif1 que se expresa en unidades (ísícas de producto que se obtienen por
apl icación de cada nueva unidad de factor aplicada.
Si ana:;rnrnos grúfica y numéricamente a través de un ejemplo. el
comportamiento de la productividad marginn! físi!:B. epli~ada íl 1Jna unidnd de
factor cua lquiera, pcdemos observar lél similitud que ;m~senta con iét ley de
Rendimientos Occrecierite.
t\p:icando, entonces. aquelia ley podemos decir que cada nueva unidad de
1
.Jr.tcr incorpora do a un proceso productivo. siempre que mantengamos fijo el
tlVO íactor, se traducir& en incrementos cad,1 vez menores de la producción de un
articulo deterrri n¡,cfo. Estt:: pri:1cip:o podemos representarlo gráficamente de la
sig\l iente manera:
'
''

Productividad Ingreso marginal

F.s nq,JeJlo que resulta de relacionM en términos monetarios la produc1ividarJ
margir;Ji fisirn con e' ingreso marginal.
Sobre la ba;;c de dict10 concepto. todo einpresar:o aplicará ai woceso nuevas
car,tidades de vn fa('t.or determ ina do, a partir del punto en que sv precio supere,
en t.~ rminos monet8íios, al ingreso marginal que la product:vidad marginal física
de ,Jicho iactor le ha ele proporciom1r.

GEST!Ó/1 0ílGNIIZACIUN,\l. - GARCIA

Alfaom•::::~
 Ge~tlón Organizacional
----'----------- 1175
En la fijación del precio de los factores de la producción, dejamos presente que
la maximización de los beneficios se logra cuandc la prc,ductividad marginal se
iguala con el costo marginal del factor expresado, en ar:ibos casos, en términos
monetarios. 1~

LA MOTIVACIÓN

r:
INTRODUCCló'N .r

A partir de que ia psicoiogfa comenzó a desárrollarse, el concepto de causalidad

se introdujo en eila y cobró así importancia el analísis de los motivos que de toda
manifestación del hor,bre. ·

Se llegó, entonces, a deducir que la conducta no se origina en forma

espontánea ni por azélr, sino porque existen una serie de motivos que 1a
impulsan.

De a/lT que, a: estudiar la n1otivación de !a conducta ::;e estudien los factore!:.

•
que la originan. sobre todo, cuanclo el ·11ombre se encuentra formando parte de
un grupo social, corno es el caso de un tróbajador en una empresa. De acuerdo
!:on dicl10 concepto. se han considerado tres tipos esenciales de motivación que

••
nos afectan a todos: el temor, e: incentivo y la actitud.
TEMOR / Nos obliga a,9 ctuar en forma determinada porque tememos ias ··- ·
consecuencias previsibles si procediéramos de manera contra ria.

••
.Es e, caso de las penas impuestas· por infracciones a las normas
1 'iegales o disciplinarias ct1ando ellas son violadas.
INCENTIVO La motivación por incentivo consiste en un premio, tangible o
intangib!e, que es conocido por e! ejer~icio de una acción; tal el
el

••
caso de! t econocímíento que obtiene Lln trabaja~qr por efica z
( cumplimiento de sus tareas)y que puede traducirse en elogios.
prcst,,gio (intangibles) o promoción e incremento de la remuneración
(tangíbies).

1
ACTITUD 1 Se fur¡da'.nenta en la automotivación que resulta de la importancia
1 de cornprorneternos a arcanzar determínadClS objetivos.
1

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
•••
En 10s últimos años, el iiamado salario social ha sido considerado por el
trabajado( como un aspecto de mayor importancia que e: propio s11lario.
Entendemos por salarlo social aquello que usualmente se conoce corno •
(Í

•
beneficios socia/es. entre ellos, ·e: reconocimiento de unc1 rernunemción por
incapacidad laboral por enfermedad o accidente, las vacaciones pagas , la
a!ención médica para él y su familia, etcétera.
· ~

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GéSTIÓrl 0RfJ1117JiCIOIIAL - GARCÍA ¡ ~
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176 1 _ Unidad 13 • Caracteristicas humanística s de las orga niza ciones

Tales ventajas r-ueron establecidas con el fin de que el trabajador se sienta más
motivado y brinde su mayor lealtad a la empresa.

Por disfrutar de esas ventajas estando fuera de su lugar de trabajo se las ha

~en~minado motivadores extrínsecos, para distinguirlos de los motivadores
intrmsecos, aquellos beneficios que se otorgan al trabajador en su propio lugar
de trabajo.

Así, las personas trabajan més y mejor cuando se encuentran rodeadas de un

ámbito placentero. De esa forma, los individuos se sienten motivados hacia el
trabajo, porque les gusta el ambiente en el cual lo desarrollan.

Son sumamente curiosos los resultados de una encuesta rea lizada en la

Universidad de Mlchigan, donde Í 533 obreros opinaron sobre qué era para ellos
lo más importante de sus tareas. Los resultados están en el orden en que fueron
señalados:
,,,_. ,;. .
' Jo fu1~r~nje.J
sljfjplenfe, rna •
~cí;nte~inrdrm ..

4.:_,..,,l";. t.,:.,,,.~
utorldad suficien
r::iJ- ""'?:iv·-. ~(t. ViW~ ¡.
~ .:,,ti:,.B8~ ,~larí~~~i"'>r~
---:i~ 2 t··~'"
De ello se deduce , la necesidad de autorrealización del trabajador, que
representa una de las motivaciones más importantes, sobre todo, cuando se han
satisfecho otras exigencias básicas.

INCENTIVOS

Según hemos dicho, el incentivo es un premio tangil)le o intangible concediclo por

el ejercicio de una acción. En consecuencia, obra como una infiuenci a positiva
cuyo fin es estimular el esfuerzo de una persona.
Dos clasificaciones clásicas de los incentivos han tratado de incluir ·en ellas la
totalidad o la mayor cantidad de ellos. La primera de dichas clasificaciones los
agrupa en dos tipos:
-S
~e- ín-c-lu-ye- n- en- el, -c_o_n_
ce-p-:-to
- -:-
a-c nt:e--:rí-or=-d:;-:e:-ta
::--=-n:;;
gl-;:-b.::
le-=-
s-, p=-u:-:e-=-s71a:----~
motivación que producen para el trabajo se realiza en base a la
obtención de un premio valorizado en dinero (tal el caso de las
horas extras o de la asignac'ión de un mayor jornal al supera r
una producción determinada).
Se traducen en estímulos no valorizables en dinero, aun cuan do
puedan representar en et futu ro retribucion t•s de carácter
monetario (elogios, ascensos. viajes o cursos para su
capacitación, etcétera ).

Alfnornega GESTIÓN ORGANllACIONAL - G,\RCIA

'¡
Ges tión Organizaclona! _ __ __ _ __ --------- -- 177

La segunda de las clasificaciones los agrupa_en tres formas:

---
ECONÓMICOS O Representados por los incentivos que antes Hama111os
MONETARIOS pecuniarios o tangibles.
Son aquellos que se relacionan con el ambiente de trabajo Y
MATERIALES QLJC Influyen tam bién sobre la productividad de los
trabajadores.
Procuran mejorar las condiciones de vida del personal y se
refieren a su propia seguridad, bienestar físico y moral. Son
SOCIALES los comúnmente denominados serviéios sóclalés, sanitarios, 1
1
seguros, programas de asignación de vivienda,
.,esparcimientos, etcétera. 1

Para éonclúir, es importante señalar que la empresa tiene dos funciones

básicas que llevar a cabo en el desarrollo de sus actividades específicas:

• La primera consiste en producir y distribuir un determinado producto con

el mayor beneficio posíble.
• La segunda, propia de los programas de relaciones hturianas, consiste en
tratar que los individuos y Jos grupos q,1e desarrollen sus tareas en la
empresa, trabajen con :a mayor eficacia, conjunta y solidariamente.

Para el. curnplirniento de este úícimo propósito, es necesario entonces que

dichos trabajadores se encuentren debidamente motivados en sus tamas, y la
aplicación de incentivos tiene por objeto ldgrar esa acción positiva en t.ocJos eilos.

Veamos sucintamente el siguiente cuadro, indl<;ador ele lüs distintas formas qu e

pueden asumir 10s incentivos, y los conceptos motivacionales que surgen de la
·apiicéición de aquellos.
_ INCEN'(IVOS . . .: · , . . ·: ;N¡OTIVA~IONE~ ,: -. ,, : 1 ,
;_ ·:_:: .· .":~·- . ···::,i::.··;.;ir_:,·,:.Y.~:--:;~d;
Particípación en las ganancias 1 Desdos de aprecío
Trabaj o a destajo Seguridad
Primas a la producción Afecto
Servicios sociales y medícos Prestigio social

I
Seguros de vida Hespeto
Retiros subvencionados El ambiente de trabajo
Vivienda ¡ Los cornpaiieros
Colegio gratuito pa,a los hijos El trato habit"al coo los superiorns
Viajes
Bonos .
J\uto:nóvi!

GES TIÓtl OHGAi'lllACIONAL - G,\f?.CIA Alfoom egu