ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Informe de trabajo colaborativo:

“Elaboración de una guía de entrevista por competencias para un
puesto definido de una institución prestadora de salud pública o
privada.”

Curso:
Gerencia del capital humano

Grupo: 3

Integrantes:
- Arguedas Giraldo, Karol
- Otero Alcarraz, Jhoana
- Ramos Parco, Katherin Lucero
- Rivera Neyra, Carlos Fernando
- Torres Yaya, Silvia del Pilar

Docente:
- Dr. Eduardo López Quispe

CARATU
LIMA – PERÚ
2023
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….3
II. DESARROLLO…………………………………………………………………………….4
III. CONCLUSIONES…………………………………………………………………………7
IV. REFERENCIAS……………………………………………………………………………8
V. ANEXOS…………………………………………………………………………………...9
 I. INTRODUCCIÓN

Sinisterra, M. (2002). Una guía de entrevista por competencias es un documento

que ayuda a los entrevistadores a evaluar las habilidades y competencias de los
candidatos en un proceso de selección. La guía de entrevista por competencias puede
ser utilizada en diferentes contextos, como en la contratación de empleados, la
evaluación de desempeño de los empleados existentes o en la identificación de
habilidades y competencias para un programa de desarrollo de liderazgo.

La elaboración de una guía de entrevista por competencias es un proceso meticuloso

que requiere una profunda comprensión de las habilidades y competencias necesarias
para desempeñar un puesto específico en una organización. Esta guía tiene como
objetivo ayudar a los entrevistadores a evaluar las habilidades y competencias de los
candidatos de manera efectiva y consistente, y a identificar los mejores candidatos
para el puesto disponible. Una guía de entrevista por competencias es una
herramienta utilizada en el proceso de selección de personal que se centra en evaluar
las habilidades y capacidades específicas que un candidato posee para desempeñar
un determinado puesto de trabajo. Estas guías están diseñadas para ayudar a los
entrevistadores a realizar preguntas estructuradas que permitan obtener información
relevante sobre las competencias clave del candidato.

En el proceso de selección de personal que tiene como objetivo evaluar las

habilidades, conocimientos, comportamientos y capacidades de los candidatos de
manera objetiva y estandarizada. Esta guía se basa en el concepto de las
competencias laborales, que son las características personales que se relacionan con
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo específico.
 II. DESARROLLO
Personio. (2023). La selección del personal es un proceso importante en
cualquier organización, ya que implica la identificación, evaluación y contratación de
los mejores candidatos para las posiciones disponibles.

La guía de entrevista por competencias se estructura entorno a las competencias

claves requeridas para un determinado puesto, en este caso para el puesto de químico
farmacéutico y se busca el perfil adecuado para lograr los objetivos deseados por la
empresa.

El profesional seleccionado debe contar con las competencias solicitadas para el

puesto, además de contar con las habilidades solicitadas, resolución de problemas
ante contingencias dentro de la clínica. La persona seleccionada estará en un periodo
de prueba por 2 meses para ver su desempeño, de acuerdo a eso se extenderá el
contrato por necesidades de la empresa, pasando el año se le dará un contrato
indeterminado.

A CONTINUACIÓN, SE PRESENTAN LOS PASOS CLAVE EN EL

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL:

Definición de las competencias y requisitos: El primer paso es definir las

competencias y requisitos necesarios para el puesto a ser llenado. Esto incluye la
descripción de las habilidades, conocimientos, capacidades y experiencia necesarias
para el cargo.

Publicación de la vacante: Una vez definidos los requisitos y competencias, la

empresa debe publicar la vacante en diferentes canales, como portal de empleo, redes
sociales, etc.

Evaluación de los currículos: Los candidatos deben enviar su currículum vitae para
ser evaluados. La evaluación de los currículos debe ser objetiva y basada en los
requisitos y competencias establecidos.

Entrevistas: Los candidatos seleccionados se someterán a una entrevista presencial

o virtual, en la que se evaluará su experiencia, habilidades y personalidad.

Evaluación de la experiencia laboral: Se evaluará la experiencia laboral de los

candidatos, en función de sus responsabilidades, logros y resultados.

Evaluación de la capacidad de aprendizaje: Se evaluará la capacidad de

aprendizaje y adaptación de los candidatos a nuevas situaciones y responsabilidades.
Evaluación de la personalidad: Se evaluará la personalidad del candidato, en
función de su comportamiento, actitud y habilidades sociales.

Seguimiento de referentes: Se realizará un seguimiento de referencia con los

candidatos anteriores empleados o ex empleados para obtener información sobre su
desempeño y capacidades.

Evaluación de la entrevista: Se evaluará la entrevista realizada con los candidatos,

en función de su comportamiento, actitud y respuestas a preguntas.

Selección del candidato: Finalmente, se seleccionará al candidato que mejor cumple

con los requisitos y competencias establecidos, y que más adecuado se adapte al
puesto disponible.

PROPUESTA DE ENTREVISTA.

Hemos considerado realizar el método de STAR, para la entrevista y seleccionar al

profesional adecuado al puesto de químico farmacéutico, este método es el mejor para
el proceso de selección debido a que nos permite informarnos sobre las capacidades
del entrevistado, y actualmente es utilizado por la mayoría de las empresas. Proponer
el método STAR en una entrevista te permite demostrar eficazmente tus habilidades y
competencias a través de ejemplos de la vida real. Al presentar situaciones
específicas en las que aplicó ciertas habilidades, proporciona evidencia tangible de
sus capacidades. Este enfoque es muy valorado por los entrevistadores, ya que ofrece
pruebas concretas de sus calificaciones e idoneidad para el puesto.

Hernandez, L. (2022). El método STAR es una técnica utilizada comúnmente

en entrevistas de trabajo para responder preguntas conductuales. la sigla STAR
significa situación, tarea, acción y resultado, y el método se centra en proporcionar
respuestas estructuradas y detalladas a preguntas sobre experiencias pasadas. a
continuación, se detalla el procedimiento del método STAR:

1. SITUACIÓN: en esta etapa, el entrevistado describe la situación o contexto en el

que ocurrió el evento o desafío al que se enfrentó. es importante proporcionar detalles
específicos y relevantes para que el entrevistador comprenda completamente la
situación.

2. TAREA: el paso siguiente implica explicar la tarea específica que se le asignó en

esa situación. esto puede incluir los objetivos que se le dieron, los desafíos que
enfrentaba o las expectativas que debía cumplir.
3. ACCIÓN: aquí es donde el entrevistado describe las acciones concretas que tomó
para abordar la situación y cumplir con la tarea asignada. es crucial destacar las
habilidades y competencias utilizadas, así como cualquier obstáculo superado durante
el proceso.

4. RESULTADO: finalmente, se debe presentar el resultado de las acciones tomadas.

esto puede incluir logros cuantificables, lecciones aprendidas o impacto en el entorno
laboral. es esencial demostrar cómo las acciones del entrevistado generaron un
resultado positivo.

Propuesta para socialización de guía de entrevista por competencias

Se propone socializar la guía de la siguiente manera:

a. Planificar con anticipación la reunión con los entrevistadores que harán uso de la
guía para socializarla y explicar la misma.

b. Presentar la guía impresa en una sesión de 1.5 horas

c. Iniciar la socialización de la guía con una introducción sobre lo que es la entrevista

por competencias, su importancia y objetivos de utilización de esta técnica.

d. Presentar la técnica STAR de entrevista por competencias que es la que se utiliza

en la guía propuesta y explicar la tabla utilizada.

e. Explicar las 10 competencias que incluye la guía. Debe definirse el concepto

utilizado para cada una de ellas.

f. Explicar las preguntas propuestas por cada competencia y la intención de las

mismas.

g. Explicar los cuatro criterios de evaluación a utilizar, cada uno con sus definiciones y
ponderación individual.

h. Explicar la forma de calificar cada una de las competencias en su propia tabla y la

forma de realizar la ponderación total para obtener el resultado final.

i. Tomar un tiempo para que los dos gerentes que darán uso de la guía, realicen una
entrevista piloto.

j. Tomar un tiempo para resolución de dudas y comentarios acerca de la guía.

k. Finalización de la socialización de la guía con recomendaciones generales del uso

de la misma.
 III. CONCLUSIONES

1. Es importante identificar las competencias clave que se requieren para

desempeñar el puesto en cuestión, esto se puede hacer a través de una
investigación exhaustiva de la función y las responsabilidades del puesto,
así como de las habilidades y experiencia requeridas para su éxito.

2. El método STAR puede ayudar a identificar las habilidades y competencias

requeridas para el puesto y garantizar que la guía de entrevista esté
diseñada para evaluar la competencia del candidato en esas áreas.

3. El método STAR permite evaluar la capacidad del candidato para manejar

situaciones y desafíos complejos, y encontrar soluciones a los problemas.

4. Para evaluar las competencias del candidato, es fundamental formular

preguntas de comportamiento que estén directamente relacionadas con las
competencias, estas preguntas deben diseñarse para revelar las
experiencias pasadas del candidato y cómo ha aplicado sus habilidades y
conocimientos en situaciones del mundo real.
 IV. REFERENCIAS

 Sinisterra, M. (2002). Entrevista de selección por competencias. Uba.ar.

Recuperado el 26 de noviembre de 2023, de
http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/15020362_MunozSinisterraL.
pdf

 López E. (2016). En torno al concepto de competencia: un análisis de fuentes

Redalyc.org. Recuperado el 26 de noviembre de 2023, de

https://www.redalyc.org/pdf/567/56745576016.pdf

 Hernandez, L. (2022, septiembre 5). ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

CON EL METODO STAR. Metaconsultec.
https://metaconsultec.com/blog/entrevista-por-competencias-con-el-metodo-
star

 Personio. (2023). Selección de personal: claves para empresa y trabajadores.

(2022, abril 22). Personio. https://www.personio.es/glosario/seleccion-de-
personal/
V. ANEXOS