El Modelo de Identidad

Dirección General
2º Cuatrimestre 2023

Prof. Dr. UBA Catalino Nuñez

EL MODELO DE IDENTIDAD TIENE UNA FORMA PARTICULAR

En la estructura que adquiere una empresa, esa forma se divide en tres dominios

RELACIONES - La naturaleza de los vínculos está determinada por:

• Rasgos determinantes de la identidad de la organización

• Las necesidades y deseos cuyos integrantes tratan de satisfacer

• Los recursos, existentes, así como las normas y valores imperantes, lo que denominamos
“CULTURA “ de la organización

La estructura plantea una idea de sistema abierto, y cuando pensamos en ella, lo hacemos desde la
parte plástica por su capacidad de transformarse dado a su autonomía, en contextos distintos para
los que fue creada.

Cuando hablamos del dominio de las relaciones, lo vemos en como las personas son articuladas
entre sí por medio de ROLES

Cuando hay muchas escalas, títulos, vamos a ver que se construyen imágenes, empieza a jugar el
ego de las personas que tienden a separar en vez de unir.

La idea del rol incluye dos componentes

• La función del rol en la organización

• El estatus que tiene en la organización, esto es tangible. Lo podemos ver por ejemplo en cómo
están distribuidas las oficinas.

El tema es ver como se adjudican esos roles. Si se adjudican o se asumen directamente, hay veces
que el rol es asumido por uno de los integrantes sin que le haya sido adjudicado.

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La naturaleza de los vínculos está determinada por los rasgos de la organización, por las necesidades
y deseos de sus integrantes, de los roles de la organización que intenta satisfacerlos. Capacidades
existentes, las normas, con la cultura organizacional moldean los vínculos entre los roles. Nos
encontramos con grupos heterogéneos y aparecen los conflictos que se resuelven con la relación de
poder, es el punto clave. Los conflictos de intereses están dados por la lógica del PODER. Este pasará
a ser un factor fundamental la forma en que se obtiene.

QUE SE DEBE ANALIZAR CUANDO SE ENTRA A UNA ORGANIZACION

• EL SENTIDO DE PERTENENCIA – El grado de adición que tienen cada uno de sus integrantes. Si
se sienten parte de la organización. Surge el conflicto cuando hay mucha rotación de personal.

• LA PERTINENCIA – Tiene que ver con la eficiencia, el grado de realización de las tareas, si sabe
que es lo que se está haciendo, tiene que ver con alcanzar los objetivos en tiempos
determinados. Si no hay perfiles pertinentes, surge el conflicto.

• COOPERACION EN LA ORGANIZACIÓN – Como se complementan los roles, no debe haber

superposición de tareas, evitar que dos áreas hagan lo mismo. Tengo que establecer confianza
en que un colega lo haga en tiempo y forma, implementar con un conocimiento profundo que
sucede en la organización

• LA COMUNICACIÓN – Es el gran problema que se visualiza, que se comunica, quienes son sus
receptores, una comunicación distorsionada es cuando hay una mentira, esa comunicación
esconde otro fin. La importancia de las palabras para incluir a todos los integrantes, hacer visible
algo, una toma de posición. Comunicar es estar abierto al diálogo, la empatía al recibir o dar
comunicación. El ruido sistemáticamente es el radio pasillo, que a veces se toma como un canal
para que se disperse una información que necesitamos que sea procesada con anterioridad a
ser difundida. Hablamos del poder productivo y del poder eliminativo, ganar a cualquier costo

• EL APRENDIZAJE – Estudiar el grado que la organización puede cambiar, esto tiene que ver con
los modelos mentales, si estamos dispuestos a hacer algo distinto de lo que venimos haciendo.

• LOS PROPOSITOS Los propósitos de todo orden, orientan a la gente de manera individual y
conjunta, ideas agrupadas entre sí, se incluyen todas las áreas y niveles como guía de la
organización Pueden ser financieros, marketing, producción, ventas, tecnología, gestión de
recursos humanos, etc.

También hay propósitos que están ocultos, no manifiestos, depende del observador poder
encontrarlo y analizarlo, ya que tiene consecuencias reales. La lógica imperante en los
propósitos es la RACIONALIDAD, quiero cumplir el objetivo, aplicándola. Primero miro los
objetivos de la gente, de la empresa, segundo la técnica de decisión, como se decide, el análisis
costo beneficio.

Propósitos que sean creados con homogeneidad, que no sean contradictorios y que no haya
choque entre roles.

• CAPACIDADES – Alude a todos los recursos existentes, de todo tipo, es la legitimación de toda
la organización, incluye los bienes materiales e inmateriales no tangibles. Tiene que ver con la
cultura, valores, creencias, porque se elige hacer una forma y no la otra. Tener las capacidades

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 “para”. Las capacidades de la organización serán acumulativas en la medida que se puedan
utilizar. Implica toda la producción de la organización, los modos en cómo ésta funciona, la
lógica imperante es el USUFRUCTO. La tengo que usar, si la capacidad no se usa, no es una
capacidad.

La estructura tiene la particularidad de materializar la IDENTIDAD, y es modificable en lo que

llamamos PLASTICIDAD ESTRUCTURAL

Vemos conectores entre los dominios que nos permiten hacer un entendimiento más complejo de
toda la organización, es entonces que entre el dominio de los propósitos y las relaciones aparece la
idea de ROL: entre el dominio de las relaciones y el dominio de las capacidades aparece la idea de
CAPACITACIONES; y entre el dominio de las capacidades y el dominio de los propósitos, aparece la
idea de PRODUCTIVIDAD

Hay 3 ideas respecto del ROL

1. Noción – Función
2. Concepto de Estatus
3. Adjudicación – Asunción

Función – Existe para cumplir una tarea específica. Una forma en que determinado rol va a funcionar
es necesario ese rol para hacer las cosas de determinada manera, esto tiene que ver con los
propósitos-

Concepto de estatus – Al momento de determinar el rol, hay una relación que me ayuda en el
ejercicio del poder. El rol va a estar en la relación del ejercicio de su función y su relación con el
estatus- El estatus es el que permite comparar un rol con otros roles y a su vez ejercer y ejercitar la
posición de su poder.

Adjudicación y asunción – Hay alguien que adjudica el rol y hay alguien que lo asume. Esa forma de
adjudicar los roles es lo que va a ser determinante en la organización. Ahora si se le adjudica un rol
a alguien que no está legitimado, trae conflicto porque no va a haber cohesión. Hay veces que
quienes logran cohesión no son precisamente los que tienen el cargo. Puede ser un integrante de
un equipo que lo asume espontáneamente. De ahí analizar, como están dados los roles.

LA CAPACITACION – Es la que une las personas con las capacidades que tiene la organización. Si sé
que tengo determinadas capacidades en la organización en un dominio que se acumula con su uso

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esto me va a generar mayores capacidades. En cambio, si tengo recursos y no los utilizo, necesito
procesos de capacitación para poder aprovecharlos. Si tengo capacidades, recursos asociados a los
propósitos, y son muy bien utilizados lo que género es productividad

La idea de productividad es entendida como el uso más eficiente de las capacidades de la

organización

VENTAJA COMPETITIVA – Es fácilmente imitable

CAPACIDAD DISTINTIVA – Tiene que ver con algo propio de la organización, no es fácil de copiar,
tiene que ver con la capacidad de COHESION, capacidad de relacionarse.

MEJORES PROPOSITOS MAS COHESIVOS, GENERAN MENOS CONFLICTOS EN EL DOMINIO DE LAS

RELACIONES Y A SU VEZ MEJOR USO DE LAS CAPACIDADES Y POR TANTO MAS PRODUCTIVIDAD.

Si tengo muchos problemas de muchos propósitos, esto va a generar conflictos. En una situación
ordenada el modelo antagónico es cuando surge el conflicto.

Esto lo vemos en el dominio de las relaciones que no van a ser cohesivas, en donde debe haber
racionalidad y propósitos va a haber irracionalidad. Y donde habría que haber capacidades habrá
obsolescencia y donde debería haber rol, hay antagonismo, ausencia de rol. En vez de haber
procesos de capacitación va a haber ineptitud y en vez de productividad la resultante es el
despilfarro.

Entonces analizamos los conflictos y tratamos de generar perturbaciones en la estructura, cuando

se diseña un proceso de cambio hay distintas visiones de lo que quiero llevar a cabo, el tema será
consensuar el ejercicio de poder para ver de qué manera se puede implementar

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