5 Ergonomia y Psicosociologia

2014
MODULO V. ERGONOMÍA Y
PSICOSOCIOLOGÍA
Sociedad de Prevención de
Fremap.
01/01/2014
INDICE
UNIDAD 5: ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA
1. ERGONOMÍA: CONCEPTO Y DEFINICIÓN

2. CARGA FÍSICA
a. CARGA DINÁMICA
b. CARGA ESTÁTICA
3. CARGA MENTAL
4. FACTORES PSICOSOCIALES
a. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO
5. ESTRÉS, MOBBING Y BURNOUT
6. TRABAJOS CON PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS
a. DEFINICIÓN
b. RIESGOS PARA LA SALUD
Sociedad de Prevención de Fremap Página 2

UNIDAD V: ERGONOMÍA Y
FACTORES PSICOSOCIALES
1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN
Etimológicamente la palabra ergonomía proviene de ―ergon‖ (trabajo), y

―nomos‖ (ley o norma), por lo que podríamos entender la ergonomía como
la técnica encaminada al estudio del trabajo humano.
El término fue utilizado por vez primera en 1949 y se atribuye a Murrell,

uno de los fundadores de la sociedad científica británica Ergonomics
Research Society que estaba formada por ingenieros, psicólogos,
sociólogos, etc. con objeto de resolver los problemas en el campo del
trabajo humano.
Tomando la palabra trabajo en un sentido amplio como cualquier actividad

humana: doméstica, de trabajo, de ocio, … podemos decir que el objetivo
que persigue la ergonomía es conseguir que esas actividades puedan
desarrollarse de la forma más fácil, confortable, eficiente y segura posible.
En el ámbito del trabajo, entendemos por Ergonomía

Laboral la ciencia que pretende adecuar el puesto de trabajo al
hombre que debe realizarlo, de forma que uno y otro (puesto y
trabajo) sean confortables, seguros, eficaces y fácilmente
comprensibles.
Para la consecución de dicho objetivo, la ergonomía debe aplicarse desde

un punto de vista multidisciplinar, teniendo en cuenta aspectos de
ingeniería, psicología, medicina, economía, etc.
Dependiendo del objeto de estudio, podemos clasificarla en:

 Ergonomía Geométrica estática
 Ergonomía dinámico-operacional
 Ergonomía ambiental
A. Ergonomía Geométrica: mediante el análisis y confrontación de las

condiciones métricas, operacionales y posicionales del puesto de
trabajo, pretende conseguir su mejor adecuación a las características
físicas de las personas concretas que lo van a ocupar.
Dentro de la ergonomía geométrica cabe distinguir dos aspectos:
- Ergonomía posicional: se basa en la consideración de las medidas

antropométricas de las personas en el diseño y configuración del
puesto de trabajo, de los elementos que forman parte de él y de las
posturas más adecuadas.
- Ergonomía de seguridad: toma en consideración las medidas

antropométricas de las personas para el diseño y construcción de
los dispositivos de seguridad, defensas, resguardos, etc.
La aplicación más destacable de la ergonomía geométrica es el diseño

de los puestos de trabajo buscando el bienestar del trabajador en el
mismo. Este bienestar tiene que ser de dos tipos:
 Bienestar posicional: o la adopción de posturas de trabajo

confortables en el puesto de trabajo.
 Bienestar cinético-operacional. Considera los esfuerzos realizados

en el puesto de trabajo así como la frecuencia de los mismos para
que estén dentro de los límites tolerables para el trabajador.
B. Ergonomía Dinámico-operacional:
Se fundamenta en el análisis de la operación en sí, de la carga de trabajo,

de los movimientos que se ejecutan y del correcto diseño de los mandos y
mecanismos con objeto de aumentar la precisión, evitar errores y
esfuerzos y minimizar la fatiga y el cansancio

Se refiere también a la carga física de trabajo en sus aspectos
de manipulación manual de cargas y movimientos repetitivos.
El trabajo con movimientos repetitivo se caracteriza por la realización

continua de ciclos de trabajo similares. Cada ciclo se trabajo se parece al
siguiente en la secuencia temporal, en el patrón de fuerzas y en las
características especiales del movimiento.
Los ciclos de trabajo se dividen en ciclos fundamentales o tareas, que son

partes independientes del ciclo. Desde un punto de vista biomecánico y
fisiológico estos ciclos se subdividen, a su vez, en elementos de trabajo,
cada uno de los cuales impone demandas diferenciables al trabajador.
Existen diversas definiciones de trabajo repetitivo. Una de las más

comunes considera que es ―aquél cuya duración del ciclo de trabajo es
menor de 30 segundos o cuando un ciclo de trabajo fundamental
constituye más del 50% del ciclo total‖
Por ejemplo: si en una cadena de montaje utilizan un atornillador eléctrico

una vez cada 10 segundos, eso supone una frecuencia horaria de 360
veces y una frecuencia diaria alrededor de 3.000 veces. Esto implica
también que, si el peso de la herramienta de de 500 gr, el trabajador
movilizará 1,5 toneladas/día.
Desde el punto de vista de la salud, los trastornos derivados de los

movimientos repetitivos son los conocidos como CTDs o
Microtraumatismos repetitivos.
C. Ergonomía Ambiental:
Tiene como objeto la actuación sobre los contaminantes ambientales

existentes en el puesto de trabajo con el fin de conseguir una situación de
confort para el trabajador.
Estos contaminantes pueden ser físicos, químicos y biológicos: ruido,

vibraciones, radiaciones, frio, calor, iluminación, polvo, gases, bacterias,
etc.
En este aspecto la ergonomía se distingue de la higiene industrial en que

la última persigue como objetivo la prevención de enfermedades

profesionales, mientras que la ergonomía ambiental establece
un avance cualitativo sobre la primera en el sentido de tender, no tan solo
a cumplir mínimos para imposibilitar el enfermedad profesional o cumplir
con la Ley, sino que trata de alcanzar unos elevados niveles de confort
dentro del puesto.
2. CARGA FÍSICA DE TRABAJO
Considerando el trabajo como una actividad en la cual el individuo, con su

fuerza e inteligencia, transforma la realidad, todo trabajo implica el
desarrollo de unas operaciones motoras (esfuerzo físico) y cognitivas
(esfuerzo mental). El nivel de esfuerzo que el individuo debe realizar para
ejecutar una tarea a través de sus mecanismos físicos y mentales se
considera como carga de trabajo.
La carga de trabajo puede ser física o mental. Si el trabajo a desarrollar es

predominantemente muscular hablamos de carga física. Si por el
contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual hablaremos de carga
mental. Aunque todo trabajo implica mecanismos físicos y psicológicos,
hablamos de uno u otro tipo de carga por el predominio de uno de ellos
en las tareas.
La realización de cualquier tipo de actividad física (movimientos, posturas,

fuerzas), aún en los trabajos más intelectuales, es posible gracias a la
contracción de los músculos esqueléticos. Para que la contracción
muscular tenga lugar es preciso poner en marcha una compleja serie de
sucesos que tienen lugar en muy diversos lugares: en los órganos de los
sentidos, cerebro, sistema nervioso, corazón y vasos sanguíneos,
pulmones y sistema musculoesquelético.
Para que exista contracción muscular se precisa un aporte de energía, la

cual obtiene, en un primer paso, de la energía almacenada en un
determinado compuesto, el adenosíntrifosfato (ATP). La llegada del
impulso nervioso al músculo es la señal para que la energía almacenada
en las células musculares en forma de ATP se transforme rápidamente en
energía mecánica.

El adenisíntrifosfato se convierte en adenosíndifosfato,
(fosfato y energía). Pero, como la reserva de ATP es muy limitada, se agota
a los pocos segundos y la célula muscular pasa a obtener la energía del
metabolismo.
El metabolismo muscular puede realizarse mediante dos vías: una aeróbica

(con oxígeno) y otra anaerobia (sin oxígeno). El oxígeno es transportado
por la circulación sanguínea desde los pulmones hasta el músculo.
Si el músculo dispone de suficiente oxígeno, elegirá la vía aeróbica, pues

es con la que obtiene más energía para la contracción (ya que produce un
metabolismo más completo de los nutrientes ricos en energía), y la que
genera una menor fatiga. Los ácidos grasos libres y/o la glucosa se
combinan con el oxígeno para dar anhídrido carbónico, agua y energía.
Cuando el músculo emplea la vía anaerobia, además de obtener mucha

menos energía para la contracción, se produce lactato que es,
probablemente, la causa de la fatiga muscular local.
Durante el ejercicio, la sangre es la encargada de llevar a la célula

muscular los elementos o productos que necesita para contraerse -los
nutrientes (ácidos grasos y glucosa)- desde su lugar de almacenamiento
en el hígado y en el tejido graso, hasta los músculos en actividad, y el
oxígeno desde los pulmones a los músculos. Además debe llevarse de la
célula ciertos productos de desecho formados, y transportarlos a los
lugares donde serán eliminados, en concreto:
 El CO2, hasta los pulmones donde será expulsado en la espiración,
 El lactato y otros metabolitos al hígado y a los riñones para su

ulterior procesamiento o excreción, y
 El calor, formado durante la contracción muscular, hasta la piel

donde será disipado.
Estos procesos se deben realizar en unos pocos segundos, ya que la célula

muscular necesita mantener unas condiciones interiores muy constantes
para poder realizar la contracción. Esto obliga a una gran adaptación del
sistema cardiovascular: tras el inicio del ejercicio, la circulación debe
aumentar hasta 100 veces su capacidad de transporte.

Este aumento de la circulación se logra mediante los
siguientes mecanismos:
a) Distribuyendo más sangre a los músculos en actividad
b) Haciendo más eficiente la obtención de O2 y la eliminación del CO2
c) Aumentando el flujo total de sangre, para lo cual se incrementan el

volumen sistólico y la frecuencia cardiaca
TRABAJO MUSCULAR DINAMICO Y ESTATICO.
El grado de carga física que experimenta un trabajador en el curso de un

trabajo muscular depende del tamaño de la masa muscular que interviene,
del tipo de contracciones musculares (estáticas o dinámicas), de la
intensidad de estas y de las características individuales (por ejemplo el
género, la edad, el entrenamiento, etc.) Mientras la carga laboral no
supere La capacidad física del trabajador, el organismo se adaptará y
recuperará con el reposo.
TRABAJO MUSCULAR DINAMICO.
En el trabajo dinámico, los músculos implicados se contraen y relajan

rítmicamente recibiendo el flujo sanguíneo adecuado para satisfacer las
necesidades metabólicas. Esto se logra incrementando el gasto cardiaco,
reduciendo el flujo que llega a las áreas inactivas, como los riñones y el
hígado y aumentando el número de vasos sanguíneos abiertos en la
musculatura que está interviniendo en el trabajo. La frecuencia cardiaca,
la presión sanguínea y el consumo de oxígeno aumentarán en relación
directa con la intensidad del trabajo. Asimismo, se producirá una
taquipnea compensatoria con idéntica finalidad, esto es, mejorar la
llegada de oxígeno a los músculos implicados.
El nivel de consumo de oxígeno medido durante un trabajo muscular

dinámico pesado indica la intensidad del trabajo. El consumo máximo de
oxígeno (VO2max) indica la capacidad máxima de la persona para el
trabajo aeróbico.

En el caso del trabajo dinámico, cuando la masa muscular
activa es pequeña (por ejemplo, en los brazos), la capacidad máxima de
trabajo y el consumo máximo de oxígeno son menores que en el trabajo
dinámico realizado con músculos de mayor tamaño. A igual producción de
trabajo externo, el trabajo dinámico con músculos pequeños provoca
mayores respuestas cárdiorrespiratorias (por ejemplo, frecuencia cardíaca,
presión sanguínea) que el trabajo con músculos grandes.
TRABAJO MUSCULAR ESTATICO.
En el trabajo estático aumenta la presión interna del músculo; en

ocasiones esta compresión mecánica puede llegar a reducir total o
parcialmente la circulación sanguínea a este nivel, y pueden quedar
comprometidos tanto el aporte de nutrientes y de oxígeno al músculo,
como los procesos catabólicos.
De esta forma, en los trabajos estáticos la musculatura se fatiga con más

facilidad que en los dinámicos. El parámetro que más se ve afectado en el
trabajo estático es la presión sanguínea, que suele aumentar. La
frecuencia y el gasto cardiaco no suelen variar. La frecuencia cardiaca y el
gasto cardiaco no varían mucho. Por encima de una determinada
intensidad de esfuerzo, la presión de la sangre aumenta en relación
directa con la intensidad y la duración del esfuerzo.
Algunos autores prefieren dividir el trabajo en localizado o general. El

trabajo localizado es aquel que se sirve de un pequeño número de grupos
musculares y de articulaciones e involucra menos de una tercera parte de
la musculatura de un individuo. Dentro de este grupo se podría incluir lo
que anteriormente definimos como trabajo estático. El trabajo
general es aquel que recluta un gran número de músculos (más de los dos
tercios de la musculatura), que aseguran el mantenimiento postural, los
desplazamientos del centro de gravedad de la persona, la manipulación de
cargas, la manipulación de palancas….
MEDICION DE LA CARGA FISICA DE TRABAJO.
De lo dicho anteriormente se desprende que podemos valorar una

actividad o trabajo midiendo la energía consumida durante su realización.
Este valor obtenido es lo que denominamos consumo energético o

consumo metabólico de la actividad. En realidad, este consumo energético
o metabólico obtenido es la suma de diversas componentes: unas ligadas
al consumo de energía de los músculos que participan en la actividad (es
decir, en las posturas adoptadas, en los movimientos realizados, etc.) y
otra componente basal, asociada a la energía consumida por otros
órganos del cuerpo. Este consumo basal es independiente de la actividad y
debe ser medido estando la persona tumbada y en completo reposo .
El consumo energético se expresa en Kilojulios (KJ) y también en energía

consumida por unidad de tiempo, es decir, en Kilojulios por segundo
(KJ/s). Otras unidades empleadas son el vatio (W) y el met (cantidad de
energía consumida en la unidad de tiempo por m2 de superficie corporal).
Es posible clasificar el trabajo por la energía consumida durante su

realización. La norma técnica española UNE - EN 28996 "Ergonomía -
Determinación de la producción de calor metabólico", da la siguiente
clasificación de las actividades laborales:

Valor para el cálculo del consumo
CLASES metabólico medio
W / m2 W
0
65 115
Descanso
Consumo metabólico 100 180

bajo

bajo

bajo

bajo
La gran mayoría de las actividades laborales son dinámicas, es decir, la

energía se obtiene fundamentalmente de procesos aeróbicos. Por tal
motivo, es perfectamente válido el valorar la energía consumida en la
actividad laboral, midiendo el volumen de O2 consumido en su realización.
La cantidad de oxígeno consumido durante el ejercicio es directamente

proporcional a la cantidad de energía consumida por los músculos que se
contraen.
Se ha comprobado que no hay muchas variaciones en el consumo de O2 de

individuos que realizan el mismo tipo de trabajo físico; siempre que entre
ellos no existan excesivas diferencias (por ejemplo en el peso corporal), y
que la actividad física no sea muy compleja de realizar y no exija grandes
habilidades a quien la ejecuta .De esta manera, las mediciones
obtenidas en un grupo pequeño de sujetos pueden ser utilizadas como
una medida de la demanda física de esa actividad concreta. En la
bibliografía, podemos encontrar las mediciones obtenidas en numerosas
actividades laborales, de ocio, o incluso cotidianas.
Así pues, podemos evaluar la carga física de una actividad mediante la

medición del consumo de oxígeno. Pero además, necesitamos comparar
los resultados obtenidos con un criterio de referencia. Sin embargo, no
existe un consenso en cuáles son esos valores de referencia, de manera
que, trabajos que para algunos autores son pesados para otros son sólo
moderados. No obstante, varios textos coinciden en señalar los valores
siguientes:
Criterios propuestos para la evaluación de la carga física sobre la base

del consumo de oxígeno
Consumo de O2 (l / min) Clasificación de la tarea o actividad
2.0 Extremadamente pesada
1.5 – 2.0 Muy pesada
1.0 – 1.5 Pesada
0.5 – 1.0 Moderada
< 0.5 Ligera
Existen varios procedimientos para valorar el consumo de O2 (VO2). El más

utilizado, consiste básicamente en el cálculo del oxígeno consumido a
partir del contenido de oxígeno en el aire espirado.
Para estudios de laboratorio, existen equipos en el mercado que permiten

cuantificar de forma precisa, el volumen de aire movilizado, el O 2
consumido y el CO2 generado durante la actividad.

Para estudios de campo se emplean instrumentos más
simples, que normalmente, sólo analizan el volumen de aire inspirado y la
concentración de oxígeno en el aire espirado.
Cualquiera que sea el procedimiento o el equipo empleado, la evaluación

del consumo de O2, deberá realizarse algunos minutos después de
comenzado el trabajo, ya que es preciso un cierto tiempo para que las
funciones fisiológicas implicadas se adapten al esfuerzo y el aporte de O 2
a la célula sea suficiente para la obtención de la energía necesaria.
El establecimiento del VO2 o del consumo energético diario de una

determinada tarea profesional requiere un conocimiento del puesto de
trabajo tan completo como sea posible, a fin de diferenciar las distintas
secuencias que lo componen: desplazamientos, ejecución de las tareas,
tiempos de espera, pausas etc. Debe medirse con precisión la duración
acumulada de cada operación. Para cada una de ellas se evaluará el
consumo energético medio.
El consumo total para ese puesto de trabajo se obtendrá por la suma de

los consumos energéticos medios de cada operación multiplicado por el
tiempo de duración de ésta.
Para convertir el consumo de oxígeno en consumo metabólico o

energético se emplea el equivalente energético (EE). La ecuación sería:

El equivalente energético depende del tipo de metabolismo
utilizado durante la actividad, (es decir, de si hemos obtenido la energía a
partir principalmente de hidratos de carbono o de las grasas). Esto viene
indicado por el cociente respiratorio (RQ) definido como la relación entre
el CO2 espirado durante la actividad (VCO2) y el O2 consumido (VO2).
No obstante, a menudo es válido utilizar un valor medio de RQ de 0,85 y,

por consiguiente, un equivalente energético (EE) de EE = 5,68 W.h/l O2.
Para la mayoría de las situaciones, el consumo de oxígeno es un indicador

de la carga física. Sin embargo existen algunas importantes excepciones:
 Tareas que ocasionan estrés térmico
 Tareas con componentes estáticos importantes
 Actividades que demandan gran proporción del metabolismo

anaerobio
Para estas situaciones, el consumo de oxígeno da una información válida

sobre el componente aeróbico, pero su medición debe ser complementada
con otras, como la frecuencia cardiaca y la temperatura corporal.
No obstante, ya que las actividades laborales deben ser realizadas durante

varias horas, es muy raro que contengan un alto grado de ejercicio
anaerobio. Algunas excepciones podrían ser operaciones de salvamento
realizadas por bomberos, protección civil, o buzos. Tales situaciones
pueden ser potencialmente peligrosas, especialmente cuando se combinan
con una elevada carga térmica.
Si representamos el cociente entre la frecuencia cardiaca y el consumo de

oxígeno medidos en una determinada actividad, FC/VO2, podremos
analizar mejor el tipo de trabajo muscular que ha podido tener lugar.

Cuando este cociente tenga valores muy elevados indicará
que, probablemente, existen muchos componentes estáticos.
Así pues, y resumiendo lo anteriormente expuesto, podemos emplear la

medición del consumo de oxígeno para:
(a) Identificar las tareas más penosas de una ocupación. De esta forma,
las tareas más fatigantes pueden ser rediseñadas para hacerlas
menos penosas, introducirse rotaciones entre los puestos, pausas, o
reducir el ritmo de ejecución.
(b) Comparar las demandas de diversas maneras alternativas de

ejecutar una tarea, por ejemplo, con herramientas mejoradas o
nuevos métodos de trabajo.
(c) Evaluar las componentes dinámicas de un trabajo complejo, es

decir, de aquél que tenga componentes de trabajo estático y
dinámico, así como estrés térmico. En estos casos, el aumento del
consumo de oxígeno se producirá sólo como efecto de las
componentes dinámicas del trabajo
CONSECUENCIAS DE LA SOBRECARGA MUSCULAR EN LAS ACTIVIDADES

LABORALES.
A. FATIGA MUSCULAR
Uno de los objetivos de la ergonomía ha sido determinar los límites

aceptables para la carga de trabajo, limitando así la fatiga. La fatiga física
es la disminución de la capacidad física de la persona, después de haber
desarrollado una tarea durante un tiempo determinado.
Si la carga muscular es demasiado elevada, se producirá fatiga, se reducirá

la capacidad de trabajo y la recuperación será más lenta. Las cargas más
elevadas o la sobrecarga prolongada pueden ocasionar daños físicos en
forma de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo. Por
otro lado, el trabajo muscular de cierta intensidad, su frecuencia y su
duración, también puede tener un efecto de entrenamiento, como, por

otra parte, unas exigencias musculares excesivamente bajas
pueden tener efectos de desentrenamiento.
La fatiga puede recuperarse con el reposo; sin embargo, si éste está

ausente, el agotamiento se acumula, lo cual conduce gradualmente a un
estado de fatiga crónica. Esta situación va acompañada de diversos
síntomas: cefaleas, vértigo, alteraciones cardiorrespiratorias, trastornos
del apetito o digestivos, insomnio, etc., muchas de ellas entroncadas con
una sensación de malestar, usualmente de naturaleza emocional.
B. LESIONES OSTEOMUSCULARES
El hombre puede adoptar posturas, moverse y relacionarse gracias a la

interrelación de los músculos, huesos y articulaciones. Son precisamente
estas estructuras, las que se ven sometidas durante el trabajo a
movimientos repetitivos, sobreesfuerzos y vibraciones que acaban por
lesionarlas, o en el mejor de los casos, aceleran el proceso normal de
envejecimiento.
Para que se produzca un movimiento voluntario es necesaria la integridad

y coordinación de los siguientes componentes:
 Sistema Nervioso Central, donde se elabora y controla el

movimiento.
 Sistema Nervioso Periférico, encargado de transmitir las órdenes del

primero
 Placa motora, unión del músculo con el nervio periférico.
 Músculo que pone en marcha el movimiento.
 Huesos unidos por articulaciones.
Los huesos no son materia inerte, sino que son materia viva. Dentro de
ellos, se efectúa el metabolismo de diferentes sustancias necesarias para
la vida, como el del calcio, fósforo, etc. Y se producen en la médula ósea
los componentes de la sangre.
Los músculos son los responsables del movimiento, pero no sólo de la

actividad dinámica sino también de la estática, es decir, del
mantenimiento de la posición mediante el juego de músculos
agonistas y antagonistas.
La unión de los músculos al hueso se realiza mediante los tendones que

también pueden ser diana de los daños que los riesgos laborales pueden
producir en el aparato locomotor (tendinitis, tenosinovitis,…).
Las articulaciones son las estructuras de unión de los huesos; Son las
bisagras gracias a las cuales se va a producir el movimiento. Por así
decirlo, son el elemento pasivo del movimiento ya que el elemento activo
sería la contracción muscular. Pero cuando hablamos de articulación
tenemos que pensar en una estructura compleja. No sólo la forman los
dos huesos con sus respectivas superficies de contacto o superficies
articulares, sino que hay que tener en cuenta el cartílago articular cuya
función es amortiguar la fricción y mejorar el deslizamiento, y la cápsula
articular que une los dos extremos de los huesos articulares.
FACTORES DE RIESGO RELACIONADOS CON LESIONES

MUSCULOESQUELETICAS.
Los factores de riesgo relacionados con lesiones musculo esqueléticas por

la carga de trabajo son principalmente cuatro:
 MANEJO MANUAL DE CARGAS
 MOVIMIENTOS REPETITITIVOS
 POSTURAS FORZADAS
 TRABAJOS CON PANTALLAS DE VISUALIZACION DE DATOS

(PVD).
A. MANIPULACION MANUAL DE CARGAS.
Lógicamente y como es fácil deducir, la principal patología que produce

este tipo de riesgo es la lesión de la columna vertebral, especialmente en
la zona lumbar (hernias discales, lumbalgias crónicas). Pero no sólo puede
dañarse esta región fundamental de nuestro esqueleto sino también

extremidades superiores y extremidades inferiores (tendinitis,
roturas fibrilares e incluso hernias inguinales)
B. MOVIMIENTOS REPETITIVOS.
Las dos zonas más propicias para las lesiones producidas por trabajos
repetitivos son la zona del cuello-hombro y la zona de la muñeca-mano.
Los trabajos de investigación enfocados en el estudio de lesiones por

movimientos repetidos han puesto de manifiesto la existencia de factores
que intervienen en la aparición de las lesiones musculoesqueléticas:
 Factores biomecánicos:
– Movimientos de pronosupinación en antebrazo y/o muñeca,

especialmente si son realizados contra resistencia.
– Repetidas extensiones y flexiones de muñeca.
– Desviaciones radiales o cubitales repetidas.
– Existencia de movimientos repetidos contra resistencia.
 Factores personales predisponentes:
– Mujeres en época menstrual y embarazo.

– Anomalías anatómicas: semilunar más grande, etc...
– Anomalías en la calidad del líquido sinovial.
 Factores organizacionales desencadenantes:
– poca autonomía
– supervisión
– carga de trabajo
– manipulación manual de cargas
– ciclo de la tarea

 Factores traumatológicos.
También la fuerza y la resistencia que hay que hacer en el movimiento, el

tiempo que se lleva realizando ese trabajo y las posturas extremas pueden
influir en la gravedad de las lesiones.
C. POSTURAS FORZADAS
Son posiciones de trabajo que suponen que una o varias regiones

anatómicas dejen de estar en una posición natural de confort para pasar a
una posición forzada que genera hiperextensiones, hiperflexiones y/o
hiperrotaciones osteoarticulares con la consecuente producción de
lesiones por sobrecarga.
Las posturas forzadas comprenden las posiciones del cuerpo fijas o

restringidas, las posturas que sobrecargan los músculos y los tendones,
las posturas que cargan las articulaciones de una manera asimétrica, y las
posturas que producen carga estática en la musculatura.
Existen numerosas actividades en las que el trabajador debe asumir una

variedad de posturas inadecuadas que pueden provocarle un estrés
biomecánico significativo en diferentes articulaciones y en sus tejidos
blandos adyacentes.

Las tareas con posturas forzadas implican fundamentalmente a tronco,
brazos y piernas.
Las posturas forzadas son comunes en trabajos en bipedestación,

sedestación prolongada, talleres de reparación, centros de montaje
mecánico, etc., pudiendo dar lugar a lesiones musculoesqueléticas.
En numerosas ocasiones originan trastornos musculoesqueléticos. Estas

molestias musculoesqueléticas son de aparición lenta y de carácter
inofensivo en apariencia, por lo que se suele ignorar el síntoma hasta que
se hace crónico y aparece el daño permanente; se localizan sobre todo en
tendones y sus vainas tendinosas.
Pueden también dañar o irritar los nervios, o impedir el flujo sanguíneo a

través de venas y arterias. Son frecuentes en la zona de hombros y cuello.
Se caracteriza por molestias, incomodidad, impedimento o dolor
persistente en articulaciones, músculos, tendones y otros tejidos blandos,
con o sin manifestación física, causado o agravado por movimientos
repetidos, posturas forzadas y movimientos que desarrollan fuerzas altas.
Aunque las lesiones dorsolumbares y de extremidades se deben

principalmente a la manipulación de cargas, también son comunes en

otros entornos de trabajo, en los que no se dan
manipulaciones de cargas y sí posturas inadecuadas con una elevada
carga muscular estática.
Se definen tres etapas en la aparición de los trastornos originados por

posturas forzadas:
• En la primera etapa aparece dolor y cansancio durante las horas de

trabajo, desapareciendo fuera de éste. Esta etapa puede durar meses o
años. A menudo se puede eliminar la causa mediante medidas
ergonómicas.
• En la segunda etapa, los síntomas aparecen al empezar el trabajo y no

desaparecen por la noche, alterando el sueño y disminuyendo la capacidad
de trabajo. Esta etapa persiste durante meses.
• En la tercera etapa, los síntomas persisten durante el descanso. Se hace

difícil realizar tareas, incluso las más triviales.
D. PANTALLAS DE VISUALIZACION DE DATOS.
Un trabajador se halla sometido a este riesgo cuando desempeña su labor

con pantallas de visualización de datos de forma prolongada.
El uso de equipos de PVD pueda producir fatiga visual, alteraciones en la

piel y fatiga física. Los síntomas de la fatiga física o muscular son
fundamentalmente a nivel de la columna vertebral:
 Algias de cuello y nuca. Cervicalgias

 Dorsalgias
 Lumbalgias

Estos síntomas se manifiestan frecuentemente al finalizar la
jornada laboral, sobre todo en mujeres. La reversibilidad hacia la
normalidad tras un período de reposo es el argumento más fiel en cuanto
al carácter funcional del síndrome.
El mantenimiento de la postura estática delante de la pantalla es origen

de estas afecciones. Por otro lado, no hay que olvidar que ciertos malos
hábitos posturales pueden provenir de anomalías visuales no corregidas,
por lo que las revisiones oftalmológicas pueden ser una magnífica forma
de prevención de las lesiones osteomusculares.
CARGA MENTAL
Históricamente el trabajo implicaba la realización de muchas tareas de

carácter físico; esto requería del trabajador una mayor utilización de sus
capacidades físicas que de sus capacidades mentales. Actualmente esta
tendencia se ha invertido debido a la terciarizacion de los trabajos. Cada
vez más, los trabajadores ocupan un mayor porcentaje de puestos en el
sector servicios, lo que unido a la continua automatización y mecanización
de muchas actividades, hace que el trabajo conlleve una mayor carga de
esfuerzo mental y menos carga física de trabajo.
Desde el punto de vista psicológico el concepto carga tiene dos

acepciones:
 Se considera carga a la presión o tensión que se ejerce sobre el

trabajador (nivel de exigencia de la tarea).
 Se considera carga a las consecuencias que tiene el trabajo para

el trabajador (está determinada por las características
individuales).
La mayoría de los autores consideran carga de trabajo a las consecuencias,

mientras que a los factores del trabajo los denominan exigencias.

FACTORES DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL.
a) Factores de la tarea.
a.1. La cantidad y la calidad de la información. La mayor o

menor complejidad de la información recibida condicionará la
posibilidad de automatizar las respuestas. Si existe sobrecarga de
información la capacidad de procesamiento se llega a bloquear.
a.2. El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo la

capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada. Si por el
contrario existen tiempos de descanso o de menor respuesta, el
individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental
excesiva. Estamos hablando entonces del tiempo que hay que
mantener la atención
a.3. Exigencias de la tarea. Se refiere a si la tarea exige

planificación, control, etc. Las exigencias de la tarea se ven Influidas
por el nivel cultural y la formación específica del trabajador, entre
otros factores
a.4. Tipos de tareas. En general a más responsabilidad de la

tarea, mayor carga mental
a.5. Complejidad-rapidez de la tarea. Relacionado con la

velocidad con la que debe emitirse la respuesta.
a.6. Estimulación de la tarea. Las tareas deben tener los

suficientes estímulos fisiológicos y psicológicos para que sean
interesantes y atrayentes para los trabajadores. La falta de
estimulación psicológica está propiciada principalmente por tres
aspectos:
- Infrautilización de las habilidades del trabajador. Las

tareas no se corresponden con el nivel de dificultad que es capaz de
resolver con éxito el individuo.

- Grados de responsabilidad y poder de
toma de decisiones. Las tareas de más simple ejecución resultan
más "cargantes" que las que incorporan cierta libertad de decisión.
- Nivel de atención. La falta de estimulación disminuye

el grado de atención necesaria para ejecutar las tareas
correctamente.
a.7. Grado de significación de la tarea: o cuál es la aportación

real y la importancia que tiene una tarea determinada para el
conjunto de la organización. Es decir, cuál es el alcance social de la
tarea.
b) Condiciones ambientales: ruido, temperatura, iluminación,

vibraciones, etc.
c) Factores psicosociales y organizativos
c.1. Ambiente social laboral: clima laboral, relaciones, grupos

de pertenencia.
c.2. Jerarquía y estilo de mando
c.3. Aislamiento en el trabajo
c.4. Trabajo a turnos
d) Factores individuales: las personas tenemos una capacidad de

respuesta limitada que está en función de:
d.1. La edad.
d.2. El nivel de aprendizaje.
d.3. El estado de fatiga.

d.4. Características de la personalidad (ansiedad,
estados depresivos, etc.).
d.5. Las actitudes ante la tarea (motivación, satisfacción).
d.6 Características de la vida extra-laboral (situación familiar y

económica, actividades extra-profesionales, etc.).
CONSECUENCIAS DE LA CARGA MENTAL.
Si la relación de una tarea implica el mantenimiento prolongado de un grado

alto de carga mental puede aparecer la fatiga. Esta se traduce en una serie
de disfunciones físicas y psíquicas acompañadas de una sensación subjetiva
de fatiga y una disminución del rendimiento
Podemos distinguir dos momentos o tipos de fatiga:
 De carácter homeostático: reacción del organismo para adaptarse al

medio en un momento de fatiga. Es una búsqueda del equilibrio que
se manifiesta por la reducción de la actividad o el cambio de tareas,
de manera que los requerimientos para el trabajador sean diferentes y
menores y permitan su recuperación.
Esta reducción de la actividad se da como consecuencia de:
* Una disminución de la atención.
* Lentitud de pensamiento.
* Disminución de la motivación
 De carácter crónico: se da, no por una sobrecarga de trabajo

accidental, sino por una determinada carga que se va repitiendo y
produce un desequilibrio prolongado y duradero entre la capacidad
del organismo y el esfuerzo invertido para dar respuesta a las
exigencias del medio. Sus síntomas, que no sólo se sienten durante

o después del trabajo sino que pueden ser
permanentes, son los siguientes:
* Inestabilidad emocional: irritabilidad, ansiedad, estados

depresivos.
* Alteraciones del sueño.
* Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones cardíacas,

problemas digestivos.
PREVENCION DE LA CARGA MENTAL.
Las repercusiones de la carga mental son por el momento difíciles de

cuantificar ya que no existen unos umbrales máximos universales; es
decir, cada persona tiene un diferente umbral de fatiga y es capaz de
aguantar un nivel de carga mental determinado, dependiendo de unas
características personales.
A pesar de esto, existen una serie de factores sobre los que se puede
actuar con el fin de reducir o evitar la fatiga mental. Estos factores son:

a. Cantidad y complejidad de la información manejada.
b. Calidad de la información: tipos de señales.
c. Trascendencia de las actuaciones.
d. Ritmo normal de trabajo para una persona formada.
e. Ritmo individual de trabajo.
f. Confort ambiental del puesto.
g. Distribución de pausas.
Algunas de las acciones concretas que podemos llevar a cabo para reducir
el nivel de fatiga mental son:
- Facilitar el proceso de percepción e interpretación. Aquí entra en juego

la presentación de la información y el contenido de la misma. El contenido
de la información depende normalmente de la tarea que se realiza, por lo
que puede ser difícil la intervención sobre ella, pero sí se puede considerar
si la cantidad y la complejidad de la misma pueden simplificarse.
- Facilitar la respuesta. En este apartado se tiene en cuenta la ejecución

de la tarea. Por ello se debe considerar el diseño del puesto, el diseño de
controles y la distribución de los mismos.
- Organizar el trabajo. De manera que se reduzca la posibilidad de

aparición de la fatiga y facilita la recuperación de la persona. En la
organización del trabajo son fundamentales los aspectos relacionados con
el ritmo de trabajo y la organización del tiempo de trabajo.
En trabajos de elevada carga mental, el ritmo de trabajo requerido debe

estar acorde con el ritmo normal de una persona entrenada, no siendo
recomendable estar sometidos a ritmos impuestos, bien por exigencias de
la producción o por el funcionamiento de la maquinaria.
Igualmente, la distribución de las pausas es fundamental, de modo que se

recomienda introducir pausas cortas y frecuentes en las tareas que
implican un esfuerzo mental elevado y continuo para permitir la
recuperación de la fatiga. Por ejemplo, para las pantallas de visualización
de datos es conveniente realizar pausas de entre 10 y 15 minutos para
cada hora y media o dos horas de trabajo. No se consideran pausas los

períodos de tiempo que se producen mientras se esperan las
respuestas del ordenador. Para la realización de las pausas es conveniente
habilitar salas de descanso.
La flexibilidad de horario a veces también se presenta como una posible

solución para las tareas de alto contenido de carga mental. Esta
flexibilidad ha de suponer un aumento de la autonomía del trabajador en
la organización de su tiempo de trabajo, que debe combinarse con los
niveles de productividad exigidos por la empresa.
Cuando la fatiga esté producida no por un exceso de información sino, al

contrario, por la realización de una tarea monótona y sin contenido, las
medidas de prevención deberán dirigirse a lograr una mayor participación
del trabajador en aspectos relacionados con su trabajo tales como:
posibilidad de intervenir en caso de avería, cierta autonomía para elegir el
método de trabajo, aumentar la facultad de toma de decisiones, etc.
Otra alternativa a tener en cuenta es la rotación de puestos que favorezca

la alternancia con otros tipos de actividades que requieran un esfuerzo
mental menor, además se consigue enriquecer las tareas permitiendo a los
trabajadores un muestrario mayor de conductas con unos niveles de carga
mental diferentes, la ampliación de tareas, etc.
Si bien estas medidas, suponen un esfuerzo de reorganización para la

empresa y una mayor polivalencia por parte de los trabajadores, presentan
las ventajas de mejorar la motivación e implicación de los trabajadores
aumentando la satisfacción laboral.
4. FACTORES PSICOSOCIALES
Los factores psicosociales en el trabajo son muy variados y engloban

aspectos diversos relacionados con la tarea de ejecuta el trabajador, con
las características de la empresa en que desempeña esta labor, con las
condiciones y entorno de trabajo y con las relaciones sociales que se
establecen entre los miembros de la empresa.

La dificultad en la valoración de los riesgos psicosociales
estriba en que, a diferencia de los otros tipos de riesgos, estos no son
objetivables mediante mediciones directas ni repercuten igual en todos los
trabajadores, ya que cada persona posee unas características psicológicas
que le son propias y que van a determinar la valoración que el trabajador
haga de esos factores.
Por ejemplo; Si tenemos un ambiente con altas concentraciones de

contaminantes químicos podemos conocer la composición y cantidad de
estos mediante mediciones específicas que, comparadas con los valores
límites correspondientes, nos definirán el grado de toxicidad para los
trabajadores. Sin embargo, las mismas condiciones psicosociales pueden
ser o no perjudiciales para distintos trabajadores dependiendo de factores
personales como la percepción y valoración de la situación por parte de
cada uno, su motivación, etc.
Por tanto, la exposición de los trabajadores al riesgo estará en función

tanto de las situaciones objetivas (que pueden ser evaluadas) como de la
percepción que el trabajador tenga de las mismas.
Como hemos comentado, los factores de riesgo de origen psicosocial que

se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de
diferente naturaleza, pudiendo depender de:
 Aspectos de organización
 Sistemas de trabajo
 Aspectos relacionados con la tarea
Desde una perspectiva sistémica podemos afirmar que todos estos

factores interactúan entre sí y repercuten sobre el clima psicosocial de la
empresa y sobre la salud física y mental de los trabajadores.
Como son muchos los factores que afectan a los trabajadores dentro de
una organización, contemplaremos en este tema solo los relacionados con
la organización del tiempo de trabajo, por tener una clara correlación
con la salud física de los trabajadores.

LA DIVISIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo es uno de los aspectos que tiene una repercusión más
directa sobre la vida diaria de los trabajadores. El número de horas
trabajadoras y su distribución puede afectar, no solo a la calidad de vida
en el trabajo, sino también a la vida extra-laboral en la medida en que el
tiempo libre es utilizado para el esparcimiento, la vida familiar y la vida
social, y determina el bienestar de los trabajadores.
Hasta casi la segunda mitad del siglo XIX la preocupación por el tiempo de
trabajo era fundamentalmente cronométrica (de duración en horas) más
que cronológica por las obvias limitaciones que impone depender de la luz
solar para trabajar. Las jornadas de trabajo se supeditaban a las horas de
luz solar hasta el momento de la aparición de la luz eléctrica.
El desarrollo de la industrialización y el progresivo uso de las máquinas en

el S. XIX produjeron una revolución en el tiempo de trabajo. El tiempo
comienza a tener valor por sí mismo, se tiene el concepto de que el
tiempo produce riqueza. Por otra parte la maquinaria necesita ser
amortizada. Las necesidades de producción y de mercado, las facilidades
que da la iluminación eléctrica y la propia resistencia funcional de la
máquina, hacen que el trabajo continuado durante largas jornadas y el
trabajo a turnos empiecen a ser habituales en la industria textil primero, y
más tarde en la metalurgia, el transporte y los servicios.
Actualmente los grandes temas en cuanto a la organización del tiempo de

trabajo como factor que afecta a la salud de los trabajadores son las
pausas, el trabajo a turnos y el trabajo nocturno.
La existencia de pausas durante las horas de trabajo es importante porque

permite al trabajador recuperarse de la fatiga debida a trabajos
monótonos, a los esfuerzos físicos realizados, a los ambientes físicos
desfavorables o a otras causas. Como orientación general se deben
introducir pausas cortas a lo largo de la jornada y conservar alguna pausa
larga para permitir una ruptura con la actividad que se realiza.
Una jornada adecuada en cuanto a su duración y con unas pausas bien

distribuidas conduce a un aumento de la productividad y a una
disminución en el número de accidentes por el descenso de la fatiga.

El tamaño y número de las pausas depende de factores
propios de la tarea. En general se admite que una misma cantidad de
tiempo es más eficaz cuando se reparte en pequeños periodos frecuentes.
El estudio de los accidentes de trabajo y tiempo de trabajo suele estar más

relacionado con los turnos y horarios que con las pausas.
Los horarios prolongados conllevan dos efectos principales para el

trabajador: por una parte, el aumento del riesgo de accidentes, porque el
incremento del tiempo de exposición al riesgo aumenta la probabilidad de
que este suceda. Por otra, un incremento de la fatiga que a su vez merma
la capacidad funcional del trabajador, lo que también redunda en un
mayor riesgo de accidentabilidad.
La aparición de fatiga horaria es más precoz en los trabajos que requieren

alta capacidad de atención, o en aquellos con mayor contenido en carga y
ritmo de trabajo.
El trabajo a turnos es el trabajo desarrollado por distintos grupos

sucesivos de trabajadores, cumpliendo cada uno de ellos una jornada
laboral, de manera que se abarca un total de entre 16 y 24 horas de
trabajo diario. En cuanto al número de turnos, lo más frecuente es dividir
las 24 horas en 3 turnos, aunque existen otras posibilidades como 4
turnos de 6 horas o 2 turnos de 12 horas (guardias médicas, vigilancia y
protección, etc.)
Existen las siguientes formas de organización:
- Sistema discontinuo (2x8). El trabajo se interrumpe normalmente por la

noche y el fin de semana. Supone pues, dos turnos, mañana y tarde
que son fijos o alternantes a intervalos periódicos.
- Sistema semicontinuo (3x8). La interrupción es semanal. Supone tres

turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los domingos.
- Sistema continuo. El trabajo se realiza de forma ininterrumpida. El

trabajo queda cubierto durante todo el día y durante todos los días de
la semana. Supone más de tres turnos y el trabajo nocturno.
Es importante distinguir la organización del trabajo en la empresa de la

jornada del trabajador. Aunque una empresa esté organizada con el

sistema de trabajo a turnos, si el horario del trabajador es fijo
y no supone rotación de turnos, no podríamos considerar al trabajador
como trabajador a turnos, sino como trabajador del turno de mañana o
tarde y se asimilaría en casi todas las características al trabajador con
jornada normal. El trabajador a turnos es aquel que rota en los distintos
turnos horarios de trabajo que tiene la empresa, pudiendo incluirse o no el
trabajo nocturno.
Aún no se ha llegado a un acuerdo respecto a la duración idónea de un

ciclo de rotación. Los sistemas más habituales se engloban en las
siguientes categorías:
A) Turnos de cambios rápidos (semanal o cada dos-tres días)
B) Turnos de cambios lentos (de semanas a meses)
A favor del sistema de cambios rápidos está el no permitir un desajuste en

los ritmos internos debido precisamente a la rapidez del cambio. El
cambio rápido supondría la conservación del ritmo circadiano, evitando un
estado constante de disrupción.
A favor del cambio lento estaría la necesidad de conseguir un reajuste de

fase entre los ritmos internos y el patrón de sueño. Se ha sugerido que de
esta forma se permitiría la adaptación completa a la rutina invertida,
mientras que otros autores dicen que esto no sucede por qué los periodos
de descanso rompen este patrón de adaptación. Los estudios parecen
confirmar que, cuando no hay interrupciones en la adaptación, esta se
produce a los veintiún días de realizado el cambio.
Actualmente se tiende a realizar ciclos cortos (se recomienda cambiar de

turno cada dos o tres días), pues parece que de esta manera los ritmos
circadianos apenas llegan a alterarse. Sin embargo, la vida de relación de
hace más difícil con un ritmo de rotación tan cambiante, por lo que puede
existir una contradicción entre el punto de vista fisiológico y las
necesidades psicosociales de los trabajadores. Este es uno de los aspectos
por los que el problema de la turnicidad es tan complejo y por lo que es
necesario adaptarlo a las necesidades individuales.

El turno de trabajo nocturno es el que se acompaña de mayor
número de problemas de salud para los trabajadores, sobre todo
relacionados con perturbaciones en la duración y organización del sueño.
El sueño nocturno sólo parece compatible con una duración superior a las
seis horas. El trabajador nocturno se ve obligado a dormir durante el día.
El sueño diurno es menos profundo que el nocturno, aún cuando este se
desarrolle en un entorno ambiental adecuado. A pesar de todo, este
entorno favorable debe perseguirse, ya que disminuye la proporción de
alteraciones del sueño. La disminución de la calidad y la duración del
sueño diurno pueden derivarse del ruido y de la sensación de hambre que
aparece a la hora habitual de la comida.
La buena o mala tolerancia al sueño diurno es un indicador de la

capacidad de adaptación al trabajo nocturno, ya que cuando el descanso
es suficiente no aparecen patologías.
En el trabajo nocturno es más frecuente la somnolencia y las alteraciones

de la atención durante el período de actividad, por lo que se pueden
producir más accidentes.
Los trabajos de vigilancia, que a menudo implican condiciones de trabajo

monótonas, son especialmente difíciles de realizar de madrugada, cuando
las personas se encuentran en una menor fase de activación fisiológica.
En los trabajos nocturnos que implican un importante esfuerzo mental se

recomienda una noche de sueño cada dos o tres días de trabajo nocturno,
ya que la falta de descanso es acumulativa.
CONSECUENCIAS DE LOS TRABAJOS A TURNOS Y NOCTURNOS
En el trabajador a turnos y nocturno se produce una desincronización de

los ritmos circadianos naturales. Este desincronización se traduce en una
mayor predisposición a la fatiga, en problemas de sueño, trastornos
digestivos y cardiacos y dificultades para el desempeño en la vida familiar
y social, además de otras consecuencias
Los efectos de la turnicidad son a veces difíciles de evidenciar porque los

trabajadores que no se adaptan abandonan el trabajo a los pocos meses, o

por que los efectos no se manifiestan inmediatamente y
cuando aparecen el trabajador ha cambiado de puesto, o porque no existe
seguimiento de los trabajadores a turnos.
La patología del trabajador nocturno y a turnos puede clasificarse en los

siguientes aspectos:
A) TRASTORNOS DEL SUEÑO.
El sueño se ve alterado, no produciéndose nunca la adaptación plena al

cambio horario. Por ejemplo, en el turno de mañana al tener que
despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño se
reduce el sueño paradójico, responsable del descanso psicológico,
mientras que en el turno de noche, al alterarse el ritmo de sueño/vigilia y
a causa de la mayor dificultad para dormir de día, se observa una
reducción del sueño profundo, con lo que se dificulta la recuperación de la
fatiga física.
Ello hace que se vaya acumulando la fatiga, provocando, a largo plazo, la

aparición de un estado de fatiga crónica Además, hay una mayor
variabilidad de los ciclos del sueño y el sueño paradójico disminuye
globalmente.
B) TRASTORNOS DIGESTIVOS.
Los trastornos digestivos más frecuentes en este tipo de trabajadores son

trastornos intestinales, perturbaciones del apetito, e, incluso úlceras que
se atribuyen al cambio de los horarios de comida, que modifican el ritmo
fisiológico de la secreción gástrica, y también a los "errores alimentarios":
ingesta nocturna de una comida demasiado rica en pan y charcutería, a
menudo acompañada de bebidas alcohólicas.
Las personas necesitan al menos tres comidas diarias, algunas de ellas

calientes, con cierto aporte calórico y tomadas a una hora más o menos
regular. Una alimentación correcta pasaría por el consumo de comidas
calientes y ligeras y bebidas del tipo de zumo de frutas.

En el trabajo a turnos los horarios de comidas se ven
alterados al ritmo de las rotaciones, mientras que el problema del trabajo
nocturno suele consistir en un aumento en el consumo de café y
excitantes.
Las alteraciones digestivas que se observan en los trabajadores a turnos y

nocturnos suelen ser debidas a que toman comidas rápidas, frías o en un
tiempo corto e inhabitual. Desde el punto de vista nutricional los
alimentos suelen estar mal repartidos a lo largo de la jornada y suelen
tener un alto contenido calórico, con abuso en la ingesta de grasas,
exceso de lípidos y falta de glúcidos e hidratos de carbono.
C) INCIDENCIA EN LA ACTIVIDAD PROFESIONAL.
Los accidentes graves son más frecuentes durante el trabajo nocturno. La

baja actividad del organismo durante la noche y la posibilidad de que los
trabajadores nocturnos acumulen fatiga por un sueño deficiente hacen
que se den una serie de repercusiones negativas sobre la realización del
trabajo: acumulación de errores, dificultad en mantener la atención, de
percibir correctamente la información o de actuar con rapidez.
Puede ocurrir también que, en el cambio de turno, las consignas no se

transmitan de forma suficientemente precisa o que, por la prisa de
marcharse, no se comunique al turno que entra las posibles incidencias u
otras informaciones necesarias para el desempeño del trabajo. Esta falta
de comunicación puede dar origen a errores o incidentes.
Asimismo en los turnos de tarde y noche se da con más frecuencia la falta

de supervisión y la ausencia de algunos servicios que si están disponibles
en el turno de mañana (servicio médico, asesoría jurídica, personal de
administración, etc.)
Las personas que trabajan en turnos rotativos perciben su trabajo como

más estresante que las de turno de día, y con mayor frecuencia piensan
que su trabajo es fatigante tanto física como mentalmente. Asimismo, los
trabajadores nocturnos se quejan de la cantidad de situaciones
inesperadas que tienen que afrontar, de la falta de personal, de tener que

realizar tareas que no les corresponden y de falta de tiempo
reglado para las pausas.
D) INCIDENCIAS EN LA VIDA SOCIAL.
Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las

personas que trabajan en horarios normales, por lo que muchas
actividades sociales solo pueden realizarse en horas diurnas
El trabajo a turnos, especialmente el nocturno, dificulta estas actividades e

incluso la relación con los demás debido a la falta de coincidencia lo que
hace que pueda aparecer una sensación de aislamiento y soledad en el
trabajador.
Por otra parte, las horas de noche están mejor pagadas, lo que representa
una ventaja para el asalariado y su familia. Sin embargo, los horarios de
trabajo pueden perturbar gravemente los horarios familiares impidiendo la
interacción de los miembros de la familia y dificultando la organización
(horarios de comida, silencio durante el día, etc.)
Por último, los horarios de los transportes públicos no coinciden

forzosamente con los del trabajador, por lo que se suelen originar esperas
y pérdidas de tiempo.
Además de las consecuencias anteriormente reseñadas, se han

descubierto también alteraciones del estado de ánimo y el carácter, abuso
de tóxicos, astenia física y psíquica, alteraciones cardiovasculares –mayor
riesgo de isquemia coronaria-, alteraciones neurológicas, alteraciones
menstruales, trastornos somáticos (cefaleas) y repercusiones en la
gestación.
Las consecuencias del trabajo a turnos y del trabajo nocturno no afectan

por igual a todos los trabajadores. Existen una serie de variables que
parecen predisponer a una mayor susceptibilidad y que son los siguientes:
 Estado de salud: un estado de salud deficiente previo al inicio del

trabajo nocturno o a turnos puede ser causa del agravamiento de
la patología en este tipo de trabajadores.

 Circunstancias individuales: aunque es imposible
predecir la tolerancia al trabajo a turnos a partir de las
circunstancias personales de un trabajador (estado civil, número
de hijos o personas a su cargo, entorno sociocultural), sí parece
que tienen alguna relevancia.
 Edad: numerosos estudios establecen que los efectos nocivos del

trabajo a turnos se incrementan con la edad y con el número de
años trabajados en trabajo nocturno o a turnos. La OMS
recomienda no realizar trabajo nocturno a partir de los 45 años.
 Tendencia horaria: parece que ser que las personas más

activadas en horas vespertinas (―buhos‖) presentan mayor
tolerancia al trabajo nocturno que las personas con una
orientación matutina en su ritmo circadiano sueño/vigilia.
(―alondras‖)
 Hábitos de sueño: se ha encontrado una correlación positiva

entre tolerancia al trabajo a turnos y la flexibilidad en los hábitos
de sueño.
Una organización adecuada de los turnos deberá intentar conseguir unas

condiciones lo más favorable posible para los trabajadores, respetando al
máximo los ritmos biológicos de vigilia/sueño y alimentación, así como
las relaciones familiares y sociales.
5. CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES: ESTRÉS,

MOBBING Y BURNOUT
Etimológicamente, el término estrés deriva de ―stringere‖, que significa

provocar tensión. En su acepción médica y psicológica, el estrés es algo
inherente a la vida y necesario para sobrevivir. Todos lo hemos
experimentado en mayor o menor grado ya que, de hecho, es una
respuesta natural de nuestro organismo en su proceso de adaptación a los
cambios que se producen en su entorno.
Cuando el organismo percibe la existencia de una situación

potencialmente estresante aumenta el ritmo cardiaco, la respiración se

acelera, la musculatura incrementa su tensión, y el cerebro
produce un aporte de adrenalina que puede llevarnos a la mejora de
nuestra reacción. Es decir, el organismo se prepara para actuar o escapar
ante una posible amenaza.
Desde este punto de vista, el estrés permite que nos adaptemos a la

situación. Lo importante es no traspasar el nivel óptimo que cada uno de
nosotros tiene, que no se supere la capacidad de adaptación y resistencia
del organismo y que por tanto, no afecte negativamente a nuestra salud.
En este sentido podemos hablar de un estrés ―bueno‖ o positivo como

dinamizador de la actividad del sujeto (euestrés) y un estrés ―malo‖ o
negativo (distrés) que afecta a la salud de la persona alterando su
equilibrio interno o homeostasis.
En su acepción psicológica y siguiendo a Mc Grath ―El estrés es un

desequilibrio sustancial percibido entre la demanda de la situación y la
capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el
fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias‖
Esto quiere decir que el estrés se produce, o bien por una situación ante la
que la persona no sabe responder adecuadamente, o bien por un
desequilibrio importante entre la situación real y los deseos de la persona,
lo que le lleva a un nivel elevado de angustia y a una fuerte tensión
mental.
Actualmente, está admitido que la persona y el entorno, se influyen

mutuamente para producir estrés. Por una parte existen situaciones en las
que la situación de amenaza es inevitable y en las que el estresor es real y
palpable. Sin embargo, cada persona entiende los sucesos de forma
distinta, les atribuye un mayor o menor grado de amenaza y reacciona de
forma distinta. Esto es; el estrés depende del entorno, de la situación,
pero también de cómo la persona interpreta dicha situación y de sus
recursos para afrontarla.
Lo que habría que conseguir entonces, para no sufrir situaciones de

estrés, es mantener un equilibrio entre lo que demanda la realidad y
nuestra capacidad de respuesta.

EL PROCESO DE GENERACION DEL ESTRES
A. ENFOQUE FISIOLOGICO
Fue el endocrinólogo de la Universidad de Montreal Hans Selye quien

primero definió la acepción médica del término en su obra ―Stress‖ como
―una respuesta no específica a cualquier demanda planteada al organismo
capaz de generar alteraciones en distintos órganos del cuerpo‖. A esta
respuesta del organismo frente al estrés la denominó Síndrome General de
Adaptación (GAS).
Según la teoría de Selye, las tres fases del GAS son las siguientes:
 Fase o estado de alarma
 Fase de resistencia
 Fase de agotamiento
El ESTADO DE ALARMA es el primero y más importante de los tres porque

en él ocurren los cambios más significativos al nivel bioquímico.
Ocurre inmediatamente después de la percepción de la alarma. Cuando se

afronta un estímulo estresor ―suena la alarma‖ y se activa el organismo,
produciéndose un aumento de la frecuencia cardiaca, así como del
colesterol en sangre, la disminución del proceso digestivo, aumento de la
capacidad respiratoria, dilatación de los bronquios, etc. En definitiva, se
producen una serie de reacciones encaminadas a preparar al organismo
para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo.
Si la amenaza es efímera, el GAS puede no ir más allá de este estado, pero

si el estresor es intenso o prolongado en el tiempo, el organismo no
puede mantener ese esfuerzo máximo durante más tiempo y se pasa al
segundo estado.
El ESTADO DE RESISTENCIA se caracteriza por la identificación del órgano

o sistema mejor dotado para afrontar la amenaza que representa el
estresor. En esta fase desaparecen los cambios asociados a la reacción
inicial de emergencia y se reemplazan por otros más específicos para
afrontar el peligro concreto.

El organismo alcanza así un elevado nivel de resistencia, de
capacidad de esfuerzo frente a la situación. Es decir, el peligro persiste
igual que al principio, pero el individuo ha desarrollado más resistencia y
se ha habituado a ese ritmo de vida, a esa forma de estar y a convivir con
la situación amenazante.
Podemos suponer el esfuerzo que la activación del organismo supone

durante un periodo más largo, tratando de superar la amenaza.
En esta fase el individuo suele mostrarse irritable y tiende a experimentar

cambios de humor, insomnio, alteraciones del aparato digestivo,
dificultades de concentración y otros síntomas físicos
El estado final es el ESTADO DE AGOTAMIENTO en el que el estresor sigue

perdurando excesivamente en el tiempo o alcanza una intensidad que la
persona es incapaz de superar o reducir de algún modo, por lo que se
agota la energía adaptativa disponible por el organismo. Es decir, la fase
de agotamiento aparece cuando el organismo ha gastado ya todos sus
recursos y pierde de forma progresiva su capacidad de adaptación.
Llegados a este punto se restablecen muchas de las actividades propias

del estado de alarma en un intento del organismo de traspasar la
responsabilidad de resistir y enfrentarse al estresor a otro sistema u
órgano del cuerpo.
Si esto se produce, vuelve a reproducirse el ciclo del GAS, pero si no se

encuentra un sistema alternativo que permita defenderse del estresor,
empiezan a presentarse síntomas como: reducción del apetito, insomnio,
pérdida de peso, dolores de cabeza, dolores de espalda, irritabilidad,
abatimiento, fatiga, síntomas depresivos, mala memoria, etc. hasta llegar
a desarrollar las llamadas ―enfermedades del estrés‖, fundamentalmente
úlceras y enfermedades coronarias en los casos más graves.
Desde esta perspectiva, el estrés es una respuesta inespecífica, de carácter

fisiológico que emite un organismo como consecuencia de una situación
de amenaza que, al poner en peligro sus reservas adaptativas, (su
combustible de adaptación en palabras de Selye), produce una ruptura,
una crisis que puede conducir a una patología orgánica.

Aunque el esquema propuesto por Selye sigue siendo válido
en términos generales, en el estado actual de los conocimientos médicos
sabemos que la respuesta fisiológica del estrés implica a tres sistemas:
endocrino, nervioso, e inmunológico y sigue el siguiente proceso:
El estímulo estresor, físico o emocional, activa la amígdala cerebelosa, que

es una parte del sistema límbico relacionada con los componentes
emocionales del cerebro.
La respuesta neuronal procedente de la amígdala se trasmite al

hipotálamo donde provoca una respuesta hormonal consistente en la
secreción de CRF (factor liberador de corticotropina), el cual estimula la
hipófisis para que secrete a la sangre la hormona corticotropina (ACTH).
Es, pues, el eje hipotálamo-hipofisiario el que lanza la reacción de alarma

que actúa en dos líneas fundamentales: una, directamente sobre el
sistema nervioso autónomo, y otra, a través de la hormona ACTH.
Ambos, el SN Autónomo y la ACTH actúan sobre las cápsulas

suprarrenales. Las glándulas suprarrenales se componen de dos zonas
distintas: la parte interna o médula, que secreta catecolaminas -
adrenalina y noradrenalina-, y la parte externa o corteza, que secreta
corticoesteroides, entre ellos el cortisol y la aldosterona.
De esta forma el organismo se prepara para una reacción de lucha o huida

a través de una doble vía: una respuesta nerviosa de breve duración y otra
endocrina (hormonal) mucho más prolongada.
Las hormonas secretadas se vierten a la sangre y actúan a distancia sobre

los diferentes órganos y tejidos para provocar las modificaciones
necesarias con el fin de asegurar la defensa contra la agresión provocada
por el agente causante del estrés. Estas hormonas (adrenalina,
noradrenalina, cortisol y aldosterona) se conocen también como hormonas
del estrés.
Desde el momento en que actúa un estresor sobre el organismo, se

produce un mensaje de estrés que va desde la región agredida (piel,
músculos, órganos) al cerebro. La particularidad del estrés emocional o
psíquico es que la región agredida es el cerebro.
Hay dos tipos de respuesta al estrés:

a) Inmediata: corresponde a la reacción de alarma de una
demanda urgente (fase 1 del GAS) y se traduce por una secreción
brusca de adrenalina conseguida a través del impulso neuronal al SNA y
a la glándula suprarrenal.
b) Tardía, lenta y continua: corresponde a la respuesta corticosuprarrenal

y se traduce en la secreción de cortisol a través de la secreción
hormonal por sangre.
En primer lugar, la adrenalina va a responder a las necesidades

energéticas inmediatas, haciendo liberar el azúcar de las reservas que se
encuentran en el hígado; este azúcar es indispensable para los músculos
y el cerebro. La adrenalina produce, además otros efectos muy
importantes, sobre todo cardiovasculares, responsables de la aceleración
del ritmo cardiaco, de la elevación de la presión arterial, de la circulación
sanguínea por los músculos y el cerebro.
En segundo lugar, el cortisol tiene una acción metabólica. El aumento de

cortisol se produce muy especialmente en las situaciones de
incertidumbre donde la persona es incapaz de controlar los sucesos y de
predecir sus resultados. El cortisol actúa destruyendo los prótidos
(unidades básicas que componen las proteínas) con el fin de formar y
sintetizar a través de ellos azúcar, para incrementar el potencial
energético del organismo.
Además hay que tener en cuenta que el cortisol es una sustancia cíclica,
de tal forma que está disminuida por la noche y se eleva a primera hora de
la mañana. Esta oscilación rige el ritmo de la vigilia y el sueño del ser
humano. En personas con problemas de estrés es frecuente que existan
problemas en este aspecto por la alteración del nivel de cortisol: sueño
alterado, insomnio, sueño fuera de horas, etc.
Asimismo, el cortisol produce una inhibición de las reacciones

inflamatorias y una atrofia del timo y de los ganglios linfáticos, que deriva
en una disminución de las defensas inmunitarias.
Las diferentes formas de comportamiento influyen también en el sistema

inmunitario, aumentando o disminuyendo su actividad a veces, incluso,
durante periodos prolongados de tiempo. Dormir bien, por ejemplo, o
expresar nuestras emociones y sentimientos son actitudes positivas para

el sistema inmunitario, mientras que la depresión, el estrés
crónico en el trabajo o el insomnio, disminuyen la capacidad del
organismo de reaccionar ante los ataques exteriores. Podemos decir que
el cerebro y el sistema inmunitario ―se hablan entre sí‖.
B. ENFOQUE COGNITIVO-CONDUCTUAL
Como ocurre en el resto de los factores psicosociales en la prevención de

riesgos, existen muchas definiciones de estrés. De ellas, seguiremos la de
Mc Grath (1970) por tener gran aceptación y dar una información que nos
permita identificar mejor este fenómeno.
Mc Grath defina el estrés como ―un tipo de relación específica entre un

organismo (físico o social; -ó sea, persona, grupo, organización-) y el
ambiente y que ocurre cuando se produce un desequilibrio sustancial
entre la demanda ambiental y la capacidad de respuesta del organismo‖.

Y añade: ―no se trata de una demanda y una capacidad
objetiva, sino subjetiva; es en el juego de percepciones entre las
demandas y las propias capacidades para cumplimentarlas donde reside la
fuente del estrés‖.
Esto quiere decir que el estrés se produce por una situación ante la que la
persona no sabe responder adecuadamente, o por un desequilibrio
importante entre la situación real y los deseos de la persona, lo que le
lleva a un nivel elevado de angustia y a una fuerte tensión mental.
La apreciación que tenemos de una situación dependerá de ciertos

aspectos contextuales que la sitúan en un momento dado, pero depende
también de factores ligados a la historia personal del sujeto: experiencia,
formación, sensibilidad, características de personalidad, que conforman
nuestra peculiar forma de percibir e interpretar la realidad; Son los estilos
cognitivos. Estos arraigan en el sujeto de forma muy consistente y a partir
de ellos se explica en gran medida las diferencias en la forma de apreciar
la realidad entre personas que están en una misma situación.
Si en ese proceso de apreciación la valoración de una situación es

percibida como positiva nos encontraremos ante una situación
motivadora, de equilibrio, mientras que si la valoración es negativa puede
aparecer una emoción dolorosa y de desequilibrio que conduzca a un
estado de estrés.
Una vez generada la situación de estrés, las personas emiten diversas

respuestas con el fin de hacer frente a la situación y disminuir los niveles
de activación psicológica y física del organismo.
La respuesta que la situación demanda del individuo varía de una situación

a otra y puede ser de tipo fisiológico, motor, cognitivo o emocional.
Las respuestas dirigidas a controlar una situación externa buscan la

eliminación o modificación de las condiciones o situaciones que pueden
dar lugar a problemas mediante la realización de conductas concretas.
Hablamos de procesos mentales y de acciones, de estrategias cognitivo-
conductuales.
Si tras la emisión de la respuesta que seleccionemos se obtienen

consecuencias positivas (se controla la situación estresante), esta

conducta se instaurará como una posible respuesta para el
futuro. Esto no quiere decir que una persona emita siempre el mismo tipo
de respuesta. Sin embargo, sí que definen forma predominantes de actuar
ante las situaciones de estrés.
Por otra parte, para una misma situación pueden ser válidos varios tipos
de respuestas, así como un tipo de respuestas puede ser eficaz para
afrontar diversas demandas.
La persona evalúa y decide, entre las posibles alternativas de respuesta,

aquella que cree que mejor va a contrarrestar los efectos negativos que
encuentra en una determinada situación. La eficacia de este proceso está
en función del grado de exactitud del proceso de apreciación de la
situación, la experiencia pasada, las capacidades de la persona y la
variedad de recursos que tenga disponibles.
Por otra parte, las personas ponen en juego otro tipo de estrategias
dirigidas a controlar las respuestas emocionales asociadas a la situación
de estrés. Este tipo de respuestas tienen un carácter defensivo, están
referidas al ámbito interno y tienen un carácter eminentemente
psicológico. Tienen la misión de controlar el significado subjetivo que la
situación tiene para esa persona para neutralizar su carácter problemático
y prevenir las posibles consecuencias emocionales negativas.
El objetivo último de este proceso ante una determinada situación es

proteger al individuo de ser dañado tanto psicológica como
fisiológicamente.
Ambos tipos de respuestas o estrategias de afrontamiento (cognitivo-

conductuales y emocionales) están relacionadas. El fracaso en las
respuestas defensivas, es decir, la emisión de intensas respuestas
emocionales ante una situación de estrés, alterará la percepción de la
situación, desorganizará la emisión de respuestas cognitivas para hacer
frente a las demandas, desencadenará la aparición de la sintomatología
propia del estrés, y, en definitiva, mermará la capacidad del individuo para
enfrentarse a la realidad.
Por otra parte, el fracaso en la elección y/o ejecución de las respuestas

cognitivas de enfrentamiento con la realidad (respuestas inadecuadas a las
demandas) aportará información al individuo sobre las resultados

ineficaces de su acción y, posiblemente, modificará de forma
negativa la valoración que el individuo ha hecho de la situación
incrementando las respuestas emocionales negativas y el nivel de estrés.
Todo lo enunciado anteriormente es válido para cualquier situación de

nuestra vida cotidiana. En el ámbito laboral, determinadas características
de la empresa o demandas de trabajo pueden ser desencadenantes de
estrés.
EL ESTRÉS LABORAL
Los principales estresores laborales son los siguientes:
 SOBRECARGA DE TRABAJO: cuando el volumen, la magnitud o la

complejidad de la tarea está por encima de la capacidad del trabajador
para responder de manera adecuada a esta demanda.
 INFRACARGA DE TRABAJO: cuando el volumen o complejidad del

trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo
nivel de activación o para desarrollar las capacidades profesionales del
trabajador.
 RITMO DE TRABAJO IMPUESTO: cuando el tiempo de realización del

trabajo está marcado por los requerimientos de una máquina, por el
proceso productivo, por la organización o por causas externas,
concediendo poca autonomía al trabajador para adelantar o retrasar
sus tareas y cambiar de ritmo.
 AMBIGÜEDAD DE ROL: Cuando existe una inadecuada información al

trabajador sobre su papel laboral y organizativo y, en consecuencia, no
conoce cuál es su función o puesto concreto.
 CONFLICTO DE ROL: Cuando existen demandas conflictivas o

contrapuestas, o demandas que por alguna razón moral el trabajador
no desea cumplir.
 MALAS RELACIONES PERSONALES: bien con los superiores, bien con los
compañeros.
 INSEGURIDAD EN EL EMPLEO: cuando hay incertidumbre respecto al

futuro en el puesto de trabajo condiciona que todas las demandas sean
vividas como amenazantes.

 FALTA DE PARTICIPACIÓN: cuando la empresa restringe o
no facilita la iniciativa, toma de decisiones y consulta a los trabajadores
tanto en materias relacionadas con su propio puesto como en otros
aspectos del ámbito laboral.
 CARENCIAS DE FORMACION: Falta de entrenamiento o aprendizaje de

destrezas para enfrentarse a las situaciones, por lo que el trabajador
tiene que realizar un gran esfuerzo de adaptación
 GRANDES RESPONSABILIDADES: tareas peligrosas, responsabilidad

sobre la vida de personas, etc.
 CONTEXTO FÍSICO PELIGROSO: sensación de amenaza o peligro por las

condiciones especialmente penosas del trabajo respecto a la seguridad.
También puede hablarse de dos grandes grupos de estresores según la

clasificación de Everly (1989): estresores biogénicos y estresores
psicosociales.
A. Los factores biogénicos se caracterizan por ser estímulos capaces de

producir por si mismos determinados cambios fisiológicos
(bioquímicos o eléctricos) que automaticamente disparan la respuesta
de estrés. Alguno de estos estresores son: la temperatura extrema, el
ruido elevado, el dolor, etc.
Por ejemplo, las condiciones físicas en las que se desarrolla el trabajo

pueden causar directamente enfermedades orgánicas graves para el
trabajador. Las variables más importantes a controlar son la
temperatura, la iluminación, las ondas sonoras, las vibraciones y el
diseño del lugar y el puesto de trabajo.
Aquí estaría también incluido el estado de fatiga inducido por

cualquier causa, por ejemplo por exceso de carga física.
B. Los factores psicosociales, que se convierten en estresores a través de

una interpretación cognitiva negativa, no por qué lo sean per se. Como
señalan Meliá et Al. (1990) la misma situación se puede percibir como
conflictiva o ambigua por parte de un trabajador y ser adecuada para
otro. Por tanto la evaluación de estos factores solo puede ser subjetiva

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS
Según A. Blanco las consecuencias del estrés organizacional pueden

clasificarse en las siguientes categorías:
A. Efectos psicológicos: ansiedad, apatía, depresión, frustración,

nerviosismo, agresividad, disminución de la autoestima,
despersonalización.
B. Efectos conductuales: excitabilidad, conducta impulsiva, alimentación

desordenada que lleve a la obesidad, consumo de alcohol, tabaco y
drogas,..
C. Efectos cognitivos: bloqueo mental, dificultad para la toma de

decisiones, fallos de memoria, disminución de la concentración, …
D. Efectos fisiológicos: aumento de los niveles de glucosa, aumento de la

presión sanguínea, insomnio, sequedad de boca, hipertensión arterial,
asma, úlceras, trastornos coronarios.
E. Efectos organizacionales: absentismo, rotación, disminución de la

productividad, insatisfacción laboral, pobreza de relaciones
institucionales, aumento del gasto sanitario, pérdida de implicación del
trabajador con la empresa, disminución de la calidad….
LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
La prevención del estrés laboral comienza en el proceso de diseño de la

misma organización. La estructura y la cultura presente en la empresa
desde su nacimiento, son piezas clave para el control del estrés laboral.
Desgraciadamente, la mayoría de las veces nos encontramos con

empresas ya constituidas y con una problemática de estrés ya instaurada,
por lo que nuestra labor será de carácter interventivo, no preventivo.
Entre las principales medidas que se pueden adoptar a nivel de empresa

para paliar los problemas derivados de la aparición del estrés en los
trabajadores, podemos citar los siguientes:

 El diseño o rediseño adecuado de los puestos de trabajo,
intentando lograr unos niveles de confort en las condiciones
ambientales que no se limiten al mero cumplimiento de los mínimos
marcados por la legislación vigente en materia de seguridad e higiene.
 El rediseño de los sistemas de trabajo, mediante el enriquecimiento de

puestos, la creación de grupos de trabajo, la organización de la jornada
laboral, etc.
 Realización de una adecuada política de personal, que tenga en cuenta

las demandas y necesidades de los trabajadores y que les dote de los
recursos adecuados mediante programas de planificación de carreras,
de formación continua, etc.
 Es también importante considerar una política de selección encaminada

a colocar a las personas más adecuadas en las distintas situaciones y
posiciones laborales, teniendo en cuenta las diferencias individuales.
 El uso adecuado de los recursos del entorno
 Estilo de dirección y liderazgo que permita la participación de los

trabajadores, defina con claridad las competencias de los mismos,
proporciones feed-back adecuado sobre desempeño y sea motivador
(dirección por objetivos, dirección participativa)
 Consecución de una estructura organizacional lo más flexible que sea

posible para evitar situaciones de mal clima organizacional.
 El desarrollo de programas de asistencia o intervención específicos

para los trabajadores que ya sufran la problemática.
EL SÍNDROME DE BURNOUT
El Burnout o Síndrome de Desgaste Profesional puede considerarse como

un estrés crónico experimentado entre los profesionales en el ejercicio de
su actividad laboral cuando esta se realiza en el campo de los servicios
humanos o en las denominadas profesiones de ayuda o asistenciales.

Entre las profesiones más expuestas podemos señalar las
sanitarias, docentes, personal de emergencias, policía, bomberos,
asistentes sociales, etc.
Los rasgos definitorios del Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout

proceden de los trabajos de Malasch y Jackson, los cuales consideran tres
características esenciales en la definición del síndrome:
 El agotamiento emocional
 La despersonalización
 El sentimiento de inadecuación
El agotamiento emocional constituye el elemento central del síndrome y se

caracteriza por una sensación creciente de agotamiento físico y psíquico
en el trabajo, de no poder dar más de sí bajo el punto de vista profesional.
La despersonalización se refiere a una serie de actitudes de aislamiento de

cariz pesimista y negativo, que surgen para protegerse del cansancio
emocional: distanciamiento de los compañeros de trabajo y de los
usuarios del servicio, deshumanización de las relaciones personales,
desprecio cínico del entorno y tendencia a culpabilizar a los demás de las
propias frustraciones laborales.
El sentimiento de inadecuación aparece como consecuencia de la

autoevaluación negativa del trabajador que siente que las demandas del
entorno laboral exceden su capacidad de respuesta.
Estos tres componentes están ligados entre sí por una relación asimétrica
en la que el primero (agotamiento) conduce a los otros dos.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que el Burnout no surge de
manera súbita sino que es un proceso o variable continua, que se extiende
desde una presencia de nivel bajo o moderado hasta altos grados de
sentimientos experimentados. Además, su progresión no tiene por qué ser
lineal; más bien se trata de un proceso cíclico que puede repetirse varias
veces en el tiempo, de forma que una persona puede experimentar los
tres componentes varias veces en distintas épocas de su vida y en el
mismo o en diferentes trabajos.

Generalmente se admiten tres fases dentro del proceso
continuo de generación del Burnout:
 Desequilibrio entre las demandas del entorno y los recursos del

trabajador
 Respuesta emocional inadecuada a ese desequilibrio.
 Enfrentamiento de la situación por medio de mecanismos neuróticos

que llevan a una modificación de actitudes y conductas con respecto al
trabajo
Las consecuencias más visibles del Burnout para la empresa son: el

incremento del absentismo y la rotación, el bajo rendimiento producido
por la desmotivación del trabajador y la ineficacia para el trabajo en
equipo.
En cuanto a las consecuencias negativas que este síndrome tiene para la

salud del trabajador, podemos citar las siguientes
A. Síntomas físicos: alteraciones cardiovasculares, fatiga crónica, cefaleas

y migrañas, alteraciones gastrointestinales, mialgias, alteraciones
respiratorias alteraciones del sueño, problemas dermatológicos,
alteraciones menstruales y disfunciones sexuales.
B. Alteraciones conductuales: alteraciones de la conducta alimentaria,

abuso de drogas y fármacos, ingesta excesiva de alcohol, conductas de
elevado riesgo, tabaquismo, etc.
C. Alteraciones emocionales: ansiedad, depresión, irritabilidad, disforia,

baja autoestima, falta de motivación. dificultades de concentración,
distanciamiento emocional, sentimientos de frustración, etc.
Debido a que los componentes esenciales del Burnout (agotamiento

emocional, despersonalización y sentimientos de inadecuación) no son
específicos del síndrome y pueden aparecer en otras situaciones, es
importante la diferenciación conceptual con otros problemas como el
estrés, la insatisfacción laboral y la depresión para un correcto
diagnóstico de cada caso.
Muy resumidamente podemos señalar que el Burnout se diferencia del

estrés en que este último puede ser agudo y se experimenta en otros

contextos, mientras que el síndrome de Burnout es siempre
crónico y se da en exclusiva en el ámbito laboral y en profesiones con
unas características muy específicas de contacto humano.
En cuanto al Burnout y la depresión, es cierto que comparten grupos de

síntomas como los sentimientos de inadecuación e inutilidad, la tristeza o
la sensación de vacío. No obstante, el Burnout los manifiesta tan solo en
un contexto específico, mientras que la depresión alcanza a todos los
ámbitos de la vida del sujeto.
Por último, en cuanto a las diferencias con la insatisfacción laboral, en el

Burnout la insatisfacción aparece como un componente más que puede
aparecer o no, y que no va ligado a elevados niveles de agotamiento
emocional, dándose casos de profesionales con síndrome de Burnout y
con buen nivel de satisfacción laboral.
El tratamiento del síndrome del Burnout es difícil de abordar ya que la

mayoría de los profesionales no suelen buscar ayuda por miedo al ―qué
dirán‖.
Lo más correcto en este caso sería pues, la aplicación de políticas

preventivas encaminadas a tratar los factores de riesgo conocidos y una
mayor atención a los procesos organizativos.
EL ACOSO PSICOLÓGICO O MOBBING
En 1984, Heinz Leymann, psiquiatra alemán afincado en Suecia, publicó su

primer estudio sobre la violencia psicológica en el trabajo, convirtiéndose
en el impulso del tema y acuñando el término ―mobbing‖ para designar
este fenómeno. Según Leymann podemos definir el acoso psicológico o
mobbing como la situación en la que una persona o grupo de personas
ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra de forma sistemática
durante un tiempo prolongado en el lugar de trabajo.
Podríamos considerar el mobbing como una forma característica de estrés

laboral que no ocurre por cusas directamente relacionadas con el
desempeño del trabajo, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores. Una de
las características de esta situación es la de ser un conflicto asimétrico

entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más
recursos, más poder o más apoyos que la parte hostigada.
El hostigamiento psicológico laboral se ejerce especialmente a través de

cuatro mecanismos: manipulación de la comunicación, manipulación del
trabajo, acciones contra la reputación o dignidad y situaciones
discriminatorias respecto a los demás empleados.
 Acciones contra la reputación o la dignidad: comentarios injuriosos

sobre la persona hostigada, ridiculizarlo o reírse públicamente de el,
su aspecto físico, su voz, sus gestos, sus convicciones personales o
religiosas, su estilo de vida, etc. Está incluido en esta categoría el
acoso sexual.
 Acciones contra el ejercicio del trabajo: encomendándole cantidad

excesiva de trabajo o trabajos en exceso difíciles cuando no
innecesarios o por encima de sus conocimientos o habilidades; o
por el contrario, asignándoles trabajo monótonos y repetitivos,
trabajos para los que se requiere una cualificación menor de la que
posee el trabajador. También enfrentándole a situaciones de
conflicto de rol) obligándole a realizar tareas en contra de sus
convicciones morales o solicitándole tareas o demandas
contradictorias)
 Manipulación de la comunicación o de la información: negándole la

información sobre su trabajo, funciones, responsabilidades,
métodos, etc. y manteniéndole en una situación de incertidumbre.
También haciendo un uso hostil de la comunicación tanto
explícitamente (amenazas, críticas,...) como implícitamente (no
dirigiéndole la palabra, ignorando su presencia, no tomando en
cuenta sus opiniones,..) o utilizando selectivamente la comunicación
acentuando la importancia de sus errores y minimizando sus logros.
 Acciones discriminatorias o de inequidad: estableciendo diferencias

de trato o mediante la distribución no equitativa de salario, trabajo,
turnos, jornadas,..u otros derechos.
Es habitual que un trabajador que es víctima de una situación de mobbing

sea objeto al mismo tiempo de varios de estos tipos de acoso parte de los
hostigadores.

En estas situaciones siempre existen dos partes enfrentadas:
los ―hostigadores‖ o ―acosadores‖ que muestran comportamientos y
actitudes hostiles y dominadoras y los agredidos o ―acosados‖ con
actitudes de tipo reactivo o inhibitorio.
El origen o el ―por qué‖ del problema puede ser muy diverso

(desencuentros personales, conflictos de cualquier naturaleza,..) pero
básicamente el substrato que favorece la aparición de este tipo de
conductas en algunos trabajadores tiene dos orígenes: La organización del
trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto al primero, parece que este tipo de conductas se ven favorecidas

en organizaciones con métodos de trabajo y organización pobres, con
ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de
relación con estos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas
excesivas de trabajo debido a la escasez o mala distribución del personal,
con conflictos de rol, flujos pobres de información, estilos de dirección
autoritarios, etc.
En cuanto a la gestión de conflictos por parte de los superiores, existen

dos tipos de reacciones que ayudan a agravar el conflicto: la negación del
mismo y/o la implicación o participación activa en el conflicto como
acosadores.
Parece ser que ciertas características de personalidad pueden favorecer el

convertirse en acosado o acosador, aunque ningún trabajador está libre de
padecer este problema en algún momento de su vida. Lo que sí está
claramente relacionado con las características personales es la reacción
del acosado ante esta situación. La forma en que se evalúan y enfrentan
las situaciones está relacionada tanto con la solución efectiva del
problema como con la gravedad o el nivel de consecuencias que desarrolla
el trabajador afectado.
Las consecuencias del mobbing son similares a las originadas por el

estrés, con una especial incidencia de la patología de tipo social.
A nivel psíquico la sintomatología puede ser muy diversa, pero el eje

principal de la misma es la ansiedad; la presencia de un miedo acentuado
y continuo que puede generalizarse a situaciones no laborales. Esta
ansiedad puede ir acompañada de otros trastornos emocionales como

sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja
autoestima y/o apatía. A nivel cognitivo pueden mostrar problemas de
concentración y atención. A nivel comportamental, es frecuente la
aparición de conductas sustitutivas (drogodependencias y otras
adicciones)
La excesiva duración de una situación de mobbing puede dar lugar a

patologías más graves como cuadros depresivos graves, trastornos
paranoides o conductas suicidas.
A nivel físico podemos encontrarnos con diversas dolencias de origen

psicosomático, desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos
orgánicos.
A nivel social se suele desarrollar una hipersensibilidad a la crítica

(susceptibilidad) con actitudes de desconfianza y conductas de
aislamiento, evitación o retraimiento. En otros individuos se observan
conductas de agresividad y hostilidad y otras manifestaciones de
inadaptación social. Son comunes los sentimientos de ira y rencor y el
deseo de venganza contra los agresores.
En general la salud social del individuo se encuentra seriamente afectada

ya que se distorsionan sus relaciones con otras personas e interfiere en su
vida normal. El apoyo social se constituye aquí como un factor
fundamental ya que la salud del individuo se verá tanto más afectada
cuanto menor apoyo social tenga tanto en el ámbito laboral como
personal.
Desde el punto de vista laboral son trabajadores desmotivados e

insatisfechos con un rendimiento bajo. Una situación de mobbing afecta al
desarrollo del trabajo porque distorsiona las comunicaciones y la
colaboración entre los trabajadores, interfiriendo en las relaciones que
deben establecer para la realización de su tarea. Es por esto que se
produce una disminución de la cantidad y la calidad del trabajo
desarrollado por el trabajador afectado, además del empobrecimiento o
imposibilidad del trabajo en grupo. Por otra parte es frecuente que se
produzca un aumento del absentismo.
Respecto a la accidentabilidad, se apunta a un aumento de la misma

debido a negligencias, descuidos o accidentes voluntarios.

En cuanto a la prevención y puesto que hemos mencionado
que el origen del mobbing está condicionado por factores organizativos
como la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de
los superiores, será necesario atender a las deficiencias del diseño de
trabajo para proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés (alto control
del trabajo por parte del trabajador, alta capacidad de decisión, suficiente
autonomía temporal,....).
Asimismo deberá procurarse que la gestión de los conflictos por parte de

los mandos sea la correcta, facilitando el desarrollo de habilidades para
reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente. Es importante también
que estos conozcan los síntomas de mobbing para poder realizar una
detección temprana de los casos entre los trabajadores.
Es fundamental el desarrollo de códigos de conducta donde queden

tipificadas por escrito las reglas y procedimientos específicos a seguir en
caso de sospecha de mobbing, los comportamientos aceptables o no
dentro de la organización y las sanciones a las que puede dar lugar el
incumplimiento de estas reglas.
Paralelamente habrá que crear canales que garanticen el derecho a la

queja de los trabajadores de forma anónima y prever sistemas de
mediación y arbitraje adecuados.
6. TRABAJOS CON PANTALLAS DE VISUALIZACION DE DATOS
Se considera trabajo con PVD aquel que se realiza con equipos que
incorporen pantallas donde el trabajador visualice datos, ya sean las
pantallas de visualización convencionales (con tubo de rayos catódicos),
así como las pantallas basadas en otras tecnologías (de plasma, de cristal
líquido, etc.). También deben considerarse incluidas las pantallas de
visualización no basadas en la tecnología electrónica, como es el caso, por
ejemplo, de las pantallas de visualización de microfichas. Así mismo,
deben considerarse incluidas las pantallas utilizadas en control de
procesos, control del tráfico aéreo, etc.

RIESGOS ASOCIADOS AL USO DE PVD,S
Los posibles daños y lesiones que puede ocasionar la utilización de

pantallas de visualización de datos son las siguientes:
– TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS
Los trastornos musculo-esqueléticos abarcan un gran número de signos y

síntomas que afectan a distintas zonas localizadas (manos, brazos, cuello,
espalda…) y estructuras del cuerpo (músculos, tendones, ligamentos…).
Los TME suelen estar asociados a:
 Posturas estáticas prolongadas.
 Adopción de malas posturas.
 Movimientos repetitivos (manejo habitual e intensivo de

teclado y ratón).
Estas alteraciones, que en principio son leves, pueden irse agravando

hasta generar una patología. Todo ello se traduce en:
 Alteraciones en ligamentos: Distensiones, desgarros,

torceduras, hernia discal.
 Alteraciones en articulaciones: Artritis, artrosis y

luxación.
 Alteraciones en tendones: Tendinitis, bursitis.
 Alteraciones en nervios: Dolor, atrofia muscular,

entumecimiento, síndrome del túnel carpiano
 Otros: Varices, fatiga muscular, lumbago, tirantez en la

nuca, etc.
– FATIGA VISUAL
Es una modificación funcional del aparato visual debida a un esfuerzo.

Normalmente es reversible. Se puede producir por:

 Limitaciones de las pantallas de visualización y/o
su utilización incorrecta.
 Presencia de reflejos y parpadeos molestos, unida a la pobre

definición de la imagen.
Se caracteriza por los siguientes síntomas:
 Molestias oculares: pesadez en párpados y ojos, percepción de

presión e hinchazón. Puede surgir la necesidad de frotarse los
ojos debido a la sequedad ocular, que provoca sensación de
quemazón y roce del párpado sobre el ojo al parpadear. También
se produce enrojecimiento de los ojos y, a veces, se puede
producir algo de lagrimeo. Se percibe sensación de alivio al cerrar
los ojos.
 Trastornos visuales: Son menos frecuentes que los anteriores,

pero si se producen se presentan como visión borrosa transitoria
de la imagen y/o pérdida de nitidez. Suele remitir rápidamente
con reposo.
 Molestias en la cabeza: cefaleas (dolores de cabeza), vértigos.
 Otros síntomas: sensación de desasosiego y ansiedad
– FATIGA MENTAL
Consiste en una disminución de la eficiencia funcional mental debida,

generalmente, a un esfuerzo intelectual o mental excesivo. Se puede
presentar puntualmente debido, por ejemplo, a una cantidad mayor de
trabajo o, de forma más duradera afectando además de a la salud del
trabajador a otros aspectos como son: absentismo,
disminución de productividad, motivación, y relaciones sociales.
La fatiga mental se asocia principalmente a:
 Dificultad de manejar con soltura los programas
del ordenador.
 Presión de tiempos y/o ausencia de pausas.
 Deficiencias en la organización del trabajo
La fatiga mental puede desencadenar los siguientes síntomas:
 Síntomas somáticos: Cefaleas, hipersudoración, palpitaciones,

mareos y trastornos
 digestivos (diarrea, nauseas…).
 Síntomas psíquicos: ansiedad, irritabilidad, estados depresivos,

llegando a una situación de estrés si el organismo es incapaz de
recuperar por sí mismo el estado de normalidad o si no son
corregidas las condiciones desfavorables.
 Trastornos del sueño: Pesadillas, insomnio y sueño agitado.
Respecto a la prevención de los riesgos asociados al uso de PVD, la

mayoría de las acciones correctoras pueden ser clasificadas dentro de los
siguientes grupos:
 Las dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales

constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de diseño
ergonómico (equipamiento, programas de ordenador,
condiciones ambientales, etc.).
 Las dirigidas a garantizar la formación e información de los

trabajadores usuarios de pantallas de visualización, con el fin de
que sepan utilizar el equipamiento de trabajo de manera segura.
 Las dirigidas a garantizar formas correctas de organización del

trabajo. Este constituye un aspecto importante del
acondicionamiento de los puestos dado que los principales
riesgos del trabajo prolongado ante la pantalla (problemas
posturales, fatiga visual y sobrecarga mental) están
muy ligados al diseño de las tareas y la organización del trabajo.
PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE LA SALUD EN PUESTOS CON PVD
1. EXAMEN INICIAL Y PERIODICO
Si es la primera vez que trabaja en la empresa, los exámenes de salud

incluirán una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de
anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios
complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo. Se hará
constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de
permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las
condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas.
En el supuesto de que el trabajador ya incorporado en la empresa pase a

ocupar un puesto de trabajo con PVD y, teniendo en cuenta de que
disponemos de estos datos generales, centraremos el examen en el
estudio oftalmológico y osteomuscular.
 RECONOCIMIENTO OFTALMOLÓGICO
Debido a que el examen general no difiere de los reconocimientos

médicos habituales, se centra la atención en la exploración del aparato de
la visión.
El objetivo del examen oftalmológico es despistar aquellas alteraciones de

la función visual que precisen corrección para poder trabajar en pantalla o
que contraindiquen este trabajo.
No es necesario que estos exámenes sean realizados por oftalmólogos,

pudiendo ser realizados perfectamente por el médico del trabajo en su
propio servicio. Existen actualmente aparatos (control visión) que permiten
un examen rápido de las funciones visuales.
El examen comprenderá:
 Inspección ocular
 Control de la agudeza visual mono y binocular, con y sin
corrección de lejos y, sobre todo, de cerca.

Esta prueba evidencia el funcionamiento del área macular.
Se definirán los siguientes parámetros:
 Visión lejana:
— Ojo derecho sin/con corrección
— Ojo izquierdo sin/con corrección
 Visión próxima
— Ojo derecho sin/con corrección
— Ojo izquierdo sin/con corrección
Referente a la distancia de la visión próxima, siempre ha de efectuarse
a la distancia a la que la persona vaya a desarrollar su función delante de

la pantalla, nunca a una distancia estereotipada.
 Refracción ocular.
 Equilibrio muscular: Para descartar posibles forias o estrabismos
latentes.
 Reflejos pupilares.
 Motilidad extrínseca.
 Sentido cromático: Prueba destinada a destacar posibles
discromatopsias, pudiéndose utilizar diferentes láminas y
aparatos.
 A los mayores de 40 años, sería conveniente remitirlos al
oftalmólogo, a fin de realizar una Tonometría y vigilancia de la
presbicia.
Se adjuntará el cuestionario de función visual en trabajos con PVD y el

cuestionario oftalmológico en trabajos con PVD debidamente
cumplimentados.
Criterios de aptitud
Si el interrogatorio no ha revelado en el estudio una fatigabilidad

aparentemente anormal, si no hay duda de la capacidad visual y si el
individuo no presenta una afección oftalmológica, se le declara APTO.

En caso de duda, se puede intentar hacer un ensayo en el
propio puesto de trabajo y citarle algunas semanas después para
reevaluar.
La mayor parte de defectos visuales pueden ser fácilmente corregidos.
Se deberá prestar atención a estas correcciones y que estén adaptadas al

trabajo.
En caso de estimar necesaria una valoración complementaria de la función

visual, se adjunta una hoja de información para el oftalmólogo
Contraindicaciones
El trabajo en pantalla presenta pocas contraindicaciones estrictas, pero

puede necesitar una vigilancia periódica. Así, aparte de las anomalías
oculares graves o evolutivas (ej. glaucoma de ángulo estrecho), no hay
riesgo para el ojo. Sí se puede producir un incremento de la fatiga (caso
de algunas ametropías), aunque no siempre puede ser una
contraindicación absoluta (caso de mal equilibrio oculomotor con visión
binocular imperfecta). El estrabismo y la monoftalmia no presentan
problema.
 EXAMEN OSTEOMUSCULAR
Lo primero que se debe determinar es la existencia o no de desviaciones

del eje de la columna vertebral.
Para estudiar al personal trabajador, se le coloca en bipedestación y, por

inspección, se puede tener una idea de las posibles desviaciones de
columna. Midiendo:
— La simetría o asimetría de hombros
— La simetría o asimetría de crestas ilíacas
— Trazando una línea de continuidad de las apófisis espinosas.
Al realizar esta operación solamente por inspección, nunca se puede

hablar ni de escoliosis ni de cifosis, sino únicamente de desviaciones del
eje aumentadas o disminuidas, ya que el diagnóstico de escoliosis o
cifosis tendrá que venir dado por un estudio radiológico, con el que se
puedan medir con exactitud los grados de desviación que se presentan.
Visto así, podría resultar insuficiente esta exploración; pero,
teniendo en cuenta que lo que se pretende es que el médico del trabajo
pueda llegar al despistaje de posibles problemas de columna, se considera
suficiente dicha exploración.
Se buscarán por palpación, aquellos puntos anatómicos dolorosos.
Los movimientos que se deben explorar son:
— Abducción — Flexión — Rotación externa
— Aducción — Extensión — Rotación interna
La existencia de sintomatología se investiga además con el Cuestionario

de síntomas osteomusculares en trabajos con PVD, dirigido o bien
autoadministrado; nos permitirá valorar la frecuencia de quejas a
diferentes niveles: Cintura escapular, cervical, dorsal, lumbar y
extremidades.
Agrupamos los signos y síntomas que podemos encontrar, en grados que

siguen una progresión ascendente desde la normalidad hasta la limitación
funcional.
Criterios de aptitud
Si el interrogatorio no ha revelado en el estudio una fatigabilidad

aparentemente anormal y si el individuo no presenta una afección
osteomuscular, se le declara APTO.
En caso de duda, se puede intentar hacer un ensayo en el propio puesto

de trabajo y citarle algunas semanas después.
Contraindicaciones
Ninguna

CUESTIONARIO DE FUNCION VISUAL EN PVD

RECONOCIMIENTO OFTALMOLOGICO EN PVD

CUESTIONARIO DE SINTOMAS OSTEOMUSCULARES

EXAMEN OSTEOMUSCULAR EN PVD

SIGNOS Y SINTOMAS
CUESTIONARIO DE CARGA MENTAL

 VALORACIÓN DE LA CARGA MENTAL
Se realizará una encuesta a cada trabajador, que contiene siete apartados:
— Información personal
— Factores ambientales
— Exigencias
— Organización del trabajo
— Sintomatología
— Incapacidad laboral
— Satisfacción personal en el trabajo
Criterio médico
Los resultados de esta evaluación deberán ser analizados conjuntamente

quedando a criterio médico la periodicidad de la evaluación y las
consecuencias que de ella deriven.

PERIODICIDAD SEGÚN EL RIESGO
NIVEL DE RIESGO PERIODICIDAD
I 4 AÑOS
II 1 AÑO
III 6 MESES
MAYOR DE 40 AÑOS 2 AÑOS
7. EJERCICIO PRÁCTICO: APLICACIÓN DE TEST DE ESTRÉS.

5 Ergonomia y Psicosociologia

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2014

UNIDAD 5: ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

1. ERGONOMÍA: CONCEPTO Y DEFINICIÓN

Sociedad de Prevención de Fremap Página 2

Etimológicamente la palabra ergonomía proviene de ―ergon‖ (trabajo), y

El término fue utilizado por vez primera en 1949 y se atribuye a Murrell,

Tomando la palabra trabajo en un sentido amplio como cualquier actividad

En el ámbito del trabajo, entendemos por Ergonomía

Para la consecución de dicho objetivo, la ergonomía debe aplicarse desde

Dependiendo del objeto de estudio, podemos clasificarla en:

Sociedad de Prevención de Fremap Página 3

A. Ergonomía Geométrica: mediante el análisis y confrontación de las

Dentro de la ergonomía geométrica cabe distinguir dos aspectos:

- Ergonomía posicional: se basa en la consideración de las medidas

- Ergonomía de seguridad: toma en consideración las medidas

La aplicación más destacable de la ergonomía geométrica es el diseño

 Bienestar posicional: o la adopción de posturas de trabajo

 Bienestar cinético-operacional. Considera los esfuerzos realizados

Se fundamenta en el análisis de la operación en sí, de la carga de trabajo,

Sociedad de Prevención de Fremap Página 4

El trabajo con movimientos repetitivo se caracteriza por la realización

Los ciclos de trabajo se dividen en ciclos fundamentales o tareas, que son

Existen diversas definiciones de trabajo repetitivo. Una de las más

Por ejemplo: si en una cadena de montaje utilizan un atornillador eléctrico

Desde el punto de vista de la salud, los trastornos derivados de los

Tiene como objeto la actuación sobre los contaminantes ambientales

Estos contaminantes pueden ser físicos, químicos y biológicos: ruido,

En este aspecto la ergonomía se distingue de la higiene industrial en que

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2. CARGA FÍSICA DE TRABAJO

Considerando el trabajo como una actividad en la cual el individuo, con su

La carga de trabajo puede ser física o mental. Si el trabajo a desarrollar es

La realización de cualquier tipo de actividad física (movimientos, posturas,

Para que exista contracción muscular se precisa un aporte de energía, la

Sociedad de Prevención de Fremap Página 6

El metabolismo muscular puede realizarse mediante dos vías: una aeróbica

Si el músculo dispone de suficiente oxígeno, elegirá la vía aeróbica, pues

Cuando el músculo emplea la vía anaerobia, además de obtener mucha

Durante el ejercicio, la sangre es la encargada de llevar a la célula

 El CO2, hasta los pulmones donde será expulsado en la espiración,

 El lactato y otros metabolitos al hígado y a los riñones para su

 El calor, formado durante la contracción muscular, hasta la piel

Estos procesos se deben realizar en unos pocos segundos, ya que la célula

Sociedad de Prevención de Fremap Página 7

a) Distribuyendo más sangre a los músculos en actividad

b) Haciendo más eficiente la obtención de O2 y la eliminación del CO2

c) Aumentando el flujo total de sangre, para lo cual se incrementan el

TRABAJO MUSCULAR DINAMICO Y ESTATICO.

El grado de carga física que experimenta un trabajador en el curso de un

TRABAJO MUSCULAR DINAMICO.

En el trabajo dinámico, los músculos implicados se contraen y relajan

El nivel de consumo de oxígeno medido durante un trabajo muscular

Sociedad de Prevención de Fremap Página 8

TRABAJO MUSCULAR ESTATICO.

En el trabajo estático aumenta la presión interna del músculo; en

De esta forma, en los trabajos estáticos la musculatura se fatiga con más

Algunos autores prefieren dividir el trabajo en localizado o general. El

MEDICION DE LA CARGA FISICA DE TRABAJO.

De lo dicho anteriormente se desprende que podemos valorar una

Este valor obtenido es lo que denominamos consumo energético o

El consumo energético se expresa en Kilojulios (KJ) y también en energía

Es posible clasificar el trabajo por la energía consumida durante su

Sociedad de Prevención de Fremap Página 10

Consumo metabólico 100 180