ACTIVIDAD PRACTICA N° 3

Elaborado por: Carlos Felipe Ramos Vargas

1. En su empresa en función a que se basan para realizar una

capacitación.
La capacitación en una empresa se basa en situaciones reales. Para realizar
una capacitación, es importante hacer un análisis de las necesidades de
formación. La capacitación en una empresa puede generar un aumento de la
productividad y la calidad de trabajo, incrementa la rentabilidad de la
organización, levantar la moral de los trabajadores, ayudar a resolver
problemas concretos en el día a día, disminuir la necesidad de supervisión y
contribuir a prevenir los accidentes de trabajo.

Las capacitaciones se
realizan prácticamente
bajo este marco, la
función de la
capacitación es:
Promover el desarrollo
integral del
personal, y come
consecuencia el de
desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer
el conocimiento
técnico necesario para
el
mejor desempeño de
las actividades
laborales. Perfeccionar
al
colaborador en su puesto
de trabaj
2. ¿Usted cree que conocimientos y conductas que tenía el
participante antes del curso y cuáles después pueda cambiar y
mejorar por qué?
Si en algunos; por ejemplo, sobre el manejo del tiempo y las capacitaciones
que son importantes para nuestro día a día en el trabajo que realizamos.
3. ¿Cuáles son las metodologías clásicas para medir las
capacitaciones y descríbelas cada una de ellas?
El modelo clásico es el que propone Donald Kirk Patrick a través de cuatro
niveles de medición:

 Reacción:
La evaluación de impacto nivel 1.

Se centra en la reacción o grado de satisfacción de los participantes respecto

al curso, es el análisis más sencillo y económico porque se basa en las respuestas

inmediatas de los alumnos con relación a sus propias sensaciones y valoraciones.

Por medio de entrevistas estructuradas, grupos focales o encuestas de

satisfacción se les pregunta:

 Si les gustó el programa.

 Si se han sentido a gusto con el aula e instructor.
 Si creen haber aprendido algo en el curso.
 Si creen que van a aplicar el conocimiento en su día a día.
 Si recomendaran el curso a sus compañeros.
 Si se sienten más motivados.

 Aprendizaje:
La evaluación de impacto nivel 2.
 Se centra en el aprendizaje, es decir, en los conocimientos y las habilidades

adquiridas durante el curso. Es el segundo análisis enfocado en la persona y se

instrumenta mediante exámenes, test, observaciones, simulaciones y

evaluaciones realizadas antes y después con preguntas específicas e indicadores

claros de contenido.

- Si el objetivo de aprendizaje es aprender inglés, se corrobora que los

colaboradores obtuvieron esa destreza.
- Si el objetivo de aprendizaje es aprender a usar Excel, se corrobora que los
colaboradores obtuvieron ese dominio.
- Si el objetivo de aprendizaje es entender una ley, se corrobora que los
colaboradores obtuvieron esa comprensión.

 Conducta:
La evaluación de impacto nivel 3.
Se centra en la aplicabilidad del conocimiento obtenido, la cual se refleja en
el comportamiento y en los hábitos. Este análisis se lleva a cabo de cara a la
organización porque se apoya en los líderes de cada
departamento para precisar por medio de observaciones y entrevistas si se ha
producido un cambio en el desempeño a raíz de la formación.
- Si han mejorado las relaciones.
- Si han disminuido los errores y accidentes.
- Si ha mejorado la impresión de los clientes.
- Si ha aumentado la puntualidad.
- Si ha aumentado la eficiencia.
- Y un largo etcétera.

 Resultados:
La evaluación de impacto nivel 4
Se centra derechamente en los resultados, es decir, en el impacto que tiene la

mejoría del know-how o la adquisición de nuevos valores e incentivos en

indicadores de negocio como el volumen de ventas, las ratios de conversión, la

rotación de personal, el volumen de producción, las quejas de clientes, las

pérdidas, el incremento en el número de suscriptores, etc.

- Si el objetivo de negocio es aumentar las ventas determinado porcentaje, se

corrobora si se logró.
 - Si el objetivo de negocio es disminuir la rotación de personal, se corrobora si
dicha disminución ha tenido lugar.
- Si el objetivo de negocio es disminuir la accidentalidad en una situación de alto
riesgo, se corrobora.

4. Explique las ventajas de una evaluación de la capacitación en

empresa.
Ventajas de evaluar la Capacitación Laboral:
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumento.
- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar
- Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo. 
Incrementa la rentabilidad de la organización.
- Levanta la moral de los trabajadores.
- Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.

5. ¿Qué papel juega la Capacitación y evaluación en bien del trabajador

y la Empresa?
El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los
trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera
se alcancen índices altos de productividad. Además, permite evitarla insolencia
de los conocimientos del personal