Agroindustria y

Medio Ambiente

Reclutamiento y selección de personal en el área agropecuaria

(Estado actual del arte y ejemplos agrícolas)

INTEGRANTES: Carlos Garces – Fabian Navarrete – Flavia Ramos – Víctor Sepúlveda.

CARRERA: Ingeniería Agrícola.
ASIGNATURA: Gestión de personas.
PROFESOR: Andrés Villacura.
FECHA: 13 de septiembre de 2023.
Contenido del informe
Discusión
Conclusión
Bibliografía
Anexo
Índice
1Resumen ejecutivo y justificación de la investigación (Redacción original del equipo de trabajo)

1.1 Resumen ejecutivo

Nuestro equipo de trabajo está compuesto por cuatro personas; Carlos Garces, Fabian Navarrete,
Flavia Ramos y Víctor Sepúlveda. Como equipo de trabajo decidimos dividir los puntos de
investigación, para así optimizar el tiempo y aumentar la productividad, de esta forma se obtendrán
mejores resultados.

Durante el tiempo de investigación, se consultaron documentos de internet, material complementario

facilitado a través del ambiente de aprendizaje y se visitó la biblioteca INACAP sede Talca con la
intención de recopilar información verídica para nuestra formación y aprendizaje como estudiantes del
área.

Los temas investigados fueron en el ámbito de; sistemas y subsistemas de gestión de personas,
definición y descripción de cargo, reclutamiento de personal……………

1.2 justificación de la investigación

el por qué es importante ¿????

2 Objetivos
2.1 2.1Objetivo general
2.2 2.2 Objetivo especifico
Introducción

Contenido del informe

3 Concepto sobre empresa, y sus áreas funcionales.

Las empresas son un tipo específico de organización, que se diferencian del resto porque, posee
un propósito fijo en cuanto a la obtención de bienes económicos para el dueño o jefe de la
empresa, donde la organización y distribución de tareas especificas en cada persona, pueden
beneficiar en el desempeño empresarial, además se incluye que “La disposición a contribuir con
la organización significa, sobre todo, la capacidad de sacrificar el control sobre la propia
conducta en beneficio de la coordinación”(Idalberto Chiavenato, 2013) donde ambos individuos
se ven beneficiados económicamente, por ende factores como los distintos tipos de áreas
funcionales, permiten diversas estrategias comerciales dependiendo del contexto laboral, donde
la agricultura por ejemplo, labores como cosecha o podas, se necesita una conducta individual
optima por cada trabajador, para realizar una producción satisfactoria en la temporada, donde se
ve directamente influenciado en el rendimiento total en el cultivo.
3.1 Áreas funcionales de una empresa.

Las áreas funcionales representan las principales funciones de una empresa u organización, y
su destino es cumplir con la “visión integrada de la empresa”. Estas nacen y se adaptan según
las necesidades que la organización tenga, por lo que no existe una fórmula predeterminada 1,
sin embargo, existen áreas funcionales que permiten un desempeño “básico” dentro de la
empresa, donde en simples palabras son:

 Finanzas
 Logística y distribución
 Marketing y ventas
 Recursos humanos
 Producción/materia prima

En el contexto agrícola, las áreas funciones de la empresa pueden variar de cierta manera en la
distribución de las funciones, como en el siguiente organigrama citado, del servicio agrícola
ganadero, donde sus áreas funcionales se subdividen en niveles regionales y operacionales. 2
Donde destacan nuevas áreas funcionales tales como, división de protección pecuaria, Su
principal función es la protección, promoción de la salud y el bienestar de los animales de granja,
así como la prevención y control de enfermedades que afectan a la ganadería y la industria
pecuaria en general, también áreas específicas como la protección de los recursos naturales
renovables, que permiten un control de estas energías y que no generen un colapso a nivel
nacional.

4 Sistema de gestión de recursos humanos

Actualmente llamado “gestión de personas”, por diversas razones, ya que los recursos humanos
abarcan un gran abanico de temas y estrategias dependiendo del contexto. Dentro de una
empresa, el jefe o la persona encargada de toda la producción agrícola u organización, debe
poseer trabajadores capacitados para emplear una función correctamente, donde se referencia
que “los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda
lograr sus objetivos. La eminente dignidad de las personas nunca debe perderse en el proceso
de alcanzar los objetivos de una organización” (Cerna,2006), para obtener un beneficio
económico mutuo entre ambos y por ende seguir con la producción empresarial.
Por ende, este sistema debe poseer, directrices y estrategias específicas diseñadas para atraer,
desarrollar, retener y motivar a los empleados en el sector agrícola. Estas políticas deben estar
alineadas con los objetivos de la empresa y el contexto agrícola presente, donde se referencia
las siguientes bases o principios, antes de gestionar personas dentro de una organización
(Chiavenato, 2008):

 Reclutamiento
 Selección
 Capacitación
 Recompensa
 Evaluación de desempeño
por ejemplo, en el contexto agrícola, la capacitación es realmente importante en labores como la
poda, o raleo de flores/frutas dentro de la temporada, ya que si no se realiza una capacitación
optima hacia los trabajadores, puede verse influenciado directamente hacia la producción final
en el rendimiento del frutal o producción agrícola a realizar. Por otro lado, la evaluación de
desempeño puede medirse en el contexto agrícola, como la cantidad cosechada por trabajador,
donde pueden verse beneficiados por bonos o incentivos realizados por la empresa, por ende, al
mantener este vínculo, aumenta el desarrollo y utilidades dentro de la organización.
“Las personas que componen una organización son esenciales para ésta, ya que el éxito
depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Una
empresa puede llegar a alcanzar ventajas competitivas basadas en las personas, cuando su
talento es valioso, raro, organizado y difícil de imitar” 3, por ende, obtener conocimientos sobre el
sistema de gestión de personas, permite un mayor desempeño empresarial y en el trato óptimo
de las personas.

5 Subsistemas de gestión de personas

Las funciones operativas de gestión de personas las clasificamos en cinco subsistemas

funcionales de acuerdo con el modelo de Chiavenato.4

Proceso Objetivo
Integración (alimentación) Quienes trabajan dentro de la
organización
Organización (aplicación) Que harán las personas dentro de la
organización
 Retención (mantención) Como conservar las personas dentro de la
organización
Desarrollo Como preparar y desarrollar a las
personas dentro de la organización
Auditoria (control) Como saber lo que son y lo que hacen las
personas dentro de la organización

Gracias a este modelo, se realizará una definición por cada subsistema basado en ejemplos
agrícolas, ya que el contexto de la empresa juega un rol importante a la hora de las funciones
operativas en la gestión de personas y recursos humanos.

 Integración(alimentación): proceso de incorporar a nuevos empleados a la organización

de manera efectiva. Implica la orientación y socialización de los nuevos miembros para
que se adapten rápidamente a la cultura, normas y valores de la empresa. La orientación
es fundamental en el ámbito agrícola, para desempeñar labores optimas como el riego,
poda, e inclusive cosecha.
 Organización (aplicación): diseñar y definir la estructura de puestos y roles en la
organización. Esto puede verso influenciado por los diferentes capacidades y
conocimientos que poseen los trabajadores, por ejemplo, en el contexto agrícola, en la
temporada se debe incluir secciones o cuarteles destinados hacia una sola función, como
polinización de especies vegetales, o desmalezado.
 Retención (mantención): se enfoca en retener a los empleados talentosos y valiosos
para la organización. Donde se incluyen bonos o incentivos para aquellos trabajadores
valiosos para la empresa, en el caso agrícola, esto se ve directamente asociado hacia un
bono económico.
 Desarrollo: se centra en mejorar las habilidades, competencias y conocimientos de los
empleados. En el ámbito agrícola, un ejemplo común, es la realización de capacitaciones
o cursos en diversos países o localidades, para obtener un mayor conocimiento sobre el
rubro.
 Auditoria (control): consiste en evaluar y medir el desempeño y la eficacia de los
sistemas y prácticas de gestión de recursos humanos, en el ámbito agrícola, organización
como el SAG, fiscalizan y evalúan aquellas organizaciones asociadas al contexto
agrícola.

6 Conceptualización de cargo

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo
general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora o de empleados),
como montar una pieza de un tractor, inyectar una pieza.
b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele
ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados (asalariados o empleados), como llenar un
cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación es
una tarea un poco más compleja, más mental y menos física.
 c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden
realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente
una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
reiteración en su desempeño.
d) Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición definida en la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones entre un
puesto y los demás. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.
El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden
agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la
empresa. Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener una
posición definida en el organigrama. En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la
organización, y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen de
los demás puestos.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las
organizaciones. McGraw-Hill/Interamericana Editores.

7 Descripción de cargo agricola

“La descripción de puestos trata los aspectos intrínsecos del trabajador en donde se detalla las
tareas del puesto y la periodicidad de su relación, es decir, cuándo y cómo se hace” (Chiavenato,
2011).
En este punto es donde se define la ubicación del puesto en el organigrama, las tareas o
atribuciones, el nivel del puesto, sus subordinados y su supervisión.
La descripción de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una división del trabajo
acertada y asigna responsabilidades dentro de la organización. Todas las personas tienen
diferentes conocimientos y aptitudes para desenvolverse en un cargo, con la descripción del
puesto de trabajo el empleado seleccionado ya sabrá si puede desempeñarse o no a cabalidad y
asimismo la empresa tendrá claras qué funciones y por tanto qué objetivos específicos se
cumplen en determinado cargo, la descripción de un cargo hace parte de las herramientas para
evaluar el desempeño, rendimiento de un empleado, para tener pautas en la asignación de
sueldos (Nissi Group, s.f.).
Si las empresas no utilizaran descripciones del puesto de trabajo, la persona que llegue a
ocuparlo tendría que perfilar dicho cargo, debería tener el suficiente conocimiento de los
objetivos de la entidad y la suficiente capacitación para ubicarse en el contexto general y
realmente aportar. No sería verdaderamente transparente la contratación, sería más engorroso
para el empleado ubicarse dentro de la empresa, esto da como resultado pérdida de tiempo para
él, los directivos no podrían determinar fácilmente las capacitaciones necesarias dentro del tema
de formación que ayudará a la empresa a desarrollarse. Además el no especificar las funciones
por cargo enmarcadas en la descripción de puesto, puede generar conflictos en el resultado de
la evaluación de desempeño y al no tener claridad sobre responsabilidades es posible que se
genere la repetición de tareas, por tanto también está descripción de puestos de trabajo nos
ayuda a evitar sobrecostos (Duarte, 2013).
Ceballos, A. C. P. (2015). La importancia del análisis y descripción de puesto en las empresas.
Índice, 1(2).
8 Dependencia y objetivo
Toda organización requiere alguna finalidad, algún concepto del porqué de su existencia y de lo
que va a realizar, deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los
participantes, de los que depende para alcanzar sus fines.
Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la significación social.
Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos: su razón de ser es
servir a esos objetivos.
Para una organización, un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse. Los objetivos
naturales de una empresa en general son:
1 – Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
2 – Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.
3 – Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4 – Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5 – Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas
básicas. Los objetivos no son estáticos sino dinámicos, pues están en continua evolución,
alterando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y con sus miembros
(internas), y son evaluados y modificados constantemente en función de los cambios del medio y
de la organización interna de los miembros.

9 Determinación de requisitos

* Requerimientos de calificación o de capacidades y habilidades para desempeñar el puesto

(nivel de formación y experiencia requerida; conocimientos y aptitudes).
Figura. Componentes esenciales del profesiograma derivados del análisis y descripción de puestos de trabajo
[Cuesta Santos, 1997].

* Requerimientos físicos y de personalidad exigidos para el desempeño del puesto (atributos

físicos, temperamento, rasgos de personalidad y actitudes).
* Responsabilidades y obligaciones inherentes al puesto.
Reynel Mesa González (2015) Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas, Cuba
Con respecto a los requisitos de selección, se puede decir que estos contribuyen a evaluar el
potencial de la persona que está postulándose para ocupar una vacante, así como también de
evaluar conocimiento, actitud, características personales, comportamiento entre otros. Esto
permitirá a la organización escoger el candidato más calificado para cubrir una posición dentro
de la empresa.
Según Chiavenato (2099, p.154), las pruebas de conocimientos buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, relación,
inglés entre otros. Existe una enorme variedad de estas pruebas con base en su forma de
aplicación (oral, escrita), amplitud (generales, específicas y en razones de la organización
tradicionales, objetivas, dicotómicas, opciones múltiples entre otras).
Es importante acotar que una vez que el candidato haya superado todos los obstáculos del
proceso de selección para que sea tomada la decisión final de admisión, éste debe pasar un
examen médico de admisión, una verificación de sus registro personal y profesional, pues lo que
más le interesa a una organización exitosa son personas con talento, competencias además que
sean saludables.
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de la
Organización. Mc Graw Hill. Bogotá.
10 Estructura de descripciones y especificaciones del cargo.
La descripción de cargo se puede definir como “La enumeración detalladamente las tareas,
atribuciones y responsabilidades que lo conforman y lo diferencian del resto de los cargos
existentes en la empresa.”1. Es decir, la descripción de cargo nos debe responder a
interrogantes como; ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo
hace?, de tal manera que se vaya formando un tipo inventario de los deberes y
responsabilidades que tienen que llevar a cabo.
Es relevante mencionar que esta actividad, es muy importante en todas las empresas ya que
tiene por objetivo la obtención de resultados de acuerdo con las necesidades que se presenten,
optimizando el antes llamado recurso humano (actualmente gestión de personas) que se
encuentren disponibles en la empresa.
Existen elementos que son necesario que todo descriptivo de cargo debe tener (C., 2021).

1.-Datos de identificación del puesto.

2.-Grado de formación o nivel institucional del cargo.
3.-Experiencia laboral requerida.
4.-Capacitacion necesaria para el cargo.
5-Manejo de herramientas.
6.-Actividades esenciales.
7.-Actividades genéricas.
8.-Competencias técnicas y conductuales.
Ejemplo agrícola:
1.- Agrónomo para servicios de Fumigación
Dentro de las principales funciones del puesto se encuentran:
- Planificar, supervisar y controlar servicios de control de plaga en terreno.
- Apoyo técnico, según visitas en terreno, para mantener bajo control el servicio integral de
plagas.
- Velar por la seguridad e integridad del personal en terreno.
- Resolver inquietudes del cliente referente al servicio en terreno.
- Conocer y elaborar los documentos del Sistema de Gestión de Calidad.
2.- Ingeniero Agrónomo/Ingeniero Agrícola o carrera afín - Región Metropolitana.
Será responsable de promover producto en el sector agrícola. Deberá́ prospectar nuevos
clientes para ofrecerles los productos de la empresa y hacer demostraciones de los mismos.
Será el responsable de entregar cotizaciones a clientes, darle seguimiento y cobrar sus clientes,
etc.

1
Pág. 5 Tema 1. Proceso de análisis y descripción de cargo. GESTIÓN DE PERSONAS Material de profundización 1:
Integración de personas. INACAP, s.f.
11 Competencias laborales
Existen varios conceptos de competencias laborares, unos autores nos indican que estas son
una habilidad y otros dicen que es una capacidad, todo esto con la finalidad de tomar alguna
ocupación o desempeñarse en alguna función y responder a estas de forma exitosa ya que es
capaz de cumplir con ciertos criterios, actitudes y habilidades.
“Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones
específicas de trabajo”2.
” La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo”.3
“Es la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos
(incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos)”.4
Ambas definiciones despliegan tres conceptos importantes; Conocimiento, actitud y habilidad-
destreza.
El concepto de conocimiento hace referencia al hecho de saber ejecutar una actividad dentro de
una producción, a la vez también abarca el conocer como entendimiento (información).
Por otro lado, tenemos las actitudes, las cuales se definen como aquel conjunto de disposiciones
voluntarias realizadas con una determinada forma.
Por último, tenemos la destreza-habilidad que es la capacidad que tienen las personas de
realizar un procedimiento de aprendizaje siendo este intelectual o practico, como también que
vayan en busca de creatividad e imaginación. 5
La OCDE clasifica las competencias laborales de la siguiente manera6.
Competencias básicas  Se desarrollan en la educación inicial, nos permiten avanzar en el
ciclo educativo y a su vez la integración a la sociedad.
 Dentro de estas habilidades tenemos; solución de problemas,
aplicación numérica, habilidades del lenguaje y la comunicación,
entre otras.
Ejemplos agrícolas:
1.-Saber comunicar indicaciones de trabajo temporeros y designar a estos
las funciones que deben cumplir.
2.-Adaptar el lenguaje agrícola en diferentes situaciones; cuando se habla
con un profesional del área o con un agricultor que se está asesorando.

Competencias  Son las habilidades que nos permiten destacar en el mundo laboral y
genéricas nos ayudan a tener un mejor desempeño.
 Dentro de estas competencias tenemos pro- actividad, flexibilidad,

2
Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo, Cinterfor/OIT,
1998.
3
Ducci, María Angélica, "El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional", en: Formación basada
en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
4
Fundación Chile. (2004). Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje de competencias de empleabilidad.
Santiago.
5
Pág. 6, Tema 1 Competencias laborales. GESTIÓN DE PERSONAS Material de profundización 2: Desarrollo de
personas.
6
Pág. 7, Tema 1 Competencias laborales. GESTIÓN DE PERSONAS Material de profundización 2: Desarrollo de
personas, INACAP, s.f.
 innovación, entre otras.
Ejemplos agrícolas:
1.-Innovar en los formatos de venta asignados a frutas, verduras, carnes,
etc.
2.-flexibilidad en horarios de trabajo, por ejemplo, turnos extras en
temporada alta de cosecha.
3.- Gestionar la comercialización de productos y servicios agropecuarios.
4.- Diseñar estrategias para la gestión de personas en los procesos
productivos.
Competencias  Las competencias técnicas son aquellas que se requieren para
técnicas desempeñar ciertas actividades que componen una función laboral
establecidos por la empresa o por un sector productivo especifico.
Ejemplos agrícolas:
1.-Asesoria técnica en monitoreo de plagas y enfermedades en frutales.
2.-Asesoria técnica en instalación y majeo de riegos tecnificados en
hortalizas.

12 Reclutamiento interno, externo y mixto

Ilustración 1 Tipos de reclutamiento, fuente: GESTIÓN DE PERSONAS Material de profundización 1: Integración de personas.

Chiavenato nos dice que el reclutamiento es un proceso de comunicación, en el cual se divulga y se ofrece
oportunidad de trabajo, con el objetivo de que se atraiga aquellos candidatos que sean seleccionado, a
pesar de que existe más de una definición, todas apuntan a lo mencionado anteriormente.

“El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer candidatos calificados a una
organización”.7

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretendían atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

7
John R. Schermerhorn, Jr., Management, John Wiley y Sons, Nueva York, 1996, p. 290.
(denominado antiguamente y hoy denominado gestión de personas) las oportunidades de empleo que
pretende llenar”. 8

“El reclutamiento es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir talentos a la

organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito”.

“El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe
anunciar la disponibilidad del puesto en el, mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El
mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de
ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en
ambos conceptos”.9

Existen diferentes tipos de reclutamiento; interno, externo y mixto.

13 Reclutamiento interno
Según Idalberto Chiavenato, el reclutamiento interno está dirigido a aquellos candidatos que ya son
parte de la organización, los cuales serán promovido o transferidos a otro puesto de trabajo, el cual puede
ser más complejo u motivante para ellos y de esta forma aprovechar de mejor forma las competencias que
presenta el personal.
Características:
 “Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organización”.
 “Los colaboradores internos son los candidatos preferidos”.
 “Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades”.
 “La organización ofrece una carrera de oportunidades al colaborador”.

Ventajas y desventajas según Chiavenato10.

Ventajas
-“Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.
-Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus
trabajadores actuales.
-Incentiva la permanencia de los trabajadores y su
fidelidad a la organización.
-Ideal para situaciones estables y de poco cambio
en el contexto.
-No requiere la ubicación organizacional de los
nuevos miembros.
-Probabilidad de mejor selección, poque los
candidatos son bien conocidos.
-Costo financiero menor a las del reclutamiento
externo”.
Desventajas
-“Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
-Facilita el conservadurismo y favorece la rutina
actual.
-Mantiene casi inalterado el patrimonio humano
actual de la organización.
-Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
-Mantiene y conserva la cultura organizacional
existente.
-Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
continuo”.

Ejemplo agrícola:
1.-Una empresa agrícola que se está ampliando y adquirió nuevos terrenos para el establecimiento de
frutales, requiere de un técnico en instalaciones y manejo de riego, pero como cuentan con un jefe de
campo que tiene 3 años de experiencia en el área lo promueven a ese cargo de trabajo.
2.-Como en el ejemplo anterior hubo un reajuste en los cargos, quedo una bacante de jefe de campo, el
cual se llenará con un trabajador fijo que tiene la empresa hace 5 años, contando con el conocimiento y
habilidades necesarias para llevar a cabo con éxito cada una de las tareas.

14 Reclutamiento externo
El reclutamiento externo busca adquirir competencias externas.
Características

8
Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos, edición compacta, Atlas, Sao Paulo,1997, pp. 205-206.
9
Luis R. Gómez- Mejía, David B. Balkin y Robert L. Candy, Managing Human Resources, Prentice-Hall, Englewood
Cliffs, NJ, 1995, P. 193.
10
Pág. 119, Cap. IV Reclutamiento de personal, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3 edición, Idalberto Chiavenato.
  “Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior.”
 “Los candidatos externos son los preferidos.”
 “Esto exige que se reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades.”
 “La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.” 11
Ventajas y desventajas según Chiavenato:
Ventajas Desventajas
-Introduce sangre nueva a la organización: -Afecta negativamente la motivación de los
talentos, habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.
-Enriquece el patrimonio humano, en razón de la -Reduce la fidelidad de los trabajadores porque
aportación de nuevos talentos y habilidades. ofrece oportunidades a extraños.
-Aumenta el capital intelectual porque incluye -Requiere aplicar técnicas de selección para elegir
nuevos conocimientos y destrezas. a los candidatos externos y eso significa costos de
-Renueva la cultura organizacional y la enriquece operación.
con nuevas aspiraciones. -Exige esquemas de socialización organizacional
-Incentiva la interacción de la organización con el para los nuevos trabajadores.
MRH. -Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que
-Es apropiado para enriquecer el capital intelectual el reclutamiento interno. 13
de forma más intensa y rápida. 12

Ejemplo agrícola:
1.-Anuncio de trabajo a través de Chiletrabajos.
Agrónomo para servicios de Fumigación
Somos una empresa con más de 20 años en el mercado de la higiene, en búsqueda de creciente hace 5
años generamos una nueva marca dirigida a necesidades de control sanitario y control de plagas a
empresas y hogares.
Hoy orientamos nuestra búsqueda a profesionales de la Agronomía, que cuenten con experiencia
controlando plagas cuarentenarias y que conozcan normativas legales y de seguridad referente al uso de
fitosanitarios y que le interese integrarse a una de las empresas con mayor crecimiento en la industria.
Dentro de las principales funciones del puesto se encuentran:
- Planificar, supervisar y controlar servicios de control de plaga en terreno.
- Apoyo técnico, según visitas en terreno, para mantener bajo control el servicio integral de plagas.
- Velar por la seguridad e integridad del personal en terreno.
- Resolver inquietudes del cliente referente al servicio en terreno.
- Conocer y elaborar los documentos del Sistema de Gestión de Calidad.
Requisitos:
Educación: Educación universitaria completa Titulo, Ingeniero Agrónomo - Ingeniero Agrícola.

 Curso de Aplicador de Plaguicida.

 Curso Manejo Seguro y Efectivo Fitosanitarios (fosfina).

 Certificado SAG en Control de Plagas Cuarentenarias.

 Experiencia laboral de 2 años.

 Licencia de Conducir Clase B.

Horario de trabajo: lunes a Jueves 08:30 a 18:30 y viernes de 08:30 a 17:30

2.- Anuncio de trabajo a través de Linkedin.

Ingeniero Agrónomo/Ingeniero Agrícola o carrera afín - Región Metropolitana.

11
Pág. 117, Cap. IV Reclutamiento de personal, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3 edición, Idalberto Chiavenato.
12
Pág. 121. Cap. IV Reclutamiento de personal, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3 edición, Idalberto Chiavenato.
13
Pág. 121. Cap. IV Reclutamiento de personal, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3 edición, Idalberto Chiavenato.
Importante empresa requiere incorporar Ingeniero Agrónomo o Ing. Agrícola para integrarse al área de
ventas de la empresa.
Requisitos

 Ing. Agrícola o Ing. Agrónomo

 Conocimiento en plantas de proceso de alimentos del rubro agrícola. (Agroquímico)

 Experiencia en venta de insumos y productos del rubro agrícola.

 Conocimiento de normativas y regulaciones ambientales.

 Excel Nivel Intermedio

Funciones Del Cargo

Será responsable de promover producto en el sector agrícola. Deberá́ prospectar nuevos clientes para
ofrecerles los productos de la empresa y hacer demostraciones de los mismos. Será el responsable de
entregar cotizaciones a clientes, darle seguimiento y cobrar sus clientes, etc.

14.1 El reclutamiento mixto

Chiavenato nos explica que “Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento
externo”14. Es decir, hace ambas a la vez ya que estas deben complementarse. Cuando se aplica el
reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido
a la posición vacante. Si es remplazado por otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe
cubrirse con otra persona. Cuando se utiliza el reclutamiento interno en alguna posición de los cargos
queda un vacío que debe llenarse mediante el reclutamiento externo.

Se pueden identificar tres maneras de reclutamiento mixto; Inicio interno-seguido externo, inicio externo-
seguido interno y externo-interno contaminante15.

Inicio interno-seguido externo: Cuando se adopta este tipo de proceso “La empresa prioriza el

atraer candidatos desde su propio personal, no obstante, si no obtiene resultados, opta por la modalidad
externa.”

Inicio externo - seguido interno: En esta instancia “La empresa prioriza el atraer candidatos nuevos, no
obstante, si no obtiene resultados, opta por la modalidad interna”.

Externo - interno contaminante: “La empresa crea condiciones de competencia saludables donde
participan candidatos internos y externos”.

Ejemplo agrícola:
1.-Siguiendo con el ejemplo anterior donde se promovió al trabajador fijo, quedo una bacante para llevar al
día todas las labores del campo y sus registros, sin embargo, la empresa ya no cuenta con nadie que
cumpla los requisitos, por ello hace un reclutamiento externo para así no dejar vacíos en las funciones.

2.-En un fundo agrícola se requiere de 5 cuadrillas para la cosecha de cerezo, ya que solo 1 de las 6
cuadrillas que trabajaron la temporada anterior hicieron un buen trabajo y fueron constantes, esta
temporada se seleccionaron 6 cosecheros para ser jefes de cuadrilla y así sea un resultado exitoso,
generando esto que se requiera una cuadrilla más de cosecheros, lo cual hará que se recluten del exterior.

Las empresas reclutan a través de diferentes medios y así lo ejemplifica Chiavenato16

14
Pág. 332, Cap. V Reclutamiento de personal, Administración de recursos humanos 5 edición, Idalberto Chiavenato.
15
Pág. 8, GESTIÓN DE PERSONAS Material de profundización 1: Integración de personas, INACAP, 2023.
16
Pág. 122-126. Cap. IV Reclutamiento de personal, GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3 edición, Idalberto
Chiavenato.
  Anuncios e diarios y revistas especializadas.
 Agencias de reclutamiento.
 Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
 Carteles o anuncios en lugares visibles.
 Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.
 Consulta a los archivos de candidatos.
 Reclutamiento virtual.
 Banco de datos de candidatos o banco de talentos.
El reclutamiento y selección de personal en una empresa tiene por objetivo; Encontrar las personas
adecuadas, para cada puesto de trabajo que se busque cubrir. Este proceso consta de cinco etas, donde
todas son igual de relevantes.

1.-Reclutamiento, esta etapa hace que posibles candidatos para el trabajo quieran formar parte de la
empresa. La información de las vacantes se hace llegar a los posibles candidatos a través de diferentes
medios (radio, volantes, folletos, televisión, internet, etc.), cabe mencionar que este proceso va a depender
de la economía de la empresa.
2.- En segundo lugar, tenemos la selección de personal, donde se realiza un proceso de 5 pasos;
Completar la hoja de solicitud para así tener una visión general del candidato, así seleccionaran los que
avanzan a la etapa de entrevista para poder estudiar la información que dejo duda (de la hoja de solicitud)
sobre los que seleccionan a los candidatos, ya con esta acción se irán descartando a las personas que no
van calificando con el perfil. Los seleccionados serán sometidos a pruebas de; conocimiento, habilidades,
culturales, psicológicas, de actitud, practicas, luego a los candidatos con mayor puntaje, se le hará revisión
de sus antecedentes para confirmar su comportamiento laboral y personal. Finalmente, los que fueron bien
calificados se les realizaran exámenes médicos ya que su salud debe ser acorde a los trabajos que
realizara en caso de que sea seleccionado para el cargo.
3.-La tercera consiste en la contratación del personal que este mejor capacitado para llevar a cabo las
labores. En este ítem se le entregara al o los seleccionados la información necesaria como; sueldos,
tiempo de contratación, deberes, derechos, etc.
4.-En el cuarto paso se habla de la inducción y desarrollo; aquí se le informa y se da a conocer la historia
de la empresa, se le hace un recorrido para que se vaya familiarizando con todo, se le presenta el jefe y
compañeros de trabajo, ubicación de baños, estacionamiento, entre otros puntos. Es relevante mencionar
que esto tiene por objetivo la integración del personal a su nuevo ambiente de trabajo.
5.-La última fase se centra en la capacitación y adiestramiento, esta se debe dar de forma periódica a los
trabajadores de la empresa con el objetivo de manteneros actualizados en procedimientos, tecnologías,
innovación, etc. Todo esto para que la empresa no se ponga en riesgo de estancamiento (Bautista, s.f).
Ilustración 2 Etapas y proceso de reclutamiento de personal.
15 Referencias
Bautista, G. (s.f). Recuperado el 10 de septiembre de 2023, de
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa4/n4/m7.html

C., J. A. (30 de junio de 2021). LinKedin. Recuperado el 9 de septiembre de 2023, de

https://es.linkedin.com/pulse/8-elementos-que-todo-descriptivo-de-cargo-debe-tener-jos%C3%A9-
alexander

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