Para entenderlo, hay que analizar de dónde viene:

Las gerencias tradicionalistas imperaron en el estilo y la cultura organizacional durante muchos

años, así que, comencemos por analizar lo que llamamos Management 1.0. Este tipo de
gerencia se ha basado en llevar a cabo tareas bajo la concepción de que las personas son
recursos intercambiables y con una jerarquía muy marcada, donde el superior hace mejor el
trabajo.

El siguiente modelo es el Management 2.0, en el que los líderes intentan ser disruptivos
(como por ejemplo al colocar una mesa de ping pong en la oficina) pero no entienden
realmente el porqué. El resto sigue igual, sin interiorizar los principios que caracterizan una
cultura diferente, sin aplicar nuevos valores.

Ahora bien, el Management 3.0 es una mentalidad combinada con una colección siempre
cambiante de juegos, herramientas y prácticas para ayudar a cualquier trabajador a administrar
la organización. Es una forma de ver los sistemas de trabajo y redefinir el liderazgo, lo que
implica que la gestión es responsabilidad del todo el grupo. Management 3.0 consiste en
trabajar juntos para encontrar la manera más eficiente de que una organización pueda lograr
sus objetivos y mantener la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Comó implantar Management 3.0

https://mamaqueesscrum.com/2021/03/15/que-es-management-3-0-consejos-

para-implantarlo/

Imagina que tienes una empresa organizada por equipos, en la que

cada uno de ellos tiene autonomía para tomar decisiones y trabajar
con el mercado (usuarios, proveedores, clientes…) ¿Qué papel
tendrían los Managers en este tipo de organizaciones?.

Management 3.0 trata de resolver este hueco, dando herramientas a

los Managers para que puedan trabajar rodeados de equipos Agiles.

Para ello, Management 3.0

Empoderar a los equipos
Las organizaciones que apuestan por este tipo de management
buscan que los equipos sean autogestionados y, para que ocurra, los
managers deben empoderarlos. En las Organizaciones, no se habla
de empoderar, sino de que todo el mundo se sienta poderoso. Sin
embargo, en las organizaciones tradicionales y en aquellas que estén
evolucionando, necesitamos hacer ese ejercicio de empoderamiento.

En su día, analizamos que las personas no toman decisiones en las

empresas, porque no confiamos en ellas. Al no confiar en ellas,
generamos un clima de personas en las que no se puede confiar ¡y se
retroalimenta!

Para salir de este bucle de “no delego funciones porque no confío”,

Management 3.0 propone que usemos los niveles de delegación.
Estos niveles muestran una evolución. El primer nivel ocurre cuando
un manager le dice al equipo lo que tiene que hacer, mientras que el
último nivel es el opuesto, el equipo le dice al manager cómo será la
decisión. Entre ambos, existen cinco niveles.

Gestionando Equipos
https://innotica.net/blog/articulo/management-3-0-en-el-2020
Disrupción: no es solo romper paradigmas. Es entender que, por ejemplo:

● El colaborador no se siente bien en su puesto de trabajo y quiere sentarse en un puff,

frente a la ventana, junto a las personas o, al contrario, en silencio.
● Es mucho más productivo desde su casa que en la oficina donde el tráfico y las
situaciones cotidianas le dificulta el traslado y le quita la motivación. O, por el contrario,
encuentra mejor concentración en su oficina.
● Las horas productivas del trabajador son de 6:00 a.m. a 2:00 p.m. o prefiere trabajar de
11:00 a.m. a 7:00 p.m. y así ejecuta con ánimo todas sus tareas.
● Lo importante es el logro de los objetivos de la organización mucho más que
permanecer inside the box (dentro de la caja).

Energizar: es mantener el equipo activo, creativo y motivado. Aplicando varias técnicas

como:
 ● Hacerle saber a los colaboradores que aprecias su trabajo y sus fortalezas únicas.
● No ser tímido agradeciendo a otros. Ocurren muchos momentos y situaciones en el
trabajo donde la gente hace buenas acciones y no esperan recibir las gracias.
● El trabajo puede ser difícil. A menudo las personas pueden estar en desacuerdo con
tus ideas o decisiones. En lugar de reaccionar a la defensiva, tú como líder, cambia tu
forma de pensar.
● No tener miedo de jugar, dejar que el niño interior salga a la luz. Con esta filosofía se
puede convertir lo difícil en fácil y lo que puede ser tedioso en entretenido.

Empoderar al equipo: es fomentar la autogestión, potenciación y confianza:

● La cultura de una organización no está definida por el peor comportamiento que un

líder está dispuesto a tolerar, sino por el mejor comportamiento que el líder está
dispuesto a ejemplificar.
● Un componente clave para crear eficiencia en el lugar de trabajo y dinamizar al equipo
es tener un entorno que fomente una comunicación asertiva. Cuando las líneas de
comunicación son fluidas, reducimos la frecuencia de malentendidos.
● Deja que el equipo sea auto organizado, lo que implica que el equipo se gane la
suficiente confianza como para dejarlo tomar sus propias decisiones, tanto en su
gestión, como en relación al producto que está construyendo.
ROL de manager
https://mariamorales.net/2023/06/07/
rol-de-manager-en-management-3-0/
#:~:text=En%20resumen%2C%20el%20rol
%20del,el%20aprendizaje%20y%20la
%20colaboraci%C3%B3n.

El rol del manager en Management 3.0 se basa en la

facilitación, el empoderamiento y el liderazgo servicial. El
manager actúa como un facilitador y mentor para los
equipos, fomentando la autonomía, el aprendizaje y la
colaboración

Rol de Manager en Management 3.0.

En el enfoque de Management 3.0, el rol del manager se redefine para adaptarse a un
entorno más ágil y orientado hacia las personas. El objetivo principal del manager en
Management 3.0 es facilitar y empoderar a los equipos, fomentando la colaboración, la
autonomía y la mejora continua. Algunos aspectos clave del rol del manager en
Management 3.0 incluyen:

● Facilitador y mentor: El manager en Management 3.0 actúa como un facilitador

y mentor para los equipos. Su enfoque principal es ayudar a los equipos a
trabajar de manera efectiva, eliminando obstáculos y proporcionando el apoyo
necesario. En lugar de dar órdenes, el manager actúa como un coach que brinda
orientación y apoyo a los miembros del equipo.
● Empoderamiento y autonomía: El manager en Management 3.0 fomenta la
autonomía de los equipos y los individuos. Les da la libertad de tomar
decisiones y asumir la responsabilidad de su trabajo. El manager confía en que
los equipos son capaces de tomar decisiones informadas y confía en su
experiencia y conocimientos.
 ● Liderazgo servicial: El manager en Management 3.0 adopta un enfoque de
liderazgo servicial. Está dispuesto a ayudar y apoyar a los miembros del equipo,
escuchar sus necesidades y proporcionarles las herramientas y recursos
necesarios para tener éxito. El manager se preocupa por el crecimiento y el
bienestar de los miembros del equipo, y trabaja en estrecha colaboración con
ellos para lograr resultados excepcionales.
● Promotor del aprendizaje y la mejora continua: El manager en Management
3.0 promueve una cultura de aprendizaje y mejora continua. Fomenta la
experimentación, la retroalimentación y el intercambio de conocimientos entre
los miembros del equipo. El manager alienta a los equipos a aprender de los
errores, a compartir lecciones aprendidas y a buscar constantemente formas de
mejorar y crecer.
● Creador de un entorno motivador: El manager en Management 3.0 se esfuerza
por crear un entorno de trabajo motivador y gratificante. Reconoce y valora los
logros de los equipos y los individuos, y celebra los éxitos. El manager también
trabaja para construir una cultura de confianza, colaboración y apertura, donde
todos los miembros del equipo se sientan seguros para contribuir y expresar
sus ideas.

En resumen, el rol del manager en Management 3.0 se basa en la facilitación, el

empoderamiento y el liderazgo servicial. El manager actúa como un facilitador y mentor
para los equipos, fomentando la autonomía, el aprendizaje y la colaboración. Su objetivo
principal es apoyar a los equipos para que puedan alcanzar su máximo potencial y lograr
resultados sobresalientes.

Rol de Manager en la gestión tradicional

En un entorno de gestión tradicional, el rol del manager tiende a ser más centrado en el
control y la toma de decisiones, con una estructura jerárquica y un enfoque en la
supervisión y la ejecución de tareas. Algunos aspectos clave del rol de un manager en un
entorno de gestión tradicional incluyen:

● Toma de decisiones y dirección: El manager en un entorno de gestión

tradicional asume la responsabilidad de tomar decisiones y proporcionar
instrucciones claras a los miembros del equipo. Se espera que el manager
defina objetivos, establezca plazos y supervise el cumplimiento de las tareas
asignadas.
● Supervisión y control: El manager en un entorno de gestión tradicional ejerce
un control y supervisión más directos sobre los miembros del equipo. Se espera
que monitoree y evalúe el desempeño de los empleados, asegurándose de que
se cumplan los estándares establecidos y corrigiendo desviaciones si es
necesario.
● Autoridad y jerarquía: El manager en un entorno de gestión tradicional ejerce
autoridad y toma decisiones en virtud de su posición jerárquica. Se espera que
tenga autoridad para asignar tareas, evaluar el desempeño, dar órdenes y
aplicar medidas disciplinarias si es necesario.
 ● Comunicación descendente: En un entorno de gestión tradicional, la
comunicación tiende a ser predominantemente descendente, con el manager
transmitiendo información y directrices a los miembros del equipo. La
retroalimentación puede ser limitada y la participación de los empleados en la
toma de decisiones puede ser limitada.
● Enfoque en la eficiencia y la productividad: El manager en un entorno de
gestión tradicional se centra en maximizar la eficiencia y la productividad.
Puede establecer objetivos y plazos e implementar medidas para optimizar los
procesos y los resultados.

Es importante tener en cuenta que estos aspectos del rol del manager en un entorno de
gestión tradicional pueden variar según la organización y la cultura empresarial específica.
Sin embargo, en general, se caracteriza por una estructura jerárquica, una comunicación
descendente y un enfoque en el control y la supervisión del trabajo de los empleados.

Juegos, herramientas y prácticas para llevar acabo

el aprendizaje en Management 3.0
https://kzi.mx/juegos-herramientas-y-practicas-para-llevar-acabo-el-
aprendizaje-en-management-3-0/

Existen diferentes técnicas y estrategias de gestión para llevar un liderazgo, en

el anterior blog Liderazgo Ágil con Management 3.0, te explicamos como
trabajar en ello.

Ahora nos centraremos en los juegos, herramientas y prácticas para llevar

acabo el aprendizaje en Management 3.0, ya que con ellos puedes seguir
practicando con tu equipo de trabajo el liderazgo y la retroalimentación.

Recordemos que Management 3.0 no es ni un marco ni un método de trabajo,

es una filosofía combinada que si se pone en práctica ayuda a cualquier
persona a manejar la organización. Pero algo importante es que esta ideología
te hace ver que la responsabilidad ya no es de unos pocos, ahora es
responsabilidad de todo el equipo de trabajo. Desarrollada y difundida a nivel
mundial por Jurgen Appelo.

Veamos a continuación cuales son estos juegos, herramientas y prácticas para

llevar acabo el aprendizaje en Management 3.0:

• Scoreboard Index: Esta práctica de Management 3.0, ayuda en el proceso

de administración de una manera positiva, dado que permite una evaluación
semanal para ver que tan bien lo están haciendo, en diferentes áreas, lo que le
permite priorizar los esfuerzos, utilizando datos reales. También da flexibilidad
de cambiar las métricas cuando sea necesario. Ser visual para que se vea
fácilmente que áreas necesitan mejoras y aquellas que ya están teniendo un
resultado.

• Corporate Huddles: Esta práctica de Management 3.0 busca fomentar

reuniones donde todos puedan tomar decisiones rápidas y horizontales entre
pares. Sin duda una práctica muy buena para fomentar la participación de las
personas que conforman los equipos.

• Team Competency Matrix: En esta práctica se fomenta la preparación para

el desarrollo de competencias. Primero, se necesita identificar los objetivos,
luego se debe identificar cuáles son las competencias necesarias, esto para
elaborar estrategias sobre cómo satisfacer las necesidades teniendo éxito.

• Feedback Wraps: Presenta una forma de realizar feedback en un entorno de

completa confianza que es indispensable para la transparencia en el trabajo.
Esta práctica ayuda a las personas a mejora personal como a la sistemática.

• Moving Motivators: Es un juego excelente para unir al equipo. Todo lo que

se debe hacer es priorizar lo que motiva a las personas, sobre los cambios que
afectan a los motivadores y al final se habla sobre la gestión del cambio en la
organización.

• Work Profiles: Esta orientado al análisis de las tareas del trabajo y los roles
del proyecto. Lo que se busca es que la principal preocupación de las personas
sea realizar bien su trabajo.

• STAR Behavioral Recruitment Questions: Ayuda para reclutar personas

especializadas para los equipos, se enfoca en explorar a fondo sus
competencias y motivaciones durante la etapa de la entrevista.

• Celebration Grids: Es una forma visual de presentar el resultado de algo que

ya tuvo éxito o fallo. Nos muestra dónde podemos tener un resultado positivo y
dónde podemos aprender de alguno de los fracasos.

• Niko Niko Calendar: Es una práctica que ayuda al equipo a enfocarse en lo

que los hace felices, esto con el fin de motivarlos para que sigan dando su
mejor esfuerzo, se realiza mediante un calendario en el cual se van
reemplazando los comentarios aburridos por los que te hacen feliz. Se realiza
al término del día.

• Delegation Poker & Delegation Board: Es una forma de implementar los

Siete Niveles de Delegación; decir, vender, consultar, acordar, aconsejar,
preguntar, delegar. Aquí no solo se decide quién hace qué, sino hasta qué
punto cae la responsabilidad en alguien, dependiendo de la tarea o proyecto.

• Kudo Cards: Son tarjetas Kudo y con ellas se reconoce públicamente el buen
trabajo y la colaboración entre las personas de los equipos.

Como dice Jurgen Appelo: «El management es un 5% instrucción y un 95%

comunicación». En la certificación de management 3.0 lo podrás aprender.
Sin duda con este tipo de prácticas lo que se busca es fomentar la
comunicación, participación, colaboración, crear un buen ambiente de trabajo,
como tener confianza y una verdadera gestión del sistema. Con estos juegos,
herramientas y prácticas para llevar acabo el aprendizaje en Management
3.0 que te mostramos puedes llevar acabo el liderazgo en equipo. O con
nuestro webinar gratuito de 5 técnicas para agilizar equipos en tiempos de
incertidumbre puedes seguir aprendiendo.

CASO :Management 3.0: Gestión para

los negocios en proyección

https://www.ucv.edu.pe/noticias/
management-3-0-gestion-para-los-
negocios-en-proyeccion/

Empresas como Google, Apple, Pixxar, Zappos, Thoughtworks,

entre otras, aplican los 6 módulos del Management 3.0 en la
totalidad de sus entornos laborales que precisa: energizar
personas, empoderar a los equipos, alinear restricciones,
desarrollar competencias, escalar estructuras y mejorar todo.

Esto genera en las organizaciones espacios laborales donde la

satisfacción y felicidad del colaborador tiene un vínculo directo
con el crecimiento de las organizaciones.

Algunas de las herramientas que implementa el Management

3.0 son: Kudo Cards, tarjetas elaboradas para escribir un texto
de agradecimiento por su cooperación con el equipo;
Feedback wrap, orientar a una retroalimentación constructiva;
Delegation Poker, esclarecer responsabilidades de qué y hasta
qué nivel, entre otras; estas permitirán ejecutar el proceso de
transformación, mejorar la cultura de la organización y motivar
a los equipos de trabajo.

Yadit Rocca Carvajal, coordinadora de la escuela de Negocios

Internacionales de UCV, menciona que: “En el Perú se aprecia
un desarrollo de la gestión para los negocios tradicional
conocido como Management 1.0, basado en jerarquías
organizacionales y procedimientos estructurados que, en el
presente, no valoran de una manera adecuada al colaborador
dejando de lado muchas habilidades, destrezas y capacidades
que pueden ser utilizadas y desarrolladas en beneficio de la
persona y para la empresa que lo acoge”.

Entonces surge la siguiente interrogante: ¿Cómo aplicar de

una manera efectiva el Management 3?0 en las
organizaciones peruanas? Para ello es fundamental que los
directivos comprendan que el Management es una
responsabilidad compartida del equipo; siendo punto de
estudio de varios profesionales. La implementación de esta
metodología en las organizaciones, genera un mejor
desempeño y rendimiento en los colaboradores, aumentando
de forma exponencial la productividad y cumplimiento de los
objetivos institucionales. Además, los colaboradores generan
un sentido de pertenencia en la empresa donde laboran
sintiéndose identificados con cada uno de los valores y
objetivos de la misma.

“En conclusión, las organizaciones que se atrevan a generar y

adaptarse a los cambios en el estilo de liderazgo y modelo de
gestión; deben actualizar su visión, misión y con ello renovar
su marca. Todo lo antes expuesto ayudará a posicionarnos en
el mercado nacional e internacional, alcanzando el tan
anhelado éxito empresarial”, indicó Rocca Carvajal.

Martie tiene 6 Pilares de Management sobre las organizaciones. Cada

pilar está representado por uno de sus ojos y son los siguientes:

https://kzi.mx/los-pilares-de-management-3-0/

Energiza a las Personas:

Las personas son el activo más importante en tu organización, y los

líderes deben encargarse de mantenerlas creativas, activas y
motivadas.

Empodera a los Equipos:

Como líder, brinda confianza y guía para empoderar a los equipos y

hacerlos autoorganizados.

Desarrollar Competencias:

Para que un equipo logre sus objetivos, como líder debes contribuir a
desarrollar sus competencias y habilidades.

Alinear restricciones:

Brindar a las personas propósitos y objetivos claros, les permitirá

conducirse por un mejor camino para saber maximizar los recursos
compartidos.

Crecer la estructura:

Para organizaciones complejas, es importante considerar estructuras

que faciliten y mejoren la comunicación entre todas las áreas.

Mejorar todo:

Como líderes, debemos buscar una mejora continua en cada persona,

equipo u organización dentro de la empresa para evitar fallos.