FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:
Síndrome de burnout y su relación en la productividad del personal de la
empresa molinera de arroz

AUTORA:
Edquen Aguilar, Berly (orcid.org/0000-0001-6265-0154)

ASESOR:
Dra. Vela Vasquez, Teresa (orcid.org/0000-0001-7527-0708)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Reforma y modernización del Estado

TARAPOTO – PERÚ

2023

i
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

CARÁTULA................................................................................................................... i

ÍNDICE DE CONTENIDOS..........................................................................................ii

ÍNDICE DE TABLAS.................................................................................................... ii

ÍNDICE DE FIGURAS................................................................................................. iii

I. INTRODUCCIÓN.................................................................................................. 4

II. MARCO TEÓRICO................................................................................................7

III. METODOLOGÍA.............................................................................................. 13

3.1. Tipo y diseño de investigación.........................................................................................13

3.2. Variables y operacionalización.........................................................................................13

3.3. Población (criterio de selección), muestra, muestreo, unidad de análisis..................13

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad................13

3.5. Procedimientos...................................................................................................................13

3.6. Métodos de análisis de datos...........................................................................................13

3.7. Aspectos éticos..................................................................................................................13

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS....................................................................14

4.1. Recursos y presupuesto...................................................................................................14

4.2. Financiamiento...................................................................................................................14

4.3. Cronograma de ejecución.................................................................................................14

REFERENCIAS......................................................................................................... 15

ANEXOS.................................................................................................................... 22

ii
ÍNDICE DE TABLAS

iii
ÍNDICE DE FIGURAS

iv
I.INTRODUCCIÓN

Cada vez se reconoce más que el estrés ocupacional y la elevada carga de trabajo
contribuyen de manera importante a las enfermedades y trastornos que constituyen
componentes de la carga mundial de morbilidad (Atroszko et al., 2020). La OMS en
el 2019 incluyó recientemente una definición más detallada de agotamiento en la
undécima revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) (OMS,
2019). . Los costos del agotamiento están creciendo rápidamente (Coplan et al.,
2018) y afectan actualmente entre el 13% y el 25% de la población activa
(Puolakanaho et al., 2018).

Las condiciones laborales que tienen un impacto negativo suelen tener un impacto
negativo en la salud y causan problemas relacionados tanto con el estrés laboral y
agotamiento. El agotamiento a menudo conduce a una mala salud física y mental
(Corrêa et al., 2019). Por otro lado, el síndrome de burnout conduce a problemas
graves. Personalmente, puede dar lugar a problemas psicosomáticos, conflictos
familiares y matrimoniales, insomnio, fatiga, ira e irritabilidad y abuso de alcohol o
sustancias. En cuanto a los contextos organizacionales, el agotamiento puede
resultar en complicaciones como llegada tardía y salida anticipada de los empleados,
renuncias y falta de ideas y críticas productivas y constructivas en los entornos
ocupacionales (Abu zied et al., 2020) .

El agotamiento se ha identificado como un factor disruptivo en el desempeño y los

costos organizacionales (Puolakanaho et al., 2018). La salud física y mental modera
significativamente la relación entre los factores relacionados con el trabajo y la
productividad laboral individual (Leitão et al., 2021a). La pérdida de productividad
laboral implica un aumento del ausentismo, el presentismo y una reducción de la
capacidad laboral (Leitão et al., 2021, Fouad et al., 2018, Pan et al., 2021). El
síndrome de Burnout ha alcanzado proporciones epidémicas en los lugares de
trabajo de todo el mundo. Si bien los signos de agotamiento no son difíciles de
identificar y paliar, su impacto real no es fácil de medir, generando una serie de

5
riesgos para las empresas, desde una posible pérdida de talento humano hasta una
menor productividad y una menor calidad de vida (Sanchez-Segura et al., 2023).

En Perú, 7 de cada 10 peruanos Sufrir de burnout provocado por el estrés laboral y el

cansancio general en el trabajo. Muchas personas se plantean dejar su trabajo para
aliviar este estrés. El 72% de los empleados padece este síndrome, el 24% por
exceso de trabajo, el 17% por falta de trabajo, el 14% se siente muy presionado y el
14% padece de maltrato por su jefe. Además, el 12% no tiene tiempo para
actividades personales y el 11% se siente incapaz de alcanzar las metas deseadas.
Además, el 8% de las personas no se identifica con su empresa. (RPP Noticias,
2022). El burnout se puede definir como un síndrome ocupacional crónico inducido
por estrés que conduce a fatiga, disminución de la productividad laboral, pérdida de
interés y falta de motivación hacia el trabajo. Como consecuencia, podrían surgir
ausentismo del empleado, reducción de la productividad y agotamiento emocional
(Da-Yee et al., 2018, Azoulay et al., 2020). Es un hecho bien conocido que, tomar
medidas para prevenir enfermedades es un mejor enfoque que tratar la enfermedad
una vez que ha ocurrido. Este caso también es similar al agotamiento. Sin embargo,
para aplicar medidas preventivas es necesario comprender mejor las causas y la raíz
del problema (Al-Khudhayr et al., 2021).

En la empresa molinera se aprecia la baja productividad laboral, manifestada a

través del ausentismo, además del presentismo esto se visualiza cuando el
empleado se presenta físicamente en el trabajo, pero no cumple con la cantidad o
calidad estándar del trabajo, claro ejemplo se visualiza en la deficiente atención en
los procesos de secado del producto, la despreocupación por obtención de productos
de calidad y agradables a la vista del consumidor.

En base a la realidad problemática, es necesario formular el problema general:

¿Cuál es la relación entre el síndrome de burnout y la productividad del personal de
la empresa molinera de arroz?, los problemas específicos: ¿Cuál es el nivel del
síndrome de burnout del personal de la empresa molinera de arroz? ¿Cuál es el nivel
de la productividad del personal de la empresa molinera de arroz?

6
La presente investigación se justificó de acuerdo a la relevancia social, posibilitará a
la empresa, conocer la realidad respecto síndrome de burnout y la productividad del
personal, para que estos tomen decisiones acertadas respecto a esta problemática
latente. Valor teórico, se realizará un aporte a favor de la comunidad científica, a
través el uso de elementos teóricos relevantes, y de esta manera proveer de
fundamentación descriptiva preponderante referente a las variables abordadas.
Implicancias prácticas, para los líderes y gerentes responsables de diseñar e
implementar programas innovadores de salud ocupacional en el lugar de trabajo,
entre ellos, ayudará a crear las condiciones para estimular ambientes de trabajo
seguros; diseñar esquemas apropiados de salud ocupacional; crear compensaciones
salariales adecuadas para equilibrar los entornos laborales estresantes; trabajar en
condiciones laborales seguras para contrarrestar actitudes más cinéticas en el
trabajo; y compensar a los empleados en consecuencia para promover una mayor
efectividad en el trabajo, favoreciendo la calidad de vida y la productividad laboral.
Utilidad metodológica, se utilizarán teorías en cuanto a la metodológica, del mismo
modo, se garantiza que cada instrumento utilizado en esta investigación, pueden ser
de utilidad para desarrollar en un futuro nuevos estudios, de igual manera, pone
énfasis en el uso del método científico en toda la investigación.

Se plantea los siguientes objetivos. Objetivo general: Determinar la relación entre el

síndrome de burnout y la productividad del personal de la empresa molinera de arroz.
Objetivos específicos. Determinar el nivel del síndrome de burnout del personal de
la empresa molinera de arroz. Analizar el nivel de la productividad del personal de la
empresa molinera de arroz.

Finalizando con las hipótesis, hipótesis general: Existe relación significativa entre el
síndrome de burnout y la productividad del personal de la empresa molinera de arroz,
y las hipótesis específicas: El nivel del síndrome de burnout del personal de la
empresa molinera de arroz, es alto. El nivel de la productividad del personal de la
empresa molinera de arroz, es alto.

7
II. MARCO TEÓRICO

El estudio toma referentes nacionales, dentro de ellos se menciona a; Ancco et al.

(2023) el objetivo fue evaluar la relación del síndrome de burnout con el desempeño
laboral, a través de un estudio correlacional, con diseño no experimental, de corte
transversal. La muestra considerada fue de 75 servidores, los hallazgos mencionan
que, el 41,4% mencionan que existe un alto nivel de síndrome de burnout, y 45,3%
manifiesta que el nivel de desempeño es regular, adicionalmente un valor de -0,637
de Rho de Spearman con una significancia de 0,000. Conclusiones. El síndrome de
burnout está vinculado de manera negativa moderada con el desempeño laboral, lo
que significa, a medida que se tenga un nivel bajo de síndrome de burnout, genera
un mejor desempeño laboral.

Vafaee-Najar et al., (2023) en su estudio cuyo objetivo fue, determinar el síndrome

de agotamiento y examinar los factores relacionados entre los empleados, estudio
transversal se llevó a cabo entre 600 empleados. La herramienta de recolección de
datos fue la información demográfica y el cuestionario Burnout Self-Test Maslach
Burnout Inventory (MBI). Los hallazgos mostraron que el agotamiento emocional
(AE) y la despersonalización (DP) en la mayoría de los empleados fueron altos y la
realización personal (PA) fue baja en el 88,33% de los casos. Todos los participantes
presentaron burnout. CONCLUSIÓN: Los niveles de agotamiento laboral y sus
subescalas entre los empleados fueron altos. El agotamiento laboral está asociado
con el estatus socioeconómico que puede verse afectado por factores individuales,
organizacionales, gerenciales y ambientales. Por lo tanto, este estudio sugiere que
los empleados necesitan salir de las condiciones de EE y DP para lograr un mayor
desempeño laboral.

Martínez et al., (2022) en su estudio cuya finalidad fue determinar la relación

existente entre el Síndrome de Burnout y el ambiente laboral de los colaboradore. La
metodología se basó en un enfoque cuantitativo y diseño no experimental de tipo
transaccional denominado correlacional. La muestra de 70 colaboradores. Los
resultados sugieren que existe una relación inversa entre el burnout y el ambiente

8
laboral, y entre el agotamiento emocional y la despersonalización. Se concluye que
mientras exista un ambiente laboral sobrecargado y no participativo el burnout
aumentará.

A nivel internacional, se mencionan a; Ilamathi & Uma, 2023) El estudio se realizó

con el muestreo por conglomerados y con el tamaño de muestra de 110 empleados
de la organización. El agotamiento es una condición de trastorno tanto físico como
psicológico y ocurre durante un período prolongado de tiempo. El estudio muestra
claramente que la productividad de los empleados está influenciada principalmente
por la carga de trabajo del puesto y se les dio menos importancia a los resultados no
contingentes del agotamiento laboral. No hay relación significativa entre los
empleados que enfrentan desgaste laboral en su puesto de trabajo actual con los
diferentes grupos de edad de los empleados.

Kumaresan et al. (2022) este trabajo de investigación se centra principalmente en

explorar la prevalencia del síndrome de agotamiento y determinar el impacto del
agotamiento. Se seleccionaron 934 profesionales. Se utilizó estadística descriptiva
para interpretar los datos. En el grupo de edad de 25 a 30 años, los hombres se
vieron afectados (93%) menos que las mujeres (94%) y también en el grupo de edad
de 31 a 35 años, los hombres se vieron afectados (96%) menos que las mujeres
(98%). Las puntuaciones generales de agotamiento de los hombres fueron del 94% y
las de las mujeres del 96%. Los resultados indican que las profesionales de TI eran
más propensas a experimentar síndrome de agotamiento que la población
masculina. Se concluye que el 95% de los profesionales sufren de agotamiento,
donde las mujeres tienen más prevalencia de agotamiento en comparación con los
hombres. También se sugiere que una evaluación temprana, rutinaria y frecuente del
estado físico, del estado mental y del síndrome de burnout es esencial para
mantener la salud mental.

Al-Khudhayr et al., (2021) Este estudio tuvo como objetivo determinar el efecto del
trabajo suplementario utilizando el comportamiento tecnológico sobre los niveles de
agotamiento entre los residentes de la junta saudí y sus consecuencias sobre la

9
productividad laboral. La muestra fue de 367 trescientos setenta y siete residentes
para evaluar su comportamiento fuera del horario laboral, su nivel de agotamiento y
su presentismo. Para evaluar el burnout se utiliza la escala Maslach Burnout
Inventory (MBI), que se compone de tres subescalas: agotamiento emocional (EE),
despersonalización (DP) y realización personal (PA). Este estudio reveló que se
encontró un alto riesgo de EE entre el 52,5% de los residentes, el 12,2% tenía alto
riesgo de DP y el 53,1% tenía baja AF. La puntuación media fuera del horario laboral
fue de 19,7 (DE 3,75) sobre 30 puntos. Se encontró una correlación significativa
entre las subescalas del SPS-6 y del MBI, incluido el agotamiento emocional (r =
−0,642, p <0,001), la despersonalización (r = −0,406, p <0,001) y la realización
personal (r = 0,206,p <0,001). Concluyendo que, el agotamiento “específicamente el
agotamiento emocional” era significativamente alto. Además, en el estudio se
demostró evidentemente que varios factores están altamente relacionados con el
agotamiento, que está directamente asociado con la pérdida de productividad
laboral. Sin embargo, nuestro estudio sugiere que las horas extra de trabajo en casa
utilizando tecnología no se asociaron con el agotamiento ni con un aumento de la
productividad.

Ramos-Galarza & Acosta-Rodas, (2019) El propósito de este artículo es analizar la

relación entre dos factores psicológicos que son el estrés ocupacional y la
productividad, que influyen en la inmersión de los trabajadores en el contexto laboral
de la producción textil. Este estudio tiene una metodología cuantitativa, es
transversal, no experimental y con alcance explicativo. Los resultados de esta
investigación permiten identificar que los niveles de estrés ocupacional provocan un
impacto negativo en la productividad de los trabajadores en el área de producción
textil. Concluyendo que, una empresa con baja productividad traerá fuertes pérdidas
económicas e incluso la quiebra, aunque gracias a este estudio se pudo identificar
que el estrés laboral tendrá un impacto negativo en la productividad.

En cuanto a las teorías, se comenzó por definir las variables, en tanto, el síndrome
de burnout, se define como la respuesta a factores estresantes en el lugar de trabajo,

10
aunque es la forma en que los individuos enfrentan y manejan estos factores lo que
causa el agotamiento. También se define por fatiga emocional y sentimientos de
desapego del trabajo y de ineficacia. Es importante estudiar la presencia de este
riesgo laboral grave en los empleados debido a sus consecuencias para el individuo
y su trabajo (Konstantinou et al., 2018, Dall’Ora et al., 2020, Pérez-Fuentes et al.,
2018). Además, es una condición patológica desarrollada a causa de un estrés
laboral prolongado que afecta las emociones y la adaptación de la persona. Según
Maslach, el síndrome de burnout tiene tres dimensiones: logro personal,
despersonalización y agotamiento emocional (Christina Maslach & Leiter, 1997).

Hoy en día, la fuerza laboral está sujeta a una mayor tensión debido a la
incertidumbre, el clima competitivo y la inseguridad laboral que disminuye el
bienestar y puede contribuir a convertir el compromiso de los empleados en
agotamiento (Marescaux et al., 2019). El agotamiento suele conducir a un deterioro
del bienestar físico y emocional (Corrêa et al., 2019).

Las personas afectadas por burnout generalmente coinciden en describir un estado

generalizado de fatiga emocional, que muchas veces se manifiesta por una
sensación de agotamiento, apatía y pérdida de interés en el trabajo (Pérez-Fuentes
et al., 2017)

Se han identificado muchos factores de riesgo en la literatura sobre el

tema. Variables sociodemográficas, características del propio trabajo y/o del puesto
desempeñado (Nogueira et al., 2018).Por ejemplo, el exceso de trabajo junto con
plazos cortos podrían provocar agotamiento (Pérez-Fuentes et al., 2018).

El apoyo social (ya sea de compañeros de trabajo o superiores) ha sido identificado

como una de las variables relacionadas con el burnout, ya que la falta de apoyo
social se ha relacionado con su presencia ( Avendaño, Bustos, Espinoza, García, &
Pierart, 2009 ), mientras que el alto puntuaciones en apoyo social, empatía cognitiva
y autoestima, así como medias altas en empatía afectiva con los sujetos, enmarcan
un perfil en el que hay menos burnout (Molero, et al., 2018).

11
Schaufeli (2018) sugiere que el burnout no solo debe verse como un estado
psicológico individual sino también como un fenómeno colectivo con ramificaciones
económicas y socioculturales a nivel nacional. Para combatir esto, las organizaciones
ya han comenzado a reconocer el agotamiento como un problema organizacional y
están tratando de promover el trabajo en equipo y mejorar el sentido de comunidad
para fomentar el compromiso (Coplan et al., 2018). Un entorno muy estresante
cultiva un mayor agotamiento, ya que el estrés del personal es un predictor positivo
del agotamiento, como se demostró anteriormente en la literatura (Schult et al.,
2018).

El estrés laboral puede tener un impacto negativo en la productividad del trabajador

(Ramos-Galarza & Acosta-Rodas, 2019).Tanto el agotamiento emocional como el
agotamiento se consideran formas extremas de estrés y, como el primero sugiere
agotamiento de energía, se espera una disminución de la productividad (Leitão et al.,
2021b). Singh (2000) identificó un impacto negativo del agotamiento en la
productividad, principalmente en términos de calidad del trabajo más que de cantidad
(Singh, 2000). Wright y Bonett (1997) también informaron de una asociación negativa
entre el agotamiento emocional y la productividad, siendo el primero la dimensión
principal del agotamiento que predice el desempeño laboral (Wright & Bonett, 1997).
La mayor productividad entre los optimistas que entre los pesimistas. Los mismos
autores descubrieron que los pesimistas parecen dejar sus trabajos con el doble de
frecuencia que los optimistas (Ramos-Galarza & Acosta-Rodas, 2019).

Asimismo, en cuanto a la caracterización del burnout, el presente estudio se centra

en el modelo de (Maslach & Jackson, 1986) , en conjunto con el modelo propuesto
por (P. Gil-Monte, 2012) . Maslach y Jackson (1986) explicó que el burnout está
formado por 3 dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y reducción
de la realización personal. Gil-Monte, (2005) añadió a este modelo tridimensional
una nueva dimensión, el sentimiento de culpa (Gil-Monte, 2012 ; Christina Maslach &
Leiter, 2016 ; Rabasa et al., 2015). Este modelo entiende el burnout como un

12
deterioro emocional y cognitivo que provoca actitudes y comportamientos negativos
hacia los clientes o usuarios de la organización como estrategia de afrontamiento
( Gil-Monte, 2005 ). A partir de este modelo, Gil-Monte desarrolló el Inventario
Español de Burnout (SBI) (Gil-Mon, 2011, Gil-Monte, 2019) para evaluar los niveles
de burnout mediante 4 dimensiones: Entusiasmo hacia el trabajo, Agotamiento
psicosocial, Indolencia y Sentimientos de culpa.

El entusiasmo por el trabajo se define como el deseo del sujeto de alcanzar objetivos
en el trabajo porque es una fuente de placer personal. El agotamiento psicológico se
define como la aparición de emociones y agotamiento físico en el trabajo debido a
que los empleados necesitan tratar diariamente con clientes con problemas. La
indolencia es la aparición de actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los
clientes de la organización. Y la culpa es una apariencia de culpa provocada por las
actitudes negativas que el empleado ha desarrollado hacia el trabajo, especialmente
hacia los clientes (Llorca-Pellicer et al., 2021).

La productividad laboral es definida como el rendimiento, eficacia y eficiencia de los

colaboradores de una institución en el proceso de sus labores cotidianas (Alamar &
Guijarro, 2018).

analizarse considerando tres importantes dimensiones. En primer lugar, la eficiencia,

referida al cumplimiento óptimo de las funciones asignadas demostrando
profesionalismo y contribuyendo a un ambiente cordial de trabajo, para lo cual es
clave la utilización adecuada de los recursos, la cantidad de servicios brindados y
la rapidez en la ejecución de actividades (Fontalvo et al., 2018).

En segundo lugar, la eficacia, entendida como la habilidad para alcanzar con éxito
los objetivos institucionales a través del trabajo establecido (Pérez et al., 2018). Esto
se relaciona con la articulación de recursos humanos, tecnología, sistemas y
procesos organizacionales, el cumplimiento de tareas y el desarrollo de habilidades
en los colaboradores. Finalmente, la adaptación laboral, que implica la capacidad de
los trabajadores para amoldarse a los cambios, asumir riesgos y desarrollar

13
relaciones interpersonales positivas en la organización, sintiéndose cómodos e
identificados con su rol dentro del ambiente de trabajo (Leon et al., 2023).

III. METODOLOGÍA

III.1. Tipo y diseño de investigación

Este trabajo es de tipología básica, debido a que se refiere al aumento del saber,
que se tiene del síndrome de burnout y productividad laboral, estableciendo
nuevos instrumentos que ayuden a medir las variables de la investigación
(Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica -
CONCYTEC, 2023).

Tiene como diseño no experimental, ya que ninguna variable que forma parte de
este estudio fueron modificados ni se manipularon (Manterola et al., 2019).

Tiene un enfoque cuantitativo, ya que cuenta con datos numéricos obtenidos a

través del cuestionario y que permitirá medir magnitudes relacionadas a la
problemática de estudio (Manterola et al., 2019).

Es una investigación correlacional, ya que se centra en evaluar la relación del

control interno y los procesos logísticos accidentes (Hernández & Mendoza,
2018).

X1

r
M
X2

Nota: El diseño considera: M (muestra), X1 (Síndrome de burnout), X2 (productividad), r (relación

entre las variables)

III.2. Variables y operacionalización

V1: Síndrome de burnout

14
 Definición conceptual: Es la respuesta a factores estresantes en el lugar de
trabajo, aunque es la forma en que los individuos enfrentan y manejan estos
factores lo que causa el agotamiento (Konstantinou et al., 2018).

Definición operacional: El síndrome de burnout será medido a través de la

ilusión por el trabajo, el desgaste psíquico, la indolencia y la culpa, empleando un
cuestionario con 5 opciones de respuesta.

V2: Productividad

Definición conceptual: Es el rendimiento, eficacia y eficiencia de los

colaboradores de una institución en el proceso de sus labores cotidianas (Alamar
& Guijarro, 2018).

Definición operacional: La productividad laboral será medida a través de le

eficiencia, eficacia y la adaptación laboral, empleando un cuestionario.

Nota: La operacionalización se encuentra detallado en el anexo 1.

III.3. Población (criterio de selección), muestra, muestreo, unidad de

análisis

Población

Criterio de selección

Inclusión

Exclusión

Muestra

Unidad de análisis

III.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad

Técnica

15
 Instrumento

III.5. Procedimientos

III.6. Métodos de análisis de datos

III.7. Aspectos éticos

16
IV.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
IV.1. Recursos y presupuesto
IV.2. Financiamiento
IV.3. Cronograma de ejecución

17
REFERENCIAS

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23
ANEXOS

24
 Anexo 1.
Matriz de operacionalización de variables

Definición Escala
Variables Definición operacional Dimensiones Indicadores
conceptual de medición

- Trabajo reto
Realización personal
Ilusión por el trabajo Cosas positivas
Trabajo gratificante
Ilusión

Es la respuesta a - Saturado/a
factores estresantes Desgaste - Agobiado/a
El síndrome de burnout
en el lugar de psíquico - Cansancio físico
será medido a través de
trabajo, aunque es la - Desgaste emocional
la ilusión por el trabajo, el
forma en que los
desgaste psíquico, la Ordinal
individuos enfrentan - No atender
indolencia y la culpa,
y manejan estos - Insoportables
empleando un
factores lo que causa - Pesados
cuestionario con 5 Indolencia
el agotamiento - Indiferencia
opciones de respuesta.
(Konstantinou et al., - Ironía
2018). - Etiquetar
- Preocupa trato
- Culpa actitudes
Culpa - Remordimientos
- Pedir disculpas
- Mal cosas dichas
Productividad Es el rendimiento, La productividad laboral - Cumplimiento optimo
laboral eficacia y eficiencia será medida a través de - Ambiente cordial dial de
de los colaboradores le eficiencia, eficacia y la trabajo
de una institución en adaptación laboral, Eficiencia - Utilización de los
el proceso de sus empleando un recursos
labores cotidianas cuestionario - Cantidad de servicios
(Alamar & Guijarro, - Rapidez
2018). Eficacia - Articulación de recursos
humanos
- Articulación de
tecnología

25
 - Articulación de sistemas
- Procesos
organizacionales
- Cumplimiento de tareas
- Desarrollo de
habilidades
- Capacidad para
amoldarse a los cambios
Adaptación laboral - Asumir riesgos
- Desarrollar relaciones
interpersonales positivas

26
 Anexo 2.
Matriz de consistencia
Técnica e
Formulación del problema Objetivos Hipótesis
Instrumentos
Técnica
La técnica empleada en
Diseño de investigación Población y muestra Variables y dimensiones el estudio es la
Variables Dimensiones encuesta

Instrumentos
El instrumento
empleado es el
cuestionario

27
Anexo 3.
Instrumentos de recolección de datos

Cuestionario: rotación de personal

Datos generales:
N° de cuestionario: ……… Fecha de recolección: ……/……/……….

Introducción:
El presente instrumento tiene como finalidad de determinar el nivel del síndrome de burnout
del personal de la empresa molinera de arroz.
Instrucción:
Lee atentamente cada ítem y seleccione una de las alternativas, la que sea la más apropiada
para usted, seleccionando del 0 a 4, que corresponde a su respuesta. Asimismo, debe
marcar con un aspa la alternativa elegida.
Asimismo, no existen respuestas “correctas” o “incorrectas”, ni respuestas “buenas” o
“malas”. Solo se solicita honestidad y sinceridad de acuerdo a su contextualización.
Finalmente, la respuesta que vierta es totalmente reservada y se guardará confidencialidad y
marque todos los ítems.

Nunca Raramente: A veces Frecuentemente: Muy frecuentemente

0 1 2 3 4

Escala de
N° CRITERIOS DE EVALUACIÓN calificación
0 1 2 3 4
Dimensión ilusión por el trabajo
01 Mi trabajo me supone un reto estimulante.
02 Veo mi trabajo como una fuente de realización personal.
03 Pienso que mi trabajo me aporta cosas positivas
04 Mi trabajo me resulta gratificante
05 Me siento ilusionado/a por mi trabajo
Dimensión desgaste psíquico
06 Pienso que estoy saturado/a por el trabajo
07 Me siento agobiado/a por el trabajo.
08 Me siento cansado/a físicamente en el trabajo.

1
09 Me siento desgastado/a emocionalmente.
Dimensión indolencia
10 No me apetece atender a algunos colaboradores.
11 Creo que muchos colaboradores son insoportables.
Creo que los familiares de los colaboradores son unos
12
pesados
13 Pienso que trato con indiferencia a algunos colaboradores
14 Me apetece ser irónico/a con algunos colaboradores.
Etiqueto o clasifico a los colaboradores según su
15
comportamiento
Dimensión culpa
Me preocupa el trato que he dado a algunas personas en el
16
trabajo
17 Me siento culpable por alguna de mis actitudes en el trabajo.
Tengo remordimientos por algunos de mis comportamientos
18
en el trabajo
Pienso que debería pedir disculpas a alguien por mi
19
comportamiento.
20 Me siento mal por algunas cosas que he dicho en el trabajo

Validación de los instrumentos de investigación por expertos

Indicé de confiabilidad
Autorización para la aplicación de la investigación
Autorización de la organización para publicar la identidad en los resultados de
las investigaciones

2
3