UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MG. JOSÉ ARMANDO CHIRINOS ANTEZANA

jose.chirinos@upn.edu.pe UPN.EDU.PE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
SESIÓN 6

LOGRO DE LA SESIÓN
Al finalizar la sesión el estudiante es capaz de planificar una sesión de reclutamiento y
selección de personal por comptencias y aplicarlos en una sesión prác6ca.

LOGRO DE LA UNIDAD
Al finalizar la unidad, el estudiante, diseña un mapa de puestos con requerimientos
alineados a la estrategia organizacional, así como un plan de reclutamiento y selección
efec6vo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PRIMEROS PASOS DE RRHH
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

¿Cuál es la diferencia entre

reclutamiento y selección de
personal?

“Sólo contrataría a una persona si creo que también me gustaría trabajar

para ella”.
Mark Zuckerberg
Fundador y actual CEO de Facebook
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
MEDIOS PARA RECLUTAR
RECLUTAMIENTO:
Proceso que consiste en atraer a la mayor cantidad de candidatos idóneos para
un determinado proceso de selección.

MEDIOS PARA RECLUTAR

• Redes Sociales
• Páginas de Reclutamiento: Bumerán,
computrabajo, indeed, Linkedin
• Periódicos
• Radió y Televisión
• Anuncios en local de la empresa.
• Programa de referidos
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
EJEMPLOS DE ANUNCIOS
SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
EL CANDIDATO

h"ps://www.youtube.com/watch?v=FEtcbw9K75s
SELECCIÓN DE PERSONAL
LA CIENCIA O EL ARTE DE ENTREVISTAR

Mayores errores:
ü No se conocen los perfiles del puesto.
ü No se analiza la trayectoria del postulante
ü No se realizan entrevistas profundas
ü No se evalúan los conocimientos técnicos.
ü Se selecciona en una sola instancia.
ü No se piden referencias
ü Se aceptan personas que no se ajustan (Mal menor)
SELECCIÓN DE PERSONAL
CONCEPTO

Herramienta por excelencia en la selección de personal, consistente en un

diálogo dirigido y con propósito.

Es el método más usado pero a

la vez menos conocido en la
selección de personal, pero si se
sabe usar, otorga un poder
grandioso que tendrá
repercusiones económicas sobre
la empresa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿CÓMO FORMULAR PREGUNTAS?

ü De manera que sean fáciles de entender

ü Hacer solo una pregunta a la vez
ü Evitar que la preguntas condicionen las respuestas
ü Preguntas que no induzcan a bloquearse
ü Diversos tipos de preguntas:
SELECCIÓN DE PERSONAL
TIPOS DE PREGUNTAS

üPreguntas cerradas
¿Tienes disponibilidad inmediata?
üPreguntas de Sondeo
Cuentame un poco más sobre tu experiencia.
üPreguntas hipotéticas
Si tuvieras un cliente complicado, ¿Cómo lo
manejarías?
üPreguntas provocadoras
¿Qué opinas de la migración de los extranjeros al
Perú?
üPreguntas que sugieran una respuesta
¿Nunca le faltarías el respeto a tu jefe o si?
üPreguntas abiertas.
¿Por qué crees que pasó eso?
SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO
Control de la parte Control de la parte
derecha Izquierda

Lenguaje hablado Sentido musical

Formas
Capacidad numérica
tridimensionales

Lenguaje escrito Sentido del arte

Lectura Intuición

Razonamiento Imaginación

HEMISFERIO IZQUIERDO HEMISFERIO DERECHO

SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO
 SELECCIÓN DE PERSONAL
FUNCIONAMIENTO DEL CEREBRO

Indicación: Ahora
Lee lasdisiguientes
el color con
palabras.
el que esta escritas las palabras .

AMARILLO AZUL NARANJA

NEGRO ROJO VERDE
MORADO AMARILLO ROJO
NARANJA VERDE NEGRO
AZUL ROJO MORADO
VERDE AZUL NARANJA
Conflicto de Hemisferios
La parte derecha de su cerebro intenta decir el color pero la parte izquierda insiste en leer la palabra.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿CÓMO ENTREVISTAR A CANDIDATOS PROBLEMÁTICOS?

üNerviosos
üLos que hablan demasiado
üLos agresivos
üLos emotivos
üLos dominantes
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ DEBEMOS EVITAR COMO ENTREVISTADORES?

üHablar de uno mismo

üDemostrar superioridad
üDemostrar acuerdo o desacuerdo con las respuestas
üHacer comparaciones entre los candidatos
üHablar de cosas irrelevantes.
üUsar lenguaje complejo
üInterrumpir sin razón
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

“Una Característica Subyacente en una persona, que está causalmente

relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”
(Boyatzis, 1982)

Habilidades
Lo que conozco. Conocimient Lo que puedo hacer.
(SABER
Lo que sé hacer. os (SABER) Lo que soy capaz de
HACER) hacer.
Competencia

Actitudes
(Personalidad,
valores
motivaciones)
(QUERER HACER)

Lo que soy.
Lo que deseo hacer.
SELECCIÓN DE PERSONAL
¿SE PUEDEN MEDIR LAS COMPETENCIAS?

NO, pero las conductas observables Sí son medibles.

El Sistema de calificación general y competencia individual está compuesto por tres calificaciones. Debe
evaluar cada competencia individualmente con las calificaciones disponibles detalladas a conGnuación.
Asegúrese de usar los Perfiles de éxito como guía para determinar su calificación.

1 Por debajo de
las expectativas
Describe la conducta que no
cumple con las expectativas
del trabajo, o el candidato
no responde las preguntas
de la entrevista
2 Cumple las
3 Supera las
expectativas expectativas
Describe la conducta Describe la conducta
que cumple que demuestra una
plenamente con las elevada competencia y
expectativas del puede superar las
trabajo expectativas del trabajo
SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

Autocontrol:

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y

evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición,
hostilidad o estrés.

ü No se deja llevar por impulsos emocionales

ü Responde manteniendo la calma
ü Controla el estrés con efectividad
SELECCIÓN DE PERSONAL
CARACTERISTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ü Adecuadas a la corporación
ü Adecuadas a la realidad actual y futura
ü Operativas, codificables y medibles
ü Con un lenguaje conocido por todos
ü De fácil identificación
SELECCIÓN DE PERSONAL
PERFIL DE PUESTO – DESCRIPTIVO DE PUESTO
Son los requerimientos mínimos que tiene una posición para ser cubierta con Éxito.

El Sistema de calificación general y competencia individual de Starbucks está compuesto por tres
calificaciones. Debe evaluar cada competencia individualmente con las calificaciones disponibles detalladas a
continuación. Asegúrese de usar los Perfiles de éxito como guía para determinar su calificación.

Perfil del puesto Perfil del candidato

Estudios Estudios

Experiencia Experiencia

Competencias Competencias

© 2015 Starbucks Coffee Company. Reservados todos los derechos. Para uso interno solamente. 23
SELECCIÓN DE PERSONAL
VIDEO DE PRESENTACIÓN

Elabora tu
propio video y
envíaselo al
grupo por
whatsapp.

https://www.youtube.com/watch?v=fdmpC0SiLP0
SELECCIÓN DE PERSONAL
ASSESMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACIÓN)

Proceso de selección de personal en el que a través de una serie de ejercicios se

prueban las habilidades de los candidatos para una vacante laboral específica.

FASES:
IDENTIFICAR BIEN EL OBJETIVO: la empresa debe tener
muy bien definido qué es lo que necesita.
DEFINIR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS: lo cual lleva
implícito las competencias que se deben de valorar en un
buen candidato/a para dicha compañía
SELECCIONAR LAS PRUEBAS: necesarias para los
candidatos/as que mejor se adecuen a la compañía y a la
vacante.
 DECISIÓN GRUPAL
Assesment center
“Ustedes pertenecen a un grupo de cosmonautas. En un viaje
tenían el encargo de encontrarse con la nave nodriza en la
superficie iluminada de la Luna. A causa de dificultades técnicas,
su nave espacial tuvo que alunizar a 300km de la nave nodriza.
Durante el alunizaje se ha destruido gran parte del equipo a
bordo. Su supervivencia depende de que consigan llegar a pie a
la nave nodriza. Solo pueden llevarse con ustedes lo más
imprescindible para superar esa distancia. Más abajo
se especifican los 15 elementos que se han salvado. Su labor
consiste en hacer una clasificación de los objetos enumerados
que sean más o menos importantes para que su tripulación se
los lleve consigo. El 1 será el mÁs importante y el 15 el menos.”

- 1 caja de fósforos - 30m de seda de paracaídas

- 20m de cuerda
- 1 horno portátil
- 1 lata de leche en polvo
- 1 brújula magnética
- Cartuchos de señales
- 1 receptor y emisor de FM
- 1 bote neumático con botellas de CO2
- 1 lata de alimento concentrado
- 2 pistolas
- 2 tanques de oxigeno de 50l
- 20 litros de agua
- 1 maletín de primeros auxilios
- 1 mapa estelar (constelación lunar)
METODO STAR
PREGUNTAS Y RESPUESTAS

¿QUÉ ES EL MÉTODO DE ENTREVISTA STAR?

El método de entrevista STAR consiste en responder a las preguntas de forma que el entrevistador
tenga ejemplos concretos de la experiencia laboral de los candidatos. La “S” significa situación, la
“T” significa tarea, la “A” significa acción y la “R” significa resultados. Para cada pregunta, se debe
proponer un ejemplo concreto de la experiencia laboral del candidato que se ajuste a la pregunta.

Comenta Lo que debías Describe

detalles de una hacer. como te
situación (Tu hiciste cargo
Específica. responsabilidad) del asunto.
METODO STAR
PREGUNTAS Y RESPUESTAS

DESCRIBE UNA SITUACIÓN EN LA QUE TUVIERAS UN CONFLICTO CON UN COMPAÑERO DE

TRABAJO Y CÓMO LO RESOLVISTE.
«Cuando empecé a trabajar como ejecutivo de ventas, surgió un conflicto con un compañero porque ambos
gestionábamos los mismos clientes. Cuando había reclamaciones o devoluciones, les atendía yo porque mi
compañero se desentendía y esto generaba conflictos.
Aunque mi jefe se dio cuenta de la situación, nos dijo que debíamos solucionarlo nosotros. Pero buscando una
solución justa y que garantizara el servicio.
Así que para resolver la situación primero hice un estudio y análisis de los clientes, mapeé el posicionamiento de
los productos que vendíamos, el volumen, los ingresos que generan, las necesidades y el promedio de
reclamaciones. Y me di cuenta de que era necesario dividir la cartera de clientes, así que propuse que cada
ejecutivo llevara un grupo de clientes de manera integral para dar un mejor servicio.
Presenté una propuesta y en menos de dos meses implementamos el nuevo modelo. Ahora cada ejecutivo tiene
su cartera de clientes y es responsable de la venta, del seguimiento, las reclamaciones y necesidades que
tengan.
Al final, cuando se hizo la encuesta anual a los clientes, se pasó de un 65% a un 80% de satisfacción, y además
disminuyeron las reclamaciones y devoluciones, y solventamos las diferencias».
METODO STAR
PREGUNTAS Y RESPUESTAS

PON UN EJEMPLO ESPECÍFICO DE UN ERROR QUE COMETIERAS EN EL TRABAJO Y EXPLICA CÓMO

LO SOLUCIONASTE

«El año pasado, en Navidad, duplicamos el número de pedidos online, con lo cual estábamos a tope,
gestionando envíos a toda España.
Lo que me pasó fue que al preparar uno de los pedidos, me equivoqué al introducir los datos y me equivoqué de
destinatario, con lo que uno de los paquetes no llegó al cliente y nos escribió un mail de reclamación.
Tras darme cuenta del error, localicé el paquete, hice las gestiones necesarias para que se devolviera a nuestra
sede y envié inmediatamente otro pedido igual al destinatario. Además, llamé personalmente al cliente para
pedirle disculpas y solicité autorización a mi jefe para ofrecerle un descuento para las siguientes compras.
Finalmente, el cliente recibió el paquete los siguientes días a la reclamación, acabó satisfecho, volvió a comprar
en la tienda, e incluso nos puso un buen comentario en Google. Y yo, te aseguro que desde entonces verifico
dos veces antes de imprimir las etiquetas».
METODO STAR
PREGUNTAS Y RESPUESTAS

PREGUNTAS PARA EVALUAR TU CAPACIDAD DE LIDERAZGO:

•Describe una situación en la que decidiste tomar la iniciaCva para desarrollar un proyecto o tarea en tu trabajo
•Cuéntame sobre alguna situación en la que hayas demostrado tu capacidad de liderazgo/ creaCvidad/ u otra
(según el perfil de la vacante)

PREGUNTAS PARA EVALUAR TU CAPACIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS:

•Describe alguna situación en la cual tuviste que atender a un cliente diRcil. ¿Cómo lo hiciste y cuál fue el
resultado?
•Describe una situación en la que hayas tenido algún conflicto con un compañero de trabajo o jefe. ¿Cómo lo
gesConaste?,¿qué resultado obtuviste?

PREGUNTAS PARA MEDIR TU FLEXIBILIDAD, TU CAPACIDAD PARA ADAPTARTE A LAS NECESIDADES

CAMBIANTES DE LAS EMPRESAS:
•Menciona una situación en la te tocó enfrentarte a un proceso de cambio en tu trabajo y cómo lo hiciste.
•Háblame de alguna situación en la que te pidieron que hicieras algo que nunca habías hecho antes ¿Cómo
reaccionaste?, ¿Qué aprendiste?
METODO STAR
PREGUNTAS Y RESPUESTAS

PREGUNTAS PARA EVALUAR LA EMPATÍA Y CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO:

•Podrías poner un ejemplo de una situación en la que hayas tenido que ayudar a un compañero de equipo y cómo
lo hiciste.
•Háblame de alguna experiencia de éxito que hayas tenido de trabajo en equipo y del papel que tú tuviste.

PREGUNTAS PARA DETERMINAR TU AFINIDAD CON LA CULTURA EMPRESARIAL:

•Háblame de una ocasión, en la que te senCste saCsfecho con tu trabajo.

PREGUNTA PARA DEMOSTRAR TU CAPACIDAD TU CAPACIDAD PARA GESTIONAR EL TIEMPO Y PRIORIZAR LAS
TAREAS EN EL TRABAJO:
•Pon un ejemplo de una situación en la que parCcipaste en un proyecto en el que tuvieras que realizar varias
tareas a la vez, ¿cómo te organizaste y cómo resultó?
PREGUNTAS FRECUENTES EN UNA ENTREVISTA
OBTENER INFORMACIÓN

1. HÁBLAME DE TI
Si bien parece una pregunta bastante general, no cuentes la historia de tu vida. Solo menciona lo
que sea pertinente; habla de tu carrera y cómo quieres aprovechar tu conocimiento y la
experiencia que obtuviste en la universidad, o indica tus logros importantes a la fecha.

2. ¿POR QUÉ QUIERES TRABAJAR AQUÍ?

Antes de la entrevista, investiga la empresa para que puedas decir con propiedad por qué es el
lugar adecuado para ti. Todo se está en alinear tus valores.

3. DA UN EJEMPLO DE CUÁNDO HAS PODIDO USAR TUS HABILIDADES DE LIDERAZGO

Esta es una pregunta basada en las competencias, pero es probable que surja de una forma u
otra. Considera las tareas grupales de las que estuviste a cargo en la universidad, como
presentaciones, entre otras.
PREGUNTAS FRECUENTES EN UNA ENTREVISTA
OBTENER INFORMACIÓN

4. ¿CUÁLES SON TUS FORTALEZAS Y DEBILIDADES?

En este punto, destaca tus fortalezas que correspondan con los requisitos del puesto y, cuando
menciones una debilidad (es preferible que tengas alguna), cerciórate de demostrar cómo la has
rectificado en el pasado o cómo aprendiste de algún error.

5. ¿DÓNDE TE VES EN CINCO AÑOS?

Si la entrevista es para un programa de egresados, es probable que el Gerente de Recursos
Humanos te quiera como parte de un equipo establecido para ese entonces con el fin de que seas
el mentor de futuros profesionales que deseen unirse a la empresa y les compartas tu experiencia
y conocimientos.

6. ¿CUÁL ES TU MAYOR LOGRO?

De manera similar a como describes tus fortalezas, aplica los criterios de selección para el puesto:
tu mayor logro debe corresponder con este.
PREGUNTAS FRECUENTES EN UNA ENTREVISTA
OBTENER INFORMACIÓN

7. ¿POR QUÉ DEBEMOS CONTRATARTE?

Es ahora cuando debes convencer al Gerente de Recursos Humanos: dile lo que piensas que
puedes aportar al equipo y no olvides mencionar las competencias que solicita la empresa.

8. ¿TIENES CAPACIDAD DE TRABAJAR EN EQUIPO?

Por supuesto que sí. Recuerda dar un ejemplo de esto.

9. ¿TIENES ALGUNA DUDA?

Nunca digas que no. Incluso si el entrevistador ha tocado todos los puntos en los que tenías
dudas, piensa en otra pregunta o pídele que te dé más detalles. De lo contrario, parecerás
desinteresado.
CONCLUSIONES
LLEGUEMOS JUNTOS A LAS CONCLUSIONES DE ESTA SESIÓN
BREAK
Nos Reencontramos a las: