TAREA 3

GESTIÓN DE TALENTO

ALUMNO: OSCAR GUILLERMO CRUZ LUPACA

DNI: 45046436
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO
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Plantear un paradigma en la gestión del talento, y cuáles serían los retos para mejorar
esa percepción.

Los paradigmas en la administración de talento surgen para interpretar y administrar

algunos “Factores de Trabajo” en las sociedades modernas y productivas; estos
paradigmas relacionan la gestión del trabajo con las expresiones de los modelos
productivos, los estilos organizacionales y los sistemas de relaciones laborales,
analizados desde los contextos socioeconómicos y políticos en los cuales se
desarrolla una organización.
A lo largo de la historia ha ocurrido un proceso de trasformación de los paradigmas
que va desde modelos clásicos basados en las relaciones Hombre-Maquina, hasta los
modelos recientes de relaciones transaccionales empleado – Organización, donde
ambas partes buscan el crecimiento mutuo mediante la optimización de recursos y la
generación de una mayor utilidad.
En los últimos años y a raíz de la pandemia iniciada en el año 2020 ha tomado fuerza
el trabajo remoto, el cual por el entorno social fue de carácter obligatorio en muchos
casos. Una vez terminada la pandemia las empresas comenzaron a pedir a sus
trabajadores que volvieran a realizar trabajo presencial en oficinas, lo que provoco
distintos grados de resistencia por parte de los trabajadores los cuales encuentran
muchas ventajas en el trabajo remoto desde sus hogares.

1. PARADIGMA: ENTORNOS LABORALES TRANSPARENTES Y VIRTUALES

El actual paradigma que se tiene con relación al trabajo remoto es que muchas
empresas tendrán que convertirse en entornos virtuales y estos tendrán que ser
trasparentes.
Luego de la pandemia y a nivel de Latinoamérica el 60% de las empresas
aseguraron que mantendrían el trabajo remoto, lo cual se ha evidenciado tambien
en nuestro país, donde se ha visto empresas con gran porcentaje de “Trabajo
Hibrido” el cual combina el trabajo presencial con el trabajo virtual, siendo las áreas
donde mas se ha aplicado esta modalidad las de Recursos Humanos, Finanzas,
Administración, Tecnología de la información, ventas y atención al cliente.
La virtualidad, la conectividad y la transparencia jugarán un papel importante en el
desarrollo de estas modalidades de trabajo, las cuales tambien permitirán reclutar
 talentos sin límites demográficos ni políticos, por lo que muchas empresas podrán
acceder a profesionales que se ajusten a sus requerimientos y viceversa.

2. RETOS PARA MEJORAR LA PEREPCIÓN

EL trabajo hibrido en muchas ocasiones deja que el trabajador priorice su tiempo, y

pueda realizar actividades personales con libertad, por lo tanto, el cumplimiento de
tareas y objetivos dependerá mucho del grado de compromiso y la motivación del
trabajador. Por ello, es conveniente que las organizaciones den prioridad a
actividades que reanimen constantemente el compromiso con la empresa y la
motivación de sus trabajadores.
Uno de los retos para mejorar la percepción del trabajo hibrido, es que en los días
donde sea necesario ir a las oficinas se intensifique el trabajo en equipo y el
liderazgo de la línea de mando, para lo cual es fundamental que se tenga
comunicación efectiva y claridad en los objetivos.
Tambien, la línea de mando deberá adaptar el tema de conocimiento y capacitación
al enfoque de trabajo hibrido, pudiendo organizar capacitaciones o eventos
grupales de manera virtual con personas de distintas ciudades y/o países a fin de
conseguir un ambiente de integración como empresa.
Actualmente, las organizaciones tienen relaciones Transaccionales Empleado –
Organización con sus trabajadores, y uno de los objetivos es buscar el crecimiento
mutuo mediante la optimización de recursos y la obtención de mayores
rentabilidades, teniendo en cuenta esto, la modalidad de trabajo remoto genera
ahorro para las empresas y para sus trabajadores, a su vez que permite al
trabajador optimizar su tiempo y resolver problemas personales.
Por lo tanto, la modalidad de trabajo remoto debe promocionarse o debe tomarse
como un incentivo para los trabajadores que demuestren liderazgo y autonomía en
la consecución de objetivos y que no dependan de un riguroso control presencial
por parte de la línea de mando.
Las empresas que actualmente plantean el regreso total a la presencialidad son las
empresas que no pudieron resolver el tema de liderazgo o delegación de
responsabilidades de manera remota, las que no pudieron salir del modelo del
control presencial.

Fuentes:
Los paradigmas de la gestión del trabajo y sus contextos sociales - Rafael Tomas
Cardoso – Escuela de negocios y Dirección de la Universidad Europea Miguel de
Cervantes
Los modelos híbridos y el nuevo paradigma del trabajo – Manuel Allegue - Infobae