CALIDAD DE VIDA LABORAL

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Centro Universitario de la Costa

LICENCIATURA EN CONTADURIA
PUBLICA INTEGRANTES:
Brandon Montiel Mora

Docente: MARTHA CRISTINA BANUELOS HERNANDEZ Mario Julián Rivas Pérez

   Mauricio Israel Chavez Salaiza
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INDICE

Contenido
Conceptos básicos..............................................................................................................................3
ANTECEDENTES..............................................................................................................................6
Historia.......................................................................................................................................6
El Experimento de Hawthorne...................................................................................................8
MODELOS DE CALIDAD DE VIDA.......................................................................................................12
Factores que influyen en la Calidad de Vida Laboral........................................................................19
Calidad de vida del país................................................................................................................20
CALIDAD DE VIDA LABORAL...............................................................................................................2
¿Qué es la calidad de vida?............................................................................................................2
Salud...........................................................................................................................................4
Medidas de la Calidad de Vida...................................................................................................5
Medidas Físicas y Mentales........................................................................................................5
Medidas de Bienestar Psicológico y Salud Mental: o.................................................................6
Medidas de salud social.............................................................................................................6
Medidas de Dolor:......................................................................................................................6
¿Qué es la Calidad de Vida Laboral?...............................................................................................7
LA CALIDAD DE VIDA LABORAL.......................................................................................................8
DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL..........................................................................9
MARCO NORMATIVO.......................................................................................................................12
PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE UN MODELO DE CALIDAD DE VIDAD LABORAL PARA LOS
CONTADORES...................................................................................................................................15
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Conceptos básicos

Calidad

Según la Rae
1. f. Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juz
gar su valor. 

Según Oxford languages

Conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite caracterizarla y valorarla con
respecto a las restantes de su especie.
"de buena calidad"

Vida

Según la Rae
1. f. Fuerza o actividad esencial mediante la que obra el ser que la posee.
2. f. Energía de los seres orgánicos.

Según Oxford languages

Propiedad o cualidad esencial de los animales y las plantas, por la cual evolucionan, se
adaptan al medio, se desarrollan y se reproducen.

Laboral

Según la Rae
1. adj. Perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto económico, jurídico y 
social.

Según Oxford languages

Del trabajo, de los trabajadores o relacionado con ellos.
"accidentes laborales"
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Salud

Según la Rae
1. f. Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente todas sus funciones.

Según la OMC
Es un concepto que trasciende el aspecto individual para
abarcar un estado completo de bienestar físico, mental y
social.

Bienestar

Según la Rae
1. m. Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien.

2. m. Vida holgada o abastecida de cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquili
dad.

3. m. Estado de la persona en el que se le hace sensible el buen funcionamiento d
e su actividad somática y psíquica.
Según la OMC
el bienestar es el estado en el que “una persona puede realizar sus propias
habilidades y puede hacer frente a factores que pueden perturbarla”. Es un
concepto holístico, integral.

Según Oxford langauges

Estado de la persona cuyas condiciones físicas y mentales le proporcionan un sentimiento de
satisfacción y tranquilidad.

Satisfacción

Según la Rae
1. f. Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.

2. f. Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una quej
a, sentimiento o razón contraria.
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Según Oxford languages

1. 1.
Acción de satisfacer.
"la satisfacción de una deuda"
2. 2.
Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo o
cubierto una necesidad.

Factor
Según la Rae
3. m. Elemento o causa que actúan junto con otros.

Según Oxford langauges

Elemento, circunstancia, influencia, que contribuye a producir un resultado.
"hay que tener en cuenta los factores de riesgo"
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ANTECEDENTES

Historia.

La administración científica se centraba especialmente en la especialización y

eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de la organización. A medida
que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las
tareas, buscando sobre todo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano
de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño
del trabajo. Las tareas a realizar eran definidas por las jerarquías al mando del
personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, principalmente,
dejaba de lado una adecuada calidad de vida laboral.

En este contexto se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas,

alta rotación de personal y la calidad sufrió un descenso. Ante esta situación los
directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisión, la
organización se hizo más rígida, lo que llevó a que la organización entre en un
proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el deseo de trabajar declinó.
Ante aquella problemática y luego de un profundo análisis para la resolución de los
problemas, los directivos optaron por rediseñar los empleos y reestructuras las
organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores,
en otras palabras, mejorar la calidad de vida laboral.

El término ´ calidad de vida laboral ´ tuvo sus orígenes en una serie de

conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias
fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenómeno de la
“alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa
mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de
Ohio.

Los asistentes consideraron que el termino iba más allá de la satisfacción del
puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo
menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la
autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y
estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción
y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.
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El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo

dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de
trabajo y la perspectiva de la CVL psicológica (Davis y Cherns, 1975; Taylor, 1978;
Elizur y Shye, 1990; González et al., 1996).

Ambas perspectivas presentan diferencias en cuanto a los objetivos que persiguen

en su propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en los aspectos del
entorno de trabajo que constituyen su objeto de estudio, en el foco de análisis en
el que centran su interés y en el nivel de generalidad de sus análisis de la vida
laboral.
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El Experimento de Hawthorne

Proyecto de investigación en una fábrica de textiles en Filadelfia (EE. UU),

liderado por Elton Mayo en 1923.
● Consistió en investigar las causas de la alta rotación de
personal y problemas en los procesos productivos.
● La gerencia había aplicado sin éxito varias políticas de
incentivos y motivadores de desempeño.
● Mayo inicia su experimento introduciendo un período de
descanso de 15 min y servicios de enfermería para atender
a los trabajadores.
Realizado en 1927 en la empresa Western Electric
Company, ubicada en Chicago, en el barrio de Hawthorne,
siendo dirigido nuevamente por Elton Mayo.
● Consistió inicialmente en establecer la relación entre las condiciones físicas del
entorno laboral y el desempeño de los trabajadores, en particular observar el
efecto de las condiciones de iluminación en los niveles de producción.
● Duración planificada aproximada de 5 años, siendo suspendido por la crisis
económica de 1929 (“Gran Depresión).

Fases del experimento de Hawthorne

Primera fase:
● Se quería observar el efecto producido por
las condiciones de iluminación en los niveles
de producción.
● Para ello se seleccionaron dos grupos de
empleados que realizaban la misma labor, en
condiciones idénticas. Esto permitió
determinar las condiciones normales de
trabajo.
● Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales (Grupo de
control), mientras que el otro grupo operaba con condiciones de iluminación
variables (Grupo de observación).
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● Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación

cultural influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.

Segunda fase:
● Se pretendía observar el efecto de
introducir períodos de descanso,
refrigerios, reducción del horario de
trabajo, etc, en el grupo de observación. El
grupo de control mantiene las condiciones
normales de trabajo.
● Nuevamente se seleccionan dos grupos
de trabajo. Se comparan los niveles de producción de ambos.
● A ambos grupos se les asigna un supervisor común. Al grupo de observación se
le asigna además un observador con tareas específicas.
Conclusiones de esta fase:
1. Los operarios trabajaban con más tranquilidad y sin ansiedad.
2. El ambiente de trabajo sin presiones era más satisfactorio.
3. No había temor hacia el supervisor.
4. Sabían que era un experimento y debían dar resultados. Los beneficios
obtenidos eran para todos los compañeros de trabajo.
5. Se desarrollaron sentimientos sociales entre las personas del grupo de
observación más allá de las relaciones laborales.
6. Los operarios se motivaban entre ellos.
7. Se desarrollaron características de liderazgo y objetivos comunes.

Tercera fase:
● En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeñaban.
● Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó
la División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función
seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los
trabajadores.
● Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir la expresión libre por
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parte de los trabajadores.

● A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un
“supra-grupo” formado por los
trabajadores.
Este grupo tenía ciertas características:
I. Se aplican estándares para la
producción.
II. Se crean códigos o normas del tipo
no formal.
III. Se generan expresiones para
manifestarse con el inconformismo.
IV. Surgen lideres dentro de los
trabajadores.
● Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los trabajadores hacia la
empresa.
● También se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes de la empresa
en contra de
las expresiones generadas por los trabajadores.
● Se generan conflictos dentro de la empresa.

Cuarta fase:
● Se escogió un grupo de referencia de varios
trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se lo
ubica en un lugar especialmente dispuesto para su
labor.
● Dentro del lugar en donde se desempeñaban los
trabajadores había un observador y fuera de éste un
entrevistador.
● Se comprobó que los operarios hacen uso de
ciertos engaños para evitar que el grupo aumentase
su producción más de lo que este juzgaba como
“normal”.
● El grupo genera ciertas normas de conducta
internas: Se implementan “castigos” sociales dentro
del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.
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● Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).

Conclusiones:

1. El nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración

social presente en el mismo.

2. Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la

administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus
intereses colectivos.

3. Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la

administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de
un colectivo o grupo social.

4. Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del

rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales
y morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño
laboral.

5. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o

estándares sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo
social al cual pertenece dentro de la empresa.
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MODELOS DE CALIDAD DE VIDA

https://www.scribd.com/document/363132444/Modelos-de-Calidad-de-Vida-en-El-Trabajo

CVT según Richard Walton (1973).2.

CVT según Hackman y Oldham (1975).3.

CVT según William Westley (1979).4.

CVT según Werther y Davis (1983).5.

CVT según Nadler y Lawler (1983).6.

CVT según Huse y Cummings (1985).

1.Modelo CVT Walton:

Plantea 8 indicadores para evaluar la CVT:

 Compensación justa y adecuada: se refiere a la compatibilidad de la

ganancia financiera para reconocer lo que es realmente realizado por el
trabajador. Verifica también si existe equidad interna (dentro de la
organización) y externa (fuera de la organización) en relación con la
ganancia.

 Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: se refiere a los recursos

materiales, máquinas y equipos empleados en la ejecución de las tareas,
en condiciones ambientales saludables, que faciliten la conservación de la
salud; horarios adecuados para un período normal de trabajo.

 Oportunidad para uso y desarrollo de la capacidad humana: implica el

aprovechamiento de la creatividad y del capital humano; reconoce la
necesidad de conceder autonomía, incentiva la capacidad plena de cada
individuo y ofrece feedback constante sobre los resultados obtenidos por el
trabajo y el proceso como un todo.

 Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: está relacionado con las

políticas de la empresa en lo que concierne al desarrollo personal,
posibilidad de crecimiento en la carrera y seguridad en el empleo.
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 Integración social en la organización: reconoce la igualdad de

oportunidades independientemente de la orientación de género, clase
social, edad, religión, y otras formas limitadoras de acceso de las personas,
así como el cultivo de buenas relaciones interpersonales.

 Constitucionalismo en la organización del trabajo: cuida de que los

derechos de los colaboradores sean respetados, lo que implica el
cumplimiento de los derechos laborales, la privacidad personal y la libertad
de expresión.

 Relevancia del trabajo en la vida social: percepción que el trabajador tiene

de su trabajo, del significado e imagen que elabora sobre él, de su visión de
responsabilidad social practicada en la comunidad, la calidad de los
productos y la prestación de los servicios de la empresa. Indicadores:

Criterios (Categorías conceptuales) Factores determinantes (indicadores de CVT)

Compensación justa y adecuada
Condiciones de trabajo saludables y seguras
Oportunidad para uso y desarrollo de la
capacidad humana
-Renta adecuada
-Compensación justa
-Salarios mayores en empresas más lucrativas
-Ganancias sobre productividad
-Proporcionalidad interna entre los salarios
-Proporcionalidad externa entre los salarios.
-Horas razonables de trabajo
-Ambiente físico seguro y saludable (lugar con menor riesgo
de enfermedades y accidentes)
-Limitación de edad para ejercer determinados trabajos
potencialmente nocivos para el bienestar personal, superior o
inferior a cierta edad.
-Autonomía
-Posibilidad de ejercer los dones(talentos) múltiples y las
habilidades
-Información y perspectiva sobre el proceso total del trabajo
y los resultados de las acciones del empleado en ese proceso
-Tareas completas o tareas fragmentadas significantes.

Oportunidad de crecimiento continuo y
seguridad.
-Desarrollo
-Aplicación prospectiva (esperada)de conocimientos y
talentos. -
-Oportunidades de avance a lo largo de la carrera. -
-Seguridad en el empleo o de renta.
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-Ausencia de prejuicios. -
-Creencia en la igualdad de derechos. -
-Movilidad (personas con potencial para ascenso profesional)
-Grupos primarios de apoyo para ayuda recíproca, soporte
Integración social en la organización de trabajo socio-emocional y reconocimiento de la individualidad
-Relaciones
-Censo de comunidad
-Apertura interpersonal para intercambio de ideas y
sentimientos
-Derecho a la privacidad personal. -
-Derecho a la libertad de expresión hablada. -
Constitucionalismo en la organización del -Derecho a la equidad en el trato. -
trabajo -Gerencia basada en la ley; oportunidades iguales y debido
proceso legal y acceso a los recursos (derecho laboral).

-Acción organizacional socialmente responsable en sus

Trabajo y espacio total de vida
Fuente: Walton (1973)
productos. -
-Acción organizacional socialmente responsable por las
prácticas desempleo. -
-Acción organizacional socialmente responsable por la
disposición de la basura de la organización. -
-Imagen de la organización

2. Modelo CVT Hackman y Oldham.

Plantean que la evaluación de la CVT se realice en función de tres dimensiones: la

tarea, los estados psicológicos críticos y los resultados personales y profesionales.
Estas dimensiones se denominan modelo de las dimensiones básicas de la tarea.

 En la dimensión de la tarea se identifican seis atributos importantes para la

satisfacción en el trabajo: variedad de las habilidades, identidad de la tarea,
significado de la tarea, interrelación, autonomía y feedback.

 En la dimensión estados psicológicos críticos, se evalúa la percepción de la

significación del trabajo, de la responsabilidad por los resultados, y el
conocimiento de los resultados reales del trabajo.

 En la dimensión resultados personales y profesionales, se identifican la

satisfacción general como consecuencia de un estado placentero de
equilibrio entre el individuo y su lado profesional.
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Dimensiones de la tarea Estados psicológicos críticos Resultados personales y profesionales

-Variedad de habilidades Percepción de la significación Significación general del trabajo
-Identidad de la tarea del trabajo
-Significado de la tarea

-Interrelaciones Percepción de la propia Producción de trabajo de alta calidad

-Autonomía. responsabilidad por los
resultados

-Feedback del propio trabajo Conocimiento de los resultados Ausentismo y rotación bajas

-Feedback extrínseco reales del trabajo

Fuente: Hackman y Oldham

(1975).

3.Modelo CVT Wesley.

Wesley (1979) considera cuatro aspectos que afectan directamente la CVT:
aspectos políticos (inseguridad), aspecto económico (injusticia), aspecto
psicológico(alienación) y aspecto sociológico (anomía).

Indicadores de Calidad de vida en el Trabajo

Aspectos
Económico Político Psicológico Sociológico Temporal
Equidad Salarial Seguridad en el empleo Realización del Participación en Tiempo para la
Potencial las desiciones ejecución de las
Tareas
Remuneración Adecuada Actuación sindical Nivel de Desafío Autonomía Presión para la
Ejecución de las
Tareas
Beneficios Retroinformación Desarrollo Personal Relaciones Administración
Interpersonales del Tiempo

Lugar de trabajo Libertad de expresión Desarrollo Grado de Tiempo para la

Profesional Responsabilida actualización
d Profesional
Carga horaria Valoración del Cargo Creatividad Valor Personal Tiempo para
llegar y volver al
Trabajo

Ambiente Externo Relación con la jefatura Autoevaluación - -

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- - Variedad de tarea - -
- - Identificación con - -
la tarea
Fuente: Fernández (1996).

4. Modelo CVT Werther y Davis.

Werther y Davis (1983) consideran que diversos factores del trabajo afectan
directamente a la CVT, tales como la supervisión, las condiciones de trabajo, la
remuneración, los beneficios y las características del cargo. Sin embargo,
reconocen que es la naturaleza del cargo la que afecta de forma más íntima al
trabajador. Los autores analizan al cargo en 3 niveles: organizacional, ambiental y
comportamental.

 Nivel organizacional del cargo: hace referencia la eficiencia, entendida

desde la especialización (abordaje mecanicista, flujo de trabajo y prácticas
de trabajo).

 Nivel ambiental: hace referencia a la capacidad y la disponibilidad de los

trabajadores y sus expectativas sociales.

 Nivel comportamental: considerado como el factor más determinante., en el

cual está la dimensión de autonomía (responsabilidad por el trabajo),
variedad (uso de diferentes técnicas y capacidades), de identidad de la
tarea (hacer el trabajo como un todo) y el feedback (información sobre el
desempeño).

Los autores plantean la creación de un proyecto de cargo por parte del área de
RR. HH, incorporando los 3 niveles
Elementos de Proyecto de Cargo
Elementos organizacionales Elementos ambientales Elementos de comportamiento

Habilidades y disponibilidad
Abordaje mecanicista de empleados Autonomía
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Flujo de trabajo Expectativas sociales Variedad

Prácticas de trabajo - Identidad de tarea
- - Retroinformación
Fuente: Werther y Davis (1983).

5. Modelo de CVT de Nadler y Lawler.

Los autores destacan dos elementos en el abordaje de la CVT: la preocupación

tanto por el impacto del trabajo sobre las personas como sobre la eficacia
organizacional y la idea de la participación de las personas en la resolución de los
problemas de la organización.

Estos autores introducen las consideraciones sobre los Programas de Calidad de

Vida en el Trabajo (PCVT) como propuestas de tratamiento de la CVT.

Para monitorear un PCVT se deben tener en consideración seis aspectos:

 Percepción de las necesidades.

 El foco del problema identificado en la organización.
 La estructura para identificar y solucionar el problema.
 Los efectos proyectados tanto para los procesos como para los resultados.
 Los sistemas múltiples avanzados.
 El compromiso de la organización.

6.Modelo CVT de Huse y Cumming.

Huse y Cumming (1985), se refiere a la CVT como una mentalidad que engloba a
las personas, el trabajo, y la organización, destacando, la preocupación por el
bienestar del trabajador y por la eficiencia organizacional y la participación de los
trabajadores en las decisiones y la resolución de problemas en el trabajo. Los
autores plantean cuatro líneas de acción para los PCVT:
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 Participación del trabajador en los problemas y soluciones

organizacionales.

 Proyecto del cargo: los cargos deben atender las necesidades tecnológicas
del trabajador, enriquecimiento del trabajo, el feedback y los grupos de
trabajo autorregulados.

 Innovación en el sistema de recompensa, buscando mitigar las diferencias

salariales y de status entre los trabajadores.

 Mejora en el ambiente de trabajo: implica cambios físicos o tangibles en el

ambiente de trabajo, tales como la flexibilidad de horarios y modificación de
equipos de trabajo
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Factores que influyen en la Calidad de Vida Laboral

https://repository.cesa.edu.co/bitstream/handle/10726/2214/ADM2019-27546.pdf?
sequence=6&isAllowed=y#:~:text=La%20calidad%20de%20la%20vida,y%20posibilidades%20de%20acenso
%20entre

La calidad de la vida laboral es un factor que abarca un amplio espectro de

variables, dentro de ellos se encuentran variables tales como el salario, el horario
laboral, los beneficios prestacionales, el ambiente organizacional, jerarquía de la
organización, salud y seguridad laboral, y posibilidades de acenso entre otras. El
texto Calidad de vida laboral:
hacia un enfoque integrado desde la Psicología Social de la Universidad de
Oviedo, presenta una tabla en la cuales los indicadores de vida laboral se
segmentan dentro de cuatro categorías y sus subcategorías como pueden ver a
continuación.
Observando la tabla se logra comprender la amplitud de las variables que hacen
parte de la calidad de vida laboral y el nivel de satisfacción de este conjunto de
variables para un trabajador dictamina su nivel de satisfacción.

CATEGORIA DE INDICADORES DE VIDA LABORAL

Satisfacción Laboral
Expectativas, motivación
INDICADORES INDIVIDUALES Actitudes y valores hacia el trabajo
Implicaciones, Compromiso, Centralidad del Trabajo
Calidad de vida laboral Percibida
Condiciones de trabajo
Diseño Ergonómico
MEDIO AMBIENTE DE Seguridad e Higiene
TRABAJO Nuevas Tecnologías
Análisis de puestos
Características y contenido del trabajo
Organización del trabajo, efectividad y productividad
Organigrama, estructura y funcionamiento
Cultura y Cambio organizacional
ORGANIZCION
Participación y toma de Decisiones
Factores psicosociales
Aspectos Sociales, comunicación, Clima laboral
Calidad de vida, Prejubilación, Estilo de Vida
Variables Sociodemográficas
ENTORNO SOCIOLABORAL Factores socio-económicos: Políticas de Empleo,
Seguridad y Estabilidad Laboral
Prevención de riesgos laborales
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Fuente: Segura y Agulló, 2002

Calidad de vida del país

https://www.eleconomista.com.mx/economia/Mexico-en-el-top-5-de-mayor-calidad-
de-vida-en-America-Latina-segun-los-datos-de-Numbeo-20210718-0010.html

México, en el top 5 de mayor calidad de vida en América Latina

A pesar de todo, México se encuentra en la cuarta posición entre los países con
mayor calidad de vida en el subcontinente americano, de acuerdo con la base de
datos global Numbeo. Los principales focos rojos para México son las tasas de
criminalidad, la incidencia delictiva, el tráfico y los salarios bajos. Nada más.

Aunque los datos para México podrían reflejar en términos generales mayor
resiliencia de este país ante la inédita crisis que representó la aparición de la
Covid-19, todavía existen importantes retos en materia de desarrollo.
Especialmente en el análisis global, donde los países nórdicos y algunas
potencias asiáticas han logrado avances importantes no sólo en la calidad de vida
de su población, también en materia de igualdad de género, derechos humanos y
desarrollo sostenible.

El nivel registrado para el

corte del primer semestre del
2021 implicó un avance en
posiciones de México
respecto de otros países de la
región latinoamericana. Antes
de la pandemia, a mitades del
2019, por ejemplo, Ecuador y
Chile se encontraban por
encima de México. Ahora, en
medio del proceso de
recuperación postpandemia,
Ecuador pasó al quinto puesto
y Chile incluso salió del top
10.

Si se consideran las 38 economías que conforman la OCDE (Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económico), México ocuparía el lugar 36, es decir
 21

tendría casi el peor nivel de calidad de vida del grupo, sólo superando los niveles
de Colombia y Chile. Los países que componen la OCDE al corte del 2021 son:

Alemania, Eslovenia, Finlandia, México,

Australia, Francia, Nueva Zelanda,
Austria, Grecia, Noruega,
Bélgica, Hungría, Polonia,
Canadá, Islandia, Portugal,
Chile, Irlanda, Suecia,
Colombia, Israel, Suiza,
Costa Rica, Italia, Turquía,
Dinamarca, Japón, Reino Unido,
España, Corea del Sur, Países Bajos, y
Estados Unidos, Letonia, República Checa.
Estonia, Lituania,
Eslovaquia, Luxemburgo,

El ranking muestra que, por ejemplo, en materia de seguridad ciudadana (entre

más alta es la nota es mejor) México tiene una puntuación de 45.8 puntos y
ocuparía la posición 70 en la lista global. Este es el rubro peor calificado y una de
las problemáticas más alarmantes para la población. La nota que obtuvo Catar, el
país más seguro del ranking, fue de 87.9 puntos.

La OCDE, por su parte, en sus informes sobre el Índice para Una Vida Mejor,
también ha reconocido que los indicadores de desarrollo nacionales han mostrado
un importante progreso en la última década, especialmente en las tasas de
ocupación, la cobertura de servicios de salud y el acceso y nivel educativos. La
traba continúa siendo la desigualdad en toda su estructura interseccional.

México tiene una de las brechas más amplias en la distribución de ingresos del
globo; sólo el 10% de la población concentra más de la mitad de la riqueza (59 por
ciento). Esto explica por qué hay varios mexicanos en el top 50 de multimillonarios
del mundo al mismo tiempo que cerca de 50 millones de personas viven con algún
grado de pobreza en el país.
 22

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Salud, Bienestar y calidad de vida.

Elementos constitutivos del equilibrio general del ser humano, el cual se siente
satisfecho en todos los aspectos de su vida, dando como resultado la base para el
éxito personal. Al adentrarnos a cada uno de ellos, encontramos un sin número de
productos que procuran la satisfacción de las necesidades humanas. Por esta
razón, se darán a conocer productos y servicios que permiten obtener el equilibrio,
de acuerdo al escenario personal que se desea armonizar.

¿Qué es la calidad de vida?

Al hablar de calidad de vida, nos referimos a un concepto que hace alusión a

varios niveles de la generalidad, desde el bienestar social o comunitario hasta
ciertos aspectos específicos de carácter individual o grupal. Por lo tanto, calidad
de vida tiene diferentes definiciones desde el aspecto filosófico y político hasta el
relacionado a la salud.

A través del tiempo se ha intentado poder plantear una definición que abarque
todas las áreas que implica el concepto de calidad de vida puesto que combina
componentes subjetivos y objetivos donde el punto en común es:

BIENESTAR individual. De los últimos, esos se pueden agruparse en 5 dominios

principales:

 el bienestar físico (como salud, seguridad física),

 bienestar material (privacidad, alimentos, vivienda, transporte,
posesiones),
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 bienestar social (relaciones interpersonales con la familia, las amistades,

etcétera),
 desarrollo y actividad (educación, productividad, contribución) y
 bienestar emocional (autoestima, estado respecto a los demás, religión)

Calidad de vida es un concepto que hace alusión a varios niveles de

generalización pasando por sociedad, comunidad, hasta el aspecto físico y mental,
por lo tanto, el significado de calidad de vida es complejo y contando con
definiciones desde: sociología, ciencias políticas, medicina, estudios del
desarrollo, etc. -Hay muchos tipos de condiciones de vida:

 Condiciones económicas.
 Condiciones sociales.
 Condiciones políticas.
 Condiciones de salud.
 Condiciones naturales.

Sin embargo, es importante comprender que la respuesta a cada uno de estos

dominios es subjetiva y tan variable gracias a la influencia de factores sociales,
materiales, la edad misma, la situación de empleo o a las políticas en salud.

Como la enfermedad y su tratamiento pueden afectar el bienestar psicológico,

social y económico de las personas, así como su integridad biológica, se puede
tratar de entender a la calidad de vida en salud desde cada uno de esos dominios.

De esta forma, la mejoría de la calidad de vida en los pacientes puede lograrse ya

sea curando la enfermedad o mejorando los peores síntomas por un período largo
o evitando daños ya sea por errores de los profesionales de la salud o por la
presencia de efectos secundarios a los fármacos. Esto último de gran relevancia
en las poblaciones vulnerables como son, por ejemplo, la de los adultos mayores.

Actualmente, la evaluación de la calidad de vida es un requisito en la mayoría de

los ensayos clínicos de los nuevos medicamentos. Como ejemplo, la Dirección de
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Medicinas y Alimentos de los Estados Unidos, así como la Agencia Europea de

Medicamentos solicitan la evaluación de la calidad de vida de las personas antes
de autorizar la licencia de nuevos tratamientos para el cáncer.

Un indicador comúnmente usado para medir la calidad de vida es el Índice de

Desarrollo Humano (IDH), establecido por las Naciones Unidas, para medir el
grado de desarrollo de los países, a través del Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo (PNUD), cuyo cálculo se realiza a partir de las siguientes
variables:
1. Esperanza de vida.
2. Educación,
: en todos los niveles.
Los países con el IDH, más alto son: Noruega, Nueva Zelanda, Australia, Suecia,
Canadá y Japón.

La evaluación de la calidad de vida sirve también de apoyo para la toma de

decisiones en el tratamiento de los pacientes al poder evaluar el potencial
beneficio de los nuevos tratamientos o de tratamientos de experimentación de una
manera subjetiva, referido por el propio paciente, En lugar de evaluarlo por
mediciones de laboratorios o estudios de otro tipo. Otra aplicabilidad de medir
la calidad de vida en la salud es para poder establecer un pronóstico. Es bien
conocido que los pacientes que inician un nuevo tratamiento y se perciben con
una mejor calidad de vida tienen grandes posibilidades de tener un mejor
desenlace en comparación con aquellas personas que no tienen esa percepción.

Es así que la calidad de vida relacionada con la salud puede ser el reflejo de los
riesgos y beneficios de nuevos tratamientos, así como del impacto de la
enfermedad y de su tratamiento sobre el individuo.

Salud.

La Organización Mundial de la Salud, en su grupo de estudio de Calidad de Vida,

la ha definido como: "la percepción de un individuo de su situación de vida,
¿puesto que, en su contexto de su cultura y sistemas de valores, en relación a sus
objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones".
 25

Es un concepto amplio que se ha operacionalizado en áreas o dominios: la salud

física; el estado psicológico; el nivel de independencia; las relaciones sociales; las
creencias personales y su relación con las características más destacadas del
medio ambiente.
-Es en este sentido, que la operacionalización del concepto Calidad de Vida, ha
llevado a tal formulación y construcción de instrumentos o encuestas, que valoran
la satisfacción de las personas, desde una mirada general. Sin embargo, las
particularidades de los diferentes procesos patológicos y la presión por objetivar
su impacto específico, ha motivado la creación de instrumentos específicos
relacionados a cada enfermedad, y su impacto particular sobre la vida de las
personas.
De este modo, se pueden distinguir instrumentos generales de calidad de vida, y
otros relacionados a aspectos específicos de los diferentes cuadros patológicos,
que son instrumentos de calidad de vida relacionados a la enfermedad; donde los
factores básicos son: la familia, la educación, el trabajo, la infraestructura, la y
salud de cada persona.

Medidas de la Calidad de Vida.

Medidas de Incapacidad Funcional y Menoscabo:

 Índice de Katz: un índice de 6 puntos que si no se llega a cumplir
representa un deterioro en la salud.
 Medida de Independencia Funcional: es una herramienta mundialmente
aceptada como medida de discapacidad, que se ha convertido en el
instrumento más ampliamente utilizado para la evaluación del estado
funcional de pacientes afectados por trastornos neurológicos.
 Escala Plutchik de Valoración Geriátrica: Es un proceso diagnóstico
dinámico y estructurado que permite detectar y cuantificar los problemas,
necesidades y capacidades del anciano en las esferas clínica, funcional,
mental y social para elaborar basada en ellos una estrategia interdisciplinar
de intervención, tratamiento y seguimiento a largo plazo con el fin de
optimizar los recursos y de lograr el mayor grado de independencia y, en
definitiva, calidad de vida
 Índice de actividad de Duke: es un cuestionario autoadministrado que
mide la capacidad funcional de manera económica y simple; permite el
seguimiento y es útil en la práctica clínica.
 26

Medidas Físicas y Mentales

 C.A.T. Health, Sistema para Evaluar la Calidad de Vida Relacionada con la

Salud: Una vez cumplimentado el C.A.T. por un sujeto o paciente, el
sistema puede proporcionar diferentes tipos de información:

Evaluación del estado de salud percibido, que se presentará a través de un

informe que interpreta el resultado en relación a la población general.
Si existe una evaluación previa del mismo sujeto se presentará además una
evaluación de la relevancia clínica del cambio.

 Cuestionario de Calidad de Vida Relacionada con la Salud SF-36.

Medidas de Bienestar Psicológico y Salud Mental: o

 Cuestionario de Salud General.

 Índice de Bienestar Psicológico
 Hospital Anxiety and Depression Scale.
 Cuestionario de Incapacidad de Sheehan
 Inventario de Experiencias de Duelo.
 Inventario Texas Revisado de Duelo.
 Cuestionario de Salud del Paciente.
 Escala de Calidad de Vida para Depresión.
 Cuestionario Sevilla de Calidad de Vida.

Medidas de salud social

 Cuestionario de Apoyo Social Funcional Duke-UNK.

 Índice de Ajuste Psicosocial
 Cuestionario de Función Familiar Apgar-Familiar.
 Entrevista Manheim de Apoyo Social.

Medidas de Dolor:

1. Escala EVA
2. Escala de numérica
3. Escala verbal simple
4. Escala de expresiones faciales
 27

5. MULTIDIMENSIONALES:
a. McGill Pain Questionnaire
b. Escala DN4

¿Qué es la Calidad de Vida Laboral?

En la actualidad, los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía

están reestructurando el ambiente laboral. El fenómeno de la globalización ha
generado un gran nivel de competencia internacional. Las corporaciones que
deseen ser exitosas y consolidar su posicionamiento en el mercado deberán ser
corporaciones innovadoras, diversas y flexibles; debido a que tanto los
consumidores como los inversores ejercen una fuerte presión para que las
empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de las
capacidades de los trabajadores y los equipos de trabajo.

La implementación de nuevas tecnologías tanto en la empresa como en el

mercado nacional, así como un incremento en la inversión privada extranjera ha
permitido este crecimiento económico en nuestro país. A pesar de ello, el
crecimiento económico no garantiza el éxito de las organizaciones. Estas han
tomado conciencia de que ni la tecnología ni el dinero podrán garantizarles el
éxito, ni la efectividad ante las exigencias de la sociedad mientras no se revalore
el principal capital de la empresa: el capital humano.

Así, se han desarrollado diversas investigaciones vinculadas a diversos factores

humanos relacionados al ambiente laboral (valores, compromiso, clima,
satisfacción, autoestima, entre otros) que puedan estar influyendo en el
rendimiento de los trabajadores para el desarrollo efectivo de las organizaciones.
Peters y R.H. Waterman (1982) estudiaron sobre los valores, encontrando que la
mayoría de las características de las organizaciones exitosas se basan en los
valores humanos, como prioridad de sus acciones. J. Cruz (1996) y M. Rodríguez
(1993) consideran que la autoestima y los valores organizacionales son
importantes en el éxito personal y organizacional. (Citado en Loli y Cuba, 2007).
 28

Es así que las empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre el
desarrollo personal de los trabajadores. Las organizaciones se han vuelto más
competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes,
en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad
de vida laboral juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy.

En la actualidad, las principales compañías están innovando las políticas de

calidad de vida en la empresa y sus prácticas para hacerse cargo de las
necesidades de todos los empleados, como una forma de apoyar los objetivos del
negocio y de retener a los mejores talentos.

LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Se torna complicado definir qué es la calidad de Vida Laboral (CVL), ya que este
concepto se encuentra íntimamente relacionado con diversos temas del ambiente
laboral. Asimismo, existe una gran variedad de disciplinas, enfoques teóricos y
áreas de estudio desde las cuales se puede abordar este concepto. Esta serie de
factores dificultan la definición de la CVL, e impiden que haya un consenso en
cuento a esta
Atendiendo a la distinta naturaleza de los factores involucrados (objetivos,
subjetivos) y a su disposición temporal relativa (antecedentes, consecuentes),
puede estudiarse la CVL desde cuatro perspectivas complementarias, lo que
vendría a constituir el objeto formal de la disciplina:
- Factores antecedentes objetivos: CVL como realidad de la situación laboral del
trabajador: conjunto de estructuras y prácticas organizacionales que resultan
relevantes para el bienestar laboral del trabajador.
- Factores antecedentes subjetivos: CVL como adaptación subjetiva a la situación
laboral por parte del trabajador: recogería todos aquellos procesos de
interpretación y/o actuación que realiza el trabajador sobre su situación laboral, y
que afectan asimismo a su bienestar laboral. - Factores consecuentes objetivos:
CVL como ajuste persona - puesto de trabajo: alude al grado de ajuste,
correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el trabajador y el trabajo
que tiene que realizar.
- Factores consecuentes subjetivos: CVL como experiencia subjetiva: se refiere a
los distintos elementos componentes y estructura interna del bienestar laboral que
experimenta el trabajador en su trabajo.
 29

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL.

El concepto de calidad de vida laboral es difícil de definir y operacionalizar debido
a la complejidad y riqueza de dimensiones que traspasan el límite organizacional y
laboral. Este concepto debe de ser considerado multidimensional debido a que
abarca diversas condiciones relacionadas con el trabajo que son relevantes para
la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral
Las dimensiones que componen a la calidad de vida en el trabajo pueden ser
clasificadas en dos grandes grupos; aquellos que se refieren al entorno en el que
se realizan las actividades de trabajo (condiciones objetivas) y aquellas que tienen
que ver con la experiencia psicológica de los trabajadores.

CONDICIONES OBJETIVAS
Medioambiente físico En todos los tipos de trabajo que existen, ya sean de
producción dentro de una fábrica, trabajo de oficina, trabajo dentro de colegios,
hospitales o atención al público, se presentan todo tipo de riesgos laborales:
riesgos físicos, químicos, biológicos, entre otros. Las empresas deben de buscar
salvaguardar la buena salud de sus colaboradores.
La fatiga física, relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, etc.
Los accidentes laborales constituyen una amplia fuente de insatisfacción laboral.
Así, un accidente como la pérdida de un miembro corporal, de audición o de vista
con los más comunes. Generan a su vez grandes pérdidas personales y
organizacionales, pudiendo ser estas tan graves que inhabiliten al trabajador de
por vida, o se llegue a perder la vida como consecuencia de este.
Falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación al este, así
como el deficiente mobiliario, iluminación, etc.
Medioambiente tecnológico
La frustración que genera al trabajador el no contar con los equipos e
instrumentos necesarios para realizar el trabajo de manera adecuada constituye
una dimensión del medio ambiente tecnológico que afecta de manera negativa a la
CVL, ya que genera en el trabajador: ansiedad, falta de motivación, insatisfacción
laboral; y a nivel de organización retrasos en la entrega de trabajos o decaimiento
de la producción.
Medioambiente contractual
El salario es uno de los aspectos más valorados en el trabajo, aunque su efecto
motivador se debe a diversos factores. Al respecto, Casas & Co. Afirman que es
importante tener en cuenta la Teoría de la Equidad de Adams. En esta se explica
 30

que las personas distinguen entre las contribuciones que estos aportan en su
trabajo y las compensaciones que estos reciben por ellas; así como las que
reciben otras personas. Es así como los trabajadores establecen el criterio de
equidad, o la falta de este. Como consecuencia, se genera un estado de tensión
que impulsa al trabajador a intentar reducir este desequilibrio. Cuando los
trabajadores perciben que la relación entre su salario y su rendimiento no es justa
se puede producir insatisfacción, absentismo, deseos de abandonar la empresa,
bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de intereses, etc.
La estabilidad en el puesto de trabajo es un factor importante en la CVL, ya que
está demostrada su relación directa con la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional. Su ausencia genera alteraciones como el estrés, ulceras,
ansiedad, depresión, quejas somáticas, migraña, entre otras. Asimismo, la
inestabilidad laboral hace que los empleados estén más propensos a recibir
sobrecarga laboral, en un intento desesperado por mantener su puesto de trabajo.
Medioambiente productivo
Los horarios de trabajo muy prolongados o los horarios rotativos constituyen un
factor importante en la vida del trabajador, las personas que trabajan largos turnos
o turnos rotativos experimentan dificultades para mantener sus relaciones sociales
y familiares normales. Asimismo, este tipo de horarios supone un impedimento no
solo para el esparcimiento y mantenimiento de buenas relaciones familiares y
sociales, sino también para la actualización profesional. Del mismo modo, es
importante resaltar los problemas de insomnio, fatiga y alteraciones del ritmo
circadiano que presentan los trabajadores, lo que afecta de manera directa su
CVL.

CONDICIONES SUBJETIVAS
Esfera privada y mundo laboral
Los problemas dentro de la esfera laboral tales como enfermedad de miembros de
familia, problemas de tipo afectivo, necesidad de atención extra a los hijos
constituyen una dimensión que repercute en la CVL. Ya que repercuten de manera
directa en la CV de quien las experimenta. Asimismo, las exigencias del trabajo
pueden llevar a los trabajadores a dejar de lado no solo las responsabilidades
familiares, sino también las relaciones sociales del trabajador.
Individuo y actividad profesional
Esta dimensión se relaciona a la utilización y desarrollo de conocimientos,
destrezas y habilidades a fin de lograr alcanzar las metas profesionales, lo cual
constituye un factor motivador ya que produce sentimientos de logro y de
satisfacción con el trabajo (Peiro, 1996). Asimismo, la autonomía y la participación
activa en la toma de decisiones son la base de la satisfacción laboral (Casas).
 31

Organización y función directiva

Las relaciones entre los miembros de los grupos de trabajo constituyen un factor
primordial para la salud personal y organizacional (Casas). Se valora mucho la
posibilidad de relación e interacción con los compañeros de trabajo. Inclusive, el
enfoque de la gestión del conocimiento, resalta la importancia de la interrelación
de los trabajadores en la construcción y el compartir del conocimiento. A través de
la interrelación con los compañeros, los trabajadores desarrollan no solo sus
habilidades sociales, sino también comparten y consolidad conocimientos a través
del relato de sus experiencias. Por el contrario, en "Desencadenantes del estrés
laboral", Peirò (1999) afirma que la ausencia de contacto con otros trabajadores y
la falta de cooperación y apoyo entre compañeros pueden producir un elevado
nivel de estrés y tensión entre los miembros del grupo.
Beneficios
La aplicación de programas de mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral genera
infinidad de beneficios tanto a la empresa como al trabajador, entre los principales
podemos observar que muchos estudios demuestran una positiva relación entre
las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial. Los
beneficios para la empresa incluyen en diversos aspectos.
 Mejora el Funcionamiento Financiero
 Incrementa el Valor de Mercado
 Incrementa la productividad
 Reduce los Costos Operativos
 Mejora la Habilidad para Retener y Atraer a los Mejores Empleados
 Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados
 Fortalece la Reputación
 32

MARCO NORMATIVO

CPEUM
Artículo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todas las personas gozarán de los
derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados
internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de las
garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse,
salvo en los casos y bajo las condiciones que esta Constitución establece.
Artículo 3o. Toda persona tiene derecho a la educación. El Estado -Federación,
Estados, Ciudad de México y Municipios- impartirá y garantizará la educación
inicial, preescolar, primaria, secundaria, media superior y superior.
Artículo 4o.- La mujer y el hombre son iguales ante la ley. Ésta protegerá la
organización y el desarrollo de la familia.
Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.
Artículo 16. Nadie puede ser molestado en su persona, familia, domicilio, papeles
o posesiones, sino en virtud de mandamiento escrito de la autoridad competente,
que funde y motive la causa legal del procedimiento
Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.

LFT
Artículo 2o.- Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los
factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o
decente en todas las relaciones laborales
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de
comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así
como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su
igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y
la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.
Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de
violencia, promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y
 33

en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la

calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que
éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.
Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad
sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios
e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o
exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o
estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.
Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:
XVI.Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo
de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar
oportuna y eficazmente los primeros auxilios;
Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:
II.Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como
las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;

LSS
Artículo 2. La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud,
la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el
otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los
requisitos legales, será garantizada por el Estado.
Artículo 110. Con el propósito de proteger la salud y prevenir las enfermedades y
la discapacidad, los servicios de medicina preventiva del Instituto llevarán a cabo
programas de difusión para la salud, prevención y rehabilitación de la
discapacidad, estudios epidemiológicos, producción de inmunobiológicos,
inmunizaciones, campañas sanitarias y otros programas especiales enfocados a
resolver problemas médico-sociales.
Artículo 111. El Instituto se coordinará con la Secretaría de Salud y con otras
dependencias y organismos públicos, con objeto de realizar las campañas y
programas a que se refiere el artículo anterior.
 34

Artículo 209. Las prestaciones sociales institucionales tienen como finalidad

fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y contribuir a la elevación
general de los niveles de vida de la población.
Artículo 210. Las prestaciones sociales institucionales serán proporcionadas
mediante programas de:
III. Mejoramiento de la calidad de vida a través de estrategias que aseguren
costumbres y estilos de vida saludables, que propicien la equidad de género,
desarrollen la creatividad y las potencialidades individuales, y fortalezcan la
cohesión familiar y social;
Artículo 240. Todas las familias en México tienen derecho a un seguro de salud
para sus miembros y para ese efecto, podrán celebrar con el Instituto Mexicano
del Seguro Social convenio para el otorgamiento de las prestaciones en especie
del seguro de enfermedades y maternidad, en los términos del reglamento
respectivo.
 35

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE UN MODELO DE

CALIDAD DE VIDAD LABORAL PARA LOS CONTADORES
http://ri.uaemex.mx/handle/20.500.11799/49473
Riesgos psicosociales, estrés y violencia en el mundo del trabajo

Las rápidas transformaciones de la economía mundial han traído cambios,

desarrollo y bienestar humano para la sociedad, y al mismo tiempo situaciones
desfavorables paralas personas en su calidad de vida laboral y personal.
Enfermedades orgánicas y psicológicas, que repercuten en la productividad de las
personas y las organizaciones.
El trabajo es parte fundamental de nuestra vida y la falta de armonía entre nuestra
vida laboral y la vida personal, representa un gran problema de resolver, debido a
que las personas pasan la mayor parte de su tiempo en un centro trabajo por lo
cual no se tiene el tiempo suficiente para realizar otras tareas. La actividad laboral
del hombre es un proceso social. Está dirigida al cumplimiento de una función y se
regula por su conciencia.
Estos son rasgos esenciales, distintivos y predominantes; sin embargo, la
actividad del hombre se dirige también a satisfacer las necesidades orgánicas y
puramente individuales de manera socialmente condicionada (Guerrero,
2006).Victor Franckl (1991) dice que ―el sentido del trabajo es una oportunidad
para autorealizarsey para ser feliz y que el campo de su realización concreta,
coincide, en general, con el del trabajo profesional‖.
El trabajo puede representar en particular, el espacio en que el individuo se
enlaza con la comunidad, colaborando con ello en su sentido y su valor, también
dice que ninguna profesión es la que le da al hombre la posibilidad de realizarse ni
de ser feliz. Cuando la profesión concreta que se ejerce no produce en el hombre
un sentimiento de satisfacción, no debe culparse de ello a la profesión, sino al
hombre mismo porque ―No es la profesión de por sí la que hace a quién la ejerce
irremplazable e insustituible; le da, simplemente la posibilidad de ello.
 36

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/
publication/wcms_553931.pdf

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa2/n2/m2.html

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80535203

https://www.gob.mx/inapam/es/articulos/calidad-de-vida-para-un-envejecimiento-
saludable?idiom=es#:~:text=De%20acuerdo%20con%20la%20OMS%20la
%20calidad%20de%20vida%20es%3A&text=Es%20un%20concepto%20de
%20amplio,%E2%80%9D%20(OMS%2C%202002).

https://www.incmnsz.mx/opencms/contenido/investigacion/comiteEtica/
calidadVida.html

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdf

https://www.colegiomedico.org.uy/wp-content/uploads/2019/10/LIBRO-CALIDAD-
DE-VIDA-TOMO-I.pdf