CASO FORMACIÓN HOTELSA

Autoras: Dª. Ana María Méndez Ruíz

Dª Lydia Vázquez Parra

Tutores: Dª. María Del Carmen García Barranco

D. Juan Carlos Pérez Mesa

Grado en Turismo

Facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales
UNIVERSIDAD DE ALMERÍA
Curso Académico: 2021/ 2022
Almería, Diciembre de 2021
1. ¿Consideras que Humanes dispone de toda la información necesaria? Si no fuera
así ¿Qué otras fuentes de información podrían haber utilizado para detectar las
necesidades de formación (primer escalón del Plan de Formación)?
Sinceramente, no, porque todavía está lejos de un Plan de Formación que funcione.
Otras fuentes de información que se pueden utilizar son las siguientes:

11) Un análisis de la organización, tanto interna como externa, para conocer sus
necesidades por medio de la cultura y filosofía de trabajo, averiguar si existe
una identificación de los empleados con los valores y objetivos corporativos, si
en el ambiente se respira esa motivación diaria, el trabajo en equipo, la
comunicación interdepartamental y si nuestros empleados transmiten esa
imagen que queremos dar a nuestros futuros clientes. También otros factores
más bien externos como la competencia, la economía…
2 El análisis de los puestos de trabajo es muy relevante para crear este plan, ya
que nos ayuda a determinar las actividades que se realizan en el mismo, los
requerimientos que deberá satisfacer la persona que lo ocupe y las condiciones
laborales que predominan en el sistema donde se encuentre enclavado. Del
mismo modo, se poseen instrumentos como los cuestionarios y entrevistas,
útiles para conocer a nuestro futuro personal y descubrir sus habilidades o el
déficit de éstas.
32) Además, debemos de tener conocimientos sobre las incidencias en los
departamentos como incorporación de nuevo personal; traslados o sustituciones
de personal; descensos de productividad; porcentajes altos de errores, averías,
desechos; alto nivel de rotación; absentismo, entre otros.

2. Además de formación, ¿qué otras medidas de RRHH se requieren para solucionar

los actuales problemas que Humanes detectó en la reunión del 20-XII-2016?
Sobre el punto de vista de la formación, podemos decir que la inversión es a largo
plazo lo cual beneficia a nuestros empleados convirtiéndolos en recursos únicos y en
nuestra ventaja competitiva, así que el gasto procedente de este recurso es en sí la
solución más relevante para muchos de los problemas vistos en esta reunión.
Además, sabemos que la competencia abre nuevos hoteles cercanos compitiendo con
nosotros en precio, disminuyendo notablemente nuestra cartera de clientes. Para ello,
vamos a introducir una nueva política de precios, estudiando la oferta y la demanda, e
implementar otros servicios de fidelización como el bonoHOTELSA y los nuevos
servicios de tintorería. bisutería y perfumería. Estos últimos nos supondrá un gasto
mayor pero obtendremos beneficios, los cuales compensarán dichos gastos.
Otro obstáculo sería el traslado de gerentes ya que, estaríamos perdiendo ese personal
de alta cualificación y experiencia en ese alto cargo para utilizar sus habilidades en el
nuevo hotel. Al tener que contratar nuevo personal para este puesto que requiere ciertas
competencias, intentaremos hacer promoción en el personal interno ya que, ellos llevan
tiempo en la empresa y puede haber alguna persona que con cierta formación específica
pueda desempeñar un buen papel de gerente. Estos conocen mejor la empresa, por
ejemplo, su misión, valores, o la filosofía de trabajo, que una persona externa la cual
está limitada en conocimientos y habría que enseñar desde 0 el funcionamiento interno.
El resto de plantilla será contratada de los alrededores por lo tanto, no cumplirán ciertos
estándares. Asimismo, tendremos que proporcionarles más formación.

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 Para solucionar la falta de interés turístico y los servicios adicionales podríamos
incorporar guías, actividades como excursiones, senderismo y otros complementos
turísticos como el transfer.
Una parte de los beneficios será destinada a mejorar la infraestructura para que sea más
moderna, funcional y llamativa, como por ejemplo, puede haber pantallas que muestran
las excursiones o guías de los puntos de interés de la zona.
Un claro factor para el incremento de productividad, a parte de una formación adecuada
para cada puesto y tengan las habilidades necesarias para cumplir con su papel,
necesitan mejorar su entorno laboral por ejemplo, con iniciativas de trabajos en equipo
o en las reuniones se rifen los lugares donde sentarse para promover una forma de
conocerse entre todos.
Para finalizar, usar métodos de evaluación cada cierto tiempo para comprobar los
niveles de desempeño, absentismo, productividad, satisfacción de los trabajadores,
pudiendo ver si se necesita implementar alguna acción para corregir los nuevos
problemas.

3. Resume brevemente el Plan de Formación (sólo Objetivos, Contenidos y

Participantes) que tú consideras óptimo.

O Un plan de formación óptimo, desde nuestro punto de vista, tendría la meta del
desarrollo y adquisición de los conocimientos requeridos para el puesto e incluso en
algunos casos, otras habilidades que le podrían servir a nivel personal como la
inteligencia emocional y el manejo del estrés y emociones. Para sacar todo el potencial
de la empresa, averiguaremos en un análisis interno de desempeño, las debilidades y
capacidades más destacadas de la plantilla actual.También, se persigue una mejora del
rendimiento laboral y de implicaciones en el trabajo; progreso del entorno laboral y el
trabajo en equipo; un aumento de las funciones que debe realizar cada persona
mediante el análisis de puestos de trabajo y las reuniones correspondientes para
comunicarlo. Asimismo, la empresa quiere promover la igualdad y la comunicación
interdepartamental. Todo esto repercutirá en la productividad total, rentabilidad y la
disminución de tiempo invertido.
C En general, la plantilla debe disponer de una formación profesional o grados
especializados en ADE, Turismo, Restauración, FyCO, Marketing, (según el
departamento), etc. Se requiere de un nivel intermedio de inglés (B1 mínimo) y se
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tendrá en cuenta otros idiomas como el alemán, debido a nuestra cartera de clientes.
Asimismo, otros conocimientos serían la atención al cliente, habilidades
interpersonales, TIC mínimas, etc, (excepto por ciertos casos como los limpiadores,
seguridad). Los limpiadores necesitarán la educación secundaria obligatoria (ESO) y
los de seguridad haber hecho una formación específica de su puesto. Los directivos
necesitarán una formación complementaría de dirección y gestión de personas para
poder optar a esos altos cargos.
La formación complementaria para aquellos que deben perfilar las habilidades
esenciales para el puesto podrán optar a la formación bonificada gracias a la
subvención. Se encargará de ello, un departamento pequeño de formación que se creará
en la empresa.Para desarrollar habilidades desde cero como inteligencia emocional u
otros ámbitos de desarrollo personal, irá por cuenta del propio empleado y se contratará
una empresa externa profesional que se encargará de proporcionar los conocimientos
necesarios.Si trabajan eficientemente y el porcentaje en la evaluación de desempeño

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aumenta progresivamente, se puede considerar ofrecer el incentivo de formación para
estos últimos cursos para aquellos mejores empleados en cada departamento.
Las clases se impartirán al aire libre (excepto aquellos días por fuerza mayor), con unos
15 alumnos por clase, con una distribución hexagonal para una mejor interacción entre
los participantes. La técnica será la simulación/demostrativo , es decir, usando las
enseñanzas en las acciones diarias, y fomentando la participación, trabajo en equipo y
el brainstorming en algunos casos . También habrá debates y seminarios.
Finalmente, se incluirá un sistema de control y evaluación(encuestas,software..) antes,
durante y al finalizar la formación para conocer los resultados y la eficiencia de estas
prácticas. Conoceremos también si tras la formación se cumplen los objetivos
corporativos y personales propuestos al inicio.