Feedback limpio: protocolo de acompañamiento

para un crecimiento constructivo y ágil

Propósito de la herramienta

Este protocolo busca orientar las relaciones

interpersonales de trabajo hacia el crecimiento personal
en las capacidades técnicas y emocionales, a través del
análisis de las situaciones desde el punto de vista de los
hechos, su significado y sus impactos, de forma breve y
profunda al mismo tiempo.

Fuente

La técnica de feedback limpio fue desarrollada por Caitlin

Walker y Nancy Doyle en el año 2015.

Beneficios

Este protocolo, al tener la intención de mejorar la

comunicación y las relaciones interpersonales, puede
ser aplicado en metodologías y técnicas ágiles que se
estén implementando (stand-up meetings, por ejemplo),
de manera que se realice un acompañamiento que
motive el crecimiento constructivo de las personas del
equipo.

Instructivo

1. Lee con atención el procedimiento de aplicación que se presenta en la tabla 1.

2. Antes de aplicarlo, revisa y ten en cuenta las restricciones y recomendaciones que
encontrarás después del procedimiento.
3. Lleva a cabo el paso a paso en tu contexto. Sé atento y cuidadoso con la información
que obtienes y que vas a consignar en un documento aparte.
4. Haz uso de la lista de verificación cada vez que realices esta aplicación, asegurando
el cumplimiento de cada uno de los pasos.

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para un crecimiento constructivo y ágil

La práctica del feedback o retroalimentación ha estado sujeta a una intensa evolución en los
últimos años. Ha pasado de ser una sesión unidireccional en donde las personas líderes le brindan
información y recomendaciones de ejecución a sus colaboradores, a una práctica actual en la que
de manera empática, breve y profunda, la figura de liderazgo representa un acompañamiento
para el crecimiento constructivo de las personas, tanto desde el punto de vista técnico como
emocional.

La técnica de feedback limpio fue desarrollada por Caitlin Walker y Nancy Doyle, quienes
advirtieron la carencia de un enfoque perceptivo y emocional en la mayoría de los procesos
vigentes de feedback. Con ello evidenciaron una disminución en su efectividad para el desarrollo, al
no tener en cuenta la variable más importante que impulsa a los seres humanos hacia el cambio:
las emociones y los procesos subjetivos. Fue así como crearon un modelo cuyo core está basado
en una secuencia de tres componentes: evidencia, inferencia y consecuencia.

A continuación, encuentra el procedimiento de aplicación paso a

paso, junto con algunas restricciones, recomendaciones y una lista
de verificación. Haz uso de este recurso para lograr una transición
orgánica hacia un feedback limpio.

Paso Acción

Prepara previamente la sesión de feedback.

▪ Ten a la mano la información (datos) correspondiente a la situación a
conversar.

1 ▪ Invita al receptor del feedback a la sesión, indicando objetivo, hora, lugar,

tema y duración.

▪ Envía al receptor los datos o evidencias del tema de la conversación que

tienes a tu disposición.

Crea las condiciones de confianza y confidencialidad

▪ Saluda y brinda la bienvenida al receptor.
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▪ Indica el manejo confidencial de los contenidos de la conversación.

▪ Recuerda al receptor el objetivo de mejora personal y organizacional.

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Paso Acción

Aborda la fase 1: “evidencia”

▪ Pregunta al receptor: “¿qué escuchaste o viste acerca de esta situación?”
3
▪ Toma nota de las frases clave de la respuesta que da el receptor.

▪ Amplía y complementa sin juicios de valor.

Aborda la fase 2: “inferencia”

▪ Pregunta al receptor: “¿qué significado tienen para ti estos datos o
evidencias?”
4
▪ Toma nota de las frases clave de la respuesta que da el receptor.

▪ Amplía y complementa sin juicios de valor.

Aborda la fase 3: “consecuencia” (o “impacto”)

▪ Pregunta: “¿qué efectos o consecuencias tiene esta situación en ti y en
otras personas?”
5
▪ Toma nota de las frases clave de la respuesta que da el receptor.

▪ Amplía y complementa sin juicios de valor.

Finaliza la sesión con un acuerdo de acción

▪ Agradece la conversación y resume los puntos principales.
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▪ Haz una invitación a la acción de mejora a partir de los aprendizajes que
se obtuvieron de esta situación.

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Restricciones a tener en cuenta

▪ El feedback no se hace de manera periódica, sino cuando hay una situación o datos
capaces de detonar una conversación.

▪ La sesión no se debe hacer en lugares donde hay otras personas que puedan escuchar la
conversación.

▪ El feedback no se hace para polemizar, sino para explorar y aprender a partir de esa
exploración.

▪ La sesión no se centra solo en el pasado, en el presente o en el futuro. Más bien, sigue en

secuencia estos tres tiempos (situación-pasado; significado-presente;
consecuencias-futuro).

▪ La sesión no debe incluir killer-phrases (frases asesinas), es decir, enjuiciamiento o

manifestaciones de desaprobación entre las partes que participan.

Recomendaciones a tener en cuenta

▪ La sesión, basada en solo tres preguntas, debe ser ágil pero sin prisa (de 10 a 15 minutos).

▪ Los datos y evidencias acerca del tema sobre el que se realizará la sesión deben ser
conocidos previamente por ambas partes de la conversación (el otorgante y el receptor
del feedback).

▪ La fase uno debe permitir al receptor expresarse no solo en torno a los datos y evidencias,
sino a las percepciones que tiene de la situación.

▪ En la fase dos se debe permitir al receptor expresar sus emociones, no solo los
significados racionales que son deducibles de la situación analizada.

▪ En la fase tres se debe permitir al receptor expresar sus emociones e intenciones, no solo
la evaluación racional del impacto.

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Lista de verificación

Factores a evaluar SÍ No Observaciones

Obtuve datos y evidencias de la

situación a conversar antes de
la sesión.

Invité al receptor del feedback a

la sesión, indicando objetivo,
hora, lugar, tema y duración.

Envié previamente al receptor

los datos y evidencias que pude
obtener acerca de la situación a
conversar.

En la sesión creé un clima de

confianza, rapport y
confidencialidad con el receptor
del feedback.

Obtuve, registré y conversé

acerca de las respuestas del
receptor sobre la pregunta de la
fase 1: “¿qué escuchaste o viste
acerca de esta situación?

Obtuve, registré y conversé

acerca de las respuestas del
receptor sobre la pregunta de la
fase 2: “¿qué significado tienen
para ti esos datos o evidencias?”

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para un crecimiento constructivo y ágil

Factores a evaluar SÍ No Observaciones

Obtuve, registré y conversé

acerca de las respuestas del
receptor sobre la pregunta de la
fase 3: “¿qué efectos o
consecuencias tiene esta
situación en ti y en otras
personas?”

Finalicé la sesión con un

agradecimiento y una conclusión
de acción y desarrollo.

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