UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN –RIOJA

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA ACADÉMICA DE CONTABILIDAD

TEMA:
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, PROCESO, MÉTODOS Y FUENTES

ASIGNATURA:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CICLO:
III

SEMESTRE:
2021-II

ESTUDIANTE:
SANDY MAYSU TORRES CHAVEZ
DOCENTE:
Lic.m.sc. ALFONZO REATEGUI CAHUAZA

RIOJA-PERÚ
2021
INDICE

Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................1
I. RECLUTAMIENTO....................................................................................................3
1.1. Definición..........................................................................................................................3
1.2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO...............................................................................3
II. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL........................................................................4
2.1. Definición.........................................................................................................................4
2.3. Herramientas....................................................................................................................5
A. Candidaturas espontaneas:..........................................................................................5
B. Referencias de otros empleados:.................................................................................5
C. Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo:................................................6
D. Ferias de empleo:........................................................................................................6
E. Redes sociales:.............................................................................................................6
III. PROCESO DE RECLUTAMIENTO..........................................................................6
3.1. Definición del perfil del postulante..................................................................................6
3.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria.........................................................................7
3.3. Evaluación........................................................................................................................7
3.5. Inducción y capacitación..................................................................................................8
IV. METODOS DE RECLUTAMIENTO.........................................................................9
4.1. Reclutamiento interno......................................................................................................9
A. Ventajas.......................................................................................................................9
B. Desventajas................................................................................................................10
4.2. Reclutamiento externo..................................................................................................10
A. Ventajas.....................................................................................................................10
B. Desventajas................................................................................................................10
V. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.......................................................................11
5.1. Tipos...............................................................................................................................11
A. Fuentes internas.........................................................................................................11
B. Aplicaciones directas y recomendaciones..................................................................12
C. Anuncios en periódicos y revistas...............................................................................12
D. Agencias de empleo privadas.....................................................................................12
E. Universidades y colegios.............................................................................................13

2
 F. Reclutamiento electrónico..........................................................................................13
VII. IMPORTANCIA..................................................................................................14
VIII. CONCLUSIONES...............................................................................................15
IX. RECOMENDACIONES......................................................................................16
X. BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................17

3
INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo daré a conocer que es un reclutamiento de personal, y

como es que las empresas lo desarrollan, utilizando las diversas fuentes,
poniendo en práctica métodos y un proceso adecuado, fuentes de
reclutamiento de personal, con el fin de que puedas identificar la
importancia de este proceso en la integración de personal a una
empresa. Donde el empleador y el empleado no tengan percance, y el
trabajador pueda desarrollarse de una manera adecuada en el puesto de
trabajo asignado. Posteriormente, podrás realizar actividades de
aprendizaje, así como una autoevaluación para corroborar los
conocimientos adquiridos; asimismo, recibirás una retroalimentación por
cada una de tus respuestas. para un mejor resultado.

El reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer

el área del mayor número de candidatos, a fin de contar con las mejores
opciones para escoger, entre varios, al idóneo para el puesto.

4
I. RECLUTAMIENTO

1.1. Definición

El reclutamiento es un proceso mediante el cual la empresa se encarga

de atraer candidatos cualificados con el perfil adecuado para los puestos
vacantes. Existen dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno y
el externo, dependiendo de la organización se realizarán uno, otro o
ambos.

Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones

más importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que
la organización cuente con personal calificado, actualizado y
capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de competitividad y
cumplimiento cabal de sus objetivos globales”. Dentro de los
departamentos de recursos humanos de las organizaciones, el
reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso muy relevante
para la captación de los empleados más adecuados. El reclutamiento
puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de candidatos
potenciales para cubrir una vacante.

La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre lo que la

compañía necesita para cubrir un puesto de trabajo y lo que el futuro
trabajador es capaz de aportar. Este proceso comienza con el
reclutamiento de personal, a través del cual la empresa intenta
conseguir el mayor número de candidatos posibles para ocupar una
vacante.

5
1.2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Como ya se ha mencionado, el proceso de reclutamiento es primordial

para toda organización, porque es ella quien, en primera instancia, le
proporcionará el capital humano adecuado para ocupar un puesto en
ella. Todos sabemos que el capital humano es quizá el principal recurso
de la organización para cumplir con sus objetivos y lograr su misión.

Asimismo, su importancia radica en proporcionar el mayor número de

candidatos, entre los que, por medio del proceso de selección de
personal, pueda elegirse al de las características máximas solicitadas,
plasmadas a través de una descripción de puestos, que pueda ocupar
una vacante dentro de la organización y que, al mismo tiempo,
contribuya con el logro de los objetivos estratégicos. Cabe aclarar que
todo deberá hacerse bajo un esquema de costos mínimos con eficiencia
y eficacia.

1.3. OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO

Son seis objetivos

1. Hacer uso de la tècnologia para atraer a los mejores candidatos a la

organizaciòn.
2. Proporcionar, en tiempo y forma, al mayor número de candidatos para
ocupar una vacante dentro de la organizaciòn.
3. Atraer al candidato idóneo a un costo que consuma este proceso de
manera eficiente y eficaz.
4. Contar con las mejores fuentes y medios de reclutamiento para atraer al
candidato idóneo.
5. Atraer y retener al candidato idóneo conforme a las ofertas de
remuneración que ofrece la organizaciòn.
6. Rapidez en la localización del candidato idóneo para ocupar el puesto
vacante.

6
II. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

2.1. Definición

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

2.3. Herramientas

Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de

trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para
buscar y captar talento.

A. Candidaturas espontaneas:

Personas en búsqueda de empleo envían curriculums o solicitudes

de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como
futuros trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de
ofertas activas de empleo en ese momento, pero quizá esta sea una
forma por parte del trabajador de demostrar que está interesado en
formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas están
valorando mucho este tipo de candidaturas, ya que demuestra que
los trabajadores no están esperando a contestar a una oferta de
empleo, sino que están interesados en incorporarse a la empresa
una forma activa.

B. Referencias de otros empleados:

Es posible que los actuales empleados de la empresa le comuniquen

al departamento de recursos humanos algunas referencias de

7
 personas que conozcan. Estas referencias presentan varias
ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las
que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas
con similares conocimientos.

C. Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo:

Estas compañías se dedican a abastecer de trabajadores a las

empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores
de manera temporal. Las empresas comunican las necesidades de
personal a las empresas de trabajo temporal o las agencias de
empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas de trabajo o
publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las
empresas los candidatos con los requisitos exigidos.

D. Ferias de empleo:

Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más,

las empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya
sean organizadas por patrocinadores, universidades o por la propia
empresa. La mayoría de universidades españolas organizan una o
varias ferias de empleo anuales, a través de las cuales empresas
aprovechan para publicitar su marca y buscar talento universitario.

E. Redes sociales:

Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y

evaluar candidaturas.

III. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y

seleccionar al personal más apto para un puesto de trabajo en una
empresa.

Las etapas que conforman el proceso de reclutamiento de personal son:

8
3.1. Definición del perfil del postulante

El primer paso nos dice que el trabajador o el postulante debe

cumplir con las características que la empresa exige, por ejemplo,
conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores
(honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (capacidad para
trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.)
Debemos tener en cuenta también el puesto al cual postula la
persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al
público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para
relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en
cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del
postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al
ambiente o a la cultura de la empresa.

3.2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o

convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos

envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de
empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita
recoger la mayor cantidad de información posible).

3.3. Evaluación

El tercer paso es la evaluación de los postulantes que hemos

reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más
apto para el puesto.

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 Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a
través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los
postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos
permita tener un número razonable de postulantes a los cuales
evaluar.
Durante este proceso es importante corroborar que la información y
las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por
ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles
si la información que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el
desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual
también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

3.4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,
pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas.

Y una vez que hayamos elegido al candidato adecuado pasamos a

contratarlo, señalando el cargo que va desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará y
otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba

durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar
directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.

3.5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a

10
 la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones
y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las
herramientas que podría necesitar para su trabajo, presentarle a sus
supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde
puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el
caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en
caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la
empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre
las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.

IV. METODOS DE RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procesos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de una
empresa.

4.1. Reclutamiento interno

Es cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de

llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden
ser removidos o transferidos.

A. Ventajas

 Es más económico, evita gastos de aviso en los periódicos,

costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados.

 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento

externo, la espera de candidatos, el tiempo que debe seguir

11
 trabajando el candidato de preaviso en su actual empleo,
demora del propio proceso de admisión.

 Existe mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya

se conoce al candidato.

 Es una fuente de motivación para los empleados, pues se

demuestra la posibilidad de mejoras en la empresa y se
motivan a realizar sus actividades de la mejor manera para
poder tener la posibilidad de progreso en un futuro.

 Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el

personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
merecedoras

B. Desventajas

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.
 Potencial de Desarrollo
 Conflictos de interés
 Conflictos internos
 Perder creatividad de innovación

4.2. Reclutamiento externo

Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una

vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es
decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento.

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 A. Ventajas

 Nuevas experiencias en la organización, la entrada de una

persona nueva, trae consigo la importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Es aprovechada la inversión en preparación y desarrollo de
personal por otras empresas o por los propios candidatos.

B. Desventajas

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales
del equipo de reclutamiento.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno al principio, ya que
los candidatos externos son desconocidos.
 Puede existir frustración del personal interno.

V. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los medios de los que se vale una organización para atraer
candidatos adecuados a sus necesidades.
 candidatos potenciales:

Personas que nunca han sido contratadas en ninguna empresa.

Trabajadores desempleados por múltiples razones.
Trabajadores subempleados o con empleo actual.
Trabajadores de la propia compañía.

5.1. Tipos

Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales

es una parte fundamental de su estrategia general de reclutamiento.

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 El mercado laboral es extenso, una empresa debe saber dónde
buscar para maximizar sus recursos al momento de buscar
aplicantes. Algunas de las fuentes más comunes para buscar
aplicantes a vacantes son

A. Fuentes internas

Ofrecen candidatos conocidos para la empresa y estos están

familiarizados con ella. Los candidatos externos son lo contrario,
pero pueden aportar diferentes perspectivas a la empresa a
causa de su experiencia en otras organizaciones.

B. Aplicaciones directas y recomendaciones

Las aplicaciones directas son todas aquellas que ingresan sin que la
empresa las haya solicitado. Las recomendaciones son todas
aquellas personas que son recomendadas a la empresa por un
empleado actual de la misma o por una persona externa que sea
considerada de confianza. En el caso de una aplicación directa, la
persona que coloca su curriculum ya está bastante convencida de
que quiere trabajar en esa empresa. De forma similar, en el caso de
las recomendaciones, los empleados conocen la vacante en la
empresa muy bien al igual que a la persona que recomiendan.
Varios estudios realizados en los Estados Unidos muestran que el
nivel de aplicantes inadecuados que se consiguen a través de estos
métodos informales de reclutamiento es la mitad que el de otras vías
más tradicionales.

C. Anuncios en periódicos y revistas

Usualmente, esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor

número de personas para cualquier vacante, pero es importante
aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores
prospectos. Adicionalmente, este método de reclutamiento es

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 costoso por lo que suele ser utilizado solo cuando no se pueden
llenar todas las plazas utilizando otros métodos menos formales
como los mencionados anteriormente. Es primordial detallar muy
bien los requisitos para el puesto que se anuncia, las capacidades
que se esperan de la persona, así como la descripción del trabajo
en sí.

D. Agencias de empleo privadas

Estas son empresas que se dedican a ofrecer el servicio de

reclutamiento para otras empresas. Usualmente estas empresas
cuentan con bases de datos extensas con el curriculum de
muchas personas que componen un mercado de candidatos
extenso de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones
de candidatos que consideren más adecuados para una vacante
específica que tenga su empresa cliente. La mayor desventaja de
esta fuente de reclutamiento es su alto costo, pero si ofrece
buenos candidatos para las vacantes.

E. Universidades y colegios

Las empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios

ya que pueden rápidamente recomendar a las personas más
sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una
empresa.

F. Reclutamiento electrónico

Con la evolución del Internet y la computación, surgieron empresas

que ofrecen el servicio de reclutamiento de forma electrónica. Estos
sitios en Internet funcionan como si fueran ferias de trabajo, pero
sin la necesidad de que el empleador y la persona que busca
trabajo necesiten estar en el mismo edificio.

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VII. IMPORTANCIA

El reclutamiento de personal debe ser una cuestión de importancia

estratégica para las empresas. Contar con un capital humano apto para
los puestos requeridos es necesario para que la organización sea
competitiva, pues en realidad, la competitividad de las empresas no
depende de máquinas o infraestructura, lo que en verdad importa es
contar con el personal adecuado.

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VIII. CONCLUSIONES

El reclutamiento de personal es un proceso por el cual las empresas contratan

al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para
que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. las empresas deben
estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma
empresa. Es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe
tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión tradicional
que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata

a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa
una baja productividad. De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

La necesidad que tienen todas las organizaciones, independientemente de,

que sean privadas, publicas gubernamentales o altruistas, de lograr la
eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es muy alta, esto con la
finalidad de lograr mayor efectividad en su ámbito.

17
IX. RECOMENDACIONES

 “Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a

garantizar que los currículos que vayan llegando, sean congruentes
con lo que se busca y así tendremos mayor número de candidatos
idóneos”

 Mantener la coherencia entre las características del puesto buscado

y la información que se publica para dar a conocer la vacante.

 Elegir correctamente la fuente de acuerdo al público al cual se dirige.

 Correcta confección del perfil del puesto vacante.

 el trato sea ameno y cordial. “Los postulantes suelen recordar con

claridad las empresas en las cuales se les trató bien y en las cuales
el trato no fue el mejor”.

18
X. BIBLIOGRAFÍA

Llanos Rete, Javier: Integración de Recursos Humanos, Editorial Trillas,

2005.
 https://concepto.de/reclutamiento/

 https://www.ecured.cu/Reclutamiento_de_personal

 https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C3.pdf

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