TEORICOS PSICOLOGIA LABORAL

M. CONSTANZA ZELASCHI

2° Teórico 21-08-19. Organización. Niveles de análisis. Rol del pgx. Salud y Trabajo.

Nivel macro del análisis

Hay que tener en cuenta un ​contexto macro​, que inserta el ​nivel político, económico y social​.
Si vamos a ver una ​organización​, por ejemplo un hospital, tenemos que tener en cuenta el
contexto que la rodea​. No nos quedamos sólo con el funcionamiento a nivel institucional, sino
que ampliamos. Las políticas económicas y sociales pueden dar cuenta de cómo está pensada
la salud pública en ese momento en determinada coyuntura. También, se puede pensar qué
recursos proveniente de una política pública debería contar el hospital, (siguiendo con el
ejemplo). También, ​cómo intervienen los sindicatos como otra variable que se encuentra en
este nivel macro; y la ​presencia o ausencia de la regulación por parte del Estado​. En la
medida en que yo veo estas ​variables​, puedo ver cuestiones que pasan al interior de las
organizaciones.

Nivel meso del análisis.

En este nivel se focalizan los análisis de un elemento de la institución u organización. Va a tener
que ver con las ​
políticas de gestión y el proceso de trabajo de esa organización​.

Nivel micro del análisis

Situamos elementos como: ​sujeto​, ​trabajo​, ​otros​. ​El marco teórico que vamos a utilizar es el
de la psicodinámica, apuntando al análisis de la dinámica de estos tres elementos​.
A lo largo de la materia encontraremos distintos enfoques con los cuales podemos abordar la
salud y el trabajo.
Estos niveles de análisis los tengo que tener en cuenta cuando analizo una ​organización​, sobre
todo por el ​
impacto de esa organización en la salud de los y las trabajadoras​.
Habíamos visto los aportes de ​Pulido​, desde una ​psicología crítica​, ​cómo pensar el rol del
psicólogo:​ si se reproduce más de lo mismo en la organización, o va a interpelar, cuestionar
otras cosas. No se trata de mantener un rol de mediador, sino también de ​facilitador en relación
a visibilizar cuestiones que pueden estar silenciadas​. Tiene que ver con la ​toma de posición​,
bajo una ideología determinada. Incluso los marcos teóricos que uno elige para estudiar, analizar
y abordar la organización marcan un ​posicionamiento ideológico​. Es muy distinto que yo vea
con un recurso humano que si lo veo como un sujeto trabajador. Por ejemplo, ver al sujeto como
alguien en contexto de las relaciones de trabajo, con un grupo determinado de trabajo, un sujeto
que no responderá igual que todos. Eso nos muestra un posicionamiento ideológico y ético
respecto a esas relaciones de trabajo. Las teorías nos brindan elementos que nos ayudan a
pensar lo que yo observo. Por ejemplo, si vemos la organización hospital, medianamente
podemos consensuar qué entendemos por hospital. Pero no es lo mismo un hospital de gestión
pública o de gestión privada, o ubicado en el norte del país, conurbano o en plena capital federal.
Los recursos serán diferentes, las demandas serán diferentes, y lo que nos vamos a encontrar
en esas organizaciones serán cosas muy diferentes.
Tenemos que usar aportes de la Sociología, la Medicina del trabajo, que nos permitan ver al
sujeto de manera integral.
En esta materia es muy central el ​concepto de trabajo​. El trabajo ordena la vida de los
sujetos​. El trabajo no se puede tomar como una actividad más, sino que tiene mucha
importancia, para ​ver las condiciones en las cuales se desarrolla ese trabajo y ​qué impacto
tiene sobre la salud de los sujetos​.
Pensando en organizaciones y distintos niveles de análisis, tenemos un texto que es el de ​
Etkin​,
que es un profesor que trabaja en la facultad de económicas en la uba, entiende y propone una
manera de ver las organizaciones (no cómo Beltrán que habla de la legitimidad de las
instituciones) con un ​análisis que va hacia el fondo de lo que sucede en una organización​, lo
que subyace a aquello que estoy observando. El autor ​va a plantear que las organizaciones son
complejas​
. Esto trae a la discusión que por más que la organización tenga un objetivo concreto
al cual los miembros de toda la organización responden y apuntan, siempre hay distintos
tensionamientos e intereses que se dan de los actores y de los grupos. Por eso, a veces
encontramos “grupos de pertenencia”. En el caso del hospital, a los médicos por un lado, a las
enfermeras por otro lado, a los administrativos, etc. ​Hay ciertas cuestiones que se tensan por
distintos intereses y eso hace a la organizacion compleja​. También menciona que ​se tiene que
tener en cuenta el contexto en el que están estas organizaciones​, el cual es incierto y cambiante.
Por más que las organizaciones tengan previstos los objetivos, hay un sinnúmero de variables
que nunca se pueden contemplar.​Un ejemplo son las ​crisis económicas​.
Todo eso va complejizando todo ese proyecto que tiene una organización, y que pone trabas o
retos para afrontar la llegada de ese objetivo​. Otro aspecto para el concepto de organización
compleja, es que ​la organización es un proyecto​. Una primera idea a partir de la cual surge
una institución. Un hospital surge por una ​demanda de salud, por una demanda política, entre
otras. Pero ​
ese primer proyecto no es estático, porque toda organización se transforma y
se complejiza a lo largo del tiempo​, o para bien (se suman programas de prevención,
especialidades, etc) o para mal.
Estas categorías las vamos a utilizar para las ​PPS​, en donde trabajarán en grupo, se les asigna
una organización, y con datos previos de la organización van a tener que pensar (con estos
conceptos) qué cosas vamos a observar en esa organización, qué características presenta esa
organización, qué es lo que la hace compleja. Tienen que hacer esa bajada de lo teórico al caso
que les va a tocar organización. Tendrán que ver qué contrapuestos hay en ésta, qué
discusiones pueden presenciar que les de cuenta de la confrontación, la rivalidad, de los
conflictos que puede haber en esa organización, qué cosa de la coyuntura pueden observar que
incide en esa transformando el proceso de trabajo. Estos primeros textos (​tp2​) los vamos a
utilizar para el ​
primer instrumento metodológico​.
Yo haré una radiografía de la organización primero, para poder empezar a describirla.
Etkin habla de ​misión heterónoma y autónoma tiene que ver con ​qué aspectos de esa
organización yo puedo observar, en términos de que responda, de que sea abierta a la
comunidad, receptora o al contrario, que más bien se cierre.​ ​Que simplemente atiende a lo
que llega a esa organización, o que no pueda responder a las demandas que llegan a esa
institución.​ Y la manera de mirar hacia adentro de esa organización es ver ​cómo funcionan
los grupos​; ésto da cuenta de la organización compleja. Cómo se confrontan estos intereses a
veces hasta antagónicos. A esta primera descripción que ustedes hacen, se va a desprender
preguntas sobre ¿Por qué pasa tal cosa? Acá aparece un aporte de Etkin que habla de ​
enfoque
de gobierno​. ¿Que es gobernar? ​Dirigir, ejercer el poder, decidir. Alguien decide por nosotros​
.Y
si hay algún acuerdo es por que hay ​legitimidad​. Etkin propone en este enfoque de gobierno a
las ciencias de la administración, y muchas veces nuestro rol de psicólogo queda pegado ahí.
Si yo quiero entender por qué una organización funciona de cual o tal manera, no lo voy a poder
entender observando cómo se gestiona, como son las tareas, etc​. Ahora éste nivel de análisis no
me da cuenta cuáles son los conflictos, cuáles son los intereses contrapuestos, y mucho menos
respecto de las decisiones que se toman en una organización. Lo que Etkin dice es que lo que
hay que hacer es tener otro enfoque de análisis, analizar cómo se gobierna una
organización. Entonces vamos a observar: la legitimidad, la participación, la toma de
decisiones. Si en una organización ustedes ven que no hay ningún canal de comunicación,
porque las cosas se comunican verticalmente, donde no hay un espacio de consenso donde se
pauten acuerdos colectivo, ya se estaría hablando mucho de esa organización.
Si lo legítimo es que las autoridades o el jefe sean los que pauten las tarea y quienes las
ejecutan no pueden tomar ninguna decisión, ahí estoy frente a una determinada organización.
Esas son las cosas que propone Etkin que deberíamos analizar: el preguntarse por qué suceden
ciertas cuestiones, y cómo suceden. Una de las recomendaciones que les sugiero para que
tengan en cuenta, que en alguna instancia de alguna entrevista es importante saber cómo se
han dado los procesos, las transformaciones de la organización y cómo surgió la misma. Es
conveniente tener un registro de cómo el contexto ha afectado a esa organización. Si ante a una
coyuntura de crisis ha buscado vías de soluciones, si ha trabajado fuertemente con la
comunidad, o si por el contrario cerró sectores, áreas, se quedó con menos personal, etc.
También sugiero que cuando vayan a campo, al observar vayan bajando y operacionalizando
estos conceptos en lo real, empezando qué características tiene la organización, qué espacios,
cómo es la circulación de la gente, qué tipo de comunicación hay, si está abierto o cerrado. Lo
que puedan observar de esa organización, traten de registrar algo de esa dinámica, si las
dinamicas grupales son verticales u horizontales. Los espacios de poder, que me permiten
pensar esto del enfoque de gobierno, es decir quien toma esas decisiones. Cuando avancen en
las visitas, también podrán adentrarse en cómo son los procesos de trabajo.
El proceso de trabajo tiene elementos con los cuales los trabajadores hacen su trabajo: ¿pueden
realizar las tareas o no? ¿tienen autonomía para realizar la tarea? ¿pueden llegar siempre a
terminar sus tareas? ¿tienen seguridad en su trabajo?. Esto nos dispara a las condiciones de
trabajo en las cuales se organiza un empleo, cuáles son las estipulaciones de horario, los
salarios, qué tipo de formalización tiene (blanco o negro).
Por otro lado, el trabajo no esté formalizado, igualmente el trabajador produce algo: ejemplo las
tareas domésticas del hogar, o una huerta en el hogar.
El objetivo último del psicólogo laboral es intervenir para mejorar las condiciones de
trabajo y que eso se reproduzca y se vea en mantener la salud de los y las trabajadoras.
Hay una triangulación muy importante al momento de pensar las PPS:
-Hacer una investigación: aunque haya una demanda clara en la institución yo igualmente tengo
que buscar, analizar, hacer de eso una práctica. Si yo simplemente me quedo en lo que
demanda la investigación y no indagar, ni investigó quedo congelado ahí. Todas las prácticas
están atravesados por nuestro propio marco ideológico.
El trabajo final grupal tiene que tener un recorte de un tema y de un problema va a ser rector,
porque va a estructurar todo el trabajo final. Tiene que estar bien trabajado desde la primera
visita que ustedes hagan. Tienen que hacer el esfuerzo de poder recortar aquello que ven,
observan en una primera entrevista con alguien clave de esa organización, por que a partir de
eso ustedes van a tener que desarrollar todo el resto del trabajo.
Hay dos herramientas metodológicas: la observación y la entrevista.
Mucho antes, las áreas que se ocupaban de las cuestiones de la salud eran las ciencias
médicas. Luego empezó a aparecer un enfoque más integral de la salud, entonces aparecieron
las condiciones de medioambiente y trabajo. Esta mirada contempla aspectos que incluye lo
psicosocial. Se sigue hablando de lo ergonómico, se incluye lo psicosocial y el riesgo. Esto
investigará qué tipo de riesgos psicosociales pueden impactar en la salud de los trabajadores.
Los riesgos entonces contempla factores ergonómicos, fisicos, quimicos y psicosociales. Igual
aun así se sigue sin profundizar qué es lo que sucede en los sujetos y en las dinámicas
grupales.
Dejurs que es el principal exponente de la psicodinamica, empieza a desarrollar hace unos años,
el enfoque de la psicopatología del trabajo. Empieza a marcar y visibilizar que hay cuestiones de
la organización y el proceso de trabajo que no necesariamente tiene que ver con cuestiones de
indole fisica de los sujetos, pero sí generan trastornos en la salud de los sujetos. Empieza a
observar patologías y trastornos de salud vinculados al trabajo. Con el avance de las
investigaciones, estos mismos aportes del equipo de Dejurs empieza a dar foma a la
Psicodinamica del Trabajo ​que implica reconocer no lo que genera trastornos en la salud, sino
cuales son aquellas condiciones o porque no se generan trastornos en la salud de los sujetos
siendo que estan en una misma situacion, y otros si se enferman. Entonces la pregunta no está
tanto en la enfermedad, sino en la dinamica la dinamica entre el sujeto, el trabajo y los otros. De
acuerdo a cómo es la relacion entre estos tres elementos, los sujetos padeceran o no. Y habla
de cuestiones importantes que se da en la psicodinamica, como la cooperacion. Esto implica ese
plus que uno pone en el lugar del trabajo (pone el ejemplo de la pelicula, que todos ayudaban a
todos en el hospital). Si en la pelicula no hubiese cooperación, sumado a que habia poco
personal, en nivel de tension y malestar por la falta de cooperacion sería constante. Siempre hay
una carga fisica y emocional muy importante. Que el otro reconozca el trabajo que yo hago, lo
que Dejurs llama el juicio de valor (lo que se produce tiene un valor) y de belleza (por el trabajo
bien hecho) . El reconocimiento es importante para todos los trabajadores.
El enfoque psico social proviene y toma aportes de la teoria del estres y lo importante de este
enfoque es un cuestionario que identifica dimensiones/areas a partir de las cuales se pueden
detectarse riesgos psicosociales. Por ejemplo, la falta de autonomia, la estabilidad, las cargas de
trabajo cognitivas/emocionales. ¿Que es lo que permite un instrumento como éste? Identificar de
forma mas numerica, cuantitativa, qué es lo que puede pasar en una organización. Qué
percepcion tienen los sujetos trabajadores de esa organizacion respecto a sus lugares de
trabajo. No me va a explicar por qué aparecen esos factores, pero tener datos de que existen
estos riesgos nos va a permitir pensar posibles intervenciones.
Hay un ultimo enfoque que tiene que ver con la medicina social del trabajo. Trae la categoria de
desgaste. Laurell hace muchos años comienza a trabajar con esta noción pudiendo ver que a lo
largo del tiempo había un deterioro de la fuerza de trabajo. La reflexion que trae es que los
espacios de trabajo reproducen desigualdades que se ven en la sociedad. El enfoque pretende
ver al sujeto no solo en su aspecto fisico, sino en terminos sociales y politicos. Hay que verlo
desde una mirada colectiva y ahí recien preguntarse ¿de que enferman los sujetos?
Entonces, teniendo en cuenta que distintas ocupaciones generan distintos riesgos y desgastes
hay que pensar distintas vías de intervención para que esos riesgos sean menores.

3er Teórico 28/08/2019. Desempleo y Salud. Precarización laboral.

Vamos a hablar de una Investigación sobre desempleo y salud del 2002, este tema también se
trabaja en tp. En él se refleja muy bien la crisis política económica y social del 2001. Había una
tasa de desempleo del 25% de la población, la tasa se toma de encuestas y se registra sólo
aquel sujeto que se considera desempleado, entendiendo por esto a quien está en edad de
trabajar entre los 18 y 65 años, en esa franja etaria activa, y no tiene trabajo pero está buscando
ese es un desempleado.​ Cuando vemos las estadísticas, no se contempla en ese
trabajo: ​
número la cantidad de gente que puede haber invisibilizada, que no está buscando empleo
porque ya está desanimada porque no encuentra, o que muy de vez en cuando hace una
changa, esta gente no se contabiliza. La tasa de desempleo en la actualidad supera los 2 dígitos.
Siempre tener presente esto, que no se registra mucha gente desempleada. Este tema nos
interpela respecta a nuestro rol en el ámbito de lo laboral, un rol que muchas veces parecería
como previamente clasificado, preanunciado desde el modelo hegemónico, donde quedamos
pegados al rol de cualquier administrador de empresas, como si lo único que pudiésemos hacer
fuesen tareas de selección de personal; cuando desde la materia proponemos intervenir en
muchas otras situaciones.
Vamos a ​
diferenciar trabajo y empleo​. Cuando hablamos de trabajo, no necesariamente hay
dinero por lo que yo hago, tiene que ver con algo que yo produzco, un servicio, un bien, es
cualquier actividad inclusive en un espacio doméstico, no implica remuneración. El empleo
implica una remuneración, siempre, por más artesanal que sea. Nosotros vamos a pensar al
trabajo vinculado al empleo, esto supone una cierta regulación, implica tener también ciertos
derechos, aportes, descanso, una jornada de trabajo pautada, si trabajo más horas son horas
extras, es decir, hay un marco legal en el cual se enmarca ese trabajo. Lo que vamos a hacer es
re-pensar estas categorías, y no vamos a focalizarnos sólo en la organización sino en el sujeto y
los sujetos trabajadores, pensar qué situaciones se generan que inciden sobre la salud de éstos.
La propuesta es tener en cuenta distintos niveles de análisis y de intervención cuando se aborda
una organización:
- contexto macro
- contexto meso
- contexto micro donde se fozalia en el sujeto y el colectivo de trabajo.
Si pensamos en ​precarización y desempleo en estos tres niveles, en este contexto más macro
que puedo estar analizando, debo tener en cuenta las distintas condiciones que permiten que el
trabajo sea flexible. Algo flexible se supone que es algo saludable, algo bueno, pero en este
tema, la ​
flexibilización tiene impronta negativa. La flex. es una serie de marcos legislativos que
surgieron a partir de una serie de pasos en la década de los 90 en un contexto de políticas
neoliberales (Novick y Senén González) donde este marco que permitía las contrataciones
temporales, aparecieron un montón de figuras contractuales que se incorporaron en diversas
organizaciones públicas y privadas, que facilitaban esta relación laboral temporal. De esta
manera, el trabajo estable se fue perdiendo cada vez más. En este marco la tasa de desempleo
fue creciendo. En el 2001, por la crisis política y donde no se podían ya sostener políticas
económicas, como el 1 a 1, y la especulación de poder volver a poner 1$ a lo que realmente
valía, en esa coyuntura, la tasa alta de desempleo generó una crisis muy profunda.
En el plano meso, lo que tiene que observarse, es el nivel de contrataciones temporales que
hay, y las legislaciones que hay, si estas condicionan las contrataciones y las condiciones de
empleo precario. Hay un paralelismo entre precariedad y éstas legislaciones porque estas
últimas facilitan y legitiman la precariedad: los contratos temporales. Hay que pensar que estos
contratos temporales, estos trabajos temporales están inmersos en una dimensión de trabajo
precario, los cuales muchas veces están realizando el mismo trabajo o aún más costosos que un
trabajador formal, inclusive mayor responsabilidad y carga horaria, sin aportes y sin otros
derechos. En los últimos años esta figura aparece asociada al monotributista. Estas
diferenciaciones en función de las contrataciones (temporal o efectivos) lo que dan cuenta es de
que hay un marco legislativo que lo avala, pero eso justamente refleja un escenario de
precariedad. Un contrato laboral, aunque sea temporal, marca una relación con la organización,
en cambio un monotributista no, es otro régimen porque se lo convoca para una tarea puntual,
donde realizada esta tarea, se sigue renovando ese “vínculo”. Hoy en día muchos
monotributistas están haciendo el mismo trabajo que un trabajador temporal y que uno efectivo.
Esto es para ver de qué manera con el tiempo se van incrementando las condiciones de
precariedad. Cuando digo política del miedo​, digo ​política de gestión​, de gestionar la forma de
trabajo de esa organización. En este escenario de profunda precarización, donde no sólo
aparecen los contratos temporales, sino también los monotributistas, lo que aparece y se instala
es la ​
amenaza del desempleo​, es decir, la posibilidad de aún haciendo bien el trabajo, no
continues con el empleo en la organización. Entiendo que la inestabilidad laboral ​es un
elemento central de la precarización del trabajo y no la perciben solamente quienes están
precarizados, sino también los propios trabajadores efectivos. ​La I.L. es un sentimiento de
incertidumbre en el trabajo que implica a todo el colectivo​. Esto tiene un alto impacto en
toda la población trabajadora, porque cuando se vulneran derechos de esta manera, nadie se
siente exento de que esto le pueda suceder, acá opera la amenaza como política de gestión de
las organizaciones sobre todo el colectivo de trabajo. ¿Qué tenemos que tener en cuenta cuando
hablamos de precarización laboral? El marco legislativo, que implica a todos los trabajadores,
que esto transforma profundamente las relaciones del trabajo. Hay una regularidad que está
profundamente alterada. Esto tiene un alto impacto a la hora de garantizar la tarea. También hay
organizaciones que tercerizan, que tiene que ver con contratistas de otras empresas, y también
implican otro tipo de relación laboral. Cada uno de estos tipos de relaciones genera diferentes
tipos de pertenencia. Por lo general, estos grupos se aglutinan en función de este tipo de
relación (del contrato y la relación con la organización), internamente pasa esto. Empieza a
haber una ​
fisura del colectivo del trabajo​. Esto implica un impacto en la salud de los
trabajadores. Por ejemplo la ​cooperación en el trabajo (Dejours), cualquier trabajo en un
empleo requiere de otro, siempre, aunque haga la tarea solx. Y si ese otro no me responde, no
opera, es difícil que pueda ejecutarse la tarea, entonces cuando falla la cooperación, da cuenta
que algo está sucediendo en la organización: el colectivo está fragmentado. Y esto en términos
de ​salud​ puede implicar sobrecarga de trabajo para algunos, violencia u hostigamiento.
La investigación consistió en entrevistas a sujetos que estaban desempleados hace un año. Ver
qué hacían al respecto en esa situación de desempleo. En esa época (2002), cuanto más alto el
desempleo, más aumentaba el miedo por estar en esa situación, siendo que el empleo es algo
vital para nosotros en latinoamérica, es estructurante y es lo que nos posibilita desarrollarnos,
tener proyectos, es vital tener trabajo-empleo. Cualquier posibilidad de pensar en un posible de
desempleo hace que uno tolere cualquier tipo de situación de precariedad. Esto aparece como
antesala de amenaza de desempleo. La amenaza de desempleo genera un fuerte
disciplinamiento en la fuerza de trabajo, es por eso también un ​agente estresor​, y más si
aparece constantemente en el ambiente de trabajo, cuanto más presente está más malestar, por
eso es estresor, porque tiene un significado muy fuerte para muchos de los sujetos. En la
investigación se registraba una sensación de que nada podían hacer, que por más que
buscaran, no podían modificar la situación de no conseguir empleo,esto también refuerza la
cuestión sintomática: el aislamiento de sus espacios sociales​. ​Un retraimiento por el hecho
de estar desempleados porque había un registro de estigma que impactaba en el ​autoestima
como sentimiento de vergüenza. Esto también hacia que los roles en la familia cambiaran​
.
Sobre autoestima, tenemos que decir que proviene del reconocimiento del otro hacia mi, y el
trabajo es uno de los espacios privilegiados donde tengo el reconocimiento de los otros respecto
de lo que yo hago, al no tener empleo, esto ya no estaba, el sentimiento de vergüenza y la baja
autoestima se reforzaban y se materializaba en un: ya no sirvo. Cuando hablamos de ​estigma​,
hablamos de un rasgo que se le adjudica a alguien (ser desempleo) conlleva un gran disvalor, y
es algo que aparecía en todas las entrevistas, aparece el lugar de la falta: no tengo empleo, no
puedo proveer, el sujeto se termina remitiendo siempre a la falta, denuncia la falta.
Es importante pensar la subjetividad como construida con el otro, y si ese otro me devuelve un
disvalor sobre mí, esa subjetividad centrada en eso que me falta, que no tengo, va a transformar
lo que soy, va a aparecer un ser negativo. No se van a resaltar tanto los aspectos positivos, va a
preponderar lo que no se tiene, lo negativo.
Los roles familiares que se transforman, lo dejan al desempleado excluido de muchos espacios y
de derechos. ​
Pensar que el desempleo como fenómeno social, puede pensarse también como
una señal de pérdida de salud​. Lo que es importante es ​no verlo como un problema
individual​, claramente no son los sujetos que no tienen empleos, pero la causa no está en ellos.
Es la manera también en que vemos ​cómo actúa la amenaza de desempleo​.
En nuestro país ​
no hay una política de sostén para aquellos que no tienen empleo. Por eso es
importante pensar la coyuntura en países como los nuestros, de aquí su ​impronta traumática​,
que no implica el ámbito privado, sino políticas sociales y económicas que propician esto. Hay
cuatro puntos para identificar:
- compulsión a la repetición​: esa persona se siente marginado y se automargina, es
culpabilizado y se autorreprocha “algo habrá pasado, algo hice que estoy desempleado”,
quizás no se verbaliza, pero está en el imaginario. (ausencia de defensa colectiva en
coyuntura de crisis)
- catexias libres: ​Ya no está lo que uno sublimaba, ahí aparece un intento de dar un tipo de
respuesta imaginaria a porqué se llegó a esa situación de desempleo.
- formas defensivas para que el trauma sea borrado: no se puede procesar ese hecho
traumático.
- también la catexia libre se transforma en ​agresión​. no se puede mediatizar la frustración,
se queda en una situación en que no se puede elaborar que pasó allí.
 4to Teórico 04/09/2019. Grupo.
Hoy vamos a hablar de la categoría de grupo. La propuesta es que ustedes identifiquen
diferentes niveles de análisis: macro, meso, y micro cuando uno aborda una institución. En el
plano de lo meso, uno propone que es importante ver las dinámicas grupales. Por eso
definiremos qué es un grupo: un conjunto de personas no hacen a la conformación de un grupo.
A veces podemos encontrar en una organización personas que no comparten intereses y ciertas
cuestiones, y no necesariamente encontramos un grupo allí.
¿Qué recuerdan de Pichon Riviere y su propuesta en relación a la psicología social? De los
grupos operativos. En la primera parte de texto hará una introducción de por qué pensamos a los
grupos desde categorías analiticas. Pichon Riviere trae esta reflexión al comienzo del texto: ¿por
qué hablar de psicología social? ¿Cómo relacionarlo con el grupo y qué lugar tiene el sujeto?
Los conceptos que ayudan a construir un marco teórico se presentan en un nivel abstracto de la
teoria, ayudándonos a comprender ciertos fenómenos que nos rodean. La propuesta de la autora
(Ana Quiroga, discípula de Riviere) es que ​la psicología social no es una psicología de los
grupos; sino una​reflexión del sujeto y su comportamiento​.
No va a estudiar al grupo en sí mismo simplemente porque le interese entender un grupo, sino
que le interesa es ver al sujeto y su comportamiento, el cual es ​producto de un grupo​. Analiza los
grupos sólo para ver aspectos del sujeto y su trama social. Veremos más adelante, relaciones
vinculares que se construyen a partir de los grupos. Los conceptos teóricos reflejan algo de lo
real, por más que sean abstractos buscan sistematizar algunos saberes respecto de los
fenómenos que nosotros elegimos para analizar, y en el mejor de los casos poder intervenir y
transformar eso que estamos observando. Si yo digo que la categoría de “grupo” es importante
es porque el concepto grupo me permitirá articular lo laboral en una organización: si hay grupos,
cuántos grupos puedo identificar. Puede que haya conflicto, escision, fractura de tal envergadura
que no haya conformación de un grupo dentro de la misma. Si haya sujetos con intereses
contrapuestos...
Este concepto de grupo tiene una multilateralidad, es decir, tiene distintas aristas para
entenderlo:
-permite superar la experiencia que nos brinda una visión parcializada: lo que me va a permitir es
qué cosas tengo que tener en cuenta, si hay o no grupo.
El texto, al ser de investigación, va presentando preguntas: ¿Que es un grupo? ¿Cual es la
estructura de un grupo?(que es lo que permite que haya o no grupo) ¿Que es lo que lo define
como tal?.
Una de las primeras definiciones que da el texto es que un ​grupo es el conjunto restringido de
persona que se da por una constante de tiempo y espacio, articulado con su punto de
representación interna, se propone de forma explicita o implícita una tarea que constituye
su finalidad, interactuando entre complejos mecanismos de asunción y adjudicación de
roles.
Esta primera definición implica pensar en personas que van a tener una tarea. Este es uno de
los elementos principales que nos permite pensar que puede haber un grupo. Esta tarea en
común permite establecer ciertos objetivos, permite establecer ciertas funciones y roles. Hay
roles que se adjudican o se asumen, asunción o adjudicación de roles. Yo puedo tener ciertos
organigramas o ciertos lugares pautados conforme a las tareas, pero hay ciertos roles que se
van asumiendo dependiendo de la dinámica que se van estableciendo en los grupos. Puede
haber un jefe en un área, puede haber un director (siguiendo la línea del un hospital/fragmento
peli), pero cuando surge una urgencia se asumen otros roles, y quizás nadie se los adjudicó.
Pero son los que están en ese momento y los que deben tomar en ese momento decisiones.
Son los propios compañeros los que aceptan que esos nuevos roles aparezcan y las personas
los asuman. Por eso hay cuestiones que son explicitadas y otras cosas que no, que van
apareciendo implícitamente, de forma espontanea.
Hay un tema central que trae Ana Quiroga, siguiendo los aportes de P. Riviere, que es el ​
sujeto
de la necesidad​. Siempre hay necesidades en los sujetos, necesidades familiares, afectivas, de
todo tipo. Es lo que nos mueve para satisfacerlas. En ese marco, lo que P. Riviere remarca es
que al ser sujetos de necesidad, nos movemos a relacionarnos y vincularnos con los otros.
No podemos satisfacer todas las necesidades. De hecho, muy poco. Siempre necesitamos de
otro para satisfacerlas. Eso nos permite pensar que ese sujeto de la necesidad tiene que recurrir
a otro, para satisfacer su necesidad. Eso hace que todos nosotros nos remitimos a los diversos
grupos: la familia, compañeros de trabajo, de estudio para satisfacer distintas necesidades. Así
el sujeto se remite a un grupo que es la característica del sujeto de la necesidad, pero por
supuesto tiene que haber tarea, objetivos, roles.
(Se proyecta un video –jugadores de básquet-, la profesora explica que hay objetivos y roles ya
prefijados. También comenta que aparece la trama del vínculo porque el grupo reacciona ante la
posible expulsión de uno de los jugadores del equipo.)
Justamente lo que retoma a P. Riviere es que hay vínculos y hay interacción. El vínculo se
puede establecer solo si hay interacción. Es lo que garantiza que haya un grupo. Por eso el
grupo es entendido como un escenario de constitución psíquica del sujeto. Nos vamos
constituyendo a partir de las tramas vinculares. Cuando habla de contradicción interna en el
plano de la necesidad y la satisfacción es que muchas veces que por mas que yo tenga muchas
necesidades, no siempre se van a poder satisfacer. Por eso va a estar el binomio de
satisfacción-frustración. Y en esta trama vincular que se van construyendo los grupos,
comienzan a ser simbólicas, es decir, interiorizadas. Es lo que P. Riviere señala como grupo
interno. Las construcciones vinculares a partir de las cuales yo situó al otro, el que me ayuda y
coopera, con el cual puedo pedirle orientación para realizar tal o cual tarea, alguien que me
escuche si no puedo realizarme en algo. Voy construyéndome al interior estos distintos roles y
funciones explícitos o implícitos de esos otros. Ese grupo interno da cuenta de la trama
relacional que está interiorizada. No me interesa desarrollar el grupo como categoría en sí
misma, sino que me sirve para observar ciertos comportamientos del sujeto. El sujeto es lo
emergente del grupo.
Hay otro concepto que desarrolla Quiroga es el de la subjetividad. Nosotros desde la cátedra
rescatamos mucho este concepto que es que el sujeto es un sujeto histórico, no se presenta
como una tabula rasa; sino que en el devenir de nuestra historia, nuestra subjetividad es
producto de esos vínculos. Pensemos por las instancias, grupos, instituciones por las cuales
pasamos… Eso da cuenta de la subjetividad construida con los otros, hay una historia que nos
antecede. Nos construimos a partir de la interacción con los otros. Encontramos al sujeto como
resultado del proceso interaccional nace en ese proceso, siendo determinado. Uno aporta algo al
grupo y el grupo también me da algo a cambio, esa dialéctica hace que se deje algo en la
organización pero también las organizaciones nos transforman y nos dejan algo.
Lo que motiva al sujeto de la necesidad es formar parte de un grupo para satisfacer
necesidades. En el plano laboral podemos encontrar también un sujeto de la acción que a partir
de su tarea concreta mantiene una relación dialéctica con el medio, no explicita. Esto es
importante porque la salud planteada desde el enfoque de P. Riviere es activa. Todo
comportamiento rígido daría cuenta de que no hay salud. Él refiere que el sujeto está
sumamente adaptado al medio que lo rodea, por eso hay una actividad. Pero entendamos que la
adaptación no es en términos de amoldarse, sino de tomar eso que se le presenta en el medio,
para poder interiorizar y tomarlo en términos de flexibilización, para poder formar parte de las
tramas vinculares. Cuando hablamos de procesos de interacción, hablamos de sujetos que
comparten un tiempo y espacio. Cuando vieron Etkin en relación a la organización, esto era
importante. Ya que es necesario compartir un tiempo y un espacio. Yo registró al otro y el otro
me registra de alguna manera, comparten un lenguaje, es decir, hay un proceso
comunicacional, hay interjuego de expectativas recíprocas en donde cada actor aparece
comunicativo para el otro. Cada sujeto ocupa un determinado lugar, rol y función dentro del
grupo. Roles que le son dados por la organización, o que asumen por las distintas cuestiones
que van apareciendo en el grupo. Esta trama y esta interacción que propone un reconocimiento
del otro, es similar a lo que plantea A. Quiroga en relación a la propuesta de P. Riviere. Es decir,
que esa interacción con el otro es necesaria para mi subjetividad. Esta ida y vuelta permite la
construcción de la subjetividad. En término de patrocinio de la salud, lo que se va a marcar es el
fracaso de esta interacción, P. Riviere lo ubica como una patología. Recordemos que a él le
interesa estudiar los grupos para ver los comportamientos de los sujetos.
Ulloa habla más de una fractura cuando habla de conflictos. Recordemos que esto es a nivel
grupal, es una ruptura o fractura a nivel interaccional del grupo.
P. Riviere marca organizadores grupales, que son elementos que no deberían faltar para poder
constituirse un conjunto de personas en un grupo. Lo que permite que un grupo sea un grupo
son las leyes internas de funcionamiento del grupo, es lo que le da estructura. Entonces no solo
es el tiempo, el espacio, la necesidad que remite al sujeto que se dirige a un grupo, sino que
también lo que ordena y es necesario son los objetivos y la tarea, como así también la
representación interna o grupo interno. Si hablamos de grupo interno, nos remitimos a que hay
ciertos vínculos. El grupo da cuenta de eso. Si no hay trama vincular es difícil que haya grupo.
Entonces:
-Hay una dialéctica entre los sujetos que es lo que se remite a la interacción
-Hay un proceso de interiorización recíproca, es decir, que cada sujeto realiza una síntesis
interna del grupo, una representación interna del mismo y de cada uno de los integrantes.
-Tener en cuenta el sujeto histórico, y los roles que se van asumiendo.
Todas estas tramas se van interiorizando, por eso es que los grupos y sus miembros, pueden
tener intereses contrapuestos entre miembros y entre grupos.
El formar parte nos va transformando la subjetividad en términos de tensar, sentir y actuar. Estos
son aspectos que P. Riviere habla en relación a la subjetividad. La comprensión de la trama
vincular- grupal también nos va a permitir ver en qué lugar se encuentran estos sujetos y la
asunción de ciertos roles.
Hay que poder diferenciar que esto remite a los sujetos, pero la propuesta de abordaje es
también observar el colectivo de trabajo. Me interesa observar el grupo, pero voy a intervenir en
el colectivo de trabajo. A mi no me va a interesar ver la personalidad del sujeto trabajador, o
como puede desempeñarse mejor en su puesto de trabajo, sino observar características
grupales, políticas de gestión de esa organización, etc, para ver cómo funcionan en colectivo. Si
hay pérdida de salud de los sujetos, responde a ciertas características de la organización, no de
los sujetos. Los conflictos sí aparecen en los sujetos, o entre los sujetos, pero aparecen como
respuesta a ciertas características de la organización del trabajo.
La mirada que vamos a tener, respecto a los factores psicosociales, es observar factores que
afectan claramente a la salud individual del sujeto pero que provienen de estas dinámicas
grupales y de la propia organización. Ejemplo: impacto de la inestabilidad laboral: aparición de
síntomas como ansiedad, mal humor, irritación. Síntomas que son producto de la sensación de
amenaza del desempleo.
(Después de mostrar un video, se reflexiona sobre la competencia que se da en dinámicas
laborales, que traen conflictos)
Por más que los grupos compartan un mismo espacio habrá siempre diferencias entre el
contratado y el contratista. Muchas veces las dinámicas se naturalizan, no se reconocen entre
los miembros las fracturas.

5to teorico: 25/09/19. Identidad y Subjetividad.

Hoy vamos a hablar sobre ​identidad y​ ​subjetividad. L
​ os textos que vamos a tomar para hablar
del tema son el de Arfush y el de González Rey.
El texto de González Rey va a hablar sobre subjetividades y el de Arfush sobre identidades.
OpSon 2 conceptos que aparecerían como sinónimos pero apuntan a cuestiones teóricas
diferentes.
Si nosotros hablamos, y esto lo empieza a diferenciar Arfush en su texto de identidades, sujetos
colectivos, hay una indagación conceptual que iremos viendo y al menos intento siempre de traer
la reflexión de que cuando hablamos de conceptos y categorías lo hacemos desde determinado
contexto, y sobre cuáles conceptos usamos y cuáles no.
El concepto de identidad que surge acá nos va a permitir abordar que pasa con ese sujeto de la
organización. Recordemos que venimos viendo grupo, la construcción de lo que es lo colectivo, y
la importancia de los vínculos para que hay grupo dentro de una organización.
Hay distintos disciplinas que abordan el tema de la subjetividad y la identidad. Como el PSA que
habla, más que de identidad, de subjetividad.
Otra de las disciplinas que abordan el tema de la subjetividad es la lingüística y todas las
disciplinas que abordan análisis de subjetividad.
La subjetividad uno la puede entender desde lo individual o desde lo colectivo. González Rey va
a hablar, va a tratar de diferenciar que es esto de subjetividad a diferencia de lo que es el
psiquismo. El psiquismo como, uno puede acordar o no de acuerdo a la postura que tome, pero
el psiquismo, va a decir, lo tienen todos los animales; pero ​la subjetividad tiene que ver con una
construcción del sujeto con el otro.​ Hay algo allí estructural que lo diferencial de cualquier otro
animal.
La psicología social toma, esto lo comparte González Rey, el tema de la construcción de la
realidad, y la dimensión de lo psicosocial como aspecto central de esa construcción de la
subjetividad; incluso no se puede pensar en esta construcción sin el otro. Entonces, hay una
cuestión en esta relación entre el sujeto y el otro, en esa construcción de subjetividad a partir de
esta dialéctica que se establece. Hay una diferencia entre el psiquismo y la subjetividad, lo que
él va a plantear es que la subjetividad no tiene que ver con etapas evolutivas, eso en todo caso
se acercaría más a la construcción de la psiquis, donde aparecería más estructurado. Cosa
distinta a lo que plantea González Rey en torno a la construcción de la subjetividad, que no tiene
que ver con etapas evolutivas, sino con otro tipo de construcción más temporal. Este autor pone
el acento, y de alguna manera también aporta esta cuestión Quiroga, va a entender a ese ​
sujeto
como histórico cuando dice: teóricamente el desarrollo psicológico se había entendido
fundamentalmente como un desarrollo fragmentado que avanza a golpe de etapas. Para superar
esa visión, reduccionista del desarrollo, González Rey plantea la cuestión de ​desarrollo
subjetivo. ​Este desarrollo se constituye entonces con procesos cualitativos diferenciados, en
donde la cultura impregna el sentido emocional de las experiencias humanas. Es decir, la
subjetividad va a responder a las dialécticas que el sujeto tenga en un marco social, en uno aquí
y ahora. Lo novedoso es que le pone un acento importante a la relación entre lo cognitivo y lo
emocional. Acá juega un papel fundamental lo emocional, esto lo toma como ​sentido emocional
de las experiencias humanas​, la cultura atraviesa constantemente, pero no todos hacemos los
mismos recortes de los que nos identificamos, no nos de la misma manera de los símbolos de la
cultura. Aquí entraría a jugar lo que González Rey intenta delimitar de lo emocional. Hay una
suerte de relación entre lo cognitivo y lo emocional. Cabe aclarar, que está al principio del texto,
que González Rey reinterpreta los aportes de Vigotsky, más que nada con lo que tiene que ver
con lo cognitivo y el lenguaje. González Rey justamente lo que intenta hacer un replanteo de
esos aportes para entender otra cosa respecto de la subjetividad. Lo aporta un poco del plano de
lo cognitivo para entender, a partir de estos aportes de Vigotsky, como se puede interpretar o
entender esto de la subjetividad. Por eso es que va a poner mucho el eje, esto también lo aporta
Ana Quiroga, en considerar al sujeto como un ​sujeto histórico,​ donde la historia y la cultura
atraviesan fuertemente a la construcción de cada una de las subjetividades, cada una de
nuestras subjetividades. Entonces lo que aparece como bastante novedoso es esta relación
entre lo cognitivo y lo emocional. Cuando dice que ​la subjetividad también debe ser entendida
como procesos o sistemas apoyados en la emergencia de nuevas unidades cualitativas que
nace de la interacción de lo simbólico y lo emocional.​ Unidades simbólicas emocionales que
especifican las experiencias humanas, las hemos definido como sentidos subjetivos.​ Esta
subjetividad, construida a partir de esta dialéctica con el otro, en un marco cultural determinado,
que no puede pensarse por fuera de lo cultural y lo social, donde encontramos un sentido, ​
ese
sentido subjetivo específica ontológicamente nuestra definición de subjetividad desde una
perspectiva histórica-cultural.
Es decir, que la construcción de esa subjetividad, en términos de construcción social, tiene que
ver con el sentir placer de pensar, este sentir, hacer y pensar, esa construcción de lo que puede
dar cuenta de identidad en particular, se construye a partir de esos sentidos de los sujetos que
nosotros vemos en ese contexto cultural. Nos apropiamos y nos hacemos de algunos sentidos,
claramente cada uno se apropiará de sus propios sentidos, de sus símbolos. Entonces, esos
sentidos son sentidos por lo particular, por lo que cada sujeto toma, es una construcción
autónoma y genuina, en el sentido de que allí hay algo de lo individual, que también lo va a
plantear Arfuch con el concepto de ​identidad narrativa que toma algo de la subjetividad, que
tiene que ver con que el sujeto, todos nosotros tomamos algo de ese contexto cultural, esa
relación con ese otro, y le damos un sentido particular, hay algo allí de lo simbólico y emocional
del cual el sujeto se apropia.
Esto de identidad colectiva y singular son los aportes que empieza a hacer Arfuch, que va a
hablar de que hay un aspecto, que en algún punto también se vincula con los aportes de
González Rey, que le va a dar más preponderancia a este concepto de indentidad, que a
diferencia de la subjetividad, es que ​la identidad marca la cuestión de un aquí y un ahora​, hay
una, como lo dice Arfuch, cuestión de rasgo que uno puede precisar en un momento
determinado, que esa identidad puede ser colectiva o individual, o sea, puede hablar de una
identidad en términos colectivos, por ejemplo, de empresas recuperadas, que allí hay una
apropiación simbólica, emocional de un colectivo, que los caracteriza en forma particular, distinto
al resto de los colectivos; pero también hay algo del orden lo singular, cada sujeto que integra
ese colectivo tiene una identidad propia, por eso que va Arfuch a poner el acento en que las
identidades pueden ser individuales o colectivas. ​Aunque se hable del plano individual, aún así,
siempre va a marcar que hay algo de esa construcción con el otro, yo como sujeto me apropio
de ciertos símbolos, rasgos de un colectivo, pero le doy un sentido particular, y ese sentido
particular que yo doy está atravesado por lo colectivo. Hay una relación entre sujeto y colectivo
que allí no se puede separar.
Entonces, las configuraciones subjetivas no son formaciones que emergen a nivel intra-psíquico,
separadas de las construcciones por el grupo, la emergencia de una configuración subjetiva es
desencadenadora de un proceso de desarrollo que está siempre asociada al individuo que
emerge como agente o sujeto de la experiencia.
El concepto de ​desarrollo subjetivo implica la emergencia de configuraciones capaces de
generar nuevas funciones y procesos subjetivos. En varias áreas de la vida un individuo o grupo,
en un proceso en el cual comparten, siempre está más allá de su intención consciente.
éstas construcciones colectivas no son conscientes,​ se van construyendo a partir de
Entonces, ​
esas experiencias que van teniendo paralelo al sujeto con ese grupo y el grupo con sus
miembros, con los sujetos. Así como lo toma Quiroga también, que el sujeto se transformaba a
medida que participaba del grupo, pero que a su vez también el grupo se transformaba por esos
sujetos que lo integraban, está constantemente la construcción de esta subjetividad.
Esto que estamos hablando de subjetividad e identidad se puede pensar en cualquier espacio,
incluso en el trabajo. El deporte, por ejemplo, implica una configuración subjetiva del desarrollo,
con sus prácticas generan sentido subjetivo. Está también asociado a formas de vivir la identidad
deportiva, teniendo en cuenta las vivencias en el deporte desde múltiples aspectos como: la
organización, el reconocimiento, placer, persistencia, astucia, disciplina y muchos otros. Con
frecuencia son facilitadoras del cambio de la vida del deportista. Sin embargo, esas vivencias
expresan una configuración subjetiva en proceso, que se desdobla en nuevos sentidos
subjetivos y puede dar lugar a una configuración subjetiva. Hay cierta cuestiones de grupo,
donde se comparten ciertas modalidades de vida incluso, la alimentación, estar sujeto a la
reglas, ciertas pautas que se comparten en el grupo, que es necesario para que se establezcan
también ciertos vínculos, la cuestión del reconocimiento, del estímulo, de la interacción entre los
miembros para que pueda haber o no un grupo. Acá el concepto de subjetividad lo podemos
pensar respecto a que esos valores, esas creencias, que claramente están dentro de un marco
cultural determinado, son compartidas, se apropian los sujetos de esos valores, y eso forma
parte de esas subjetividades, allí donde está lo individual, del modo de cada uno de apropiarse
de esas pautas culturales, creencias y valores, reglas, y que les sirve no solamente para el
ámbito de ese grupo de deporte, sino también para cuestiones personales, vivencias personales
que tienda a la construcción de sentido, la experiencia atravesada por esta relación de lo
cognitivo y lo emocional. Cada sujeto se apropia de distintas manera porque lo que allí está
puesto en juego tiene distinto sentido para cada uno.
Empresas recuperadas.
Hay que tener muy en cuenta como el contexto incide en las organizaciones, y en los términos
que estuvimos viendo de subjetividad e identidad, como esa situación particular, este fenómeno
de empresas recuperadas, generada y crea identidades y subjetividades particulares. Este
fenómeno de empresas recuperadas no se ha dado en todos los países, en todos los
continentes, es propio de algunos, y sobre todo en el nuestro. Fundamentalmente porque no es
por una cuestión ideológica, entonces a partir de ahí se crea una subjetividad en función del
conflicto del cual nace. No hay cuestión ideológica, o sea, como estoy en contra del capital yo
tomo la empresa o fábrica, sino que hay una coyuntura de que ese capital pierda su fuerza, no
puede sostener más a la empresa, entonces ahí aparece el movimiento,obrero, de trabajadores,
en poder recuperar ese espacio de trabajo, que en algún momento es una fuente de trabajo
básica y en otros es otra cosa más.
Hay un posicionamiento en términos de subjetividad, y esto de lo cognitivo y lo emocional, que
trae González Rey, como eso construye nuestra subjetividad. Que aparece en estos fenómenos,
que cambia el lugar de los trabajadores, impacta en el movimiento necesario del corrimiento de
un rol o función que teníamos, estábamos como trabajadores y ahora como autogestores de ese
espacio de trabajo, aparece algo disruptivo que se inscribe en términos de proponer otra cosa,
de construcción de un rol como trabajadores y apropiarnos de otros sentidos, de otros símbolos,
y que forme parte de una “nueva” subjetividad, porque los trabajadores estaban acostumbrados,
antes de ser sus propios gestores, a decirle otro lo que tenías que hacer, pautar sus tareas, lo
que de alguna manera, desde otro lugar, ya no tienen que aguantar más estas cuestiones
injustas de marcar el poder.
Hay conflictos, ​
toda organización tiene conflictos (esto lo plantea Etkin), es parte inherente de
toda organización de trabajo. Ahora, el conflicto era diferente, ahora se basa en el corrimiento
que se da en las subjetividades, de apropiarse desde otro lugar de su condición de trabajo, de
participar de forma más horizontal a través de los espacios de asamblea. Lo que cuesta a veces
es que los propios trabajadores participen de los espacios de asamblea, porque es difícil, en
términos de la construcción de una nueva subjetividad, entender, también en términos de Etkin
cuando hablaba del enfoque de gobierno, que hay espacios de participación donde se toman
decisiones, pero de esos símbolos, esos sentidos, los sujetos se tienen que apropiar, no es que
están y de repente lo tomamos, aparecen, retomando a González Rey y a Arfuch, desde la
experiencia, hay ciertas cosas, ciertas cuestiones simbólicas de la experiencia, emociones, que
cada uno nos apropiamos, esa subjetividad se construye a partir de esa apropiación que cada
uno hace, de esos símbolos y esas emociones que comparte con ese otro. Por eso, por ejemplo,
quien no estaba acostumbrado, sobre todo al principio, en estas empresas recuperadas, donde
el ámbito de decisión eran las asambleas, había uno que dirigía y bajaba línea, el participar de
esos espacios asamblearios era también difícil, difícil porque no había participación o difícil de
entender cómo eran las lógicas de discusión en ese ámbito asambleario. Un aspecto también
importante en términos de lo que estamos viendo hoy, es que en la medida en que uno participa
desde otro lugar, conoce, en el sentido de hacer circular información o apropiarse de la
información también es importante. Ya no es que uno hace la tarea asignada, sino que tiene un
conocimiento global de toda la organización, por eso en el espacio de las asambleas lo
importante es que todos socialicen el conocimiento, se comparte el conocimiento para tomar
ciertas decisiones, entonces hay otra comprensión de ese “todo organización”. En esos espacios
colectivos se toman decisiones de quién y cómo, hace la tarea, o que precio fijan para los
productos, o cómo se distribuyen los salarios. Entonces la apropiación de un conocimiento
respecto no solamente de su lugar de trabajo, sino de toda la complejidad que implica esa
organización, también genera otro tipo de identidades y subjetividades. Porque ahí aparece, en
términos de Grinberg, un peso más político. Político en términos de que toman decisiones, ya no
es simplemente un sujeto que cumple una tarea, sino que forma parte y es partícipe de la
gestión de esa organización. Por eso es que ha sido muy difícil a veces el corrimiento de estos
roles y funciones que cada uno tenía al principio, desandar esos roles y funciones también ha
sido muy costoso.
Este tipo de cosas se pueden ver, con respecto al tema de identidad y subjetividad, uno lo puede
ver desde distintas áreas, con distintas intervenciones, teniendo esos conceptos que a lo largo
de la carrera se ve mucho, para distintos marcos disciplinares. Ahora en el marco de la psico
laboral, de nuestro campo, pensar en delimitar esas subjetividades vinculadas a lo laboral es
empezar a pensar respecto a este tipo de cosas. Cuando uno ingresa a una organización, es
empezar a ver cómo se van conformando esos grupos,que les pasa a los sujetos en ese lugar de
trabajo, con esos colectivos de trabajo, que nivel de participación tienen, que relación tienen.
Con la psicodinámica del trabajo esto se ve mejor: esa relación que tienen o no con su trabajo,
qué sentido le otorgan a ese trabajo. Y este tipo de cuestiones, directa o indirectamente, tiene
que ver con la salud del trabajador. Nosotros podemos ver la organización, como influye el
contexto en ella, entender cuestiones de procesos de trabajo, de grupo; pero entender esta
cuestión es lo que me va a permitir en algún punto cuidar la salud del trabajador. Si yo
identifico que hay un proceso de trabajo que no está claro, que falta conocimiento, que no hay un
mecanismo claro de cómo circula la información, o en el caso de empresas recuperadas donde
no se trabaja colectivamente la importancia del corrimiento de este rol que ya no es lo
mismo,esto puede generar desde conflictos dentro de los grupos hasta una situación de mucha
tensión para los trabajadores al no saber cómo llevar adelante o resolver estas situaciones que
se le presentan en este nuevo contexto, con esta nueva situación. Entonces, muchas veces
hasta con la intervención más simple, que es acompañar a los trabajadores, por ejemplo en este
caso, en este proceso de comprensión de que las lógicas de trabajo y esta apropiación de este
lugar de trabajo que implica nuevos roles, nuevas funciones, hasta nuevas formaciones de
lugares de trabajo, es contribuir con la salud mental de los y las trabajadores.
Por eso la selección de ciertos marcos teóricos me permiten o no hacer este tipo de abordajes.
Si pensamos en el marco de la construcción de subjetividad desde lo colectivo, debería hacernos
ruido aplicar un marco donde estigmaticemos a los sujetos. Lejos está esa intervención de una
propuesta como la que hacemos en el marco de la materia.
Hay distintas maneras de abordar desde el marco de una psicología del trabajo un mismo
fenómeno, uno puede ir recurriendo al texto de Pulido, el primero que vimos, en reproducir más
de lo mismo o en transformar y generar otro tipo de conocimientos, otro tipo de reflexión acerca
de estos mismos fenómenos.
Al sujeto lo vamos a entender como a un ​sujeto histórico​, eso lo plantean tanto Arfuch como
González Rey, como también Quiroga. El concepto de ​subjetividad l​ o van a traer Arfuch,
González Rey y también lo plantea Dejours, muy brevemente pero también cuando habla de
psicodinámica en el trabajo, pone el foco a que entiende por subjetividad; y esto marca un
referencial para pensar la construcción de esta subjetividad que proviene de Pichón Riviére, que
es muy útil pensarlo respecto de estas apropiaciones, en términos de González Rey, son éstos
símbolos que nos apropiamos cada uno, que es lo que va conformando este esquema
referencial, que no es otra cosa que el prisma a partir del cual nosotros vemos el mundo. Si eso
lo trasladamos al campo de lo laboral, es entender justamente como comprendemos estas
relaciones con los otros en ese campo laboral, que el contexto en el cual se den, va a ser
diferente si pensamos en el marco de empresas recuperadas o si estamos en un contexto de
una organización más tradicional, patrón-obrero, y un marco de flexibilización. O sea, el marco
referencial del sujeto y sus vivencias vas a ponerse en juego en función de esas situaciones que
vayan presentándose en su trabajo, y se dan éstas construcciones singulares pero con un fuerte
anclaje en lo colectivo. Recuerden siempre esto: que ​la subjetividad siempre es en función de
ese Otro, de ese Gran Otro que aporta lo simbólico, siempre está presente en la construcción de
esta subjetividad.
¿Cómo pensar estas identidades y subjetividades en el marco del campo de lo laboral? Distinto
es en el marco de lo clínico, o incluso distinto en el marco de una evaluación psicodiagnóstica, y
otra cosas es en el campo de lo laboral.

6to teórico: 02/10/19. Salud y trabajo. Enfoques.

De lo que vamos a hablar hoy es de la relación entre salud y trabajo y tiene que ver con:
seguridad e higiene - CYMAT - psicodinámica - riesgos psicosociales - medicina social
latinoamericana. Hoy vamos a desarrollar más el de Seg e Higiene, el de cymat y el de riesgos
psicosociales. Los demás tendrán clases particulares.
Primer enfoque: Seguridad e higiene: es importante entender cuál es la manera de concebir al
sujeto y al trabajo. En este primer momento en que se desarrolla la seguridad e higiene en el
trabajo va muy de la mano del desarrollo del modelo taylorista, donde aparecía exclusivamente
el tema de la salud articulado solo a espacios fabriles (viene de fábrica) u organizaciones que se
podían pensar en el espacio de una organización privada, donde vamos que a partir de distintos
enfoques, y sobre todo desde la postura y propuesta de esta cátedra, que uno cuando aborda el
tema de salud y trabajo es en cualquier tipo de organización, no solamente privada, sino estatal,
ongs, etc. Uno allí aborda el tema de salud y trabajo sin importar qué tipo de organización se
trata, uno observa e interviene en cualquier tipo de organización. En este momento centralmente
se organizaba este tipo de intervenciones y esta manera de entender la salud y el trabajo en este
tipo de organizaciones. Recuerdan a Beltrán cuando hablaba de las organizaciones, pero sobre
todo del modelo taylorista. Allí la importancia de ese modelo centralmente estaba en cómo
reducir los tiempos de trabajo, lo que se llamó los tiempos muertos del trabajo, donde el sujeto
allí era concebido como una pieza de esa máquina de la fábrica. La importancia de reducir esos
tiempos muertos radicaban en lo que cuanto más se producía. Es un modelo que se desarrolla a
partir de la cadena de montaje en el marco del desarrollo de la industria automotriz, en donde
cada tarea estaba muy estipulado y en donde el sujeto trabajador lo que hacía era
reiterativamente lo mismo, no se movía de su lugar de trabajo sino que justamente la cadena de
montaje era lo que permitia a cada uno de los trabajadores ir poniendo una parte, una pieza de
ese producto y finalmente a lo largo de esa cadena de montaje lo que se terminaba
construyendo era ese auto. Lo central que tenía la palabra legítima de cómo pensar el proceso
de trabajo era la ciencia, Beltran tambien habla de que ya no era el cumplimiento de la norma, de
lo burocrático, sino que quien tiene el saber o el poder respecto a cómo hacer que las
organizaciones sean más eficaces y eficientes era la ciencia. La ciencia se manifestaba a través
de los ingenieros que establecían los tiempos en los cuales se podía armar ese auto y tambien
cuanto tardaba un trabajador en colocar determinada pieza en el montaje de ese auto. Era muy
importante tener cronometrado ese tiempo por una cuestión de ganancias, es decir, cuanto
mayor cantidad, y cuanto más se aproveche ese tiempo muerto mas producción en cadena se
puede hacer, es decir, mayor cantidad de autos se podían sacar y mayor era la ganancia que se
podía obtener.
¿Porque recuerdo todo esto? Por que este modelo que obviamente se desarrolló durante
muchos años, y hoy en dia es un modelo que se puede ver sobre todo en algunas empresas que
aparece fuertemente esto de la higiene y seguridad, por que está pautado, cronometrado, se
objetiva ciertas cuestiones de cuales son aquellos trabajos que tienen que tener elementos de
seguridad, cuales son los factores de riesgos que se presentan en determinados trabajos para
resguardar al trabajador… Asique este modelo sigue siendo muy fuerte por que a demas cuenta
con un marco explicativo que obliga a las organizaciones de preveer aquellos accidentes que se
puedan generar en las organizaciones, y una manera de prevenir es dando elementos de
seguridad a los trabajadores. Todo esto tengámoslo en paréntesis, porque no es lo que yo les
quiero transmitir, porque nosotros vamos a ver otras cosas (ahre).
Entonces este modelo de seguridad e higiene centra su mirada en el proceso de trabajo, la
organización del trabajo, sus implicancias de las condiciones y medio ambiente de trabajo. “La
concepción tradicional sobre la problemática de salud en el trabajo se circunscribia casi
exclusivamente al ámbito de la organización y cuestiones relativas a la seguridad e higiene”.​
Esto significa una serie de cuestiones, que después las vamos a ver, en donde la cymat empieza
a introducir algo a nivel de lo social, al sujeto, pero más lo vamos a ver con la psicodinámica y la
medicina social latinoamericana… en estos momentos de entender la salud y el trabajo allí no
aparece el sujeto y su relación con esos otros, con su trabajo, aparece más bien cuestiones
objetivas del proceso de trabajo, las cuales pueden generar un accidente o una enfermedad en
los trabajadores, algo que puede llegar a ser medible. Cuando profundicemos en los aportes
sobre los factores de riesgos psicosociales, allí encontramos cuestiones de autonomía y la
decisión de como hacer la tarea, cuestiones de confianza de justicia, todos estos tipos de
elementos no están concebidos como factores que inciden en la salud de los trabajadores y
claramente es mucho más difícil de objetivar y de aprender, porque ¿como aprendemos a
objetivar la falta de confianza? es muy difícil… sí se puede revelar a través de un cuestionario,
de entrevistas que marquen la percepción del sujeto. Pero en este enfoque de seguridad e
higiene uno puede medir por ejemplo si somos 50 y estamos en un espacio de 3 metros por 3
metros, es medible que en algún momento podemos empezar a sentirnos mal, hacinados, no
podamos trabajar, etc. Lo que se visibiliza a través de este modelo (SeH) no son los factores que
impactan en la salud de los trabajadores, sino aquello que se objetiva en relación a la seguridad
e higiene, las condiciones que no eran seguras para seguir trabajando, o falta de arnés, etc. Son
riesgos que pueden generar impacto en la salud de los trabajadores pero no solamente son esos
riesgos lo que uno tiene que observar para dar cuenta que las condiciones de trabajo inciden en
la salud de los trabajadores. Hay otras situaciones que generan lo que podemos ver desde el
lugar del estrés, o situaciones que generan malas condiciones de trabajo e inciden en la salud de
los trabajadores. Pero en el enfoque de SeH lo que se transmite como aspecto insalubre son
cuestiones que se pueden medir, entonces, en este enfoque no se tiene en cuenta nada de lo
psi, que sí lo vamos a ver con otros enfoques. ¿Porque es importante igualmente tener en
cuenta este enfoque? porque si uno trabaja en una organización uno va a tener que compartir
información, y un lenguaje común con otras disciplinas. Uno va a estar en contacto con
ingenieros, con técnicos en SeH o con alguien vinculado a la medicina laboral, entonces van a
utilizar otro tipo de lenguaje y nosotros tenemos que poder tener alguna noción para empezar,
desde nuestra formación, a visibilizar otras cuestiones que ocurran adentro de la organización
que no son tan medibles y tan objetivas pero que también inciden en la salud de los y las
trabajadoras. Este enfoque como dijimos va muy de la mano con el modelo taylorista, recuerden
que todos los modelos (los de Beltrán) ​pueden convivir en una misma organización.​ Hay
determinados aspectos burocráticos, o de cadena de montaje que algunas organizaciones
siguen teniendo, uno ve que conviven distintos aspectos de los modelos. Pero el de SeH tiene
que ver mucho con entender (sin lo psi, sin lo social, ni lo relacional) al sujeto como máquina, o
al sujeto como parte de esa máquina. Todos los trabajadores se pueden amoldar y se pueden
adaptar, el sujeto tiene que adaptarse a los procesos de trabajo. Nunca se va a pensar cómo ese
proceso de trabajo debería adaptarse a los sujetos, adaptarse entendiendo que cada uno tiene
distintos tiempos para hacer una misma tarea, que evaluamos la tarea a realizar de distinta
forma, que algunos antes de realizar la tarea necesitamos comunicarnos con otra área. Son
variables que no se piensan en un procedimiento de trabajo rígido. Otro aspecto importante a
tener en cuenta dentro de este marco es que se va a hablar de error o falla humana. Esto
supone la carga y la responsabilidad en el sujeto trabajador y es una manera de eludir
responsabilidades por parte de las condiciones de trabajo de esa organización. Donde nosotros
tenemos que mirar es a la organización y a todas las condiciones que estuvieron ausentes. El
sujeto trabajador es la causa, lo que falló fué la intervención humana. En realidad lo que falla
muchas veces son las condiciones, y entonces no es el sujeto el que produce un accidente, sino
el que sufrió un accidente o enfermedad.
Los riesgos en el trabajo y los potenciales trastornos que esto puede generar en la salud de los
trabajadores es prefijado a través de medidas estándares entendiendo que hay un trabajador
promedio, a partir del cual se obtienen umbrales de tolerancia o medidas de niveles admisibles
de riesgos, a partir de los cuales se puede hablar de condiciones de riesgos factibles de generar
trastornos en la salud. Este modelo considera aquellas cuestiones que son medibles, entonces
podemos hablar de “factores de riesgo de ruido”, si determinado decibel pasa el umbral de
tolerancia del oído eso puede generar trastornos de la salud, en este caso auditivos. Pero lo que
no contempla nunca es que hay trabajadores que dañan su salud, aún estando el ruido por
debajo de ese umbral permitido. Por que lo que tiene presente son las pautas de normatividad, la
norma, lo estándar, es que los sujetos pueden tolerar tantos decibeles. El tema es que volvemos
a plantear que no todos somos iguales, pero sí existe la estandarización de los riesgos para un
sujeto estándar o normal y ello no implica el resguardo de todos los trabajadores. Y lo que
tampoco se contemplan son cosas no tan objetivas, como las cargas de trabajo (levantar
objetos) o los ritmos de trabajo: hay una estandarización o medición de tiempo en los cuales los
trabajadores deberían hacer la tarea en un determinado ritmo y todos se supone que tienen que
responder estipuladamente. Este modelo normativiza y marca que por encima de cierto umbral
hay trastorno y por debajo de él no lo hay, y no concibe ningún tipo de patología psi. No se
contempla porque es más difícil de objetivar. En este enfoque la pérdida de la salud tiene que
ver con cuestiones más objetivas.
Más adelante empieza a aparecer otro enfoque que es el de la CYMAT: Condiciones y medio
ambiente de trabajo. Con este enfoque empieza a surgir otro tipo de cargas que en el enfoque
anterior no estaban, éstas son las cargas mentales. La CYMAT está constituida por factores
socio-técnicos, organizacionales del proceso de producción, implantado en el establecimiento y
organización, y por los factores de riesgos y medio ambiente de trabajo. Con la CYMAT aparece
lo nuevo de hablar de carga de trabajo, no solamente elementos objetivos que pueden influir en
la salud. ​
“La carga es asumida, asignada e impuesta a cada trabajador provocando de manera
inmediata o mediata efectos positivos o negativos sobre la vida de la salud física, psíquica o
mental. Dichos efectos son en relación a la actividad o trabajo efectivamente realizado, a las
características personales y las respectivas capacidades de adaptación y resistencia de los
trabajadores ante los dos grupos de factores antes mencionados”.​ Acá cabe mencionar algo,
aparece adaptación y resistencia, lo que vamos a ver con los otros factores (psicodinámica y
medicina social del trabajo) que a veces los trastornos de la salud no dependen de la capacidad
de resistencia de los trabajadores, o de adaptación, sino que vamos a pensar que va a depender
de otros elementos de la organización, de la dinámica entre los trabajadores por ejemplo,
generando eso trastornos en la salud. Allí la pérdida de salud sigue centrada aún en el sujeto,
por la incapacidad de adaptación. Si aparece lo emocional, lo mental, se habla de cargas pero
todavía se sigue recayendo mucho en la responsabilidad del sujeto en cuanto a perder o no su
salud. La CYMAT así como habla de cargas de trabajo (fisicas, quimicas, mentales, psicológicas)
tiene como concepto central a la organización y al proceso de trabajo, dos espacios o elementos
que generan estas cargas. Por proceso de trabajo se entiende a los medios de producción, a los
objetos, y a los trabajos en sí mismo. Lo que se va a tener en cuenta para medir (sigue bastante
presente lo de la medición de las cargas) es ver cómo es esa tarea o trabajo, ¿es rutinario? ¿el
trabajador tiene los elementos necesarios para poder trabajar? ¿los elementos generan algún
tipo de trastorno? (ej. elementos cancerígenos). Empiezan a considerarse estos elementos del
proceso de trabajo y de organización como elementos que inciden en estas cargas de trabajo,
que pueden afectar la salud de las personas. Cuando dice que incorpora elementos
socio-técnicos en este proceso, en esta organización del trabajo, también empieza a tener en
cuenta alguna articulación o vínculo entre los sujetos. Empieza a tener en cuenta alguna
situación que genere una carga emocional o mental a los trabajadores, y en la prolongación de la
situación genere trastornos.
Hago una diferenciación entre psicopatología y ​psicodinámica​. Es del mismo autor, de Dejours
y su equipo que trabajan en entender la relación entre salud y trabajo. Los primeros desarrollos
se realizaron en el marco de la psicopatología del trabajo. A lo que se le puso acento es a los
trastornos que generaba el trabajo, aquellas cuestiones que se veían claramente e incidían en la
salud del trabajador. Por eso acá lo central es lo patológico, se enfoca en cómo los elementos de
la organización genera trastornos en la salud. Uno de los aspectos que retoma en los aportes de
la psicodinámica del trabajo es lo de ​ideologías defensivas del oficio​. Así como en otras materias
hablamos de mecanismos defensivos (en términos individuales), lo que va a plantear Dejours es
que hay ciertos ​
mecanismos defensivos colectivos​. Del oficio porque uno de los sectores en
donde se empezó a observar esto fué el de la construcción, pero es aplicable a cualquier tipo de
trabajo o actividad. Estas ideologías defensivas del oficio son mecanismos que sirven como
defensa, desde el negar colectivamente que hay riesgos en su lugar de trabajo. Es importante
porque si el trabajador está pensando en los riesgos que tenemos en el trabajo, sería muy difícil
hacer ese trabajo. En el caso de los obreros de construcción, lo que se observaba es que no
utilizaban arneses estando a grandes alturas, y por mas que se les hablaba respecto a la
utilización de elementos de seguridad no los utilizaban. Lo que se empezaba a observar a partir
de las entrevistas con los propios trabajadores, que lo que operaba allí era una especie de
defensa colectiva, no utilizando los elementos de seguridad lo que generaba es que
colectivamente no pensaban en los riesgos de caer en altura. La estrategia colectiva de defensa
es no recurrir a esos elementos para no recordar el riesgo que se está teniendo. Se preservan
de la angustia que implicaría tener en mente ese riesgo, ahora si en algún momento falla y hay
algún trabajador que tiene un accidente o quiere utilizar los medios de seguridad, allí se rompe
esa estrategia colectiva por que opera y está instalada en todo el grupo. Desde el enfoque de
SeH dirían que tienen que utilizar los elementos de seguridad porque tienen altas probabilidades
de que les pase algo, ahora si uno lo analiza en el lugar de la función que opera en esta
estrategia colectiva, allí se tienen que buscar otros medios y otras formas para poder sostener
algo sin que corran riesgos los trabajadores pero sin visibilizar totalmente el riesgo. Lo delicado
es cómo poder trabajar para prevenir y resguardar lo más posible la salud de los trabajadores
pero sin levantar esa estrategia colectiva defensiva. A veces con instalar el tema, donde se
empiece a verbalizar algo en relación al resguardo o el cuidarse y que esa estrategia colectiva
de defensa siga permitiendo no ver en la totalidad los riesgos, pero tomando recaudos. La
discusión y la reflexión que traigo es que no es solamente en insistir en la utilización de los
elementos protectores de la salud, por que el tema va por otro lado, en ocultar ciertos riesgos
donde su visibilización impedirían el trabajo. Insisto en que es caso por caso, tenemos una caja
de herramienta y hacemos uso y sacamos cosas de acuerdo a lo que vemos en cada caso. La
propuesta de la catedra es darles elementos de analisis, que sean criticos, analiticos. Lo que
primero empezamos a ver con Pulido es el pensamiento crítico, y toda la materia está pensada
desde esa sintonía, en esa matriz. Ustedes tienen elementos, tienen teorías en donde conciben
al sujeto como trabajador, que entienden a la organización de una determinada manera, que el
objetivo último siempre será preservar la salud del trabajador, pero que tengan distintas maneras
de entrar: trabajando con los procesos de trabajo, con los ritmos de trabajo , o ayudando a que
haya confianza en ese lugar de trabajo. Siempre mi intervención tendrá un impacto y un efecto
en la salud. Pero lo que yo necesito es tener elementos de análisis que son la organización del
trabajo y el sujeto trabajador en situación de trabajo. Esto primero que empezó a portar Dejours
y su equipo respecto de la psicopatología del trabajo tuvo un viraje y se empezó a dar una
psicodinámica del trabajo​. Pero no es que no existe más la psicopatología, sino que con esta
propuesta y este enfoque pone el acento ya no en lo patológico, sino en la ​normalidad​. Lo que
empieza a descubrir Dejours es que no todos los sujetos enferman bajo la mismas
circunstancias le generó otro tipo de preguntas ya no centrados en lo patológico sino que se
desplazó más a la normalidad (tenemos que poner entre comillas que es normal y anormal). Es
la normalidad lo que le generó preguntas, en el sentido ¿por que hay sujetos que no enferman
bajo la misma circunstancia? Lo que empezó a descubrir que lo importante es esa dinámica que
logró identificar entre tres elementos centrales: ​el sujeto​, el trabajo y ​los otros​. Este triángulo
que en las primeras clases yo les proponía pensar el campo de lo laboral, que eran tres
triángulos, desde los macro (contexto en el cual están insertos estas organizaciones), un nivel
meso (que analizo cosas más puntuales de la organización) y un nivel más pequeño que es el
micro y ahí es donde tomo esta referencia: el sujeto, el trabajo que realiza el sujeto, y a los otros
(compañeros, jefes, usuarios) que están en relación, en interacción con ese sujeto. Lo que
empieza a desarrollar Dejours con la psicodinámica es que la posibilidad de enfermar o no va a
depender de la dinámica que se establezca entre estos tres elementos. Hay que analizar los
escenarios en donde se puede preservar la salud y en cuáles no. Él va a hablar de ​sufrimiento
en el trabajo​
, en donde todo trabajo presenta obstáculos y siempre hay una distancia entre ese
trabajo prescripto y trabajo real. El prescripto está estipulado, pero después ocurren un
sinnúmero de variables, cuestiones que jamás se pudieron pensar en el trabajo prescripto, y las
cuales tengo que resolver. En la distancia entre ambos es donde ocurre el sufrimiento, y cuanto
mayor es el sufrimiento, es más factible que haya trastornos en la salud. Uno de los síntomas o
indicadores es el de la ansiedad.​ Hay que pensar las diferentes maneras de perder la salud, no
es necesario llegar a la instancia de carpeta psiquiátrica, a veces hay señales e indicadores que
también hablan de una pérdida de salud: la ansiedad, el mal humor, la irritabilidad. También hay
una serie de factores que van por fuera de la realización de la tarea y que hace que se pierda el
humor, que nos pongamos irritables, etc. Lo que he notado muy notoriamente, en otro tipo de
contextos, donde no hay tanta crisis, en los mismos grupos había mucho maltrato entre los
compañeros por las cuestiones laborales. Esto también es pérdida de salud. El autor va a hablar
de la importancia de ver la relación intra e intersubjetiva que se da en estas organizaciones de
trabajo, qué cosa el sujeto toma para sí, intrasubjetivamente, como se apropia del trabajo, de las
relaciones de trabajo, y qué sucede intersubjetivamente entre los sujetos de esa organización.
Otro enfoque que vamos a desarrollar con posterioridad es de los ​riesgos psicosociales​, si
hablo de riesgos hay algo que estoy objetivando que se diferencia a la psicodinámica del trabajo.
Les traigo este enfoque por que como les he comentado vamos a estar en relación con otras
disciplinas. Hablar de riesgos psicosociales y tener la posibilidad de que con algún instrumento
podamos objetivar, pero ya no medir sino objetivar en términos de percepción que tienen los
trabajadores respecto de algunos factores de riesgos de la organización es importante. Porque si
yo dimensiono ​ya no en forma cualitativa (entrevistas, cuestionarios), sino a través de lo
cuantitativa, yo logro obtener un número de esas percepciones respecto a su lugar de trabajo,
sobre si tienen autonomía o no, si hay confianza entre compañeros/jefes, si las situaciones se
resuelven en forma justa, si creen que pueden terminar en tiempo y en forma con su trabajo, etc.
Todas estas respuestas transformadas en datos numéricos, se convierten en instrumentos muy
valiosos para obtener datos e intervenir. Si puedo dimensionar en una escala más alta, ya que
este tipo de instrumentos me permite no ir de uno en uno, sino que puedo dar cuenta de ciertos
factores que dan lugar a ciertos trastornos de la salud y pudiendo identificarlos puedo trabajar en
forma preventiva. Lo que este enfoque no me va a explicar es el porqué hay desconfianza
(p.ejemplo) o qué tipo de trastornos se genera en los sujetos, o fracturas en el colectivo de
trabajo, para eso tendré que recurrir a otros enfoques teóricos que preveen otro tipo de
intervención. Pero sí me va a servir para un primer abordaje.

7mo teórico: 9/10/19. Salud. Desgaste. Trabajo.

(​Para el parcial: cuando hablen de precarización sitúen de que están hablando, lo mismo que
inestabilidad. Todo tiene que estar sostenido en lo teórico. Por ejemplo: se ve la precarización
cuando hay flexibilidad, y no queda claro de dónde sale. Si hacen articulación que quede claro
de donde se está desprendiendo. Hay fenómenos diferentes a la precarización, la inestabilidad
es otro fenómeno, que pueden conjugarse, puede un trabajo precario, si es inestable respecto a
la temporalidad, claramente es precario, es un rasgo muy central de la precarización. Pero
puede haber un trabajo precario que no sea inestable; y puede haber una percepción de
inestabilidad laboral sin que haya aspecto de precarización y que la inestabilidad laboral la
sientan trabajadores efectivos también, como percepción de inseguridad. La inestabilidad es
también una forma de precarización, pero los trabajadores efectivos que pueden no tener rasgos
de precariedad y tener mejores y buenas condiciones de trabajo, pueden percibir esa sensación
de inestabilidad. En estos últimos años eso se vio muchísimo, sobre todo en el Estado. Son
fenómenos diferentes que pueden presentarse juntos. Cobran una mayor diferenciación, siempre
hay que tener muy en cuenta el contexto,como ciertas coyunturas, donde la contratación
temporal, que existe hace muchísimos años, se profundizó en los ´90. Y actualmente, en un
contexto donde los despidos son masivos, la incertidumbre por la inestabilidad es algo que
aparece en todos los trabajadores, incluso en aquellos que son efectivos. Se diferencian, no es
todo lo mismo, cuando se dan dos fenómenos a la vez, en términos de factores de riesgos
psicosociales, esta presencia de inestabilidad laboral es mayor aún, la percepción de
inestabilidad en el lugar de trabajo.Porque el contexto, la coyuntura, agrava esa percepción. En
real​,
el imaginario, en el trasfondo, está esta amenaza de desempleo, y esa ​amenaza puede ser ​
o sea, que un jefe constantemente le remaraque a un sujeto que está temporal, que si no hace
más horas puede no ser renovado su contrato., amenaza constante. Pero también puede ser
amenaza imaginaria: ​que no haya un alguien que amenace, pero está presente, circula,y circula
porque cada tanto los trabajadores ven que despiden trabajadores, cierran sectores, que no les
permiten ingresar a los trabajadores a sus puestos de trabajo sin ningún justificativo, esa
amenaza está instalada. Entonces, ​la amenaza puede ser real o imaginaria pero opera)​ ​.
Hoy vamos a hablar de ​procesos laborales y patrones de desgaste​. El tema del desgaste es una
categoría que utilizó Laurell en la década del ´60, que ha dejado de utilizarse por bastante
tiempo, y en los últimos años ha vuelto. Porque han empezado a aparecer, esto lo vamos a
empezar a ver con Laurell y con Testa, otro tipo de abordaje por distintas disciplinas, la ​relación
entre trabajo y salud​. Al principio, los temas de salud quedaban casi reservados a aquellas
disciplinas que trabajaban más desde una mirada positivista, aquellas disciplinas que podían
objetivar los trastornos de la salud, por eso era más del campo de la medicina laboral, se
ocupaban de esta temática. Allí, todavía no aparecían las ciencias sociales. Testa y Laurell,
sobre todo Testa que era médico, empiezan a cuestionar a estos paradigmas que abordaban el
tema salud y trabajo, y que no todo, vinculado a la pérdida de la salud, era fácil de objetivar,
medible. No todo pasaba por la aparición de enfermedades o patologías, sino que había otros
indicadores de pérdida de salud. Allí empieza a aparecer esta categoría de ​desgaste.​ Entonces,
el problema de la salud y todo lo que podría a acarrear la producción en el trabajo, empieza a ser
un tema de investigación de otras áreas disciplinares. Para eso también es importante entender:
que se entiende por ​salud ocupacional y​ reflexionar acerca de qué es esto del trabajo, si es una
cuestión meramente técnica, donde cada trabajador/a hace una tarea que le es asignada, que
está prescripta, donde interviene sólo el aspecto de lo técnico, o también tiene que ver con otro
aspecto, que Laurell trae, que es el aspecto social.
cuestiones que traen estos dos autores, por eso es que vienen de la corriente de la medicina
social interamericana, donde empiezan a complejizar esto de como se entiende la salud y el
trabajo, que no debería entenderse solamente por esta cuestiones objetivas, medibles, de
presencia de una patología, que las entienden a esta relación del trabajo-salud en un marco del
capitalismo, de un modelo capitalista. Y que, claramente, es importante identificar aquellos
factores de riesgo que generan e inciden en la salud de los trabajadores pero una vez que se
identifican esos riesgos, lo importante (y por eso trae estas cuestiones de problemas de poder y
capacidad reivindicativa) modificarlos, transformarlos tiene que ver con cuestiones de poder.
¿Poder de qué? De entre algunas otras cosas, el poder capitalista de control de una fuerza de
trabajo, que por algún motivo a los procesos de trabajo se desarrolla y se establecen de una
determinada manera y no de otra.

Por eso hay que entender qué es trabajo, y acá van a ver que no se habla tanto de empleo, este
sería el trabajo remunerado, donde hay una percepción de dinero por eso que yo hago. El
trabajo que puede producir un producto puede tener una cosa, un bien o un servicio y después
veré cómo es remunerado ese trabajo. Recuerden que ya habíamos visto con otros temas, por
ejemplo, el trabajo doméstico. Si hay un trabajador/ra que recibe una remuneración porque esta
como trabajador/ra, ahí se puede hablar de trabajo/empleo. Pero los trabajos que hacemos todos
nosotros en nuestras casas, lo doméstico no es un empleo porque uno tiene que hacerlo, pero
es un trabajo. Porque yo ahí estoy haciendo algo por un bien hacia el otro, pagar impuestos,
mantener la limpieza de mi casa, ocuparme de los chicos, eso es un trabajo, no remunerado
pero es un trabajo. Entonces, analizar y repensar esta categoría de trabajo es uno de los
primeros elementos para, ver luego, qué pasa con esto que yo entiendo de que es trabajo y qué
pasa con la salud de quien desarrolla este trabajo. Y se tiene que tomar como una categoría
social por algunas de las cuestiones que ya venimos viendo, sobre todo cuando vimos el tema
del desempleo y el impacto que tiene en la salud. Donde el trabajo genera un espacio social que
estructura, que permite ciertos vínculos, no es meramente una cuestion tecnica.

Otro aspecto, que introducen estos autores por su concepción marxista de qué es el trabajo, que
el capitalista busca a través del trabajo organizado por esa fuerza de trabajo obtener una
plusvalía. La concepción de trabajo es también que rompe con esa relación con la naturaleza, lo
que tiene el hombre con esa naturaleza. Y no es menor, porque acá entra otro concepto que
tiene que ver con proceso de trabajo. Este me lleva a pensar con qué elementos yo manipulo
esa naturaleza, esos medios de producción. Me lleva a pensar también con qué medios de
producción yo trabajo, realizo esa tarea. Y allí aparece, lo que recién les mencionaba, estas dos
dimensiones del trabajo: el aspecto técnico y su aspecto social. En aquellas cuestiones que
claramente tienen que ver con un saber-hacer técnico, formativo pero también con un
saber-hacer donde se necesita la articulación con esos otros. En otras perspectivas hemos visto,
con Quiroga, de esa necesidad, de esa interacción, esos vínculos necesarios en el caso del
trabajo para que haya cooperación para que las cosas efectivamente se puedan realizar.
Entonces, ahí, hay todo un costado que anteriormente no se veía, no se abordaba del trabajo
que va mas allá de lo técnico, hay todo un saber-hacer que implica, que contiene todo este eje o
aspecto social.

Así como yo les dije, que hay que leerla con esta clave, que tanto Testa como Laurell, toman
aportes o se paran desde esta perspectiva marxista de como entender al trabajo. Entonces, el
trabajo está contenido en un sistema capitalista, de poder desglosar esta categoría de trabajo en
su aspecto técnico-social porque en lo social van a poner foco, justamente, para hablar del tema
del desgaste. Y va a hablar, esto lo va a presentar incluso mejor Laurell que Testa, que el
desgaste va a dar cuenta de una reproducción de ciertas desigualdades que hay en la sociedad,
o sea, no todos enfermamos de lo mismo y el desgate no va a ser igual en todos. Eso, que pasa
en el campo de lo laboral, es una reproducción de las luchas de clase que pasa en el contexto
de esa sociedad donde yo observe un determinado proceso de trabajo. Y que hay un aspecto
importante que es esto del control. El capitalismo lo que va a intentar constantemente es
controlar esa fuerza de trabajo. ¿Como se puede controlar esa fuerza de trabajo? Uno de los
aspectos que resaltan es esta separación entre quien piensa ese trabajo y quien ejecuta ese
trabajo. Yo acá agrego, que por ahí no estaba, hay otros aspectos que si lo plantean en el texto
de precarización laboral, que el control en el trabajo también puede darse en otras cosas, por
ejemplo, eso sí es como más moderno si se quiere, en la evaluación de desempeño. Digo, estas
cosas no estaban presentes en estos autores por el momento histórico, es una categoría que no
existía, se evaluaba de otra manera pero no aparecía como evaluación de desempeño.

En el texto de inestabilidad, un poco lo que traigo, también es este escenario de como la gestión
de una organización puede dar cuenta también de la generación de ciertos factores de riesgo
psicosociales. Una manera de control de la fuerza de trabajo es a través de, por ejemplo,
herramientas como estas, la evaluación de desempeño. No digo que uno no evalúe un proceso
de trabajo, está bien que uno lo haga, porque ahí de forma colectiva (como trabaja Laurell, pero
sobre todo para identificar riesgos en el lugar de trabajo) yo puedo trabajar en forma colectiva,
analizando un proceso de trabajo, viendo cuales son las dificultados, viendo que cosas sugieren
los propios trabajadores para mejorar y ya ahí estoy evaluando, no es desempeño individual,
sino desempeño de un área. Entonces, ahí, no importa identificar quien es el que trabaja bien,
mal o que hace bien o mal, como muchas veces aparece en la evaluación de desempeño, donde
el que evalúa es siempre el jefe a sus subalternos, entonces hay una relación de poder en
primera instancia. Y las cosas que generalmente se evalúan son en términos de cuestiones poco
medibles, porque pregunta cuestiones como: si tiene una actitud pro-activa, si busca o propone
resoluciones a los problemas que se le presentan en el trabajo. Cosas como muy subjetivas, con
todo el peso que tiene la palabra subjetividad, muy relativo de acuerdo a quien está haciendo
esa evaluación. Entonces termina no como un instrumento para mejorar un proceso de trabajo,
eso sí es deseable que este pero de una forma participativa, colectiva, horizontal, sino que este
tipo de instrumentos aparece como control de la fuerza de trabajo porque claramente aparece
como una puntuación hecha por el supervisor o el jefe del área donde evalúa más
cuantitativamente (como un puntaje) el desempeño de un sujeto. Pocas veces hay posibilidad de
que algo de eso vuelva al trabajo y sirvan para mejorar cosas del proceso de trabajo. Muchas
veces aparece como un instrumento de control.
Entonces los pongo tipo ad hoc pero para que tengamos en cuenta que estos elementos que
empiezan a visibilizar tanto Testa pero sobre todo Laurel de control de la fuerza de trabajo sigue
hoy en día, con distintos formatos, bajo distintas modalidades pero que está siempre en los
lugares de trabajo.

Hay una relación que va traer sobre todo Laurell porque es la que va a poner acento a esto del
desgaste en el trabajo. Va a hablar que estos procesos de trabajo conllevan un nivel de consumo
de energía, consumo de esa fuerza de trabajo. Y que depende, por lo menos en algunas
cuestiones que ella trae a partir de su análisis/investigación de los lugares de trabajo. Cuando
dice puesto calórico alto, un cuerpo físico duro no tiene suficiente de descanso. Lo que va a traer
ella con esto es que, bajo esta idea de que no todos enfermamos de lo mismo y el desgaste no
es el mismo, es que para recuperar parte de esa fuerza que yo desgasto, que uso para hacer mi
trabajo, no todos la recuperamos de la misma manera. Aquel que, por eso es importante
diferenciar, cada proceso de trabajo tiene niveles de desgaste diferentes. Pensemos en trabajo
docente, trabajador en la salud, un obrero en la construcción, un trabajador minero o un
trabajador metalúrgico. Laurell abordo mucho a muchas clases obreras pero sobre a los
metalúrgicos y lo que va a decir es que quien puede trabajar 8 hs y tiene el resto del día para
hacer otro tipo de tareas que no tenga nada que ver con el trabajo, ocio y tiene un ingreso
suficiente para recuperar esa energía que perdió, ese tendrá un tipo de desgaste. Ahora aquellos
trabajadores que en lugar de 8 hs al no alcanzarles el ingreso y tienen que trabajar 12 hs,
también los fin de semanas, y en algunos... actividad como son los trabajadores de la salud o los
obreros/trabajadores que tienen que hacer horarios rotativos y no tienen horarios sin trabajar, y
necesitan para tener un mejor ingreso trabajar más horas y el trabajo encima es mucho más
desgastante, o sea, que requiere mucho más esfuerzo físico y mental. Ahí, hay un nivel de
desgaste, uso de esa energía mayor y un tiempo mucho menor de recuperación. Parece como
muy lineal ¿no? Pero la idea que uno tiene que tener es que efectivamente también tiene que
ver con esta reproducción de estas clases sociales como se reproducen los espacios de trabajo.
Porque quien tiene mayores posibilidades de tener un mejor puesto de trabajo, que implica
muchas veces un mejor ingreso, que presupone tener días de descanso, no es lo mismo que
aquel que no tiene las posibilidades de conseguir un buen lugar de trabajo porque quizás no
tiene la formación suficiente o necesaria para conseguir ese puesto de trabajo. Y el nivel de
recuperación de esa energía que perdió en su lugar de trabajo es mucho menor porque tiene
menos horas libres, el fin de semana trabaja.
Se entiende esto que quiere un poco traer a la reflexión Laurell, como los lugares de trabajo o la
perdida de salud tiene que ver también con una reproducción de estos distintos estratos sociales
que aporta también una desigualdad social y se reproducen en los espacios de trabajo.

Pensar en Salud, y acá si hay un aporte muy claro de Testa, lo que trae es esta relación que
Laurell también lo trabaja aunque no lo explicite de esta manera. Trae esta relación entre lo
científico y lo político. Testa lo que dice es que no son dos cosas distintas, que son dos caras de
una misma moneda, cosa que nosotros venimos viendo en los teóricos sobre todo con los textos
de Pulido, uno de los primeros teóricos que yo intente transmitirles que toda intervención nuestra
no solamente está atravesada por una ética sino también por una ideología. Es muy naif pensar
que nosotros no tenemos una ideología detrás de nuestras prácticas. Y eso también se ve, la
ideología, a partir de los marcos teóricos que uno utilice. Por eso es que yo les marco todo el
tiempo que la bibliografía que yo escoja para el programa tiene que ver con un marco ideológico,
tiene que ver con una idea de cómo al menos yo concibo el campo de la psicología laboral, como
yo entiendo a ese sujeto trabajador y no como un recurso. Ha como yo puedo comprender, el
área de lo laboral, en cuanto un área en la cual yo pueda transformar o debería transformar y no
reproducir. Este pensamiento crítico, el cual habla Pulido. Testa desde otro lugar empieza a
plantear esto, que la ciencia no se puede escindir de la política, nunca voy a hablar en términos
partidarios, sino la política en términos de acciones que transformen. Y acá es donde empieza,
trae mucho esto de la investigación-acción, yo investigo pero debería investigar en función a un
otro el cual lo hago participe de eso que investigo, más aun si estoy tratando de investigar los
temas de salud-trabajo. Y que los conceptos o categorías que yo utilice, de ahí también la
importancia de los marcos teóricos que uno seleccione y utilice, me va a permitir un análisis y
abordaje de la salud de distintas perspectivas de acuerdo al marco teórico que yo utilice. Y
también me va a permitir hacer un abordaje metodológico diferente, es lo que yo les comentaba
hace un ratito. Si yo quiero identificar cuáles son los problemas/dificultades en llevar adelante un
proceso de trabajo, eso como un tema a abordar, yo lo puedo trabajar de acuerdo a mi enfoque
ideológico-político o a través de una evaluación de desempeño o a través de un taller
participativo donde identifique cuales son las dificultades a través de los trabajadores para
mejorar ese proceso de trabajo. Y que lo que voy a tener presente es no solamente mejorar el
proceso de trabajo sino que eso también tenga algún impacto en la salud de esos trabajadores.
Entonces, son maneras de entender el trabajo y la salud desde perspectivas diferentes o marcos
teóricos diferentes con intervenciones metodológicas diferentes. Por eso es que Testa trae que
lo científico no está librado de lo político, de lo ideológico, al contrario, que no se perciba es otra
cosa, pero está profundamente atravesado por lo ideológico.

Entonces, otro aspecto que va a traer es esto que uno puede ver, esta relación
salud-enfermedad, como un aspecto que es producto, eso lo han visto incluso con otras
materias, producto de cómo se entiende la salud o que se entiende por enfermedad. Y que en
determinados momentos de la historia hay una determinada manera de concebir que es salud y
que es enfermedad. Así, como venimos viendo que el tema de la salud en el trabajo depende de
qué disciplinas lo aborden, como fue en su momento más en medicina, el trabajo con una mirada
claramente hegemónico pero más positivista, igual que los técnicos en higiene y seguridad
cuando empieza a intervenir más las ciencias sociales destacando otros aspectos de esa
relación salud-trabajo, bueno ahí es otro momento de la historia donde se ve y se observa que
las ciencias sociales tienen mucho por aportar. Que es lo que empieza a traer Testa, que la
medicina pura, objetiva, positivista no aborda, no observa, no identifica un montón de aspectos
vinculados a que se entiende por salud y trabajo, que si lo permiten las ciencias sociales.
Otro aspecto importante, que también lo trae Pulido, es esto de contextualizar, lo geopolítico. Ahí
es donde pone mucho el acento Testa cuando habla de la política y de la relación de la ciencia
con ella. Uno cuando aborda, puede obviamente nosotros utilizamos enfoques teóricos de otros
países, de Francia, Dinamarca, etc. pero nosotros recurrimos a otros marcos teóricos, ni hablar
del Psa. Ahora lo que plantea Testa y por eso la importancia de lo geopolítico, es que yo puedo
utilizar marcos teóricos provenientes de otras realidades, de otros espacios políticos, sociales
con otro tipo de coyunturas. Ahora, cuando lo traigo si yo quiero ver algo por ejemplo la
precarización, la inestabilidad puedo tomar de referencia algunos marcos teóricos de otros
países, ahora lo tengo que bajar vinculado a lo que pasa acá, en mi contexto. Ahí, en donde
aparece esta idea sobre todo Testa, de no tomar, no reproducir las practicas sin repensarlas en
esos países centrales, no ser etnocéntricos en reproducir lo que pasa en otros lugares sin
repensar como se aplica esa teoría o como me podría servir esa teoría para pensar los
fenómenos que yo tengo acá. Por ejemplo, nosotros ya trabajamos el tema de la precarización y
algo les he comentado, el tema del desempleo de la precarización, de la inestabilidad en gran
parte de los países europeos por ende no tiene gran impacto en términos de salud en los
trabajadores, pero ¿por qué? porque tienen otro tipo de políticas de sostenimiento de aquellos
trabajadores que no tienen un empleo, hay un seguro de desempleo que les permite vivir, que
les permite seguir buscando un empleo apropiado a las expectativas que ellos tienen. Y
generalmente no tienen estas tasas tan altas de desempleo como suelen haber en los países de
nuestra región, donde volver a insertarse al mercado del trabajo en nuestras regiones es muy
dificultoso y en otros países no. Lo que hay que ver es eso, si el contexto incide notoriamente en
cómo entender y abordar un problema.

Entonces, se empieza a incorporar las ciencias sociales para tratar de empezar a pensar estas
otras herramientas más particulares que me permitan tener un registro de qué pasa con este
aspecto más social que habíamos visto del trabajo y en que me puede ayudar, en ver que no
solamente pasa por lo técnico sino por un montón de fenómenos y aspectos que llamen en el
lugar de trabajo y que incide en la salud de les trabajadores. Testa como es médico va a traer
siempre esta mirada de que la práctica médica y sobre todo en aquel momento que desarrolla
esto, aparece como un pensamiento hegemónico/central en términos de salud-trabajo, también
tiene ese costado de esa práctica científica. Debe la práctica médica generar un conocimiento
que contemple las particularidades geopolíticas. Acá como veníamos viendo, este tema,
digamos el abordaje sobre todo cuando desarrolla estos enfoques, estas maneras de concebir la
salud y el trabajo que desarrollan Testa y Laurell. Trabajamos mucho sobre el obrero y acá
aparece, claramente, en esta época la idea de clase, clase trabajadora, clase obrera. Digo esto
porque con el paso del tiempo y hoy en día es una categoría que parece muy lavada (¿) esto de
clase trabajadora. De hecho en algunos sectores de trabajadores es muy difícil que se
denominen como clase trabajadora. Por ejemplo, muchos trabajadores de la salud es difícil que
se mencionen de esta manera, por ahí aparece más en aquellos que están sindicalizados,
digamos, que trabajan y tienen una militancia respecto a una conciencia muy clara de clase
trabajadora. Pero muchos médicos uno le pregunta "usted qué es" "yo soy médico, soy
profesional" Como que aparece eso antes que la idea de clase trabajadora. Y esto no es menor
porque también da cuenta de la percepción o no de los propios sujetos trabajadores como clase
o no trabajadora. Que más/menos control de esa fuerza de trabajo, más/menos desgaste, si uno
vive de una remuneración es clase trabajadora, si no se es capitalista. Si yo tengo los medios, si
yo tengo una clínica y hago trabajar a otros, entonces, ahí sí estoy más desde el lugar del
capitalista. Pero mientras yo trabaje en una organización y viva de mis ingresos, soy clase
trabajadora, por más que reniegue de eso. Y son cuestiones importantes, si uno quiere
justamente entender estos procesos de desgaste, como este sistema capitalista cuanto menos
conciencia de clase uno tenga, mayor incide en el desgaste y en el deterioro de la salud de esos
trabajadores. Cuanto menos conciencia de clase tengo yo de que debería trabajar 8 hs y que
obviamente en una coyuntura vos tenes más macro donde esas 8 hs me permitieran vivir, me
pudieran permitir cubrir los gastos y mantener cierta calidad de vida. Pero si yo necesito y no
estoy consciente de que en lugar de esas 8 hs busco más horas y me recargo, tengo 12 hs y
pierdo de vista el nivel de explotación. Yo termino, como trabajadora, no dimensiono la perdida
de salud, no dimensiono este sistema de explotación que tiene sobre mi fuerza de trabajo,
también pierdo mucho la dimensión de la perdida de salud que tengo en ese proceso de trabajo.
Nos pasa a todo, incluso hasta, no lo voy a hacer auto-referencial, pero nos puede pasar muchas
veces a muchos de nosotros también que tenemos actividades más si se quiere académicas,
intelectuales, donde nos llenamos de cosas. Informes de acá, una asesoría de allá, una clase del
otro y terminamos trabajando una cantidad de horas, y teniendo un nivel de desgaste que uno no
lo percibe. Y eso también es parte de este desgaste de la clase trabajadora. Parte de este
trabajo precario que uno tiene que a veces no dimensiona. Muchas cosas también son
cuestiones más de época si se quieren, en el momento de Testa o de Laurell donde estaba
focalizado más lo que era el desgaste obrero porque lo que más aparecía allí era el trabajo de
fábricas, la producción más industrial pero salvando las distancias y tratando de pensar ciertos
fenómenos de época, uno también se precariza en muchas de estas actividades
profesionalizantes, con este tipo de cosas. O lo que es el trabajo freelance o a distancia, donde
uno cree que por estar en la casa no se sobrecarga de trabajo y, a veces, tenes mas trabajo
todavía porque la dimensión del tiempo, como ahí muchas veces es a producto, no hay una ...
Entonces como es a producto terminado uno termina trabajando muchísimo más de 8 hs y
trabajas los fin de semana. Eso da cuenta también de un desgaste y de una precarización del
trabajo. Y entonces, lo que trae, siempre situemos en el momento que aparecen estos aportes
de Testa y de Laurell, hablan de este desgaste en este proceso de producción de trabajo más
pensando en las fábricas. Para entender como es este desgaste ponen más el foco en estos
procesos de trabajo como ...

Hay un aspecto técnico y otro social del trabajo. Donde el capitalismo lo que trata es, por eso la
importancia del control sobre esa fuerza de trabajo, va a intentar controlar esa fuerza de trabajo
para obtener mayor plusvalía. Esta es, en términos de que es el proceso de trabajo lo que vamos
a producir como trabajadores, ese bien o ese servicio va a tener un valor de uso y otro de
cambio. Esto lo habrán visto en otras materias cuando habrán podido acercarse a esta noción de
lo que es el capitalismo, fuerza de trabajo, valor de uso, valor de cambio. Y estos valores que
aparecen en ese proceso de trabajo también tienen tipos de desgaste diferente. Acá dice
relaciones distintas entre medios de producción (con que herramientas, maquinas, con que llevo
a cabo mi trabajo) y el trabajo (la tarea propiamente dicha) se traduce en modos distintos de
consumir la fuerza de trabajo y se expresa en formas específicas de desgaste. Tipologías según
proceso laboral de desgaste. Esto es lo que intenta empezar a identificar Laurell, ahora vamos a
ver su modalidad de trabajo con los propios trabajadores, haciéndolos participes de identificar
ciertos riesgos del lugar de trabajo. Donde empieza a identificar según de qué manera se
consume esta fuerza de trabajo, que recuerden esto que vimos hace un rato, la importancia de
esta relación de cómo se consume esa fuerza de trabajo y como ese trabajador intenta recuperar
esa fuerza de trabajo. En muchos casos no llega a recuperar su fuerza de trabajo. Entonces, de
acuerdo a eso, el nivel o el tipo de desgaste va a ser diferente.
Si estamos pensando en un sistema capitalista, acá yo creo que uno de los modelos que más
nos puede ayudar que hemos visto con Beltrán es el Taylorismo como divide el trabajo, ahí se ve
claramente como esa plusvalía se pensaba como sustraerla de esa fuerza de trabajo a partir de
tareas y puestos de trabajo claramente estipulados, con un tiempo determinado para realizar
cada una de las tareas. Esta división entre quien piensa el trabajo y quien ejecuta el trabajo,
donde allí el desgaste es diferente. Acá uno de los ejemplos que uno pensar esta articulación
entre cómo se hace el uso de esa fuerza de trabajo y el nivel de desgaste, esta división del
trabajo que plantea todo el sistema capitalista. Aparece fuertemente en este momento esta
concepción de cómo se entendía ese proceso de trabajo, esa taylorizacion del proceso de
trabajo. Esto recuerden y siempre sitúen el momento en que aparecen estos aportes. Hay
cuestiones que igual hoy en dia yo lo puedo ver en las organizaciones, de cierta taylorizacion del
trabajo, donde en todas las organizaciones yo puedo ver una presencia de distintos modelos, es
decir, relaciones humanas, taylorismo, meritocracia. Pero acá donde aparece como esta
taylorizacion del modelo de trabajo va generando desgaste en los trabajadores. Esto igual lo
puedo trasladar, y a eso iba, a nuestros tiempo. No es una cuestión de qué pasó o pasaba en
ese momento, sigue pasando.

Entonces, toda esta reflexión acerca del desgaste, de las diferentes maneras de consumir esa
fuerza de trabajo, donde hay determinados desgaste y por ende determinadas maneras de
enfermar en el lugar de trabajo, ¿para que me sirve? ¿Para qué es importante? En la medida
que yo puedo identificar estos elementos que están en el lugar de trabajo, este proceso de
trabajo que generan desgaste, si yo los puedo identificar, y acá claramente Laurell va a proponer
es que sean los propios trabajadores que sean los que identifiquen aquellos elementos que
generan desgaste tengo posibilidades de prevenir. En cualquier aspecto que yo quiero intervenir
en temas de salud, primero lo que tengo que hacer es identificar aquellos factores que inciden,
en términos de Laurell en el desgaste, inciden en la salud de los trabajadores. Si yo puedo
identificar esos factores puedo prevenir ese desgaste. Y acá un poco el viraje del control va a
estar en que ese control que hace el capitalismo esa fuerza de trabajo visto desde la clase
trabajadora es que la clase trabajadora (en términos más modernos se empodere) y en términos
en como aparece más en los aportes en ese momento histórico, que identifiquen, que se
apropien de ese lugar de trabajo y sean ellos los que visibilicen estos factores de desgaste para
controlar ese desgaste. Para que ellos puedan tener alguna intervención de decidir transformar
algunos aspectos de ese proceso de trabajo que incide en el desgaste.
Entonces, hay una relación muy estrecha entre este proceso de trabajo, enmarcado en este
sistema capitalista, y el desgaste. Recuerden que siempre va hablar de desgaste obrero porque
esa es con la población que trabaja. ¿En qué cuestiones uno puede ver este desgaste laboral?
- Aceleración de los ritmos de trabajo: en un contexto de, en la época en que desarrolla Laurell
estas ideas donde trabaja mucho con la industria metalúrgica, va a ser en la aceleración de los
ritmos de trabajo de esa industria. Hay un desarrollo más de este modelo Taylorista porque es lo
que más se observaba en este tipo de organizaciones industriales. Pero llevado a un contexto
más nuestro, más contemporáneo. Yo puedo tener una aceleración de ritmos de trabajo porque,
por ejemplo, los trabajadores de la salud, porque hay una incremento de una demanda por las
zonas que se han quedado sin empleo, que ya no tienen una cobertura social y no pueden
recurrir a los médicos o a las clínicas que recurrían. Entonces, tienen que recurrir a la salud
pública, que cuenta con los mismos o menos trabajadores de los que contaban cuando aparece
este contexto de alto desempleo, aumento de la demanda de salud en los hospitales, entonces
los ritmos de trabajo se aceleran porque tienen más gente que atender. Entonces, esa
aceleración de los ritmos de trabajo lo que puede generar es o una mala atención porque tienen
demasiada gente, claramente, una sobrecarga de trabajo porque son los mismos trabajadores
para atender una demanda mayor y eso les puede generar desgaste.

- Falta de control del proceso de trabajo: Con este mismo ejemplo, si yo tengo una demanda de
usuarios que viene una guardia y en lugar de diez personas que llegan voy a tener 20, voy a
tener muy poco margen de poder yo estructurar "ahora atiendo uno en 10 minutos, me tomo 2
minutos entre paciente y paciente" Esos tiempos en términos del Taylorismo son tiempos
muertos, en realidad, son tiempos de recuperación. Yo necesito recuperar para descansar y
poder tomar un próximo caso. O si yo ya no tengo control sobre eso, entonces eso va a incidir en
mi salud y en este desgaste.

- Descalificación por división del trabajo: lo mismo acá. Esta división entre quien piensa el trabajo
y quien lo ejecuta. Puede pasar que el desgaste también venga porque la persona que está a
cargo de ejecutar un trabajo tenga una formación mucho mayor a la que se estaba solicitando.
Entonces, el desgaste también va a venir porque sus habilidades van a estar muy por debajo de
lo que se requiere en el puesto.

¿Cuál es la importancia de estos enfoques y aportes? Identificar estos factores de desgaste,

hacer una evaluación en ese lugar de trabajo por los propios trabajadores, allí no aparece
solamente la figura del profesional sino que con la participación de los trabajadores. De que
comprendo también en esos trabajadores el impacto que tiene en su salud, que dimensionen
como ese proceso de trabajo genera un desgaste y como ese trabajo incide en la salud. Y como
les decía hace un rato buscar y pensar clarificar estrategias de prevención. ¿Para qué prevenir?
Para que esos procesos de trabajo no generen esos niveles de desgaste. Y si los genera y se
identifican ya trastornos en la salud de los trabajadores como hacer o bien para revertir o bien
para que ese proceso de trabajo se transforme/modifique y no siga generando desgaste.

Teórico repaso (MAI).