Tipos de interés de los participantes

en la organización.
•Alienante: el individuo no está psicológicamente interesado en participar,

pero es coaccionado a permanecer en la organización.

•Calculador: el individuo se siente interesado, en la medida en que sus

esfuerzos tengan una compensación económica inmediata o alguna ventaja.

•Moral: el individuo atribuye valor a la misión de la organización y su trabajo

dentro de ella, desempeñando de la mejor manera posible.

 Tipos de controles aplicados a los
participantes.
 Organizaciones coercitivas: el poder se impone por la fuerza física o controles

basados en premios o castigos sobre los participantes de nivel inferior. Ej.:

Campos de concentración, prisiones e instituciones penales.

 Organizaciones utilitarias: el poder se basa en el control de los incentivos

económicos Utiliza la remuneración como base principal de control. Ej.: El

comercio y las corporaciones de trabajo.

 Organizaciones normativas: utilizan el control moral como principal fuerza de

influencia sobre los participantes. Ej.: Iglesias, Universidades, hospitales y otras de

tipo político y sociales.

 Tipología de Blau y Scout.

 Por un lado, las relaciones existentes entre los miembros de la

organización y por el otro, el público, los clientes y las instituciones
externas son aspectos importantes que las tipologías de la
organización, como en las asociaciones profesionales, las
cooperativas, los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc.
 Según Blau y Scout, existen cuatro categorías de
participantes que pueden beneficiarse de una
organización formal:

¿Cuáles son?
 Asociación de beneficios mutuos: en que el beneficiario
principal son los propios miembros de la organización,
como en las asociaciones profesionales, las cooperativas,
los sindicatos, los fondos mutuos, los consorcios, etc.

 Organizaciones de intereses comerciales: en que los

propietarios o accionistas son los principales beneficiarios
de la organización, como en la mayor parte de las
empresas privadas, sean sociedades anónimas o
sociedades de responsabilidad limitada.
 Organizaciones de servicios: en que un grupo de
clientes es el beneficiario principal. Ej.: Hospitales,
Universidades, Escuelas, organizaciones religiosas y
sociales.

 Organizaciones del Estado: En que el beneficiario es

el público en general. Ej.: Fuerzas militares, Correos,
instituciones jurídicas y penales, instituciones de
seguridad pública, instituciones de salud básica, etc.
 Sin embargo, tal como le ocurre a la tipología de
Etzioni, esta clasificación no suministra
información con respecto a las diferentes
tecnologías, estructuras o sistemas, psicosociales
y administrativos existentes en las organizaciones.
Es igualmente, una tipología sencilla y
unidimensional.
 Tipología de Udy.
 Para superar las limitaciones de las tipologías de
Etzioni y Blau y Scout, el sociólogo Stanley H. Udy
propuso bases multidimensionales para el análisis
comparativo de las organizaciones. Visualiza la
organización como un sistema de la sociedad, que
moviliza fuerzas y recursos hacías la consecución
de objetivos para la colectividad social.
 ¡Son las siguientes:!
 Organizaciones orientadas a la opción económica: su
principal función es la económica, aunque pueden desarrollar
otros objetivos necesarios para mantenerse en equilibrio y
armonía con el sistema ambiental. Aquí se incluyen las
empresas de producción y distribución de productos o
servicios. Organizaciones orientadas o objetivos políticos,
persiguen objetivos de poder, así como generar y conseguir
apoyo social. Esta clasificación incluye organizaciones
gubernamentales y partidos políticos.
 Organizaciones integradoras: se relacionan con la
solución de conflictos y la motivación de dirección para
cumplir ciertas expectativas sociales esta clasificación
incluye el sistema de las cortes la profesión de abogado y
cierto tipo de hospitales que posibilitan el hallazgo de las
necesidades sociales para el cuidado médico.

 Organizaciones de mantenimiento de valores (lo

establecido): su principal función es cultural, educativa y
expresiva. Las organizaciones religiosas y las escuelas son
los principales exponentes de este tipo de organización.
 Tipología de Pugh, Hickson y
Hunnings.
 Basados en las relaciones de la burocracia presentadas
por Hall, los teóricos Pugh, Hickson y Hunnings llevaron
a cabo un estudio sobre dimensiones de las estructuras
organizacionales de 52 organizaciones inglesas, a
través de cuatro escalas al cruzar los datos optaron por
establecer tres dimensiones ara determinar una
taxonomía de las organizaciones.
 Estructuración de las actividades:
 Especialización o diversión de trabajo: indica el grado
de división y fraccionamiento del trabajo en la
organización.
 Estandarización o patronización: indica el grupo de
estandarización de los cargos y funciones, así como las
rutinas y procedimientos.
 Formalización: indica el grado de codificación por escrito
en manuales de las normas instrucciones, procedimientos
y comunicaciones.
 Concentración de autoridad: indica el grado de
centralización de autoridad en los niveles jerárquicos más
elevados o en las unidades de control situadas fuera del a
organización.
 Control de líneas sobre el flujo de trabajos: indica el grado
de control ejercido por el personal de líneas frente al control
ejercido por medio de procedimientos impersonales. A medida
que se desarrolla la tecnología, el sistema de control se
convierte cada vez más en procedimientos dictados por la
estandarización y los nuevos especialistas que delinean
detalladamente los procedimientos rutinas e introducciones.
 Evaluación Crítica del
Estructuralismo.
 Aunque el estructuralismo no sea propiamente una
teoría en la TGA, se le asignó un lugar especial en la
presente obra, con propósitos didácticos. De lo aportado
por el estructuralismo a la teoría administrativa.

Puede destacarse lo siguiente:

 Convergencia de varios enfoques divergentes:
El estructuralismo sintetiza de modo gradual
varios enfoques: la teoría clásica, la teoría de las
relaciones humanas y la teoría de la burocracia,
para integrar y ampliar los conceptos de tales
teorías en un enfoque múltiple de análisis
organizacional.
 Ampliación del enfoque: El estructuralismo ya no se concentra en
el individuo (teoría clásica) ni en el grupo (teoría de las relaciones
humanas), sino en la estructura de la organización como un todo.
En este contexto, la teoría estructuralista ya no se interesa en la
manera como el individuo percibe la organización y su medio
ambiente, sino que se preocupa por la organización total como
sistema social cuya estructura debe estudiarse en sí misma.
Aunque se estudia la relación entre individuo y organización, el
énfasis se hace por completo en la organización, que se convierte
en el centro de atención del analista. La visión se amplía y, con el
surgimiento del neoestructuralismo, nace la preocupación por el
ambiente.
 Doble tendencia teórica: En el estructuralismo se notan dos tendencias
teóricas muy marcadas: la de integración y la de conflicto: Algunos autores
ponen mayor énfasis en la estructura y los aspectos de integración de la
organización.
 Análisis organizacional más extenso: La teoría estructuralista estimuló el
interés en el estudio de organizaciones no empresariales y organizaciones
sin ánimo de lucro, como escuelas, universidades, hospitales, sindicatos,
cárceles, etc.
 Inadecuación de las tipologías organizacionales: Las tipologías de las
organizaciones presentadas por los estructuralistas son criticadas debido a
sus limitaciones en cuanto a la aplicación práctica y por el hecho de basarse
en un único principio o aspecto fundamental. Su aplicabilidad es discutible
en ciertos casos, lo mismo que su validez.
 En suma, esas tipologías son sencillas y unidimensionales, y
reducen las organizaciones a una única dimensión para poder
compararlas entre sí. Las tipologías o taxonomías son útiles porque
especifican conjuntos de criterios que definen el significado de cada
tipo de organización. En suma, esas tipologías son sencillas y
unidimensionales, y reducen las organizaciones a una única
dimensión para poder compararlas entre sí. Las tipologías o
taxonomías son útiles porque especifican conjuntos de criterios que
definen el significado de cada tipo de organización.

Presentan las siguientes ventajas:

 Ayudan a sintetizar las investigaciones pues
proporcionan una metodología de clasificación
de las organizaciones.

 Proporcionan modelos que sirven de base para

el estudio comparativo de las organizaciones.
 Teoría de la crisis.
 La teoría estructuralista puede denominarse "teoría de
la crisis", pues tiene más qué decir sobre los
problemas y patologías de las organizaciones
complejas, que acerca de su normalidad. Los autores
estructuralistas son profundamente críticos y se
preocupan por localizar en las organizaciones el
centro de sus problemas.
 Teoría de transición y de cambio.

 El estructuralismo es una teoría de transición y de cambio en la

que el campo de estudio parece hallarse en un estado de

crecimiento acelerado, faltando todavía una exacta definición de

los componentes y relaciones que la teoría de sistemas definió

posteriormente. Con frecuencia, los estructuralistas se quejan de

que ciertas áreas de análisis carecen de estudio y de definición,

como el medio ambiente, las relaciones interorganizacionales,

etc.
 Enfoque del Comportamiento.
 Orígenes de la teoría del comportamiento. Los orígenes de la teoría del

comportamiento de la administración son los siguientes:

1. La teoría del comportamiento representa desdoblamiento de la teoría de

las relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y

severa. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas

y románticas la teoría de las relaciones humanas.

2. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología

de la burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa.

3. La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con

la redefinición total de conceptos administrativos.

 Nuevas Proposiciones sobre la Motivación Humana.
Para explicar la conducta organizacional, la teoría del
comportamiento se fundamenta en la conducta individual
de las personas. Para poder explicar cómo las personas se
comportan, se hace necesario el estudio de las motivación
humana.
 Jerarquía de las Necesidades de
Maslow.
 Maslow presentó una teoría de la motivación
según la cual las necesidades humanas se
encuentran organizadas y dispuestas en niveles,
en una jerarquía de importancia y de influencia.

¿Cuáles son estas necesidades?

 Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel primario de
todas las necesidades humanas, pero de vital importancia. En
ese nivel están la necesidad de alimentación (hambre y sed),
de sueño y reposo (cansancio), de abrigo (frío y calor), o
deseo sexual, etc.

 Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de

las necesidades humanas. Son necesidades de seguridad,
estabilidad, búsqueda de protección contra amenaza o
privación y huida del peligro.
 Necesidades sociales. Surgen en la conducta, cuando
las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad)
se encuentran relativamente satisfechas.
 Necesidades de estima. Son las necesidades con la
forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra
la autoapreciación, la autoconfianza, la necesidad de
aprobación social y de respeto.
 Necesidades de autorrelación. Son las necesidades
humanas más elevadas y que están en la cima de la
jerarquía.
 Teoría de los Factores de Herzberg.

 Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las
personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan la
conducta de las personas.
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, pues se encuentran en el ambiente
que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su y trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden por la
empresa, los factores higiénicos se encuentran fuera de control de las personas.
2. Factores motivacionales, o factores intrínsecos, se relacionan con el contenido
del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores
motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con
aquello que él hace y desempeña.
La teoría de los factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos:
 La satisfacción en el cargo depende de los factores motivacionales o
satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del
cargo desempeñado por la persona.
 La insatisfacción en el cargo depende de los factores higiénicos o no
satisfacientes.

 Estilos de administración
La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de
administración a la disposición del administrador. La administración de las
organizaciones en general (y de las empresas en particular) está
condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de
ellas, la conducta de las personas.
 Teoría X y Teoría Y.
 McGregor compara dos estilos opuestos y
antagónicos de administrar: de un lado, un estilo
que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y
pragmática (a la cual la denomino Teoría X) y, de
otro, un estilo basado en las concepciones
modernas en relación con la conducta humana (a
la cual le dio el nombre de Teoría Y).
 Teoría X

Es la concepción tradicional de administración y se basa en las

convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana, que

son:
 Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el

trabajo, a cambio de recompensas salariales o materiales.

 Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser

dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia.

 Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su

seguridad.
 Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: a

las personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

 Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza
humana conforman la teoría X, que refleja un estilo de
administración duro, rígido y autocrático y que hace que
las personas trabajen dentro de esquemas y estándares,
tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la
organización.
 Teoría Y

Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La teoría Y se basa

en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza humana, que

son:

 Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar.

 Las personas no son, por naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades la empresa.
 Las personas tienen motivación, potencial d desarrollo, patrones de conducta adecuados y

capacidad para asumir responsabilidades.

 El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero también a procurar

responsabilidades.
 La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas

empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre las personas.

La administración según la teoría Y se caracteriza por los
siguientes aspectos:
 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de
asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los
objetivos de la empresa, todos esos factores se
encuentran presentes en las personas. Estos factores no
se crean en las personas por la administración.
 La tarea esencial de la administración es crear
condiciones organizacionales y métodos de operación a
través de los cuales las personas puedan alcanzar sus
objetivos personales.
En oposición a la teoría X, McGregor indica la
teoría Y, según la cual administrar es un proceso
de crear oportunidades liberar potencialidades
rumbo a la auto superación de la personas.

La teoría Y se aplica en las empresas a través de un

estilo de dirección basado en medidas
innovadoras y humanistas, como son:
 Descentralización de las decisiones y delegación de
responsabilidades.
 Ampliación del cargo para mayor significado del y
trabajo.
 Participación en las decisiones y en la administración
consultiva.
 Autoevaluación del desempeño.