Así quedaron los cambios a los plazos de la actualización en el REPS

Como quedó registrado en la Resolución 648 de 2023, el plazo para que los prestadores
pendientes actualicen el portafolio y realicen la autoevaluación se ampliará por dos meses
más; tal y como se proponía en el borrador publicado en este mismo portal. Con este
cambio, el artículo 26 quedaría de la siguiente manera:

“El Ministerio de Salud y Protección Social pondrá a disposición el REPS actualizado en

un plazo máximo de dos (2) meses contados a partir del 1 de septiembre de 2022, momento
desde el cual los prestadores de servicios de salud que se encuentren inscritos en el REPS
con servicios habilitados contarán con ocho (8) meses para actualizar por una única vez el
portafolio de servicios y realizar la autoevaluación de las condiciones de habilitación
definidas”.

Cuando los prestadores lleven a cabo la autoevaluación de las condiciones de habilitación,

tendrá vigencia de un año -como sucede actualmente- y la siguiente deberá llevarse a cabo
antes de que dicho periodo culmine. La misma directriz aplicará para los prestadores de
servicios de salud que estén dentro de 4 años de inscripción inicial.

En lo que respecta a las visitas de verificación que se lleven a cabo desde las secretarías de
salud departamentales o distritales o la entidad que tenga a cargo dichas competencias, se
les aplicarán las condiciones de habilitación contempladas en la Resolución 2003 de 2014,
siempre y cuando el prestador lo manifieste al momento de la apertura de la visita, de lo
cual se deberá dejar constancia en el acta de apertura.

COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que
tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del
trabajo. Unas competencias profesionales que pueden incluir desde sus
conocimientos adquiridos hasta otras capacidades y actitudes.
La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de una persona para utilizar la
emoción de manera proactiva, tanto sus propias emociones como las de los
demás a su alrededor, y tanto a nivel consciente como subconsciente, como una
herramienta para mejorar el razonamiento y la toma de decisiones.
Daniel Goleman, el "padrino" de la inteligencia emocional, ha publicado
extensamente sobre la importancia de las habilidades no técnicas en el lugar de
trabajo. Él conecta las cualidades de la inteligencia emocional directamente con el
liderazgo y argumenta que el éxito en éste no depende exclusivamente de las
cualidades más tradicionales de competencias prácticas e intelectuales.
Las 10 competencias laborales más demandadas
 Trabajo en equipo
  Creatividad e innovación
 Resiliencia
 Liderazgo y autogestión
 Pensamiento crítico
 Comunicación asertiva
 Empatía
 Adaptabilidad
 Gestión del tiempo
 Aprendizaje continuo
Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional:
autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidad social.
Auto-conciencia
La autoconciencia es la capacidad para identificar las propias fortalezas y
debilidades, y de comportarse en el lugar de trabajo de manera de capitalizar las
primeras y minimizar las segundas. Franqueza acerca de las áreas de debilidad,
comodidad con uno mismo y "un sentido fuerte y positivo de autoestima"
caracterizan a las personas que son conscientes de sí mismas. Parte de la
autoestima es la voluntad de escucharse a uno mismo antes que nadie. De
acuerdo a las observaciones de Goleman y Malcolm Gladwell, la conciencia de sí
mismo va más allá de la auto-evaluación conciente de un individuo, y más
profundamente involucra la capacidad innata de una persona para la toma de
decisiones, influyendo así en todos los aspectos del desempeño

Autorregulación
La autorregulación se relaciona con la conciencia de sí mismo, pero describe más
específicamente la capacidad de controlar las emociones, ya sean negativas o
positivas, con el fin de mantener un comportamiento más adecuado a la práctica
profesional y la actividad. Goleman escribe acerca de la auto-regulación no sólo
como un enfoque reaccionario ante escenarios que pueden empujar, movilizar y
distraer, sino también como el impacto constante y deliberado de un ejecutivo en
la cultura organizacional
¿Por qué la autorregulación es tan importante para los líderes? Las personas que
tienen control de sus sentimientos e impulsos -es decir, las personas que son
razonables - son capaces de crear un ambiente de confianza y equidad. En tal
ambiente, la política y las luchas internas se reducen drásticamente. Las personas
con talento fluyen hacia la organización. Menos mal humor en la parte superior
significa menos en toda la organización.

Motivación
El principio de la motivación representa la voluntad de logro - entusiasmo, empuje,
ambición - independientemente de los obstáculos, y es otro tema constantemente
reforzado por los líderes analizados. Los líderes motivados son competitivos - con
ellos mismos y con sus pares por igual. Se fijan metas y emplean métodos de
medición para cuantificar qué tan bien se han cumplido esos objetivos, si se ha
hecho. No cuesta imaginar lo fácil que este rasgo, si no se controla o no está lo
suficientemente equilibrado con otras características como la auto-conciencia y la
autorregulación, puede socavar un perfil de liderazgo. Sin embargo, Goleman
sostiene que un líder potencial no se materializará en uno real sin una motivación
suficiente: "Si hay un rasgo que casi todos los líderes tienen, es la motivación". El
líder más fuerte ve oportunidades donde otros no pueden y asume que todos los
problemas se pueden resolver, y, más importante, está motivado para aprovechar
esas oportunidades y buscar la resolución.
Empatía
La empatía es el cuarto pilar de Goleman de la inteligencia emocional y es quizás
el más propenso a la mal interpretación. Pero la empatía tiene un propósito
profesional, claro y concreto, y según Goleman "no significa adoptar las
emociones de otras personas como propias y tratar de complacer a todo el
mundo". Describe la comprensión intuitiva del líder de las necesidades no-
técnicas del personal y la capacidad de comunicar esa comprensión efectiva.
Como se indica más adelante, la importancia de la satisfacción del personal,
sintiéndose respetado y escuchado, no puede ser subestimada. La moral del
personal y la satisfacción en el trabajo tienen un impacto enorme en cómo los
demás en la organización se sienten acerca de sus trabajos y cómo la totalidad de
la organización se desempeña.
Observa Goleman: "La empatía es un antídoto. Las personas que la tienen están
en sintonía con sutilezas en el lenguaje corporal; pueden escuchar el mensaje
detrás de las palabras que se pronuncian. Más allá de eso, tienen una profunda
comprensión de la existencia e importancia de las diferencias culturales y étnicas".
La empatía también mejora la capacidad del líder para hacer que el personal se
sienta respetado, por lo que este puede, a su vez, respetar a otros, fortaleciendo
los esfuerzos constantes hacia la retención. Este tipo de líder puede por lo tanto
desarrollar equipos fuertes que trabajan juntos de manera efectiva para animarse
recíprocamente y realizar con éxito la misión de la organización.
Habilidad social
Habilidad social, el quinto componente de la inteligencia emocional, es, como la
empatía, el reflejo de la interacción de un líder con el mundo, en contraste con los
tres primeros factores, que ponen de relieve características más internas. Es la
capacidad de un líder de aprovechar las relaciones para promover sus ideas, a
través de la simpatía, confianza y respeto. Pero así como la línea no es clara entre
la auto-conciencia, la autorregulación, la motivación y la empatía, la habilidad
social representa también matices de los otros cuatro. Sin habilidades sociales, los
otros cuatro componentes de la inteligencia emocional pueden caer por el piso.
Goleman señala también que, debido a que la habilidad social se basa en
relaciones positivas, los líderes más exitosos pueden "parecer no estar trabajando
cuando están en el trabajo" y, por tanto, la habilidad social puede ser el área más
difícil de cuantificar. Goleman reconoce, de hecho, que la inteligencia emocional
en general no siempre es propicia para la medición.
LIDERAZGO
El liderazgo implica conocer las propias emociones y saber qué significa cada
una de ellas para tener la capacidad de entender cómo pueden impactar en la
jornada diaria y poder así controlarlas. Asimismo, un líder debe presentar
determinadas cualidades que serán la clave para distinguir uno bueno de uno
malo.
Además de tener formación, es necesario que un buen líder tenga las
características emocionales que se mencionan a continuación. Si no es inteligente
emocionalmente, no logrará motivar a su equipo. Por lo tanto, podemos afirmar
que hay una estrecha relación entre inteligencia emocional, formación y
liderazgo.
El secreto de un buen liderazgo radica en la inteligencia emocional
Para llegar a ser un buen líder hay que dominar diversos aspectos relacionados
con el desarrollo de la inteligencia emocional. El autoconocimiento y el autocontrol
son dos de los principales, y pasan por un trabajo previo de introspección por
parte del líder. Estos se completan con la motivación, la empatía y las habilidades
sociales. De todo ello hablamos en las siguientes líneas.
1. Autoconocimiento
Es muy importante y necesario conocerse primero a uno mismo. Cuanto mejor se
conozca una persona a sí misma, mejor sabrá cómo actuar en los momentos
críticos o de estrés, y reaccionará de manera más efectiva.
Además, el autoconocimiento ayuda a explotar al máximo las demás
cualidades en cualquier situación que se presente y estar motivado para poder
animar al resto de trabajadores. Conocerse a uno mismo incluso ayuda a analizar
y entender más profundamente los sentimientos de los demás, por lo que se
trabaja también la empatía.
El psicólogo estadounidense David McClelland analizó en 1998 a más de 30
organizaciones, llegando a la conclusión de que aquellas que poseían
competencias en inteligencia emocional habían superado entre un 15% y un 20%
sus objetivos anuales de ingresos.
2. Autocontrol de las emociones
Las emociones se rigen por impulsos biológicos, por lo que se debe aprender a
manejarlas y gestionarlas. Este autocontrol ayuda a las personas a no ser
prisioneras de sus sentimientos. Por ejemplo, si un ejecutivo se enfrenta al fracaso
de su equipo, no reacciona con frustración e ira, sino que debe saber enfrentar la
situación con calma para poder gestionarla correctamente.
Por lo tanto, un líder no se deja guiar por sus emociones, sino que reflexiona
sobre las razones, expone las consecuencias y presenta un análisis del problema
y una solución conveniente.
3. Motivación
Quienes poseen potencial para ser líderes tienen la capacidad de motivarse por un
objetivo: tener logros. El hecho de alcanzar logros les motiva y los impulsa por una
razón: la pasión por su trabajo. Normalmente, estas personas buscan los
desafíos creativos, la constante formación y el orgullo de un trabajo bien
realizado. Por lo tanto, emplean su energía en hacer mejor las cosas y crecer
profesionalmente.
Las emociones se rigen por impulsos biológicos, por lo que un buen líder debe
aprender a manejarlas y gestionarlas
Estar motivado es la clave para poder animar a los demás trabajadores. Y si los
empleados están felices y motivados con su puesto de trabajo, los resultados
serán mucho mejores. Por lo tanto, es el líder quien tiene la llave para animar a
los demás integrantes de la empresa, gracias a su capacidad motivadora.
4. Empatía
De todas las cualidades que se integran en la inteligencia emocional esta es la
más reconocible. La empatía es la capacidad que tiene alguien de ponerse en
el lugar o situación de otra persona.
Para el liderazgo, esta cualidad no significa adueñarse de las emociones ajenas y
complacer a los demás, sino considerar las emociones y sentimientos de sus
empleados para tomar decisiones correctas. Una escucha activa ayudará a que
los empleados trabajen mejor y a generar confianza en la compañía.
5. Habilidades sociales
Cuando se habla de habilidades sociales, no solo hay que referirse a ser amistoso.
Se trata de conducir a las personas hacia un objetivo común y hacia la
dirección que se desee. Normalmente, quienes poseen esta característica, suelen
despertar simpatía en los demás y tienen un amplio círculo de conocidos. Esta red
de conocidos es muy beneficiosa, y puede ser de gran ayuda en multitud de
situaciones.
En resumen, que un líder sea emocionalmente inteligente implica que puede
mantener el control de las situaciones de estrés, por lo que no se deja llevar por él,
sino que puede analizar esas situaciones estresantes con calma para resolverlas
de una manera más eficiente y rápida. De este modo puede practicar el estilo de
liderazgo positivo y utilizarlo con éxito.
Además, debe estar motivado para así motivar a sus trabajadores, y debe contar
con habilidades sociales. Es por este motivo por el que se considera a este tipo de
líderes especialmente positivos para las empresas, los entornos de trabajo y sus
empleados.

RETENCION DEL TALENTO

La retención del talento consiste en las prácticas realizadas por una organización
con el objeto de generar un ambiente laboral que propicie el crecimiento
profesional de un trabajador o trabajadora, para que continúe por decisión propia
en la empresa.
Una agradable bienvenida
El proceso de bienvenida u onboarding en una organización es un paso crucial
para fidelizar desde el inicio al talento de tu compañía.
Convierte a tu nuevo empleado o empleada en un miembro productivo de la
organización.
2. Contar con el liderazgo
La figura del líder se vuelve un imprescindible en cualquier empresa. El liderazgo
tiene que estar presente, ser un guía para los trabajadores, una persona donde
apoyarse y con la que motivarse.
3. Conciliación de la vida profesional y familiar
El trabajo es importante, pero también la familia. Conseguir ese tándem idóneo,
en el que ninguna de las partes queda perjudicada. La conciliación es clave en
estas 9 estrategias de retención del talento humano para tu organización.
Por ello, cada vez más las empresas apuestan por una flexibilidad laboral total. Es
decir, adaptarse a los horarios de los miembros de la organización, fomentar el
teletrabajo… en definitiva, ponerlo fácil y que el trabajo no sea un impedimento
para no disfrutar de los tuyos.
4. Plan de desarrollo profesional
Además de propiciar un plan de formación donde actualizarse y generar
profesionales más competentes y cualificados, desde la organización es muy
crucial trabajar para incentivar el desarrollo profesional de cada una de las
personas que conforman su organización.
Contar con opciones reales de promoción interna es un factor muy motivante para
el trabajador. Disponer de nuevos objetivos, responsabilidades, así como de un
incremento salarial.
En definitiva, saber que no vas a estar estancado realizando las mismas funciones
durante el resto de tu vida profesional. Llevar a cabo un plan de carrera
profesional no podía faltar en este listado de estrategias de retención del talento
humano para tu organización.
5. Proceso de selección
Retener el talento humano comienza en el proceso de selección. El futuro
empleado o empleada debe tener claras cuáles son las posibilidades reales de
crecimiento de la entidad y así saber si la empresa va a ser el escenario perfecto
para su desempeño laboral.

6. Reconocimiento del mérito

Valorar el trabajo bien hecho es también un modo de motivar a las personas de
una organización. A todos nos resulta reconfortante saber que lo hemos hecho
bien. Y oírlo en la voz de tu superior o compañero, todavía más.
Por eso, reconocer el mérito de una buena labor no podía faltar en estas 9
estrategias de retención del talento humano para tu organización.
7. Incentivar la comunicación
Para que todo fluya dentro de una organización, la comunicación interna es muy
importante. De este modo, una de las prácticas más empleadas para fomentarla
es la escucha activa.
Que todos los miembros de la organización puedan expresarse libremente, siendo
escuchados por el resto de la plantilla.
8. Autogestión de las tareas
Otro aspecto a resaltar en estas estrategias de retención del talento humano
para tu organización es la autogestión de las tareas. En la medida de lo posible, es
interesante proporcionar esa libertad al equipo y que cada persona sepa cuáles
son sus tareas y en qué momento sin tener que estar encima.
Ofrecer confianza y evitar una supervisión excesiva para mejorar la propia
productividad organizacional.
9. Un buen clima laboral
Y sin esta última idea no podíamos concluir este artículo sobre las estrategias de
retención del talento humano más efectivas para tu organización. Mejorar el
clima laboral y ofrecer un espacio de trabajo agradable, seguro y reconfortante
es del todo imprescindible, si deseas que tu equipo siga creciendo en tu empresa.
Así que ya lo sabes, apostar por tu equipo es del todo necesario. Las empresas
están formadas por personas y estas deben sentirse como tales. En Endalia
somos profesionales de los RRHH y por ello te vamos a brindar un servicio
completamente adaptado a las necesidades de tu organización.

 DEFINICION DE TERMINOS BSICOS

TALENTO
Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las
cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
Según el diccionario de la RAE es “la inteligencia y aptitud para desempeñar
determinada ocupación”.
TALENTO HUMANO
Dentro de las organizaciones el término talento humano fue acuñado por Peter
Drucker, quien afirmó que lo importante del conocimiento e inteligencia de los
individuos es su capacidad para producir riqueza, además definió el talento
humano como: “los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento,
levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de
una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida
y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro
de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en
términos de competitividad” (Mejía Giraldo, Jaramillo Arango, & Bravo Castillo,
2006).
GESTION
Acción o trámite que, junto con otros, se lleva a cabo para conseguir o resolver
una cosa.
Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o
una empresa
RECURSOS
Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo
una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.
CAPITAL
El término “capital” hace referencia a los recursos que se invierten para obtener
beneficios.
El capital es un término que se refiere a los activos de una empresa. Es un
concepto que está ligado a la liquidez, el financiamiento y las estrategias de
expansión. Por lo mismo, es importante tener en cuenta todos los tipos de capital
de tu negocio, así como saber calcularlos.
ADMINISTRACION
Es el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas
de estructurar y manejar un organismo social”. (Agustín Reyes Ponce). Este autor
añade que la Administración es la técnica de la coordinación de las cosas y
personas que integran una empresa
CAPITAL HUMANO
El término capital humano, por primera vez se utilizó para referirse a la mayor
calidad del factor trabajo derivado de la inversión en educación y formación de los
individuos (Schultz, 1959; 1961; 1963; Moreno & Godoy, 2012). Las aportaciones
de Schultz, Becker y Mincer dieron origen a la teoría del capital humano que
establece desde el punto de vista microeconómico la relación causal directa entre
educación, productividad y salarios, y en el enfoque macroeconómico el aporte de
la educación al crecimiento económico.
DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS

RELACION ENTRE TALENTO HUMANO Y COMPETENCIA

La gestión del talento humano por competencias es un modelo que permite alinear
el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios,
facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas, es claro
que cada organización tiene una estrategia diferente por tanto sus competencias
deberán ser confeccionadas en función de los requerimientos que el nivel
gerencial debe tener para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de los
principios o forma de pensar, misión y visión. De igual manera el sistema de
gestión por competencias contribuye al desarrollo profesional de las personas.
 DEFINICION DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Idalberto Chiavenato define la gestión del talento humano como “El conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos el reclutamiento, la selección,
la capacitación, las recompensas y la evaluación del desempeño”
DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
Por un lado, el talento humano se refiere a las competencias y habilidades que
aportan los trabajadores y colaboradores a una empresa con el fin de generar
valor agregado a la organización. En cambio, los recursos humanos son cada una
de las personas que forman parte de una organización.
Morales (2002), define al talento humano como: “la aptitud intelectual de los
hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para
su desempeño”. De igual manera Coffman y González (2002), describen el talento
como innato, algo que resalta de los individuos, siempre y cuando se reconozca y
utilice, lo que les permite la mejora en toma de decisiones y obtener mejores
resultados.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
El talento humano es el centro de la estrategia de los negocios y es clave para el
éxito de los negocios. Para captar, desarrollar, motivar y retener a los talentos
dentro de la organización. Gracias a esta gestión del talento la organización puede
obtener mejores resultados en sus metas, ya que al desarrollar el talento de los
colaboradores, estos son capaces de dar lo mejor de sí.
DESARROLLO DE UNA FILOSOFIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO
Una Filosofía de Talento es “las reglas del juego” de su equipo ejecutivo para
saber cómo debe ser administrado el talento. Proporciona orientación que puede
ser fácilmente operativa en los procesos de selección, desarrollo, evaluación y
compensación.

APORTES DE GARY BAKER EN EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Becker (1964) desarrolla formalmente la teoría del capital humano argumentando
que la educación y la formación son inversiones que realizan los individuos
racionales con el fin de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos.
OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en
cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se
realizan, es decir, garantizar que cada posición dentro de la empresa está cubierta
por la mejor candidatura posible.
SISTEMA DE CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL
Es el Reconocimiento público, formal y documentado de las competencias
laborales demostradas por una persona, independientemente de la forma en que
la adquirió, conforme a un estándar de competencia laboral.

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Organización. Definición
La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos
que han sido dispuestas para estos propósitos.
Función
La estructura organizacional cumple con tres funciones básicas: 1. Producir
resultados y objetivos, 2. Superar las diferencias individuales; es decir, hacer que
las personas se adapten a las exigencias que les impone la organización, 3. Ser
medio para ejercer el poder.
Roles
Son el conjunto de tareas y comportamientos relacionados necesarios, que se
establecen de acuerdo a la posición de la persona en la organización en la medida
en que la división del trabajo aumenta, los gestores se especializan en algunos
roles y contratan personas para que se especialicen en otros.
La especialización les permite a las personas desarrollar sus habilidades y
conocimientos individuales dentro de un rol específico. La estructura
organizacional está basada en un sistema de roles entrelazados.
Clasificación

Es complicado concretar una clasificación exacta de la Organización, sin

embargo, se puede clasificar de la siguiente manera:

 La Organización Formal. Es el organigrama formal de las funciones dentro

de una empresa. Generalmente, dicho organigrama es flexible, dando
oportunidad al personal de demostrar sus habilidades, tanto individuales
como grupales usando la creatividad de cada uno.
 Informal. Es el grupo de tareas particular que no persigue una finalidad en
común, sin embargo, puede lograr favorecer a la empresa con la obtención
de resultados positivos e innovadores.
 Tramo de Control. Se refiere a la explicación concreta de la cantidad de
personas o empleados para realizar actividades en un tramo eficiente. Es
 común que en la mayoría de las empresas la cantidad de empleados en
dichos tramos, no superan a ocho empleados por jefe o supervisor. Para no
desviar o desvirtuar la eficiencia organizacional, lo que se traduce en
estabilidad y mayor facilidad para alcanzar los objetivos y metas
propuestas.

Elementos
Estos elementos son: la estructura organizacional, la estrategia, los sistemas, la
visión y valores, las habilidades o capacidades, el personal o recurso humano, y el
estilo o forma de toma de decisiones, de liderazgo y de realización de actividades.
Según Chiavenato: estructura organizacional, directrices, normas y
reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos
Importancia
Ya sea en nuestra vida cotidiana o en el desarrollo de actividades laborales, la
organización es importante ya que ésta implica un orden para llegar a un fin que,
de otra manera, el caos no permitiría llegar a ese objetivo.
Fundamentos y técnicas de la organización
Las técnicas de organización son herramientas administrativas empleadas para
amalgamar una estructura que permita aprovechar los recursos empresariales de
la forma más eficiente posible, siempre alineadas con los objetivos estratégicos
trazados y con el propósito final de servir al cliente.
Empresa:
Para Idalberto Chiavenato, autor del libro «Iniciación a la organización y Técnica
Comercial», la empresa «es una organización social que utiliza una gran variedad
de recursos para alcanzar determinados objetivos». Explicando este concepto, el
autor menciona que la empresa «es una organización social por ser una
asociación de personas para la explotación de un negocio y que tiene por fin un
determinado objetivo, que puede ser el lucro o la atención de una necesidad
social»
Es un conjunto de medios humanos y materiales de producción y distribución de
riqueza. La empresa es concebida como una unidad económica y social en el
seno de la sociedad.
Tipos de empresas

Áreas funcionales de la empresa

as áreas Funcionales de la Empresa son las diversas actividades más

importantes de la empresa, ya que por ellas se plantean como hacer la vida y
tratan de alcanzar los objetivos y metas. Generalmente una empresa está formada
mínimo por 5 áreas funcionales básicas (dirección, administración, ventas,
producción y contabilidad), pero puede estar formada por muchas más
(investigación, recursos humanos, estrategia, etc).

El número de áreas funcionales en las pequeñas empresas se simplifican y se

integran unas dentro de las otras, esto ayuda a tener un mejor desempeño dentro
de la empresa

 Área de dirección: área imprescindible, considerada la cabeza de la

empresa. Lleva el timón de la empresa, establece los objetivos y la dirige
hacia ellos. Está relacionada con el resto de áreas funcionales, ya que es
quien controla todas las áreas de trabajo que se encuentran en la empresa.

 Área de administración: relacionada con el funcionamiento de la empresa.

Es la operación de negocio en sentido general, desde contrataciones,
pagos a personal. Por lo general es el emprendedor o empresario quien se
encarga de esta área funcional. Está relacionada con otras áreas como
recursos humanos.

 Área de ventas: orientada al exterior. En esta área se plantean las

estrategias que la empresa seguirá en el área del marketing, los mercados
donde la empresa opera, los segmentos de mercado, el ciclo de vida de los
productos, diseño de nuevos productos para la ganancia de dinero.

 Área de producción: área donde se llevan a cabo la producción de los

bienes que la empresa comercializará después a los centros, mercados,
tiendas de venta.

 Área de contabilidad y finanzas: reglamentario para todas las empresas, ya

que es obligatorio que lleven un registro contable. Tendrá en cuenta todos
los movimientos de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, que
también en algunas veces pueden estar almacenadas en bancos o en una
caja fuerte.

Características de un empresario

La mayoría se decanta por señalar que para que un empresario sea exitoso, debe
poseer aptitudes y cualidades diferentes a las de ser un simple gestor o
supervisor, ya que debe ser capaz de visionar el futuro para su organización
mediante del estudio de indicadores y tendencias.

Para ello lo ideal es que se prepare, académicamente, para desarrollar esta

habilidad de forma que le resulte en una real ventaja, puesto que es bien sabido
que los tiempos de los autodidactas quedaron en el pasado precisamente por la
globalización y las nuevas tendencias de la economía.

Ambiente de las organizaciones: Clima organizacional

El ambiente organizacional es conocido por muchos autores como clima
organizacional, factor que Chiavenato (2013), considera como la atmósfera
psicológica particular ligada a la satisfacción de las necesidades humanas de sus
miembros.

Liderazgo y motivación de las organizaciones