Liderazgo de organizaciones inteligentes

El gerente paca liderar a sus subordinados ejerce ciertas funciones específicas en torno
a la tarea que ellos desarrollan, como ser:
•Orientación (comunicación de objetivos, instrucciones, etc.)
•Apoyo en la realización de la tarea y también en la atenci6n de problemas personales
(counseling).
•Control de la ejecución y de los resultados de la tarea y adopción de medidas
pertinentes.
•Suministro de feedback con los subordinados.
•Evaluación del desempeño del subordinado.
•Otorgamiento de recompensas (premio o castigo).
En el ejercicio de estas funciones, existen tres aspectos claves: la participación, la
delegación y el trabajo en equipo. El líder influye no solo sobre los subordinados
considerados individualmente, sino también sobre el trabajo en equipo.

LIDERAZGO Y AUTORIDAD (por el Dr. Donini)

Relaciona ambos términos en la gran complejidad humana y dentro del mundo
globalizado. El ejercicio de la autoridad es un fenómeno que se da en toda sociedad y
ámbitos organizacionales: ministerios, clubes, empresas pequeñas, etc., todas ellas
tienen su propia estructura de autoridad.
Plantea el autor, que si existe una confusi6n con los términos autoridad y liderazgo, tal
vez, provengan desde la época en que Weber, definió sus tres modelos clásicos de
autoridad.

•La autoridad racional, basada en leyes y normas que debían ser obedecidos sin
cuestionar a la autoridad de mando.
•La autoridad tradicional, basada en la aceptación de las costumbres y las tradiciones.
•La autoridad carismática, basada en el respeto y el carisma (según Weber, cualidad
por el que un individuo es aceptado y obedecido sin cuestionamientos por todos, por
sus dotes o virtudes especiales).
Enfoque Sistémico
Es la disciplina en la que se integran varias ciencias del comportamiento humano
como: la sociología, la psicología y la antropología y que trata de resolver las
cuestiones del liderazgo en las organizaciones, cómo motiva el líder a sus
subordinados, qué factores deciden en un liderazgo efectivo, cuáles pueden ser las
fuentes de conflicto en una organización, cómo influye la actuaci6n del líder sobre los
individuos, etc.
Antes se presuponía que todas las organizaciones eran iguales y por lo tanto se
sustentaba una hipótesis diciendo que el comportamiento de los empleados respondía
a razones y motivaciones simples. Hoy, esto, está totalmente descartado y a favor de
una concepción sistémica. La idea de sistema, considera causas múltiples e
interrelaciones complejas. "Cada cosa se relaciona con el todo”. El enfoque sistémico
pone énfasis en la interrelación de las partes e interpreta cada parte individual
solamente en el contexto de todo el conjunto.
Los gerentes o líderes efectivos, no necesitan controlar la totalidad de lo que se decide
y se lleva a cabo en cada sector o subsistema. De lo contrario nunca llegarían a
terminar de analizar y resolver el primer problema que se les plantee. Lo que se
espera de su liderazgo es la asignación de roles, definir capacidades y objetivos. O sea,
deberían interiorizarse solamente de los problemas más importantes y generales
delegando autoridad y escuchando la opinión de sus subalternos en la solución de
problemas puntuales que escapan a su control y posibilidades.
Siguiendo este lineamiento, otros autores, señalan tres estilos de liderazgo:
1– El liderazgo LAISSEZ-FAIRE.
2- El liderazgo AUTORITARIO o AUTOCRITICO.
3- El liderazgo democrático

El 1ero. Confía todo a la espontaneidad de los miembros del grupo. No asigna tareas.
Permite hacer. No sanciona ni evalúa. Es inseguro y por lo tanto permisivo.
El 2do., decide y dispone por sí mismo todo, está en el otro extremo del anterior. Los
individuos, son solo ejecutores de las órdenes de la autoridad, no tienen iniciativa y
responsabilidad. Este líder impone las normas y controla su cumplimiento.
El 3era, deja un margen amplio a tos miembros del grupo para que tomen iniciativas,
considera y respeta a las personas, con lo cual, consigue la cooperación. No da
órdenes, da ejemplo, estimulando. En lugar de reprender, procura que el personal
piense y reflexione. Se permite la autocrítica. Hay libertad de criterios.

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Son palabras de John Kottler cuando habla de la moderna dirección de las
organizaciones, las sig.: “ No existe”, dice, ”ninguna razón l6gica que impida que una
persona con los antecedentes y conocimientos adecuados pueda desenvolverse bien en
ambas situaciones,” Más aún, ambos conceptos pueden ser complementarios. Al
mismo tiempo marca que ambos términos tienen su diferencia. La dirección es más
formal que el liderazgo.

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal

especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del
artículo: "Liderazgo de organizaciones inteligentes". Fecha de publicación:
12/03/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el
15/08/2023, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/liderazgo-de-
organizaciones-inteligentes/

La Inteligencia Emocional (iuymca.edu.ar)

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (ceti.mx)

Inteligencia emocional y
liderazgo: cómo ser un buen
líder
Jorge Sánchez López

Jorge Sánchez López

Agile Coach - Agente del cambio - Emprendedor - ayudando a personas y
organizaciones en su aprendizaje. Mentor y Formador Oficial Agilidad Scrum
Manager & Certiprof
Fecha de publicación: 11 de ene de 2023

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La inteligencia emocional y el liderazgo están estrechamente

ligados para conseguir llegar a ser un buen líder. Son dos
características fundamentales que cualquier jefe de equipo o
directivo de una empresa debe tener. Se trata de la capacidad que
posee una persona para comprender y manejar sus emociones de
manera que estas no perjudiquen sus objetivos profesionales.

El liderazgo implica conocer las propias emociones y saber qué

significa cada una de ellas para tener la capacidad de entender
cómo pueden impactar en la jornada diaria y poder así
controlarlas. Asimismo, un líder debe presentar determinadas
cualidades que serán la clave para distinguir uno bueno de uno
malo.

Además de tener formación, es necesario que un buen líder tenga

las características emocionales que se mencionan a continuación.
Si no es inteligente emocionalmente, no logrará motivar a su
equipo. Por lo tanto, podemos afirmar que hay una estrecha
relación entre inteligencia emocional, formación y liderazgo.

El secreto de un buen liderazgo radica en la inteligencia emocional

Para llegar a ser un buen líder hay que dominar diversos aspectos
relacionados con el desarrollo de la inteligencia emocional. El
autoconocimiento y el autocontrol son dos de los principales, y
pasan por un trabajo previo de introspección por parte del líder.
Estos se completan con la motivación, la empatía y las habilidades
sociales. De todo ello hablamos en las siguientes líneas.

1. Autoconocimiento

Es muy importante y necesario conocerse primero a uno mismo.

Cuanto mejor se conozca una persona a sí misma, mejor
sabrá cómo actuar en los momentos críticos o de estrés, y
reaccionará de manera más efectiva.

Además, el autoconocimiento ayuda a explotar al máximo las

demás cualidades en cualquier situación que se presente y estar
motivado para poder animar al resto de trabajadores. Conocerse a
uno mismo incluso ayuda a analizar y entender más
profundamente los sentimientos de los demás, por lo que se
trabaja también la empatía.

El psicólogo estadounidense David McClelland analizó en 1998 a

más de 30 organizaciones, llegando a la conclusión de que
aquellas que poseían competencias en inteligencia emocional
habían superado entre un 15% y un 20% sus objetivos anuales de
ingresos.

2. Autocontrol de las emociones

Las emociones se rigen por impulsos biológicos, por lo que se

debe aprender a manejarlas y gestionarlas. Este autocontrol
ayuda a las personas a no ser prisioneras de sus sentimientos. Por
ejemplo, si un ejecutivo se enfrenta al fracaso de su equipo, no
reacciona con frustración e ira, sino que debe saber enfrentar la
situación con calma para poder gestionarla correctamente.

Por lo tanto, un líder no se deja guiar por sus emociones, sino

que reflexiona sobre las razones, expone las consecuencias y
presenta un análisis del problema y una solución conveniente.

3. Motivación

Quienes poseen potencial para ser líderes tienen la capacidad de

motivarse por un objetivo: tener logros. El hecho de alcanzar
logros les motiva y los impulsa por una razón: la pasión por su
trabajo. Normalmente, estas personas buscan los desafíos
creativos, la constante formación y el orgullo de un trabajo
bien realizado. Por lo tanto, emplean su energía en hacer mejor
las cosas y crecer profesionalmente.

Las emociones se rigen por impulsos biológicos, por

lo que un buen líder debe aprender a manejarlas y
gestionarlas
Estar motivado es la clave para poder animar a los demás
trabajadores. Y si los empleados están felices y motivados con su
puesto de trabajo, los resultados serán mucho mejores. Por lo
tanto, es el líder quien tiene la llave para animar a los demás
integrantes de la empresa, gracias a su capacidad motivadora.

4. Empatía

De todas las cualidades que se integran en la inteligencia

emocional esta es la más reconocible. La empatía es la capacidad
que tiene alguien de ponerse en el lugar o situación de otra
persona.

Para el liderazgo, esta cualidad no significa adueñarse de las

emociones ajenas y complacer a los demás, sino considerar las
emociones y sentimientos de sus empleados para tomar
decisiones correctas. Una escucha activa ayudará a que los
empleados trabajen mejor y a generar confianza en la compañía.

5. Habilidades sociales

Cuando se habla de habilidades sociales, no solo hay que referirse

a ser amistoso. Se trata de conducir a las personas hacia un
objetivo común y hacia la dirección que se desee. Normalmente,
quienes poseen esta característica, suelen despertar simpatía en
los demás y tienen un amplio círculo de conocidos. Esta red de
conocidos es muy beneficiosa, y puede ser de gran ayuda en
multitud de situaciones.

En resumen, que un líder sea emocionalmente inteligente implica

que puede mantener el control de las situaciones de estrés, por lo
que no se deja llevar por él, sino que puede analizar esas
situaciones estresantes con calma para resolverlas de una manera
más eficiente y rápida. De este modo puede practicar el estilo
de liderazgo positivo y utilizarlo con éxito.

Además, debe estar motivado para así motivar a sus trabajadores,

y debe contar con habilidades sociales. Es por este motivo por el
que se considera a este tipo de líderes especialmente positivos
para las empresas, los entornos de trabajo y sus empleados.

10 características de líderes
emocionalmente inteligentes
POR ELENA HERRERO29 OCTUBRE 2015ÚLTIMA ACTUALIZACIÓN 12 MAYO 2021

“¿Qué tiene él que no tenga yo?”, te preguntarás alguna vez cuando ves a un gran líder.
Travis Bradberry, especialista en inteligencia emocional y co-autor del libro Emotional
Intelligence 2.0, tiene la respuesta. La ha revelado en un decálogo y nosotros te la traemos
en esta fotogalería.

Saben conectar con la gente

Incluso en una sala repleta de gente, los líderes inteligentes emocionalmente hacen que las
personas se sientan como si tuvieran una conversación a solas con ellos. Saben hacer que la
gente se sienta aludida y apreciada.

Son accesibles
No son interesados. No pierden el tiempo, pero tampoco seleccionan en exceso a quién
dedicar unos minutos. Los líderes inteligentes consideran que todo el mundo es digno de su
tiempo y atención.

Son humildes
Saben que ser arrogante no les conducirá nada más que a generar enemistades o
indiferencia. Un líder emocionalmente inteligente no se creerá más que tú por el simple
hecho de que lo sigas. Está en deuda con sus seguidores y trata de serles útil.

Son positivos
Saben ver el lado positivo de las cosas y, lo que es más importante si cabe, son capaces de
transmitir esa positividad. Se implican, escuchan a la gente y acaban por generar confianza
y esperanza a partes iguales.
Se toman las cosas con calma
Saben que perder los nervios no les traerá buenas consecuencias, así que tanto si los
fracasos son propios como ajenos, los toman con calma. Lo mismo les ocurre con el éxito.
Si tienen algo que celebrar, lo harán, pero no se volverán altaneros.

Son generosos
Comparten su sabiduría y sus recursos. Ellos ya han triunfado y les gusta rodearse de gente
que también quiere hacerlo. No son avariciosos y comparten su éxito con los demás. Ellos
ya son buenos, ¿por qué no van a dejar al resto que lo sea?

Son íntegros
Sus palabras se corresponden con sus acciones. Cuando los líderes emocionalmente
inteligentes dicen algo, es porque lo hacen o podrían hacerlo. Si cambian de opinión, se
encargarán de hacer que sus actos también cambien, no sólo sus palabras.

Son capaces de “leer” a la gente

Con sólo ver la cara o los gestos de una persona ya saben más o menos por dónde ir en su
trato con ella. Ven más allá de la propia apariencia y adaptan su comportamiento para no
dejar de ser ellos pero tampoco incomodar a su interlocutor.

Detectan y aprecian el potencial

Esto tiene mucho que ver con el punto anterior. Son capaces de leer a las personas y
también de detectar su talento, lo cual ayuda mucho a la hora de dirigir a su equipo: saben
sacar lo mejor de cada persona.

Tienen algo que decir

Su discurso no es plano y frío. Siempre tienen algo que contar, aunque sea una anécdota,
que ayude a comprender el por qué de sus acciones. No hablan por hablar, tienen un
discurso, pero ese discurso está fundamentado.

10 características de líderes emocionalmente inteligentes - Forbes España

INTELIGENCIA

¿Por qué no elegimos líderes

inteligentes?
Por qué rara vez ponemos a cargo a las personas más
inteligentes.
27 de julio de 2021 | Revisado por Chloe Williams

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LOS PUNTOS CLAVE

 La inteligencia es más beneficiosa para el liderazgo de lo que

realmente pensamos.

 Ya que valoramos otros rasgos más que la inteligencia,

terminamos con personas narcisistas, psicópatas y demasiado
confiadas a cargo.

 Es hora de ser más inteligentes con nuestras elecciones de

liderazgo.
¿Preferiría la gente ser dirigida por alguien inteligente o tonto? Aunque
rara vez se hace la pregunta, es seguro asumir que la mayoría de las
personas elegirían la primera.
Y, sin embargo, la mejor estimación científica de la relación
entre liderazgo e inteligencia sugiere que se superponen solo en un 4%
(una correlación de 0.21). Imagina un diagrama de Venn con dos
círculos, uno que representa la inteligencia y el otro el potencial de
liderazgo, y apenas se tocan. Lo que esto significa es que muchas
personas inteligentes nunca llegan a puestos de liderazgo. Del mismo
modo, podemos esperar que una gran proporción de líderes sea bastante
promedio cuando se trata de inteligencia. Además, podemos esperar que
muchos líderes logren niveles excepcionales de desempeño a pesar de
no ser particularmente inteligentes, al menos de acuerdo con las medidas
académicas de inteligencia, como el CI o las pruebas de capacidad
cognitiva.

En teoría, por supuesto, los líderes más inteligentes deberían

desempeñarse mejor. Después de todo, la inteligencia es un predictor
confiable y robusto de la capacidad de aprendizaje y, en tiempos
complejos, lo que sabes es menos importante que lo que puedes
aprender, por lo que debería haber una clara ventaja en tener una
capacidad de procesamiento más rápida en tu cerebro, como entender
rápidamente la ambigüedad, convirtiendo problemas complejos en
soluciones simples y adquiriendo nuevos conocimientos y experiencia
más rápido y mejor que otros. En resumen, es lógico esperar que los
líderes destaquen por su potencia intelectual superior, su impecable
sentido de la racionalidad y su sabiduría pura. Entonces, ¿cómo es que no
lo hacen?

Sin duda, no faltan ejemplos de líderes muy inteligentes, incluso eruditos,

al menos si se nos permite retroceder en la historia. Además de ser
emperador de Roma, Marco Aurelio fue un filósofo influyente y uno de los
fundadores del estoicismo. Catalina la Grande era conocida por su
impecable gusto por la literatura y las artes, y el Museo del Hermitage
comenzó como su colección personal. Thomas Jefferson no fue solo un
filósofo, sino también un estadista, diplomático, abogado, arquitecto y
músico. Angela Merkel, la actual canciller de Alemania, tiene un
doctorado en Química Cuántica. Luego está Donald Trump, quien afirmó
tener la puntuación de CI "más alta", una afirmación que inspiró mucho
interés.

ESTE ARTÍCULO CONTINÚA ABAJO

Muchas personas incluyen la inteligencia como uno de los ingredientes
clave del potencial de liderazgo, y niveles más altos de CI se han
asociado con niveles significativamente más altos de desempeño de
liderazgo. Entonces, ¿por qué no existe una relación más sólida entre la
inteligencia y la consecución de puestos de liderazgo? ¿Sobrevaloramos
la importancia del coeficiente intelectual con respecto al liderazgo? ¿No
somos tan buenos evaluando la inteligencia como deberíamos?
¿Priorizamos otros factores, como la confianza o el carisma? ¿Deberíamos
hacer más para garantizar que las personas más inteligentes lleguen al
poder, ya que aparentemente es para beneficio de todos?

Tradicionalmente, la investigación académica sugirió que los líderes

generalmente serán un poco más inteligentes que sus equipos, grupos o
subordinados. Esto tiene sentido: cuando las personas son mucho más
inteligentes que nosotros, comenzamos a tener problemas para
conectarnos con ellas, seguirlas e incluso ser conscientes de su
inteligencia. Esta lógica fue la base de un famoso principio irónico sobre
el psicólogo ganador del Premio Nobel Amos Tversky, quien
supuestamente era tan inteligente que a otros les resultaba difícil
comprenderlo. Los colegas de Tversky acuñaron así la prueba de
inteligencia de Tversky: "cuanto más rápido te des cuenta de que Tversky
es más inteligente que tú, más inteligente serás". En este sentido,
podemos esperar que el nivel de inteligencia de los líderes elegidos
democráticamente sea un reflejo de sus seguidores o votantes, aunque
amplificado.

Y, sin embargo, la investigación también sugiere que incluso los laicos

pueden juzgar la inteligencia de extraños con una interacción muy
limitada con ellos. Esto explica por qué el apareamiento selectivo para el
coeficiente intelectual es más alto que para la mayoría de los rasgos. Las
personas a menudo se quejan de que las pruebas de CI no miden la
inteligencia, pero cuando se trata de seleccionar una pareja romántica,
generalmente seleccionan a alguien que es tan inteligente como ellos
mismos, todo sin la ayuda de las pruebas de CI, lo que significa que
deben ser bastante buenos en detectar la inteligencia en otros. Es más
probable que difieras de tu pareja en estatura que en inteligencia.

Entonces, si el problema no es la incapacidad de detectar inteligencia en

los líderes, ¿por qué no elegimos líderes más inteligentes? Hay tres
explicaciones plausibles:
1. Valoramos más otros rasgos: incluso si nos preocupamos por la
inteligencia, parece que nos preocupan más otros rasgos de
liderazgo. Por ejemplo, los estudios metaanalíticos indican que la
personalidad es dos veces más predictiva del desempeño del
liderazgo que la inteligencia. Desafortunadamente, esto no
significa que estemos eligiendo los rasgos de
personalidad correctos. En particular, los mismos rasgos que
contribuyen a un desempeño de liderazgo tóxico o inepto, a
menudo ayudan a las personas a convertirse en líderes en primer
lugar. Por ejemplo, el narcisismo, la psicopatía y el exceso de
confianza aumentan las posibilidades de convertirse en líder.
2. La inteligencia puede ser falsificada: las evaluaciones colectivas
(agregadas) de la inteligencia son bastante precisas, pero
individualmente no somos tan buenos para evaluar la
inteligencia, ni en nosotros mismos ni en los demás. Además de
eso, hay muchas razones y estrategias para administrar las
impresiones, y las personas que son buenas en eso son
"inteligentes" de una manera diferente. Para todas las charlas
sobre "ser auténtico" en el trabajo, los estudios metanalíticos
sugieren que el manejo de impresiones y "fingir bien" son los
ingredientes centrales de la inteligencia emocional o IE. Esto tiene
sentido: la IE se trata de tener una cara de póquer, controlar las
emociones y administrar la reputación de manera proactiva para
influir en los demás; en otras palabras, lo opuesto a "ser uno
mismo". Dado que la inteligencia emocional está relacionada
positivamente con el liderazgo, pero sin relación con el
coeficiente intelectual, tendría sentido que las personas con
mayor inteligencia emocional sean más capaces de fingir
inteligencia o parezcan más competentes de lo que realmente
son. Esto es particularmente probable si continuamos evaluando
el potencial de liderazgo a través de metodologías no
estructuradas, poco confiables y propensas a sesgos, como la
típica entrevista de trabajo. La mayoría de las veces, las
personas que creemos que son competentes en realidad solo
tienen confianza; y a veces los que vemos como carismáticos
son simplemente narcisistas o psicópatas.
3. La codicia despiadada puede triunfar sobre la inteligencia:
aunque tendemos a equiparar el liderazgo con resultados
positivos, la mayoría de los líderes no son particularmente
competentes. La razón es que demasiadas personas malas
 pueden llegar a la cima de las organizaciones (y naciones)
porque estamos fascinados y seducidos por ellos. Por supuesto,
es necesario convertirse en un líder para ser un líder eficaz, pero
cuando la batalla por la cima se ve reforzada por rasgos viciosos,
valores maquiavélicos y codicia patológica o despiadada, no
debería sorprendernos que las personas más inteligentes
(decentes) sean superados por ladrones hambrientos de poder.
En ese sentido, probablemente no haya mayor problema que
resolver que eliminar a los individuos tóxicos y egoístas del
concurso de liderazgo.
ESTE ARTÍCULO CONTINÚA ABAJO
En resumen, la inteligencia importa tanto como nos inclinamos a creer, y
mucho más de lo que realmente parece importarnos en la práctica, al
menos cuando decidimos si alguien debe tener la tarea de liderar a otros,
estar a cargo, coordinar la actividad del grupo y tomar decisiones que
tienen consecuencias críticas en nuestro bienestar, éxito y felicidad. Por lo
tanto, hay muchas oportunidades para ser más inteligentes con nuestra
selección de líderes.

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A version of this article originally appeared in Inglés.

Acerca de

Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, es profesor de psicología empresarial en

University College de Londres y en la Universidad de Nueva York.
Estudia las citas en línea, el espíritu empresarial y las preferencias de los
consumidores.

Online:
UCL Tomas Chamorro, LinkedIn, Twitter

¿Por qué no elegimos líderes inteligentes? | Psychology Today en español - México

EL LÍDER ¿NACE O SE HACE?:

DESPEJANDO EL DILEMA DE
SIEMPRE
Pasa el tiempo y seguimos con la duda de si un líder nace o se hace. En este
artículo intentamos despejarla.

Por un lado, si decimos que el líder nace, tenemos una persona con
habilidades innatas pero sin ningún tipo de formación para gestionar equipos.
Por otro lado está, aquella persona que no cuenta con actitudes de líder, pero
ha pasado su vida formándose para dirigir equipos. ¿Quién será mejor líder?.

Esta es una de las dudas más importantes y que más nos hacen nuestros
alumnos del master en liderazgo, esperemos que con este artículo resolvamos
todas estas preguntas, ¡¡vamos a ello!!

Lo primero entender ¿qué es el liderazgo?

La Wikipedia (que todo lo sabe) dice:

“El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un
grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organización).”
Ahora bien, el líder ¿nace o se hace?
El liderazgo es una condición inherente a la personalidad de cada quien. No
vamos a la escuela a prepararnos para ser líderes, sino que es una actitud
propia de la psiquis de cada individuo. De hecho, podemos ver, cómo desde
pequeños en una guardería o clase, esta habilidad ya está presente en algunos
niños, que ejercen influencia sobre el resto de sus compañeros.

Sin embargo, para llegar a ser un buen líder y aprender a gestionar equipos a
nivel organizacional, no basta con tener “madera de líder”, sino que se hace
necesario afinar y ampliar el bagaje intelectual para enfrentar de la mejor
manera los retos diarios que se vayan presentando en los distintos niveles de
competencias de la empresa.

Es difícil establecer una línea divisoria entre la carga vital que acompaña e
inclina a un líder hacia determinado rango o nivel de ocupación gerencial y las
capacidades adquiridas a través de la formación. La iniciativa, definida como
la capacidad de emprender ideas innovadoras, puede considerarse como algo
innato pero, ampliar la visión de lo que se quiere hacer y la forma de llevarla a
la práctica, es un ejercicio que se puede mejorar sólo a través
del aprendizaje y la experiencia.

De allí que, para alcanzar niveles de excelencia es necesario, más bien

imprescindible, prepararse de forma permanente, estar atentos a las nuevas
corrientes de acción, y prodigar con sello propio, ideas y proyectos que estén
enmarcados en esas visiones innovadoras y de progreso.

Liderar es, saber manejar un equipo de trabajo, de voluntades y, para ello, el

líder debe estar preparado a fin de mantener el equilibrio necesario para el
éxito. En este punto se funden en una sola persona, el líder y el dirigente. Líder
para motivar y dirigente para conservar en su justo funcionamiento las
diferentes piezas de engranaje afectivo y laboral.
¿Cuáles son las capacidades innatas de un
líder?
Un líder por naturaleza es:

 Estratega: pone sobre la mesa los objetivos que se aspiran lograr y

plantea sus posibles vías de realización.
 Proactivo: se adelanta a los acontecimientos.
 Motivador: mantiene una actitud positiva y motiva a su equipo.
 Empático: se pone en el lugar de los demás y es capaz de establecer
conexión emocional.
 Resiliente: saca provecho de los errores u obstáculos.
 Innovador: está a favor de los cambios y genera ideas disruptivas.

Estas capacidades innatas deben ser reforzadas con un conocimiento teórico

empírico que le de soporte y amplíe las posibilidades de actuar al líder de
manera integral:

 Marco teórico-legal del área que ejerce: conocimientos técnicos y

jurídicos del sector.
 Competencias digitales: indispensables para ejercer cualquier cargo
laboral hoy en día, más aún si se trata de cargos gerenciales y/o
directivos.
 Estrategias para el manejo de equipos y procesos gerenciales: que
permitan mejorar la eficiencia y la productividad empresarial.
 Desarrollo de las competencias propias del líder y responsables de
equipos: para complementar las habilidades innatas que posee.

A partir de lo expuesto, damos respuesta al dilema inicial, el líder ¿nace o se

hace?: el buen líder nace y se hace, ya que es resultado de habilidades innatas
complementada con la formación y la experiencia.

Diferencia entre Líder y Jefe, ¿el líder nace o se hace? (escueladenegocio.com)