RELACIONES HUMANAS

● Atracción e intimidad: agrado y amor por los demás.

NECESIDAD DE PERTENENCIA
Es la motivación para vincularse con otros por medio de relaciones que brinden interacciones positivas y
duraderas.

- Los vínculos sociales permiten la supervivencia. El ser humano necesita sentirse aceptado y valorado
por lo que es.

AMISTADES
Es una relación afectiva entre 2 o más personas. Es la relación interpersonal más común.

FACTORES INFLUYENTES
Proximidad Es el más importante, puede causar hostilidad y rechazo social, pero su elemento más
importante es el agrado.
Interacción Frecuencia con la cual se cruzan los caminos de las personas.
Imaginación Imaginamos a alguien como una persona agradable que nos predispone a una futura
actitud hacia ella. Es un tipo de sesgo que nos lleva a querer a quienes vemos con
frecuencia.

Simple contacto Si hemos sido expuestos a ciertos estímulos reiteradamente, mostraremos una notable
preferencia hacia ellos.
Reforzamiento Buscamos a gente que nos recompense y evitamos a quienes hacen lo contrario.
Semejanza Somos atraídos a entablar una amistad con personas con similares características
observables como raza, edad y sexo.

REQUISITOS INFORMALES PARA QUE SOBREVIVA LA AMISTAD

- Mostrar apoyo emocional

- Ofrecer ayuda cuando sea necesario
- Confiar en el otro
- Defender a un amigo en su ausencia
- Compartir noticias de logros

EL AMOR

ELEMENTOS QUE FORMAN EL AMOR SEGÚN STERNBERG

Intimidad Sensación de cercanía, conexión y lazos.
Incluye: el deseo de promover el bienestar del otro, experimentar felicidad con el otro,
contar con el otro cuando sea necesario y dar apoyo emocional.
Pasión Romance, atracción física y sexual. La autoestima y el cuidado pueden contribuir.
Compromiso Se trata de tomar la decisión sobre la existencia o compromiso a largo plazo en una
relación amorosa.
TIPOS DE AMOR

La interacción entre los elementos crea distintas experiencias de amor que pueden modificarse a lo largo del
tiempo, el amor no es estático.

Tipos de amor Componentes Definición

Intimidad Pasión Compromiso
Sin amor - - - No hay intimidad, pasión ni compromiso.
No hay afección.
Gusto/cariño + - - Mucha confianza. Relación de amistad.
Encaprichamiento - + - Flechazo de corta y mucha intensidad.
Amor vacío - - + Hay respeto, pero solo hay interés por
externos.
Amor romántico + + - Se quieren y comparten todo, pero no
hacen planes de futuro. Hay idealismo.
Amor + - + Intimidad y compromiso.
compañero/amigable
Amor fatuo/necio - + + Guiado por la pasión. Relaciones rápidas,
no hay confianza ni una verdadera conexión
estabilizante.
Amor + + + Combina intimidad, pasión, compromiso de
completo/consumado forma más pareja.

APEGO EN EL AMOR
● Es todo aquel comportamiento que permite al sujeto conseguir o mantener proximidad con otra
persona.

Apego seguro Sentirse confiados con respecto a la otra persona, sin temor a volverse muy
dependientes.
Apego evasivo Menos dedicado a las relaciones y salen con frecuencia de ellas. Pueden ser temerosos o
rechazantes.
Apego inseguro Menos confiados, más posesivos y celosos, pueden romper varias veces con la misma
persona, y al discutir se tornan emocionales o iracundos.

LA AGRESIÓN
CONCEPTO DE AGRESIÓN

La conducta agresiva es un comportamiento básico y primario en la actividad de los seres vivos, que está
presente en la totalidad del reino animal.

- Fenómeno multidimensional de carácter polimorfo manifestado en el nivel físico, cognitivo, emocional

y social.

Elementos de la agresión

a. Carácter intencional: meta concreta e índole.

b. Consecuencias aversivas o negativas
c. Variedad expresiva: se puede manifestar de diferentes formas.
CAUSAS DE LA AGRESIÓN

- Los factores ambientales influyen en la producción de estos comportamientos.

● Hipótesis de frustración-agresión: cuando un individuo está frustrado puede actuar agresivamente si

es que está presente el enojo.
o Si el evento frustrante no produce enojo, hay menos probabilidades de que se exhiba su
agresividad.

TIPOLOGÍA DE LA AGRESIÓN
Según su modalidad o Agresión física
naturaleza Agresión verbal
Según la motivación Agresión hostil: motivada por la ira producida por el estresor externo.
que conduce a la
- Objetivo: dañar al otro, a veces por impulsos y otras veces planificados.
agresión
Agresión instrumental: motivada por el obstáculo que se interpone entre el
agresor y su meta.
Según su clasificación Proactiva: Predatoria, ofensiva, controladora o en frío.
clínica
- Se utiliza una estrategia para llegar a un objetivo.

Reactiva: Afectiva, impulsiva, defensiva, incontrolada o en caliente.

- Surge como reacción a una amenaza percibida.

LA VIOLENCIA
● Se refieren a conductas agresivas que se encuentran más allá de lo “natural”. Solo la encontramos en
acciones humanas y está caracterizado por:
o Ímpetu, intensidad, destrucción, perversión o malignidad
o Carencia de justificación
o Tendencia ofensiva, tanto física como psicológica o moral
o Ausencia de aprobación social (ilegitimidad)
o Incluso puede ser ilegal.
INFLUENCIAS SOCIALES
● Influencia social: proceso por el cual otros (de manera individual o colectiva) afectan nuestras
percepciones, actitudes y acciones.

INFLUENCIAS CULTURALES

La cultura ejerce una influencia enorme en nuestras actitudes y comportamientos. Muchos aspectos de la vida
cotidiana derivan de la cultura:

- Establece la forma en que nos vestimos

- Especifica que se come y que no, además la manera en que se come
- Establece distintos parámetros en la distancia física en las relaciones interpersonales.

Influye en la instrucción formal, aprendemos cómo comportarnos “de forma correcta” por el modelamiento y
la imitación.

- El resultado es la aceptación no cuestionada de los truismos culturales: creencias o valores que la

mayoría de los miembros de una sociedad aceptan como evidentes en sí mismos.
- Somos recompensados por seguir a la multitud.

● Norma: idea o expectativa compartida por la cultura acerca de cómo comportarnos.

● Asimilador cultural: técnica para comprender a otras culturas.

FENÓMENOS DE INFLUENCIA SOCIAL

CONFORMIDAD

Implica un conflicto entre el individuo y el grupo, que se resuelve cuando las preferencias o creencias
individuales ceden a las normas o expectativas del grupo mayor.

- Las personas se conforman a las presiones del grupo.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PROBABILIDAD DE QUE UNA PERSONA SE CONFORME

CARÁCTERÍSTICAS DE LA SITUACIÓN
● El tamaño del grupo influye, pues la probabilidad de conformidad aumenta con el tamaño del grupo
hasta la presencia de cuatro cómplices.
● Grado de unanimidad: tener un solo “aliado” basta para disminuir la presión a conformarse. El aliado
ni siquiera tiene que compartir el POV de la persona, el solo hecho de romper la unanimidad de la
mayoría es suficiente para disminuir la conformidad.

CARÁCTERÍSTICAS DE LA PERSONA
La tendencia a la conformidad aumenta en la medida en que la persona sea atraída por el grupo.

- El temor al rechazo motiva la conformidad.

AQUIESCENCIA

Es un cambio en la conducta en respuesta a una petición explícita.

EFECTO DEL PIE EN LA PUERTA:

Una vez que la gente ha accedido a una petición pequeña, es más probable que acceda a una mayor.

- Acceder a un acto pequeño reestructura la autopercepción de la persona como la de alguien que

apoya una causa; cuando se le presenta una petición mayor, se siente obligada a acceder.

EFECTO DE LA BOLA BAJA:

Inducir a la persona a que acceda a hacer algo por un precio comparativamente bajo. Luego elevas el costo de
la aquiescencia.

EFECTO DE LA PUERTA EN LA CARA:

Pides algo irracional primer y luego, pides una segunda petición como una concesión que se siente presionado
a aceptar.

OBEDIENCIA

Acatamiento de una orden directa de una persona con autoridad

Factores:

- Monto de poder conferido a la persona que da las órdenes: gente obedece más a alguien con
uniforme que a un civil.
- Vigilancia: si nos ordenan algo y luego nos dejan solo, es menos probable que obedezcamos que si
somos observados.

FENÓMENOS DE INFLUENCIA SOCIAL – ACCIÓN SOCIAL

DESINDIVIDUACIÓN

Gente actúa de forma diferente en presencia de otras personas, a como lo haría si estuviera sola.

- Cuando forman parte de un grupo puede perder su sentido de responsabilidad persona.

- Cuanto mayor sea el anonimato que sienten las personas en un grupo, menos responsables como
individuos.

EFECTO DE LA BOLA DE NIEVE:

Si el persuasor solo convence a unos cuantos, esos pocos convencerán a otros.

CONDUCTA DE AYUDA

Cuando las personas se reúnen, es probable que se vuelvan más destructivas e irresponsables de lo que serían
de manera individual.

Fuerzas sociales que fomentan la conducta de ayuda:

- Interés percibido, si las acciones de ayuda no están relacionadas con una ganancia personal, se
consideran conducta altruista, no se espera reconocimiento o recompensa a cambio.
FACTORES QUE INFLUYEN

CARÁCTERÍSTICAS DE LA SITUACIÓN:
Presencia de otras personas.

● EFECTO DEL ESPECTADOR:

Probabilidad de que una persona ayude a un individuo en problemas disminuye a medida que aumente el
número de espectadores.

CARÁCTERÍSTICAS DE LA PERSONA:
Alimentar la responsabilidad que siente una persona por otra eleva la probabilidad que se brinde la ayuda.

- La cantidad de empatía influye en nuestro deseo de ayudar.

- El estado de ánimo influye en que si una persona está de buen humor tiende mapas a ayudar a otra
que lo necesita que alguien que se muestra apático o está de mal humor.
ACTITUDES
● Actitud: organización estable de creencias, sentimientos y tendencias hacia algo o alguien que
influyen en nuestra conducta. Tiene tres componentes principales:
o 1. (Cognitivo) Creencias evaluativas acerca de un objeto: información adquirida de hechos,
opiniones y conocimiento
o 2. (Afectivo) Sentimientos acerca de ese objeto
o 3. (Conductual) Tendencias: inclinaciones a actuar de cierta manera hacia el objeto.

● Variables en la conducta:
o Fuerza de la actitud
o Facilidad con que viene a la mente
o Actitud particular en una situación determinada
o Relevancia

ACTITUD Y CONDUCTA

Tiene que ser congruente por medio de la autosupervisión

- AS Alta: tomar en cuenta las señales que muestras las situaciones, C y A no son congruentes.
- AS Baja: no toman en cuenta las señales que muestran las situaciones, C y A es congruente.

DESARROLLO DE ACTITUDES

Las actitudes más básicas se derivan de la experiencia personal temprana y directa, y por imitación.

- Los niños son susceptibles a la influencia en infancia temprana.

Las actitudes son:

- Adaptativas: nos ofrecen una forma rápida de evaluar una situación o un individuo
- Flexibles: podemos cambiarlas con la autorreflexión y se adquiere nueva información.

PREJUICIO Y DISCRIMINACIÓN
● Prejuicio: actitud basada en una opinión intolerante o desfavorable de un grupo de gente. Tiene tres
componentes:
o Creencias prejuiciosas: estereotipos negativos y lleva a ideas erróneas
o Fuertes emociones
o Poseen tendencias conductuales

● Discriminación: es una conducta, una acción o una serie de acciones injustas dirigidas contra todo un
grupo de personas.

FUENTES DEL PREJUICIO

1. Según la teoría de frustración-agresividad, el prejuicio es el resultado de las frustraciones de la gente.
Puede mezclarse con el enojo y la hostilidad.

2. Una personalidad autoritaria o intolerante, la gente autoritaria suele ser rígidamente convencional,
favorece seguir las reglas y acata la tradición, muestra hostilidad ante quienes desafían normas.

3. Fuentes cognitivas “avaras cognitivas”, se trata de simplificar y organizar su pensamiento social tanto
como les sea posible.
a. Exceso de simplificación puede conducir a ideas erróneas.

4. Conformación: si nos asociamos con personas que expresan prejuicios, lo más probable es que nos
mostremos de acuerdo con sus ideas, a que las resistamos.

5. Racismo: creencia de que miembros de ciertos grupos raciales o étnicos son innatamente inferiores.
ESTRATEGIAS PARA DISMINUIR EL PREJUICIO Y LA DISCRIMINACIÓN
1. Recategorización: ampliar nuestro esquema de un grupo particular
2. Procesamiento controlado: capacidad para suprimir las creencias prejuiciosas por un proceso
controlado para ser conscientes de la gente que diferirme de nosotros.
3. Mejorar el contacto entre grupos: disminuir el prejuicio y las tensiones entre grupos haciendo que se
establezcan vínculos.

CAMBIO DE ACTITUDES

Pasos de persuasión:

1. Captar y conservar la atención de la audiencia: analizar qué estrategias se utilizan para captar la
atención.
2. Comprender
3. Aceptar que es convincente

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO DE COMUNICACIÓN DE LA PERSUASIÓN

1. Fuente: autor o comunicador que solicita a la audiencia aceptar el mensaje.
2. Mensaje en si
3. Medio de comunicación
4. Características de la audiencia

5. Efecto durmiente: olvidamos la fuente, pero se recuerda el contenido.

Las actitudes son más resistentes al cambio sí:

- La audiencia tiene un fuerte compromiso con sus actitudes actuales,

- Esas actitudes las comparten con otros,
- Las actitudes las adquirió en la niñez temprana en un grupo fundamental.
Cuanto menor sea la diferencia de discrepancia entre el contenido y las actitudes, mayor es la probabilidad de
cambio de actitud.

TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA, SEGÚN FESTINGER

Existe disonancia cognitiva cada vez que una persona tiene dos cogniciones o creencias contradictorias al
mismo tiempo.

- Crea una tensión psicológica desagradable que nos motiva a resolverla de alguna forma.

La conducta discrepante que contradice una actitud no necesariamente produce el cambio de actitud.

FORMAS DE DISMINUIR LA DISONANCIA COGNITIVA:

- Aumentar el número de elementos consonantes
- Reducir la importancia de una o ambas cogniciones disonantes
Puede ocurrir que se practique la conducta contraria a una actitud porque es tentado al hacerlo.

- Si la recompensa es menor, el cambio de actitud puede resultar porque nuestra disonancia será
grande.
- Cuando las recompensas son grandes, la disonancia se encuentra al mínimo y el cambio de actitud es
pequeño
LIDERAZGO
● Liderazgo: es el conjunto de habilidades para influir en otros para trabajar y alcanzar metas comunes.
o Se tiene que saber cómo liderar y tienes que desarrollar habilidades de liderazgo.

Líder Jefe
1.- Motiva a los miembros del grupo 1.- Tiene poder
2-. Escucha activa 2-. Aprovecha su cargo
3-. Consulta decisiones 3-. Manda
● Gerente: persona con título y autoridad formal.
o Gerentes efectivos saben cuándo liderar y en qué momento se convierten en seguidores.
● Líder: persona que tiene la habilidad de influir.

ELEMENTOS DEL LIDERAZGO

- Líderes y seguidores: tiene que haber influencia mutua entre ambas partes del equipo.
- Influencia: es el proceso de un líder al comunicar ideas, ganar aceptación para ellas y motivar a los
seguidores para respaldar e implementar las ideas por medio del cambio.
- Objetivos organizacionales: los líderes y seguidores deberán trabajar en equipo para logar el objetivo
de la organización
- Cambio: las organizaciones necesitan cambiar de forma continua para adaptarse al entorno global de
rápido cambio.
- Persona: es necesario para adaptarse y mejorar el desempeño.

NIVELES DE ANÁLISIS DEL LIDERAZGO

● Individual: examina la relación del líder con cada uno de los seguidores y cómo se influyen entre sí
● Grupal: examina la relación entre el líder y el grupo colectivo de seguidores y cómo un líder contribuye
a la efectividad de este
● Organizacional: el éxito de una organización depende del trabajo en equipo de esta, su adaptación al
entorno, suficientes recursos y si esta tiene una producción eficaz de sus productos o servicios.

TEORÍAS DEL LIDERAZGO

1. Teoría de los rasgos: las personas nacen con ciertas características y solo aquellas que la tengan podrán
obtener este puesto.

2. Teoría del comportamiento: busca definir qué actividades realiza un líder efectivo, si es que son orientadas
hacia las tareas o hacia las personas.

3. Teoría de la contingencia: el tipo de líder varía según la situación, los miembros del equipo y las fortalezas
de la persona que esté a cargo.

4. Liderazgo integrador: junta las 3 teorías para explicar la influencia entre el líder y los miembros del grupo.
TRABAJO EN EQUIPO
● Equipo: grupo de personas que se organiza para realizar una actividad o trabajo.

OBJETIVOS

1. Fabricar productos/brindar servicios

2. Negociar acuerdos

3. Coordinar

4. Tomar decisiones

CREACIÓN DE EQUIPOS EFICACES

El modelo trata de generalizar entre todas las variedades de equipos. Hay tres categorías de componentes
clave de los equipos eficaces:

1. Recursos y otras influencias del contexto

2. Composición del equipo
3. Variables del proceso son los eventos.

TIPOS DE EQUIPOS

EQUIPOS PARA RESOLVER PROBLEMAS

Analizan la manera para incrementar la calidad y la eficiencia, así como para mejorar el entorno laboral. Solo
hacen recomendaciones.

EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS

Llevan a cabo áreas muy relacionadas o interdependientes, y que asumen muchas de las responsabilidades de
sus supervisores. (Entre 10 a 15 integrantes).

● Planean y programan el trabajo, asignan las tareas a los miembros, toman decisiones operativas,
enfrentan los problemas y trabajan con proveedores y clientes.

EQUIPOS TRANSFUNCIONALES

Formado por trabajadores con un nivel jerárquico similar, pero de diferentes áreas de trabajo, quienes realizan
en conjunto una tarea.

- En empresas grandes.
Son eficaces para lograr que personal de distintas áreas de una organización, o incluso de distintas
organizaciones, intercambie información, desarrolle ideas, resuelva problemas y coordine proyectos difíciles.

EQUIPOS VIRTUALES

Equipos que usan la tecnología digital para reunir a miembros que están dispersos físicamente para alcanzar
una meta común. Debe de haber confianza entre miembros.

- Los individuos colaboran en línea con medios de comunicación como redes de área extendida,
videoconferencia, etc.
FACTORES DEL ÉXTIO DE LOS EQUIPOS – CONTEXTO
1. Recursos adecuados: los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande; cada equipo
de trabajo depende del apoyo de recursos externos al grupo.

2. Liderazgo y estructura: los equipos no pueden funcionar si no están de acuerdo con la división de las
actividades y si no se aseguran de que todos compartan la carga de trabajo. El liderazgo compartido al
delegar de manera eficaz suele ser más eficiente que los equipos que tienen una estructura tradicional
con un solo líder.

3. Clima de confianza: La confianza entre los miembros del equipo facilita la cooperación, reduce la
necesidad de vigilar la conducta de los demás, y une a los miembros a partir de la creencia de que los
otros integrantes del equipo no sacarán ventaja de ellos.

4. Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas: evalúan y recompensan a los trabajadores

por sus contribuciones individuales, se enfocan en sistemas híbridos que reconozcan a cada miembro
por sus contribuciones excepcionales. Las evaluaciones grupales, el reparto de utilidades, la
participación en las ganancias, los incentivos para los grupos pequeños y otros cambios en el sistema
podrían mejorar el esfuerzo y el compromiso del equipo.

FACTORES QUE DETERMINAN EL ÉXITO DE LOS EQUIPOS – COMPOSICIÓN DEL EQUIPO

1. Habilidades de los miembros: el desempeño de un equipo depende del conocimiento, las aptitudes y
las destrezas de cada uno de sus miembros. Los equipos con muchas aptitudes son más adaptables
frente a situaciones cambiantes.

2. Personalidad de los miembros: La personalidad tiene una influencia significativa en la conducta

individual en base de sus actitudes y preferencias. Los equipos con un alto nivel de meticulosidad y
apertura a la experiencia tienden a desempeñarse mejor, y también es importante un nivel mínimo de
cortesía de los miembros.

3. Asignación de los roles: los equipos tienen necesidades diferentes y debería seleccionarse a sus
integrantes de modo que se garantice la cobertura de los diversos roles. La experiencia y las
habilidades de los individuos que interpretaban los roles esenciales, que manejaban una mayor
proporción del flujo laboral del equipo que eran fundamentales para todos los procesos de trabajo.

4. Diversidad de los miembros: La demografía organizacional sugiere que atributos como la edad o la
fecha de ingreso al grupo sirven para predecir la rotación. La lógica es la siguiente: habrá́ mayor
rotación entre los individuos con experiencias diferentes, ya que se dificulta la comunicación y
aumenta la probabilidad de que surjan conflictos.

5. Tamaño de los equipos: mantener un número reducido de miembros, los equipos eficaces tienen de
cinco a nueve integrantes. Tan solo se requieren cuatro o cinco miembros para aportar una diversidad
de perspectivas y habilidades.

6. Preferencias de los miembros: los equipos de alto rendimiento están compuestos por personas que
prefieren trabajar formando parte de un grupo.
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
● Conflicto: proceso que comienza cuando una de las partes percibe que otra de las partes afecta o está
a punto de afectar de manera negativa algo que a la primera le interesa.

ENFOQUES TEÓRICOS DEL CONFLICTO

1. Enfoque Tradicional: todo conflicto es malo = violencia, destrucción e irracionalidad, debe ser evitado.
2. Enfoque de Relaciones Humanas: es un proceso natural inevitable, hay que aceptarlo. No siempre es
malo o negativo, puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos.
3. Enfoque Interaccionista: es algo natural, conviene fomentarlo.
a. Un grupo armonioso no responde a las necesidades del cambio y la innovación

PROCESO DE CONFLICTO

1.- OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL

Presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto.

- Comunicación: el potencial de conflicto aumenta cuando hay muy poca o demasiada comunicación.
- Estructura: tamaño de grupo, grado de especialización de las tareas asignadas, claridad jurisdiccional,
compatibilidad con las metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado
de dependencia entre los grupos
- Variables personales: incluye la personalidad, las emociones y valores

2.- COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

Si las condiciones mencionadas en la etapa 1 afecta negativamente a lo que es importante para una de las
partes, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda parte.

● Personalización: es en el nivel de conflicto advertido, cuando los individuos se involucran

emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

3-. INTENCIONES

Se tiene que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento. Muchos
conflictos suelen subir la intensidad solo porque una de las partes atribuye intenciones equivocadas a la otra.

Cinco intenciones en el manejo del conflicto

1-. Competir: una persona compite cuando busca satisfacer sus propios intereses, sin que le importe el efecto
sobre las otras partes del conflicto.

2-. Colaborar: cuando desean satisfacer por completos los intereses de cada una, existe cooperación y la
búsqueda de un resultado que beneficie a todos. Se aclara las diferencias en vez de ceder a otros puntos de
vista.

3-. Evitar: una persona reconoce que existe un conflicto y quiere alejarse de él o eliminarlo.

4-. Ceder: cuando una de las partes intenta calmar a un oponente, podría estar dispuesta a colocar los
intereses de este por encima de los suyos, sacrificándose para mantener la relación

5-. Transigir: cada parte cede en algo, racionando el objeto de conflicto y acepta una solución que dé una
satisfacción incompleta de los intereses de ambas partes.
ETAPA 4: COMPORTAMIENTO

El conflicto se hace visible, pues hay intentos explícitos de implementar sus propias intenciones.

ETAPA 5: RESULTADOS

Pueden ser funcionales si el conflicto mejora el desempeño del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan.

- Resultados funcionales: es difícil visualizar una situación en la que la agresión explícita o violenta sea
funcional, pero los niveles bajos o moderados de conflicto aumentan la eficacia de un grupo. El
conflicto es constructivo si mejora la calidad de las decisiones y fomenta a la autoevaluación y cambio.
- Resultados disfuncionales: consecuencias destructivas que alimentan el descontento, que tiende a
disolver lazos comunes y, a la larga, conduce a la destrucción del grupo.

NEGOCIACIÓN

Representa la búsqueda de una solución a un conflicto, en el que dos o más partes, intercambian intereses y
propuestas, buscando llegar a un acuerdo. La satisfacción de los propios intereses tiende a dirige el curso de la
negociación.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

1.- Preparación y planeación: cómo, con quién, motivo, historia del porqué del conflicto.

2-. Definición de reglas básicas: quienes, dónde, qué temas se tocarán.

3-. Aclaración y justificación: cuando hayan planteado posturas iniciales, se explicarán y justificarán las
demandas originales.

4-. Acuerdos y solución de problemas: es el intercambio real al tratar de alcanzar un acuerdo, se hacen
concesiones.

5-. Cierre e implementación: formalización del acuerdo al que se ha llegado y el desarrollo de todos los
procedimientos necesarios para su aplicación y monitoreo.

Evitativa Acomodativa Competitiva Colaborativa

(perder-perder) (perder-ganar) (ganar-perder) (ganar-ganar)
Si lleva al deterioro de la Opción de ceder para Conducta agresiva y Conducta asertiva que
relación y resultados conseguir logros en el consideración de la otra conduce a mutuos
negativos largo plazo parte como enemigo beneficios.
 PROYECTO DE VIDA Y ORIENTACIÓN VOCACIONAL
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

● Orientación vocacional: es una estrategia que permite fortalecer la correcta toma de decisiones de las
personas en la formulación y ejecución de su proyecto de vida personal y profesional.
o Se vale de sus preferencias, competencias y posibilidades individuales.
o Ayuda a definir la elección profesional de una persona
o Provee los elementos necesarios para posibilitar la mejor situación de elección para cada
alumno.

OBJETIVOS

- Conocimiento del mundo profesional

- Contribuir al desarrollo de la madurez vocacional
- Lograr un conocimiento sobre sí mismo
- Desarrollar en los sujetos conceptos vocacionales realistas
- Generar habilidades para la toma de decisiones

BENEFICIOS

- Sensibilizar sobre el proyecto de vida personal

- Orienta y fortalece os procesos de formación personal para la gestión adecuada del proyecto de vida
- Permite reconocer aptitudes y capacidades
- Ayuda a definir el interés profesional
- Permite identificar y reflexionar sobre la identidad personal, las relaciones interpersonales y familiares
- Identifica las diferentes creencias, pensamientos, emociones, percepciones y actividades
- Promueve la participación actividades que complementes y potencialicen sus recursos
- Educa reconocer factores de apoyo

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL

Aspectos internos
Identidad, autoconcepto y autoestima: Conoces tus
peculiaridades y con el sí mismo vocacional, se va
definiendo el proceso de autoconocimiento.
Personalidad: actitudes y comportamientos. Manera de
ser de cada individuo.
Aptitudes, capacidades e intereses: Desde pequeños se
desarrollan las aptitudes y capacidades que se tiene en las
condiciones educativas.
Valores: Visualizadas por actitudes. Importante tener
responsabilidad, importancia de cuidar el medio ambiente
y noción del patrimonio.
Aspectos externos
Relaciones sociales: brindan al individuo seguridad, confianza y
sentimiento de pertenencia. Experiencias sociales influyen.
Aspectos socioculturales: costumbres y formas de vida orientan
la manera de cómo las personas plantean sus metas y sus
decisiones.
Género y estereotipos sociales: concepciones, prácticas y
expectativas elaboradas y construidas por un grupo social
respecto a las diferencias sexuales.
Roles y estereotipos de género organizan las relaciones sociales y
varían según contexto cultural y época.
Mercado laboral y oferta educativa: info adecuada y pertinente
permite a los individuos tomar decisiones, conociendo sus
implicancias y asumiendo sus consecuencias. Supone saber qué
carreras hay disponibles y de qué constan.
ENFOQUE POR COMPETENCIAS
La evolución del mercado ha estado marcada por la dinámica del cambio técnico en la sociedad del
conocimiento.

● La declaración de Bolonia de 1999 fue el punto de partida de un proceso donde se sentaron las bases
de una reforma estructural de la Educación Superior en UE.
o Esto aproximó a una formación académica en conocimiento y habilidades, a los
requerimientos que la sociedad del conocimiento demandaba.

● Estudio de las competencias profesionales: análisis de las características del conocimiento y las
habilidades de los trabajadores, desde el POV de orientación práctica del acto profesional.

● Competencia: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que describen la capacidad de un

graduado para responder a exigencias de su puesto de trabajo.

o Competencias específicas: conocimientos y capacidades técnicas requeridas para desarrollar

una actividad profesional.
o Competencias genéricas: competencias transversales que aluden a habilidades relacionadas
a la personalidad, actitud y cultura.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

Es la interacción de tres dimensiones: conocimientos, procedimientos y actitudes, lo que permite interactuar

de forma eficiente en distintos entornos.

CARÁCTERÍSTICAS DE LA COMPETENCIA SEGÚN MCCLELLAND

- Se aprenden, se forman y desarrollan
- Cada competencia presenta niveles específicos de eficacia
- Describen acciones observables y esperadas
- Los puestos de trabajo se relacionan a un número determinado de competencias.

CLASIFICACIÓN
Básicas Transversales o genéricas Específicas
Desarrolladas en la Relacionadas al mundo laboral.
a. Pensamiento lógico matemático,
formación profesional y
habilidades comunicativas y c. Conocimientos
corresponden a un perfil de
digitales d. Capacidad de
egreso.
b. Resolución de problemas, desempeñarse en
a. Instrumentales:
aprendizaje de nuevos escenarios laborales
Cognitivas,
conocimientos
metodológicas y
c. Punto de partida para aprender y
técnicas
realizar actividades
b. Interpersonales:
d. Desarrollo de competencias
inteligencia
ciudadanas y laborales
emocional
EMPLEABILIDAD
● Abarca clasificaciones, conocimientos y competencias que aumentan la capacidad d ellos trabajadores
para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio

Se relaciona habilidades como:

- Actitudes de la persona, actitudes para acceder al puesto de trabajo
- Seguridad y competencia emocional del empleado, capacidad de interactuar con los demás
- Inteligencia práctica o habilidades de solución de problemas
- Conocimiento del entorno: trabajar en equipo, comprender a los clientes o beneficiarios de la
organización.

● Aptitud: capacidad de una persona para determinada actividad.

● Actitud: disposición de ánimo.

CURRÍCULUM VITAE

Conjunto de datos relativos a la historia profesional de una persona que es candidato a desempeñar
actividades laborales.

● Datos personales: n/a, lugar y fecha de nacimiento, nacionalidad, estado civil, DNI, dirección teléfono,
correo
● Educación: superior, secundaria, primaria, otros estudios cursados, idiomas
● Experiencia laboral
● Actividades de tiempo libre: hobbies, actividades a destacar

Se puede ordenar de forma:

- Cronológica: del pasado al presente

- Anti cronológica: del presente al pasado
- Funcional: Síntesis de antecedentes académicos y labores en una sola hoja
- Analítico: poco usado y recomendado. Se detallan minuciosamente tareas y funciones en cada uno de
los trabajos.