TEMA 2.

GESTIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

ntroducción y objetivos

Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se
presentan a continuación.

Los equipos conforman las organizaciones de todo tipo. Supone lo más

natural para su funcionamiento, como sucede en el organismo humano.
Sin embargo, la gestión de equipos se considera algo ‘suave’ en los
ámbitos empresariales. Forma parte de las habilidades, pero no de la
esencia de la organización en su estructura como tal.

En este tema analizaremos la relevancia de la gestión de equipos para la

estrategia de negocios y de recursos humanos. También
estudiaremos las características de los equipos de alto rendimiento.

Haremos un repaso por los aspectos clave de la comunicación dentro del

equipo y diferentes estrategias necesarias para la gestión de conflictos.

Los objetivos de aprendizaje que proponemos, en este sentido, son:

 Entender las diferentes formas de trabajo en equipo.

 Comprender la diversidad de perspectivas para la configuración de
equipos de alto rendimiento.
 Conocer estrategias para gestionar conflictos en los equipos.

En el siguiente vídeo se explica la importancia de la gestión y el trabajo

en equipo en las empresas:

.2. Introducción

Las organizaciones persiguen metas dentro de sus estrategias

respectivas. La estructura que se establece a partir de ese punto,
configura las diferentes áreas internas de trabajo. Es ahí donde tiene
sentido la gestión de equipos para el cumplimiento de esos objetivos
propuestos por la cúpula de la dirección.
La bibliografía sobre gestión de equipos es muy numerosa si unimos los
aspectos generales con aquellos específicos de áreas concretas;
especialmente en el deporte es donde adquiere una mayor relevancia.

Se ha investigado, escrito y dicho mucho sobre el éxito y el fracaso en la

gestión de equipos, pero el tema sigue generando controversia,
precisamente por el aspecto humano, la principal variable cambiante en
todas las situaciones, sean del tipo que sean.

2.3. Equipos de alto rendimiento

Gestión de equipos

En la gestión habitual de equipos de trabajo se hace necesaria, de

entrada, la correcta selección de los miembros que lo componen. Esta es
una labor muy importante para la Dirección de RRHH de cualquier
organización. Después, corresponde tanto al directivo que encabeza ese
equipo como a la organización en pleno, recursos humanos
incluido, facilitar la comunicación, el desarrollo y la motivación. Para ello
resulta importante:

 Comunicar la visión de presente y futuro al equipo, los objetivos

que se quieren conseguir.
 Resolver las posibles dudas que se planteen.
 Lograr el compromiso de cada miembro del equipo.

2.4. La comunicación en el equipo

La habilidad de comunicación es una de las más importantes en el

liderazgo y también lo es para la gestión y el trabajo en equipo.

Se habla mucho de comunicación. Sin embargo, parece que los

problemas de comunicación o falta de ella son mucho más frecuentes de
lo que sería deseable en la gestión de la organización. La confusión en la
comunicación genera conflictos que producen, a su vez, mayor
frustración, estrés y resentimiento.
De ahí la importancia de la comunicación en cualquier entorno de trabajo.
Se trata de la capacidad de crear entornos adecuados para transmitir
adecuadamente datos e instrucciones claras y precisas para asegurar
que los mensajes lleguen a destino y se consigan los objetivos.

La comunicación efectiva requiere aprender a escuchar a los demás, no

desde nuestra realidad, sino desde la suya con análisis y pensamiento
crítico en positivo. Se hace necesario dialogar para intercambiar ideas
que produzcan beneficio de diversa índole, como se ha analizado en el
epígrafe anterior para que los equipos sean virtuosos. El diálogo supone
exposición y argumentación sólida para analizar el por qué y la
conveniencia de las propuestas hacia el objetivo propuesto.

El aprendizaje de escuchar y debatir supone ampliar las perspectivas de

una misma realidad desde la óptica de los otros y la propia, con el fin de
llegar a acuerdos en beneficio de todos, del propio equipo y de la
organización donde se trabaja.

La comunicación implica el desarrollo de varias habilidades. Esto se hace

extensible al resto de ámbitos en una empresa y al trabajo en equipo; no
solo desde la perspectiva del líder, sino también desde la de todos los
miembros del equipo:

 Excelentes habilidades orales y escritas:

o Es fundamental no tener errores de gramática y ortografía en
la redacción de email, informes, documentos de todo tipo.
o Al hablar en público, en reuniones internas o con clientes
fuera de la organización, conviene utilizar un lenguaje
profesional y evitar dirigirse de forma demasiado familiar.

 Capacidad para dar críticas constructivas:

o Criticar a las personas de forma negativa o abusiva no es
eficaz. Si alguien se equivoca, es importante señalarlo
siempre desde un punto de vista constructivo, ya que ayuda
 al equipo a crecer profesionalmente. También es importante
reconocer y agradecer cuando el trabajo está bien hecho.

 Escucha empática:
o Resulta fundamental callar y escuchar a los demás. Se trata
de una escucha empática, de ponerse en lugar del otro y
mostrarse receptivo a sus ideas, observaciones y críticas.

 Habilidades persuasivas:
o Es clave que todos los miembros de la organización tengan
clara cuál es la misión y la visión, a qué tipos de públicos
dirigirse, los productos, la gestión del trabajo, etc…

Considerando aspectos muy concretos en la comunicación dentro de los equipos y

de las organizaciones, es interesante resaltar el uso abusivo del email y/o
del WhatsApp en la comunicación habitual del trabajo; produciendo confusiones y
conflictos.

Dentro de los equipos y desde la perspectiva de su gestión, resulta clave que

exista diálogo en forma instantánea, cara a cara, lo más deseable. Ahora bien,
esto no siempre es posible, por múltiples razones y se tiende a sustituir las
conversaciones telefónicas por el email o el WhatsApp. Las tecnologías
nos acercan, pero el uso incorrecto que hacemos de ellas nos aleja cada vez más
en la comunicación con el otro, especialmente en el entorno de trabajo.

La conversación directa y personal es importante para construir confianza de

forma bilateral y no se consigue si se evita el diálogo, se buscan pruebas y se
pone a las personas en un foro público de discusión

Estrategias de gestión de conflictos

Gestionar y trabajar en equipo no es una tarea sencilla en ocasiones. A

menudo surgen obstáculos que dificultan la adecuada relación y
realización de tareas en el equipo:

 Conflictos no resueltos.
  Intereses ocultos.
 Objetivos inciertos.
 Falta de información y claridad en los procedimientos.
 Manipulación.
 Expectativas muy dispares.
 Falta de delegación.
 Baja autoestima. Inseguridad.
 Poca participación en las decisiones.
 Relaciones interpersonales.

Para Lencioni (2013), construir un equipo cohesionado es difícil, pero no

complicado, independientemente de la dimensión de la organización.

Este autor identifica cinco obstáculos naturales o disfunciones en el

equipo, que actúan formando un modelo interrelacionado:

 Ausencia de confianza entre los componentes del equipo. Supone

no estar abiertos a los demás por miedo a sentirse vulnerables y
aceptar errores y debilidades.
 Temor al conflicto, ocasionado por la ausencia de confianza.
Implica no aportar ideas ni valor añadido al trabajo en equipo.
 Falta de compromiso, resultado de las dos anteriores disfunciones.
No se aceptan las decisiones de forma verdadera ni se
comprometen en llevarlas a cabo.
 Elusión de responsabilidades. Sin compromiso con un plan de
acción claro, hasta las personas más centradas y entusiastas
dudan antes de llamar la atención de sus compañeros sobre
acciones y conductas que parece contraproducentes para el bien
del equipo.
 Falta de atención a los resultados, producto de todo lo anterior. Los
componentes del equipo anteponen sus necesidades individuales a
 las necesidades de sus departamentos por encima de las metas
colectivas del equipo.

De esta manera explica Lencioni (2005), al igual que a una cadena a la

cual se le ha roto un solo eslabón, el trabajo en equipo se deteriora si se
permite que florezca una sola disfunción. En este sentido y como
solución propone otro modo de adoptar el enfoque opuesto —positivo—
e imaginar cómo se conducen los miembros de un equipo
verdaderamente cohesionado:

 Confían unos en otros.

 Participan en conflictos por ideas sin filtrarlos.
 Se comprometen con decisiones y planes de acción.
 Se responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de esos
planes.
 Se centran en el logro de resultados colectivos.

Esto parece fácil porque efectivamente es sencillo, por lo menos en

teoría. Sin embargo, en la práctica es extremadamente difícil porque
requiere niveles de disciplina y perseverancia que pocos equipos pueden
ejercer.

Conflictos en el equipo

En el diccionario de la RAE encontramos las siguientes definiciones para

la palabra conflicto:

 Combate, lucha, pelea.

 Enfrentamiento armado.
 Apuro, situación desgraciada y de difícil salida.
 Problema, cuestión, materia de discusión. Conflicto de
competencia, de jurisdicción.
 Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces
de generar angustia y trastornos neuróticos.
 Momento en que la batalla es más dura y violenta.
En opinión de Lewin, fundador de la psicología de grupos, el conflicto se
define como el equilibrio en el sistema de fuerzas y su resultante es nula.
En el grupo, el grado de conflicto depende fundamentalmente del nivel de
tensión o de su atmósfera grupal. Así, los principales focos de
tensión son:

 Sentimiento de insatisfacción de las necesidades individuales.

 Coacción y limitación del espacio libre del individuo dentro del
grupo.
 Barreras externas que impidan abandonar situaciones
desagradables.
 Contradicciones entre los objetivos de los miembros del grupo y la
capacidad de acuerdo y de compromiso del grupo.
 Cuanto más esenciales sean las necesidades, mayor será la
posibilidad de que el conflicto sea más importante.

Sobre esta base, el conflicto supone la existencia de cuatro fases:

 Sostenimiento.
 Procesamiento.
 Solución.
 Resultados.

La gestión de conflictos tiene como objetivo reducir y eliminar, en la

medida que sea posible, el problema que los ha originado. Para ello
existen dos estrategias fundamentales:

 Estrategia asociativa que trata de acercar las partes en conflicto

para que entiendan las perspectivas del otro y lleguen a
compromisos. Para ello se utilizan las siguientes técnicas:
o Eliminar interferencias en la comunicación.
 o Generar consensos.
o Mediar para que se produzcan compromisos.
o Utilizar las estrategias de ganar - ganar.
o Transformar posturas en necesidades.
o Delegar en árbitros.
o Crear dependencias mutuas.

 Estrategia disociativa supone separar las partes en conflicto e

impedir cualquier contacto entre ellas. Entre las técnicas de esta
estrategia se encuentran:
o Votación por mayoría.

o No intervención.
o Separación.
o Separación espacial.
o Separación de competencias.
o Amenaza de violencia.
o Lucha.

Y las salidas a los conflictos pueden ser:

 El caos.
 La destrucción de la postura de una de las partes.
 El acuerdo.
 La continuación, sin cambios, del conflicto. Situación que puede ser
aún más grave y generará, con el paso del tiempo, en alguna de
las otras salidas anteriores mencionadas.
Teorías sobre gestión de conflictos en el equipo

Resulta interesante destacar la teoría de campo desarrollada por Kurt

Lewin, considerado el fundador de la psicología de grupos. El estallido de
conflictos implica un campo de fuerzas de diferentes deseos, objetivos y
pretensiones que compiten. Para este psicólogo existen tres tipos
básicos de conflicto:

 Aproximación - aproximación: existen dos fuerzas de atracción

opuestas entre sí y de igual magnitud. Cuando el individuo se
siente atraído por dos metas incompatibles; es decir, cuando la
consecución de una impide la obtención de la otra, es cuando se
produce este conflicto. Se trata de que elegir entre dos alternativas
positivas.
 Aproximación - evitación: existe una fuerza de atracción y otra de
repulsión hacia una misma posición. Puede ocurrir cuando se
desea alcanzar un objetivo, pero no se está dispuesto a pagar el
precio que requiere. El objetivo presenta ventajas y desventajas.
Por tanto, habrá que decidir.
 Evitación - evitación: cuando uno está sometido a la disyuntiva de
dos fuerzas opuestas de rechazo. En este caso se trata de elegir
el mal menor.

Por otro lado, para Watzlawick, autor de la teoría de la comunicación

humana y el constructivismo radical, todo comportamiento es una
información en un proceso comunicacional. De ahí los cinco axiomas de
la comunicación que propuso:

 No es posible no comunicarse. Toda comunicación es conducta.

 Toda comunicación presenta un aspecto de contenido y otro
relacional, de tal manera que el segundo clasifica al primero y es
una metacomunicación. Además del significado de las palabras, la
información está en cómo el que habla quiere ser entendido y
cómo el receptor va a entender el mensaje.
 La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las
secuencias de comunicación entre emisor y receptor. Ambos
estructuran el flujo de la comunicación de diferente forma
 interpretando su propio comportamiento como una reacción ante el
del otro.
 La comunicación implica la modalidad digital (lo que se dice, la
parte verbal…) y la modalidad analógica (no verbal, cómo se dice,
el tono, los gestos…)
 Los intercambios de comunicación pueden ser simétricos y
complementarios, dependiendo de si la relación entre emisor y
receptor está basada en intercambios del mismo nivel (ejemplo
compañeros de trabajo) o se complementan (relación jerárquica).

Además, este autor sostiene que los conflictos entre socios, entre
compañeros de trabajo o los conflictos jerárquicos se acentúan o pierden
fuerza mediante la comunicación, teniendo en cuenta dos niveles:
el contenido y la relación.

 Soluciones para conflictos de contenidos: discurso racional,

concesiones mutuas con una nueva definición de objetivos o
mediación de un tercero.
 Soluciones para conflictos de relaciones: reestructuración o
disolución de la relación.

Existen adecuadas y malas soluciones a los conflictos que serán

consideradas de diferente forma según cada parte involucrada. Con todo
lo analizado, en líneas generales, las vías de solución a los
conflictos son:

 Razón: utilizar hechos y datos para apoyar y desarrollar

argumentos o hechos lógicos.
 Amistad: manipular con determinados argumentos y adulación para
crear una buena voluntad.
 Coalición: movilización de apoyos de los demás para unir fuerzas.
 Negociación: para intercambiar beneficios y favores.
  Autoridad más alta: acudir al principio de autoridad más alto o
jerárquico en la organización para conseguir apoyo.
 Sanciones: utilización de premios y cast

Referencias bibliográficas

Boynton, A. y Fischer, B. (2006). Equipos virtuosos. Editorial Jorge Pinto

Books.

Lencioni, P. (2003). Las cinco disfunciones de un equipo. Barcelona:

Empresa Activa.

Paul, H. y Lundin, S. (2003). FISH: la eficacia de un equipo radica en su

capacidad de motivación. Barcelona: Ed. Empresa Activa.

How to manage managers

Gallo, A. (29 de agosto de 2016). How to manage managers. Harvard

Business Review. Recuperado de https://hbr.org/

Amy Gallo es autora de la Guía HBR Managing Conflict at Work. En este

artículo comenta la doble responsabilidad de dirigir a directivos: la
necesidad de asegurarse que están haciendo un buen trabajo y la
necesidad de que estén apoyando de forma eficaz a sus respectivos
equipos.

Accede al artículo desde la siguiente dirección

web:https://hbr.org/2016/08/how-to-manage-managers

ómo gestionar equipos de alto rendimiento

Francisco Javier Galán, experto en resultados e inteligencia social,

explica de forma detallada las diferencias entre grupo, equipo y equipo
de alto rendimiento.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección web:http

La filosofía FISH

Harry Paul, autor del libro FISH junto con Stephen Lundin, detalla las
pautas fundamentales del trabajo eficaz en equipo. La filosofía FISH
consiste en la necesidad que toda persona tiene de sentir que lo que
hace importa y tiene sentido, que contribuye al éxito de la empresa y al
deseo de disfrutar del trabajo que realiza.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección

web:https://www.youtube.com/watch?v=SmL1hwzkI8Q

Qué es Belbin?

La metodología Belbin es una técnica innovadora en la gestión de

equipos de trabajo. Se basa en los puntos fuertes y débiles del
comportamiento de las personas en el trabajo. Se utiliza para formar
equipos de alto rendimiento y mejorar las relaciones de trabajo
desarrollando el talento de cada miembro del equipo.

Accede al vídeo desde la siguiente dirección

web:https://www.youtube.com/watch?v=QjjKAZiqGqg

Belbin

Página web oficial de la metodología de roles de equipo. El Dr. Belbin y

su equipo desarrollaron herramientas que facilitan la aplicación de la
metodología Belbin de roles de equipo, empleada para identificar las
fortalezas y debilidades del comportamiento de las personas en el
entorno laboral.

Accede a la página web desde la siguiente dirección

web:http://www.belbin.es/

Belbin

Página web oficial de la metodología de roles de equipo. El Dr. Belbin y

su equipo desarrollaron herramientas que facilitan la aplicación de la
metodología Belbin de roles de equipo, empleada para identificar las
fortalezas y debilidades del comportamiento de las personas en el
entorno laboral.

Accede a la página web desde la siguiente dirección

web:http://www.belbin.es/