Violencia

de Género

Manual 2
Índice
Introducción 4

Cuestiones
9
previas

Conceptos de
9
género y sexo

Perspectiva de
12
género

Violencia de
15
género

Mujer en el
entorno laboral 17

Mujer y trabajo
17
remunerado

La presencia
femenina en el 21
mundo laboral

Entorno laboral 23

La violencia de
género en el
25
trabajo

La
discriminación
por motivos de
25
orientación
sexual en el
trabajo

2
Índice
La violencia de
género en el 27
espacio laboral

Violencia
sexista en el 33
trabajo

Identificando el
acoso laboral
36
contra las
mujeres

¿Qué debe hacer

una mujer
víctima de 41
violencia de
género?

¿Qué puede hacer una mujer

en los lugares de trabajo para 42
frenar la violencia de género?

Legislación sobre
violencia de género en 43
el lugar de trabajo

Marco Jurídico Nacional

42

Marco Jurídico Internacional 48

Glosario 53
Bibliografía 55

3
Introducción
La violencia de género constituye un grave
problema social que debe atenderse con
urgencia. De acuerdo a la Encuesta Nacional
sobre la Dinámica de las Relaciones en los
Hogares (ENDIREH, 2016) El 67% de las
mujeres de 15 años y más han sufrido
violencia ya sea familiar, patrimonial, escolar,
laboral y /o de pareja.

4
El problema de la violencia contra las mujeres, y no
solo de ellas, sino también comunidad LGBTTTIQ
(Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero,
Travestis, Transexuales e Intersexuales, Queer), ha
sido un problema constante dentro de la sociedad
mexicana, sin embargo ha sido hasta los últimos
años que la percepción de la violencia ejercida
contra las mujeres ha cambiado radicalmente.

Esta situación se da sobre todo a partir de que la

violencia contra las mujeres pasó de ser un tema
del ámbito privado a convertirse en un problema del
ámbito público.

5
La puesta de la violencia en la escena pública, ha
permitido entender que es necesario trabajar por su
erradicación en contra de las mujeres y comunidad
LGBTTTIQ, ya que representa un obstáculo para el
efectivo goce y ejercicio de sus derechos
fundamentales, que permea en todos los ámbitos
de desarrollo.
Es así que, la violencia contra las mujeres y la
comunidad LGBTTTIQ en el ámbito laboral adopta
distintas formas, que van desde, palabras, gestos,
amenazas, violencia psicológica, acoso y
hostigamiento sexual hasta agresiones físicas y
como la más grave el asesinato.

6
La violencia de género en el trabajo es un hecho
cotidiano que se expresa en las relaciones laborales
y en las relaciones entre los sexos en el ambiente
laboral, pero que no es suficientemente reconocido
como transgresión, con fuerte tendencia a la
banalización o normalización de los hechos; y, sus
consecuencias en la integridad física y psicológica
de la víctima, no son atribuidos a la causa
generadora.
Se cree que la violencia de género es un hecho
generalizado en los ambientes laborales en nuestro
país, tal como lo es en casi todo el mundo. En este
módulo 2 Violencia de Género, pretendemos
elaborar algunas precisiones conceptuales de las
manifestaciones de la violencia de género en el
trabajo a partir de la bibliografía consultada.
Igualmente haremos una revisión a los
ordenamientos jurídicos nacional e internacional que
abordan el derecho a una vida libre de violencia,
específicamente en el ámbito laboral.

7
La Unidad 2 Violencia de Género cuenta con cuatro
secciones:

Mujer en el La violencia
Cuestiones
entorno de género en
previas laboral el trabajo

Mujer y La discriminación por

Conceptos de motivos de
género y sexo trabajo orientación sexual e
remunerado identidad de género

La presencia La violencia de
Perspectiva de
femenina en el género en el
género espacio laboral
mundo laboral

La violencia
Violencia de Entorno sexista en el
género laboral trabajo

Identificando el
acoso laboral
Legislación contra
las mujeres
sobre violencia
de género en el ¿Qué debe hacer
lugar de trabajo una mujer
víctima de
violencia de
género?
Marco jurídico ¿Qué puede hacer
nacional una mujer en los
lugares de trabajo
para frenar
la violencia de
género?
Marco jurídico
Internacional

8
Cuestiones previas
1.1 Conceptos de género y sexo
Desde hace varias décadas los conceptos de sexo y género han
entrado a un debate, que ha hecho complicado entenderlos y
diferenciarlos, en este módulo aprenderá a diferenciarlos y
seguramente también a cuestionar las ideas que tenía como verdades
absolutas.

La Comision Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las

mujeres CONAVIM define:

Sexo: características biológicas y fisiológicas que definen al hombre y

a la mujer.

Género: Son los atributos sociales y oportunidades asociadas a ser

hombre o mujer.

Lo que puede complicar las cosas es cuando al nacer los órganos

sexuales no son del todo claro, porque nadie nos ha preparado para
pensar que hay en la naturaleza un tercer sexo, en el que se agrupan
las intersexualidades, que es el término general utilizado para una
variedad de afecciones en las que una persona nace con una anatomía
reproductiva o sexual que no parece ajustarse a las definiciones típicas
de hombre o mujer. (Pérez, 2020)

9
Por intersexual se conoce la persona que presenta una
variación natural que afecta sus órganos sexuales,
características genéticas y anatómicas, por lo que puede
tener, en diferentes grados, características combinadas
tanto masculinas como femeninas.

Para las personas interesadas en el tema les recomendamos

¿Sabes qué es la intersexualidad?
http://ciencia.unam.mx/leer/963/ -sabes-que-es-la-intersexualidad

10
Robert Connell sostiene que el género se expresa en tres dimensiones
claves:
1. Formales e implicitas: que se construyen y reproducen en las
instituciones sociales (en especial en la escuela, la familia y los ámbitos
laborales) fijando posiciones prescripciones y sanciones diferentes para
mujeres y hombres.

2. Régimen género: las prácticas cotidianas que se desarrollan en

esos ámbitos, en las que se encarna y perpetúa un determinado orden
de género ( ejem. la naturalidad con la que se acepta que las mujeres
asuman la responsabilidad principal o exclusividad por el trabajo
doméstico y la crianza de los hijos).

3. Ideologías de género: las representaciones que tanto en un plano

simbólico como imaginario justifican un determinado orden de género,
estableciendo una vinculación entre lo social y lo subjetivo. Se
expresan tanto en las creencias del sentido común como en las
religiones, y también en muchos discursos “científicos”. De ahí su
enorme incidencia y perdurabilidad.

11
1.2 Perspectiva de género

La perspectiva hace referencia a una forma de ver y analizar de

manera profunda las relaciones sociales entre hombres y mujeres,
permite analizar la forma en la que se crean y perduran sistemas
sociales a partir de un determinado punto de vista del sexo, el género y
la orientación sexual.

Las relaciones de desigualdad desproporcionadas entre hombres y

mujeres en el mundo en general, y en México en lo particular, se han
caracterizado por mantener y reproducir los estereotipos, roles,
prejuicios e ideas que promueven la discriminación y trato diferenciado;
producto de una cultura patriarcal y androcéntrica.

A partir de las diferencias biológicas se construyó un sistema

sociocultural que incide en la conducta de las mujeres y que controla
sus posibilidades de desarrollo, y aunque la igualdad de género está
protegida por diversos tratados e instrumentos internacionales, las
desigualdades continúan existiendo. Niñas, mujeres y personas de la
diversidad de género sufren discriminación en la salud, la educación, la
representación política o el mercado laboral, y esa discriminación tiene
efectos negativos en sus vidas. (Estrada 2016)

12
Utilizando la perspectiva de género podemos entender de
que la forma de ver el género ha sido diferente
dependiendo de las sociedades y de las épocas y cómo se
han atribuido al género unas determinadas características,
que se ven además influenciadas por otros elementos como
la edad, la etnia, la clase social, la educación, la condición
económica, la raza, el origen étnico, la orientación sexual, la
religión (interseccionalidad).

13
La Conferencia de Nairobi en 1985 estableció una nueva estrategia: «la
transversalidad».
Este término, según el Consejo de Europa de 1998, también conocido por su
denominación en inglés “mainstreaming" de género hace referencia a “la
reorganización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para
incorporar, por parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos,
una perspectiva de igualdad de género en todos los niveles y fases de todas las
políticas”.

La transversalidad de género es una estrategia eficaz para el avance en la

consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas públicas y
supone contribuir a eliminar desigualdades de género, corregir procedimientos y
métodos de trabajo e impulsar tendencias de cambio social.

NACIONES UNIDAS: Mujer 2000. Igualdad entre los géneros, desarrollo y paz para el siglo XXI, Nueva York, junio 2000. «Como 15.000
representantes de organizaciones no gubernamentales asistieron al Foro de organizaciones no gubernamentales que se celebró
paralelamente muchos se refirieron a la Conferencia como “el nacimiento del feminismo a escala mundial”. El movimiento de las mujeres,
dividido por la política mundial y las realidades económicas en la Conferencia de México, había llegado a convertirse en una fuerza
internacional unificada bajo la bandera de la igualdad, el desarrollo y la paz. Disponible en:
http://www.un.org/spanish/conferences/Beijing/Mujer2011.htm

14
1.3 Violencia de género

Cada vez más a menudo escuchamos en los medios de comunicación, en el trabajo

y en nuestras relaciones sobre la violencia de género, pero puede contestar con
seguridad ¿qué es, a quiénes perjudica y tal vez lo más importante, es parte del
problema?

La Organización de las Naciones Unidas la define como:

“Todo acto de violencia de género que resulte o pueda resultar en daño o
sufrimiento físico, sexual o psicológico de quien la recibe, incluyendo la
amenaza de dichos actos, la coerción o la privación arbitraria de la libertad,
tanto en la vida pública como en la privada.”( ONU 1993)

En México se vive esta forma de violencia directa en muchos estratos de la

sociedad y de manera subrayada la padecen las mujeres, produciendo un daño en
la satisfacción de las necesidades humanas básicas (supervivencia, bienestar,
identidad o libertad) como resultado de los procesos de estratificación social, es
decir, sin necesidad de formas de violencia explícita.

15
La violencia es entonces una forma de control y de opresión en colectivo, de un
colectivo que tiene acceso a los recursos materiales, como la propiedad, los
trabajos mejor remunerados, los cargos públicos de liderazgo, con manejo de los
recursos monetarios.

Así vemos que las mujeres han sido limitadas en el acceso a recursos, controladas
por un colectivo, que son los hombres con prácticas hegemónicas validadas por un
sistema social llamado “patriarcado”.

Es importante la comprensión de esta violencia como estructura social en la que

viven los hombres y las mujeres y que se acepta como normal, pero no lo es.
Por lo que resulta necesario reconocer y sensibilizarse para reconocer las prácticas
sociales y culturales que se reproducen por medio de las instituciones sociales
como la familia tradicional, la iglesia, la escuela, la administración pública, que
cuando es ciega al género produce discriminación.

16
Mujer en el entorno laboral
2.1 Mujer y trabajo remunerado

Para las mujeres, el trabajo, al igual que para los hombres, supone una forma de
realizarse, de reforzar su autoestima y poder tener su propio espacio, aunque no
siempre su presencia en este ámbito presupone su independencia económica y
personal.

Un número importante de mujeres están con una plaza precaria o plaza temporal o
contrato, lo que les supone unos ingresos inferiores y cuando están en las mismas
condiciones que sus compañeros varones, son discriminadas en los salarios que
perciben.

A este respecto, se señala que, económicamente, hombres y

mujeres casi constituyen dos clases distintas; en igualdad de condiciones, los
primeros disfrutan situaciones más ventajosas, salarios más elevados, tienen más
oportunidades de éxito que sus competidoras; en la administración pública, la
industria, la política, etc. ocupan un número mucho mayor de puestos, y son ellos
quienes ocupan los más importantes.

BEAUVOIR (de), S.: El segundo sexo, ob. cit., pág. 127. «Porque ha sido a través del trabajo como la mujer ha
conquistado su dignidad de ser humano; pero fue una conquista singularmente dura y lenta»

17
Asimismo, su presencia en sectores que suponen una prolongación de las tareas
realizadas en el ámbito familiar (sanidad, servicios de restauración, limpieza,
hostelería, etc.) y que tienen un peor nivel retributivo, ha originado una
minusvaloración de estas profesiones por la sociedad actual.

Esta segregación en el empleo se origina en la creencia de que haya diferencias

biológicas entre los sexos que afectan nuestra forma de trabajar y brinden
aptitudes para distintas funciones. De esta forma se dice que las mujeres son más
aptas para cometidos que impliquen cuidados de los demás o interacciones
sociales, mientras los hombres encuentran más facilidad para las tareas físicas,
analíticas y de liderazgo.

DUBIN, K. A. « ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres para las estrategias empresariales», en AA. VV.

18
Por tanto, al considerar que los hombres están más capacitados para los puestos
de dirección, se perpetúa en los centros de trabajo el orden androcéntrico. Este
escenario incide, además de toda la carga socio-cultural patriarcal que tenemos de
varios siglos, en que el trabajo de la mujer en el ámbito público sea adicional al de
su pareja y reiteradamente sea infravalorado.

De lo que se concluye que la desigualdad es socialmente injusta y económicamente

ineficiente. A este respecto se señala que al tener una población femenina
altamente formada cuyo capital humano se despilfarra en precariedad, subempleo,
contratos a tiempo parcial, inactividad, economía sumergida y desempleo, estos
fenómenos lastran el funcionamiento del escenario laboral en nuestro país y
merman la productividad.

Finalmente, conviene recordar que la incorporación de la mujer al mercado de

trabajo ha repercutido en un importante cambio económico, político y social que ha
incrementado los niveles de riqueza de los países y que no está suficientemente
valorado.

MATTERN, A.: « ¿Se continúa infravalorando el trabajo femenino?», ob. cit., pág. 28. «Mientras el trabajo femenino siga siendo
subsidiario del masculino y la cultura siga separando los roles, la desigualdad y la discriminación continuarán».

19
Ante la situación imperante de la mujer en el ámbito laboral resulta fundamental
reconocer que ante la ley todas las personas tenemos los mismos derechos sin
importar cual sea nuestro sexo, y por lo tanto discriminar, violentar constituyen
delitos.

Al respecto la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
LGAMVLV señala:
ARTÍCULO 10.-Violencia Laboral y Docente: Se ejerce por las personas que
tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de
la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que
daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su
desarrollo y atenta contra la igualdad. Puede consistir en un solo evento dañino o
en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o
el hostigamiento sexual.

ARTÍCULO 11.- Constituye violencia laboral: la negativa ilegal a contratar a la

víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la
descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las
humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condición de género.

Video recomendados
https://www.youtube.com/watch?v=-7BaLIuOpWY

20
2.2 La presencia femenina en el
mundo laboral

La incorporación de las mujeres al trabajo remunerado de forma mayoritaria a partir

de la década de los setenta, ha ido acompañada del mito de que
la mujer anteriormente no había trabajado. Sin embargo, las mujeres se habían
responsabilizado en su totalidad de las labores reproductivas y además muchas de
ellas tenían que trabajar fuera del hogar para aportar un salario a la economía
familiar.

Este mito más bien está asociado a la escasa o nula valoración que se le ha dado a
través de la historia al trabajo femenino, y aún se le da actualmente en un amplio
sector de la población.

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha repercutido en un

importante cambio económico, político y social que ha incrementado los niveles de
riqueza de los países como lo demuestran las estadísticas del Foro Económico
Mundial 2021, en las que los países con mayor desarrollo económico y social son
aquellos en que la brecha de género se ha disminuido a más de un 80%.

21
Según GARCÍA ROMERO y LÓPEZ ANIORTE, junto a la finalidad protectora de
estas normas, en el trasfondo de muchas de estas disposiciones anidaban
prejuicios de tipo cultural que catalogaban a la mujer como ser inmaduro, ubicado
en una situación social y laboral de clara inferioridad y subordinación respecto del
hombre, y que en el mundo del trabajo había de ser amparado tanto por su función
reproductora como por su específica «condición femenina».

En relación a estas normas, se puede señalar que las mismas llevan una restricción
en el acceso al trabajo asalariado de las mujeres, como ocurriría posteriormente
con otras disposiciones de protección de la maternidad, de prohibición de las
cláusulas de celibato o de la extinción del contrato por maternidad, que se ven por
las empresas como cargas rechazando su contratación y reforzando la desigualdad.

La desvalorización de estos trabajos no tiene en cuenta la importancia de las tareas

reproductivas, que permitían a los varones de la familia acudir al mercado laboral
despreocupándose totalmente de las faenas y de la asistencia de los otros
miembros del hogar, así como de los recursos que se ahorra el Estado, porque este
espacio estaba cubierto por las mujeres que realizaban estas funciones en el ámbito
familiar.

GARCÍA ROMERO, M. B. y LÓPEZ ANIORTE, M. C.: La protección Jurídico-Laboral de mujeres y menores, ob. cit.,
págs. 22-23

22
2.3 Entorno laboral

Aunque la cantidad de mujeres y hombres que viven en el mundo es

similar, las diferencias en cuanto a condiciones laborales se refiere
no es igual, esto a pesar de las leyes nacionales e internacionales
que establecen la igualdad y el respeto a los derechos humanos de
las mujeres. El derecho al trabajo está establecido en el Artículo 123
de la Constitución mexicana “Toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de
empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

Hemos de tener en cuenta que durante siglos la organización social

se fundamentaba en que era el hombre quien trabajaba, ganaba
dinero, disfrutaba del ocio y tenía vida pública junto a una mujer que
trabajaba en el hogar, no era propietaria de bienes, dedicaba su vida
al cuidado de su marido y de sus hijos, no tenía apenas ocio y no
participaba en la vida pública.

23
Aunque las mujeres van incrementando progresivamente su presencia en el
trabajo remunerado, aún amplias capas sociales de forma consciente o
inconsciente siguen infravalorando el trabajo femenino y uno de los aspectos
donde más se nota es en el desempleo, que sigue teniendo un enfoque
distinto según sea un hombre o una mujer la que esté en esta situación
laboral.

El entorno que rodea al lugar de trabajo en que desarrollan su actividad las

mujeres, sigue manteniendo muchos vicios heredados de una cultura
machista que actúa como caldo de cultivo de la aparición de agresiones y
que en algunas ocasiones hasta las justifica y normaliza. Esta situación
origina que los consejos que se realizan a las mujeres que han sufrido
agresiones en el centro de trabajo, sean altamente conservadores y
escasamente proclives a un enfrentamiento con la situación.

24
La violencia de género en el trabajo
3.1 La discriminación por motivos de orientación
sexual e identidad de género
En México quienes forman parte de la comunidad LGBTTTIQ (Lesbianas, Gays,
Bisexuales, Transgénero, Travestis, Transexuales, Intersexuales y Queer)
enfrentan al igual que las mujeres una discriminación estructural que atenta contra
sus derechos humanos. El mercado laboral es uno de muchos ámbitos donde la
violencia por motivos de género se reproduce: comienza desde el intento de
obtener un trabajo digno y bien remunerado, presentar abiertamente su identidad
sexual resulta la más de las veces un rechazo, razón por la cual las personas optan
por ocultar su identidad de género, y una vez en el trabajo si deciden manifestarla
puede ser causa de discriminación, acoso e incluso despido.

A menudo, la causa de discriminación, acoso y exclusión del mercado laboral es la

percepción de no conformidad con la heteronormatividad (la creencia social de que
lo “normal” es ser heterosexual), y también de las ideas preconcebidas sobre la
apariencia y el comportamiento que supuestamente han de tener una mujer y un
hombre. Con frecuencia, una mujer que es percibida como “masculina” o un
hombre que es percibido como “afeminado” en su comportamiento o apariencia son
víctimas de discriminación o acoso. En muchos casos, los trabajadores y las
trabajadoras lesbianas, gays y bisexuales han sido objeto de preguntas invasivas
sobre su vida privada y haber tenido que justificar por qué no eran heterosexuales.

25
Algunas empresas o Centros de trabajo sobre todo aquellos que buscan ser
certificados como Espacio Libre de Violencia de Género están tomando medidas de
inclusión, no sólo contratando personas de la diversidad, sino creando una cultura
donde se sientan que pertenecen.

Mucha gente de la diversidad todavía no se siente cómoda en su trabajo, a pesar

de que existan políticas, lo que les afecta su productividad, salud y bienestar.
Las políticas existen, pero igual que con las mujeres no se aplican adecuadamente.
Datos del Foro Económico Mundial revelan que de las 500 empresas más grandes
en el mundo, 97% tiene políticas escritas de inclusión a la diversidad pero sólo el
5% de sus empleados y empleadas están totalmente a gusto. En el ámbito laboral
lo que debe contar es el mejor talento, sin importar de dónde sea o a quién ame,
sólo debería contar sus capacidades y sus cualidades.

Para su consulta en: https://adilmexico.com/estudios-y-publicaciones

26
3.2 La violencia de género en el espacio
laboral
La violencia en el mundo del trabajo es profundamente perjudicial para todas las
personas pero ésta se excede especialmente contra las mujeres y las personas de
la diversidad con consecuencias inevitables para sus familias, la sociedad y la
comunidad. Se trata de una vulneración de los derechos humanos, y las mujeres
suelen ser especialmente vulnerables a la violencia, ya sea a causa de la
naturaleza de sus empleos o a su situación en la sociedad.

Poner fin a la violencia de género es una responsabilidad que incluye a todas las
personas y hay también razones empresariales para eliminar la violencia en los
espacios laborales debido a los costos que acarrea a las empresas: absentismo,
aumento de la rotación del personal, menor rendimiento en el trabajo y disminución
de la productividad, imagen pública negativa, pago de honorarios legales, entre
otros.

Para las personas que padecen la violencia puede provocar: estrés, pérdida de
motivación, aumento de accidentes y discapacidades, o incluso la muerte.

La violencia de género en el trabajo, tanto si tiene lugar en el

propio lugar de trabajo o en el camino hacia o desde el mismo, puede adoptar
múltiples formas, incluyendo:
Maltrato físico, incluyendo agresiones, palizas, tentativa de homicidio y
homicidio.
Violencia sexual, incluyendo violación y abusos sexuales.
Acoso sexual.
Maltrato verbal y sexista.
Hostigamiento.
Maltrato psicológico, intimidación y amenazas de violencia.
Abuso económico y financiero.
Acoso y acecho.

27
La violencia de género en el trabajo afecta a las mujeres de distintas maneras. Una
mujer puede quedarse sin empleo por acusar a un compañero violento. También
podría perderlo por ausentarse de su trabajo a causa de la violencia de género.
Puede ver reducida su capacidad de concentración, o de trabajar de manera
productiva, por lo que su posición y seguridad laboral se verían amenazadas en
consecuencia. Una mujer podría llegar a ‘tolerar’ un comportamiento violento si está
desesperada por conservar su empleo. En los casos más extremos, la violencia de
género en el trabajo puede contribuir a la muerte de la propia trabajadora, o de su
bebé en caso de estar embarazada.

Por ejemplo, hay evidencia de que, con un porcentaje alarmante, las mujeres tienen
que someterse a pruebas de embarazo para conseguir o mantener un empleo.
Desde luego esta es una práctica ilegal, pero 11.5% de las mujeres reporta haber
tenido que presentar los resultados de una prueba de embarazo para conseguir un
trabajo y 3.6% reportó haber tenido que hacer lo mismo para mantener un empleo.
De mujeres, 2.8% ha experimentado alguna repercusión en el trabajo (despido, no
renovación del contrato, o reducción de remuneraciones) por embarazo.

28
Las mujeres que trabajan en sectores dominados por los hombres,
como la construcción y el transporte también pueden estar más
expuestas a formas de violencia de género.

Además de la violencia de género en el trabajo, la violencia

doméstica también puede repercutir en el lugar de trabajo,
ocasionando, por ejemplo, absentismo prolongado o repetido, un
bajo nivel de concentración y productividad, o la víctima de
agresiones por parte de su pareja sentimental podría llegar a verse
acechada por su agresor en su trabajo.

29
A continuación damos algunos ejemplos de situaciones en
las que se ejerce violencia de género contra las mujeres en el
ámbito laboral:

El comportamiento más común se relaciona con la

“subordinación” o “sumisión” que se espera de una mujer, es
decir, inicialmente no podría ocupar una posición de dirección o
mando, y si lo hace, es válido desobedecerla o bien por el solo
hecho de cumplir su labor de dar órdenes se le considera
“mandona” o “masculina”. Esta actitud podría ligarse a que la
mujer sufra ciertos tipos de violencia a pesar de que se encuentra
en una posición jerárquica de mando.

30
Al contrario, si una mujer se encuentra en una posición de
menor jerarquía, se considera válido no escuchar ni valorar
sus opiniones porque “ella debería obedecer”, siendo
susceptible de sufrir cualquier tipo de violencia que
desvalorice su trabajo.
En algunas comunidades o sociedades las mujeres de cierta
edad no deben permanecer solteras y si lo están significa
que “están disponibles”. Si están casadas no se espera que
trabajen y si lo hacen se percibe que están rompiendo una
regla de comportamiento que amerita ser sancionada por
encontrarse a horas inapropiadas en la calle; por no estar
con sus hijos e hijas o por incumplir con sus tareas del
hogar. En ambos escenarios, las mujeres a veces se
enfrentan a acoso sexual o a la imposición de tareas
imposibles.

31
En algunas ocasiones los hombres castigan a las mujeres por
ingresar a lugares de trabajo tradicionales para los hombres y
por abandonar el trabajo “femenino” como el cuidado de la
casa y de la familia, o bien porque “no son capaces” de
mantener ambas responsabilidades.
Con frecuencia, suele asociarse la idea de que el acoso
sexual en el trabajo no existe o es normal, pues se parte de la
idea de que las mujeres deben ser conquistadas o halagadas
y en consecuencia los hombres se comportan con un sentido
de propiedad hacia sus colegas y realizan constantemente
bromas, comentarios sobre su apariencia, aproximaciones,
avances, tocamientos o incluso agresiones sexuales.

32
3.3 La violencia sexista en el trabajo

Violencia sexista: Es la violencia machista contra las mujeres. La violencia que

soportan todas las mujeres, es decir, todos los cuerpos que simbolizan la mujer en
el modelo tradicional sexo/género, no por lo que hagan, si no por lo que son y lo
que representan. El mero hecho de ser o parecer mujer conlleva en sí mismo
restricciones, controles y diferentes tipos y niveles de violencia.

La violencia sexista en el lugar de trabajo es una de las grandes aflicciones que

afecta a las mujeres de todas las edades, razas y etnias, orientación sexual y se
muestra, por lo tanto, como un problema estructural y sistémico, arraigado en
factores sociales, económicos, organizativos y culturales.

De todas las formas de violencia, la violencia sexista es la que tiene un carácter

más estructural. Es la primera relación de poder que aprendemos desde nuestra
niñez y que se reproduce en todas las esferas de la vida, la relación jerárquica que
se establece entre lo masculino y lo femenino, entre los hombres y las mujeres.

Esta violencia, en la mayor parte de los casos, tiene como fin infringir sufrimiento a
las mujeres -en su cuerpo, en su identidad, en su persona-, por el hecho de ser
mujeres.

Para consulta “Violencia sexista”

https://www.iberopuebla.mx/ovsg/sites/default/files/informacion- adicional/descargas/2coeducacion25n_2005-2.pdf

33
La violencia sexista en los lugares de trabajo está muy presente en el día a
día de muchas mujeres trabajadoras.
Datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT – 2015)indican que
el 52% de las mujeres económicamente activas ya fueron acosadas
sexualmente.

La violencia sexista repercute en diversas áreas de la vida de las mujeres,

en el ámbito laboral se estima que las mujeres que ya habían sufrido algún
tipo de violencia se quejan de males generalizados. Esto repercute en
distintos aspectos de la vida personal de las trabajadoras.

34
Un acto de violencia, que por sí solo ya es inaceptable, se refleja en una
serie de otros comportamientos en la vida privada y profesional de la
mujer: impacto en el desempeño, enfermedad, pedidos de licencia, ideas
de suicidio e impactos en toda su salud mental. Muchas veces las
víctimas de violencia terminan “agarrándosela” con otras compañeras y
compañeros de trabajo, generando un ambiente de trabajo altamente
hostil y afectando a todos y todas, y también a los usuarios y usuarias del
servicio público. Otras veces, la mujer que sufre la violencia en el trabajo
transfiere su malestar con la familiar, agrediendo a sus hijos, hijas, o
incluso maltratando a parientes, etc.

Hay además una serie de comportamientos que pueden estar asociados

a una situación de violencia sexista: ansiedad, compulsión alimentaria,
dolores ininterrumpidos en las articulaciones, lapsos de memoria, tics
nerviosos, desánimo, tendencia a la reclusión, apatía.

35
3.4 Identificando el acoso laboral contra las
mujeres.

“El mobbing o acoso laboral es una forma de violencia silenciosa e

invisible. Estadísticamente, el 70% de ésta se ejerce contra la mujer. No
existe sanción alguna aplicable al patrón, patrona o empresa, pues en el
mayor de los casos se despide a la persona trabajadora acosada o se ve
obligada a renunciar por considerarla que no tiene la suficiente preparación
o adaptación para el cargo”.

Como se vio en el módulo 1, el acoso laboral puede ser:

a) Ascendente: cuando una persona de un rango jerárquico superior es
agredida por una o varias personas subordinadas.
b) Horizontal: Es cuando la persona agresora o personas y la víctima, son
de igual o similar rango jerárquico.
c) Descendente: Es el tipo de acoso laboral más frecuente. Se refiere a la
agresión que ejerce una o varias personas de rango superior a una persona
de rango jerárquico menor.

Acoso laboral contra mujeres en México (mobbing) Martha Sánchez.

www.juridicas.unam.mx

36
Ejemplos de conductas abusivas que configuran acoso laboral:

Gritar o insultar a la víctima delante de otras personas o en ausencia de

estas.
Designar objetivos o proyectos con plazos imposibles de ser cumplidos.
Sobrecargar selectivamente a la víctima, asignándole mucho trabajo en
comparación con o t r a s personas trabajadoras.
Reiteradas amenazas de despido o cambio de sector como forma de
punición.
Modificar varias veces las atribuciones, responsabilidades de la
trabajadora sin su previo conocimiento.
Ridiculizar a la víctima y estigmatizarla frente a otros trabajadores o
trabajadoras.

37
Invisibilizar a la víctima, ignorarla.
No pasarle informaciones cruciales para el buen desempeño de su
trabajo o manipular informaciones para inducir a la víctima al error y
después acusarla de negligente o incompetente.
Difamar a la víctima con la finalidad de acabar con su reputación e
imagen personal.
Ignorarle los éxitos y conquistas profesionales.
Criticar continuamente su trabajo, sus propuestas.
Castigar o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el
marco de sus atribuciones.
Desvalorizar el trabajo, ideas o resultados obtenidos en comparación
con los demás trabajadores o trabajadoras.
Incentivar a los demás trabajadores y trabajadoras a participar de
cualquiera de las acciones anteriores mediante persuasión, coacción o
abuso de autoridad.

38
Esas conductas, realizadas de manera reiterada, constituyen acoso
laboral y generan en la víctima una pérdida gradual de autoconfianza y
autoestima, causando estrés y abriendo la posibilidad a otras
enfermedades físicas y psicológicas. Afectan sobremanera la calidad de
su trabajo y la calidad de su vida en general, repercutiendo en sus
relaciones sociales y familiares.

Por otra parte, el servicio público es uno de los ambientes de trabajo en el

que el acoso laboral se presenta de forma muy visible e impactante,
especialmente por la falta de acciones que señalen y multen cuando se
identifican irregularidades.

39
En los servicios públicos, el acoso laboral tiende a ser más frecuente en
razón de una peculiaridad: la jefa o el jefe no dispone sobre el vínculo
funcional de la trabajadora y del trabajador. Luego, no pudiendo
despedirla

o despedirlo sin motivo, pasa a humillarla o humillarlo y sobrecargarla o

sobrecargarlo de tareas inocuas, o no le pasa tareas, indiferente al costo
social de su postura, casi siempre impune. La humillación repetitiva y
prolongada se ha vuelto una práctica casi cotidiana al interior de las
reparticiones públicas.

Como se mencionó anteriormente las principales víctimas de acoso

laboral son las mujeres, y especialmente las que están en cargos de
menor poder, que es el caso de la mayoría de las mujeres esto, se
intensifica con mujeres de color, lesbianas, bisexuales y trans (por
mencionar algunas). Las que se vuelven madres también son blancos
prioritarios de acoso, tanto por ser subestimadas cuando están
embarazadas como al regresar de la licencia de maternidad, sufriendo
con la readaptación de la función y con exigencias desconfiadas.

40
3.5 ¿Qué debe hacer una mujer víctima de
violencia de género?

Anotar todo lo que ocurre, hacer un registro diario y detallado del día
a día del trabajo, buscando al máximo recolectar y guardar pruebas
del acoso (notitas del acosador, documentos que muestren que le
han pasado tareas imposibles de cumplir o inútiles, documentos que
prueben la pérdida de ventajas o de puestos, etc.).
Mantenerse alerta, pero sin pánico.
Acudir con una persona integrante del Comité de Atención Mediación
en su Centro de Trabajo, para levantar una solicitud de Atención a la
Violencia.
Vencer el miedo, denunciando su situación a personas de su
confianza.
Es importante romper el silencio y saber que no se está sola.
Averiguar si otras personas están en la misma situación, o parecida.
• Buscar información sobre sus derechos y sobre las distintas
instancias de protección.
Buscar al sindicato (de tenerlo), organizarse.
Evitar conversaciones, sin testigos, con quien practica la agresión.
• En casos extremos, retirarse del lugar de trabajo, explicitando por
escrito, que el motivo es la violencia sexista .
l Buscar orientación jurídica.
Utilizar los distintos medios disponibles de protección que la
legislación sustenta.

41
3.6 ¿Qué puede hacer una mujer en los
lugares de trabajo para frenar la violencia
de género?
Para contribuir a eliminar la violencia de género en el lugar de trabajo, se
debe sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de mantener un
ambiente de trabajo basado en el respeto a los derechos humanos de las
personas, especialmente de las mujeres, practicar el respeto, la tolerancia,
la resolución de conflictos a través de la técnica Colabora con respeto.
Entender que los chistes y bromas sexistas, el sexting, la pornografía, los
comentarios sobre apariencias femeninas o de las personas de la
diversidad deben ser eliminados, no sólo del ámbito laboral sino de todos
los ámbitos que conforman la vida de las personas, por no contribuir a una
cultura de paz y de seguridad.

Cuando una violencia sea practicada, lo primero que hay que hacer es
apoyar y acoger a la víctima y buscar pruebas para denunciar formalmente
al agresor. Es necesario que el asunto no sea “barrido debajo de la
alfombra”, hablando sobre lo ocurrido – sin exponer a la víctima – para
que el mismo hecho no vuelva a ocurrir.
Es importante reforzar la solidaridad en el lugar de trabajo, como forma de
cohibir al agresor, creando una red de resistencia contra las conductas
abusivas.

Un ambiente de trabajo saludable, con condiciones dignas, es una

conquista diaria, que requiere “vigilancia constante”, cooperación y respeto
al prójimo y a la condición individual de cada una y uno.

42
Legislación sobre violencia de
género en el lugar de trabajo
A continuación se hace una breve referencia a los ordenamientos jurídicos
(nacionales e internacionales) que abordan el derecho a una vida libre de violencia,
específicamente en el ámbito laboral.

4.1 Marco jurídico nacional

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos reconoce los derechos
humanos contenidos en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano
sea parte. Adicionalmente prohíbe toda discriminación basada en el género;
reconoce la igualdad jurídica entre las mujeres y el derecho de toda persona “a un
medio ambiente adecuado para su desarrollo y bienestar”.

En su artículo 123, se establece la salvaguarda de los derechos laborales, inscritos

en los principios de igualdad y no discriminación.

Lo anterior implica un compromiso en generar ambientes adecuados y seguros,

tanto en el ámbito privado y en el público.

43
La Ley Federal del Trabajo establece que el trabajo es un derecho, asimismo,
prohíbe el establecimiento de condiciones que impliquen discriminación entre el
personal por motivo de género o cualquier otro que atente contra la dignidad
humana.

Este ordenamiento define al trabajo digno o decente como “aquel en el que se

respeta plenamente la dignidad humana del trabajador y trabajadora; no existe
discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias
sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario
remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de
seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo”.

La legislación laboral determina la Tutela, la igualdad sustantiva de

trabajadoras y trabajadores frente a la parte empleadora. La igualdad sustantiva es
la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o
anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades
fundamentales en el ámbito laboral.
Supone el acceso de las mismas oportunidades, considerando las diferencias
biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres

(art. 2 de la Ley Federal del Trabajo)

44
Este ordenamiento establece como obligación patronal, el guardar a las
trabajadoras y trabajadores “la debida consideración, absteniéndose de mal trato de
palabra o de obra”.

La Ley Federal del Trabajo contempla causas de recisión de la relación de trabajo,

sin responsabilidad para el trabajador o trabajadora, entre ellas: “Incurrir el patrón,
sus familiares o trabajadores y trabajadoras, fuera del servicio, en los actos a que
se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo”.

También se establece como obligaciones de la parte empleadora guardar a las

trabajadoras y trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de
palabra o de obra.

La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación considera como una

conducta discriminatoria restringir las oportunidades de acceso, permanencia y
ascenso en el empleo, situaciones que ocurren en el acoso laboral y violencia de
género.

45
La ley específica en materia de violencia contra las mujeres, es la Ley General de
Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) misma que define
los diferentes tipos de violencia contra las mujeres, como la violencia psicológica, la
cual se refiere a cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica,
incluidos los insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia que
“conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su
autoestima e incluso al suicidio”.

En esta ley se define la violencia en el ámbito laboral, como aquella que:

Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la
víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una
omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y
seguridad de la víctima e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.

46
Entre las conductas que constituyen violencia laboral se encuentran: “la negativa
ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales
de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las
humillaciones, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el
periodo de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de
género.

La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres menciona entre las
acciones para la igualdad: “el fomento del acceso al trabajo
de las personas que en razón de su sexo están relegadas de puestos directivos
especialmente”, así como “evitar la segregación de las personas por razón de su
sexo, del mercado de trabajo”.

Adicionalmente, determina que la Política Nacional debe revisar las políticas de

prevención, atención y sanción de la violencia de género.

47
4.2 Marco jurídico internacional

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, ratificado por el Estado mexicano el 23 de marzo de 1981 y
publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 12 de mayo de
1981, mandata a los Estados Parte, asegurar a las mujeres y a los hombres
iguales derechos al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias en cuanto a: salario, seguridad e higiene, oportunidades de
ascenso, descansos, vacaciones y remuneración de días festivos, entre
otras.

La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de

Discriminación contra la Mujer (CEDAW) ratificada por el Estado
mexicano el 23 de marzo de 1981 y publicado en el Diario Oficial de la
Federación (DOF) el 18 de junio de 1981, determina la obligación del
Estado Parte en adoptar medidas para eliminar la discriminación contra las
mujeres en el ámbito laboral.

Aunque la CEDAW no menciona de manera explícita la violencia contra las

mujeres, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la
Mujer (COCEDAW) la aborda en la Recomendación General 19, (11°
periodo de sesiones, 1992), la cual incluye la obligación de los Estados
Parte de adoptar medidas eficaces para combatir la violencia en los
ámbitos público y privado.

48
Adicionalmente, el COCEDAW en sus observaciones finales del 25 de
agosto del 2006, ha instado al Estado mexicano a adecuar plenamente su
legislación laboral a los contenidos de la CEDAW y a castigar a quienes
violen los derechos de las mujeres en el ámbito laboral.

Por su parte, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) tutelan los derechos de las trabajadoras, como el de no ser
discriminadas y a ser protegidas de cualquier forma de violencia.

El Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado

por el Estado mexicano el 11 de septiembre de 1961 y publicado en el
Diario Oficial de la Federación (DOF) el 11 de agosto de 1962, señala que
el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de sexo que anula o altera la igualdad de
oportunidades o de trato en el trabajo.

49
En el ámbito regional, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, ratificada por el Estado mexicano el 24 de marzo de 1981 y
publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 7 de mayo de 1981,
reconoce el derecho a la no discriminación por motivos de sexo, también
consagra el derecho a la vida, el cual debe estar protegido desde la ley, y
reconoce el derecho a la integridad física, psíquica y moral. Así mismo, se
hace alusión a los derechos económicos, sociales y culturales, los cuales
incluyen los derechos laborales.

Al interpretar estos preceptos, se determina una obligación estatal de

asegurar a las trabajadoras y a los trabajadores ambientes seguros en el
ámbito laboral.

La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la

Violencia contra la Mujer, ratificada por el Estado mexicano el 12 de
noviembre de 1998 y publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF)
el 19 de enero de 1999, define la violencia contra las mujeres, la cual
incluye la violencia psicológica, y también se refiere a la violencia que
ocurra en el lugar de trabajo.

50
Establece como un deber del Estado llevar a cabo las medidas necesarias,
incluso de tipo legislativo, para reformar aquellas leyes que respalden la
persistencia o tolerancia de la violencia contra las mujeres, así como
“establecer procedimientos legales justos y eficaces” para las mujeres
víctimas de violencia, además de la instauración de mecanismos judiciales
y administrativos que les aseguren el resarcimiento y reparación del daño.

Aunque no tiene un carácter vinculante, los contenidos de la Declaración

Universal de los Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General
en su Resolución 217 A (III) del 10 de diciembre de 1948, deben ser
tomados en cuenta debido a la importancia mundial de este instrumento,
que reconoce el derecho a toda persona a la vida y a la seguridad. En ésta,
se reconoce el derecho al trabajo, así como a un nivel de vida adecuado
que le asegure la salud y el bienestar. Lo anterior se traduce en asegurar el
derecho a un trabajo, seguro y sin violencia.

51
En el marco de la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en
Beijing, China del 4 al 15 de septiembre de 1995, se afirmó que la violencia
contra la mujer impide el disfrute de sus derechos humanos, por ello, debe
ser condenada.

Se aludió a la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo, por lo que

se planteó introducir “sanciones penales, civiles, laborales y administrativas
en las legislaciones” para castigar y reparar los daños causados a las
mujeres, víctimas de cualquier tipo de violencia en el ámbito laboral.

Además, se subrayó la necesidad de desarrollar programas y

procedimientos tendientes a eliminar todas las formas de violencia contra
las mujeres en los lugares de trabajo.

En la Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y

el Caribe, celebrada en Quito, Ecuador, del 6 al 9 de agosto de 2007,
fueron condenadas las diversas formas de violencia contra las mujeres, en
ese sentido, se acordó la adopción de “medidas que contribuyan a la
eliminación de todas las formas de violencia y sus manifestaciones contra
las mujeres”, además de garantizar el acceso de las mujeres a la justicia.

52
Glosario
Acoso Laboral: forma de violencia que se presenta en una serie de eventos que tienen
como objetivo intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o
intelectualmente a la víctima causando un daño físico, psicológico, económico y laboral-
profesional.

Acoso Sexual: Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay
un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la
víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

Agresor o Agresora. La persona que inflige cualquier tipo de violencia.

Hostigamiento Sexual. Se refiere a los avances sexuales de forma persistente,

normalmente en el lugar de trabajo, donde las consecuencias de negarse son
potencialmente muy perjudiciales para la víctima.

Jornada Laboral. Es el tiempo durante el cual la trabajadora o el trabajador de base,

confianza, provisional, eventual, interina u honoraria está a disposición del Titular para
prestar sus servicios según su nombramiento dentro del centro de trabajo.

Modalidades de Violencia. Las formas, manifestaciones o los ámbitos de ocurrencia en

que se presenta la violencia contra las mujeres.

Trabajadora / Trabajador. Toda persona de base, confianza, provisional, eventual, interina

u honoraria que presta un trabajo físico o intelectual o de ambos géneros, en virtud del
nombramiento expedido por la (el) funcionaria (o) facultada (o) para extenderlo.

Víctima. La mujer u hombre de cualquier edad a quien se le inflige cualquier tipo de

violencia.

53
Violencia de género en el trabajo: Se refiere a toda manifestación de agresión verbal,
gestual, física, psicológica y sexual, en el marco de las relaciones laborales, originada en
las desigualdades entre los sexos, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su
salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral.

Violencia Laboral. La que se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral con la
víctima, independientemente de la relación jerárquica, y consiste en un acto o una omisión
en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la
víctima, impide su desarrollo y atenta contra su derecho a la igualdad. Puede consistir en un
solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño; también incluye
el acoso o el hostigamiento sexual.

54
Bibliografía
AA. VV: Buenos tratos: Prevención de la violencia sexista. (Coordinadores: CARO, M. A. y
FERNÁNDEZ-LLEBREZ, F.), Talasa Ediciones, 2010.
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Reflexiones teórico-prácticas sobre la violencia contra las mujer, Anthropos Editorial,
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PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R.), La Ley de igualdad:

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2007.

55
Normatividad Nacional
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Código Penal Federal Ley Federal del Trabajo
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación

Normatividad Internacional
C111 - Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). OIT
C155 – Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente de
Trabajo. OIT
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
CEDAW.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer. Belém do Pará.
Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer,
Beijing, 1995
Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General en su
Resolución 217 A (III) del 10 de diciembre de 1948.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 23 de marzo de 1981.
Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Beijing, China del 4 al 15 de
septiembre de 1995.
Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, celebrada en
Quito, Ecuador, del 6 al 9 de agosto de 2007.

56