La Violencia de Genero.

“Violencia de género”
Presenta:
Diana Itzel Medina Llamas
Profesor:
Rafael Ortiz de la Torre
Fecha: 14 de noviembre del 2022
ÍNDICE
Tema: “Violencia de género”................................................................................................................4
Problemática:..........................................................................................................................................4
Justificación:...........................................................................................................................................4
Hipótesis:................................................................................................................................................4
Objetivos generales:................................................................................................................................4
Objetivos específicos:.............................................................................................................................4
Marco teórico:.........................................................................................................................................6
Violencia.............................................................................................................................................6
Definición de la violencia.................................................................................................................6
Violencia de género...........................................................................................................................6
Tipos de violencia de género...........................................................................................................8
La violencia de género en el ámbito laboral....................................................................................9
¿Qué es la violencia laboral?.........................................................................................................10
¿Qué es el acoso sexual?..................................................................................................................16
¿Cómo se manifiesta el acoso sexual?...........................................................................................16
Acoso sexual, relaciones de poder y condiciones de trabajo.........................................................18
¿Qué consecuencias tiene en la salud y en el empleo?..................................................................18
¿Qué barreras, temores y creencias pueden tener las personas víctimas de acoso sexual?.........20
Los ejes del acoso sexual en el trabajo..........................................................................................21
Actitudes de las mujeres trabajadoras ante el acoso sexual.........................................................22
La conceptualización del acoso sexual en el trabajo.....................................................................23
El perfil del acoso sexual en el trabajo...........................................................................................25
Prevenir el acoso sexual en el mundo del trabajo.........................................................................27
El acoso sexual y el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206.......................................29
Lineamientos generales sobre violencia de género en el ámbito laboral para los centros de
trabajo en México............................................................................................................................31
¿Qué debo tener en cuenta para evaluar si mi centro de trabajo cuenta con medidas para
prevenir la violencia laboral?.........................................................................................................33
Factores de riesgo.........................................................................................................................37
El acoso sexual en el lugar de trabajo en México: en busca de reparaciones que transformen
las relaciones de género...................................................................................................................43
2
¿Los nuevos enfoques no judiciales sobre el acoso y la violencia por razón de género en México
pueden ser un complemento eficaz para las vías judiciales?........................................................43
El acoso sexual en el lugar de trabajo............................................................................................43
Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una perspectiva de género 46
Violencia y desigualdad laboral hacia las mujeres trabajadoras....................................................46
Marco legal para la protección de la mujer respecto a la violencia y desigualdad laboral........48
Reflexiones finales...........................................................................................................................53
Conclusión............................................................................................................................................56
Lincografias:.........................................................................................................................................57
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Tema: “Violencia de género”
Problemática:
¿Cómo afecta en las mujeres el acoso sexual en su ámbito laboral y personal?
Justificación:
La presente investigación pretende dar a conocer la influencia del género en el ambiente
laboral y personal.
Hipótesis:
El acoso sexual en el ámbito laboral podrá desaparecer en los próximos 10 años.
Objetivos generales:
 Conocer el perfil de máxima vulnerabilidad ante la violencia de género en el ámbito
laboral.
Objetivos específicos:
 Identificar las zonas en México donde se ha incrementado el acoso sexual en el ámbito
laboral.
 Identificar las características de una mujer con vulnerabilidad a la violencia de género.
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 Encontrar los aspectos que permiten que exista la violencia de género en el ámbito
laboral.
 Investigar cuales son los cambios que se están dando, que permitirán que deje de existir
los próximos 10 años la violencia de género en el ámbito laboral.
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Marco teórico:
Violencia
Definición de la violencia
La Organización Mundial de la Salud define la violencia como: El uso intencional de la fuerza
o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra uno mismo, otra persona o un grupo o
comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. Tipos de violencia La clasificación de la
OMS, divide la violencia en tres categorías generales, según las características de los que
cometen el acto de violencia: – la violencia autoinfligida (comportamiento suicida y
autolesiones), – la violencia interpersonal (violencia familiar, que incluye menores, pareja y
ancianos; así como violencia entre personas sin parentesco), – la violencia colectiva (social,
política y económica). La naturaleza de los actos de violencia puede ser: física, sexual,
psíquica, lo anteriores incluyen privaciones o descuido.
Violencia de género
La propuesta por la ONU en 1995: Todo acto de violencia sexista que tiene como resultado
posible o real un daño físico, sexual o psíquico, incluidas las amenazas, la coerción o la
privación arbitraria de libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la privada.
La violencia contra las mujeres es la manifestación extrema de la desigualdad y del
sometimiento en el que viven las mujeres en el mundo. Constituye un atentado contra el
derecho a la vida, a la seguridad, a la libertad, y la dignidad de las mujeres y por lo tanto, un
obstáculo para el desarrollo de una sociedad democrática.
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Origen de la violencia de género
Toda la violencia se desarrolla a través de una situación de dominación-sumisión en la que
alguien más poderoso y fuerte intenta someter a alguien más débil a la fuerza. En el caso de la
violencia contra las mujeres, la desigualdad de éstas con respecto a los hombres está en el
origen del problema. Nuestra sociedad está estructurada según las distintas funciones
atribuidas a uno y otro sexo: las del hombre, basadas en la fuerza, la virilidad, el poder y la
ambición; y las de la mujer, centradas en aspectos que no llevan ni al éxito ni al poder y que
son socialmente consideradas inferiores a las masculinas. Este reparto de funciones nos
conduce a una sociedad patriarcal, donde el hombre disfruta de todas las esferas de la vida,
tanto de la pública como de la privada, mientras que la mujer se ve limitada al ámbito privado
o doméstico. La consecuencia más inmediata es la consideración de la mujer como un objeto
propiedad del hombre.
Este planteamiento de desigualdad y dominación se va construyendo a lo largo del proceso
de socialización, que comienza cuando somos menores; los hombres se han visto obligados a
"hacer valer su superioridad" a demostrar su fuerza y a gobernar, desde el ámbito más privado,
su hogar, al público; por el contrario, si no han hecho valer su virilidad han sido ridiculizados
por la sociedad y considerados "poco hombres". Las mujeres se ven obligadas por los
mandatos de género a ser complacientes, a cuidar a los demás, a renunciar a sus expectativas
en función de las de otros, a transigir… Como hemos dicho, estos valores patriarcales nos han
transmitido que las mujeres y los hombres tenemos diferentes características y, por tanto,
diferentes papeles en la sociedad; en el momento en el que el sujeto pasivo, es decir, la mujer,
intenta romper con esta situación preestablecida, el hombre responde con la violencia para
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seguir manteniendo su estatus y su sentido de la propiedad hacia la mujer. En ese momento se
produce la violencia contra las mujeres.
Tipos de violencia de género
Existen muchos tipos de Violencias de Género, pero la Ley 13/2007 se centra en cuatro tipos
generales de violencia; la violencia física, la violencia psicológica, la violencia económica y la
violencia sexual.
Violencia física
Incluye cualquier acto de fuerza contra el cuerpo de la mujer, con resultado o riesgo de
producir lesión física o daño, ejercida por quien sea o haya sido su cónyuge o esté o haya
estado ligado a ella por análoga relación de afectividad, aún sin convivencia. Asimismo,
tendrán la consideración de actos de violencia física contra la mujer los ejercidos por hombres
en su entorno familiar o en su entorno social y/o laboral. Acoso, violación, penetración de
objetos, tocamientos y contactos no deseados, mutilación genital,… Empujones, tirones de
pelo, bofetadas, golpes, patadas, quemaduras, mordeduras, estrangulamiento, puñaladas,
tortura, asesinato,…
Violencia psicológica
Incluye toda conducta, verbal o no verbal, que produzca en la mujer desvalorización o
sufrimiento, a través de amenazas, humillaciones o vejaciones, exigencia de obediencia o
sumisión, coerción, insultos, aislamiento, culpabilización o limitaciones de su ámbito de
libertad, ejercida por quien esté o haya estado ligado a ella por análoga relación de afectividad,
aún sin convivencia. Asimismo, tendrán la consideración de actos de violencia psicológica
contra la mujer los ejercidos por hombres en su entorno familiar o en su entorno social y/o
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laboral. Chistes, bromas, comentarios, amenazas, aislamiento, desprecio, intimidación e
insultos en público, desigualdad en el reparto de los recursos comunes, negativa a que la mujer
salga sola de casa…
Violencia económica
Incluye la privación intencionada, y no justificada legalmente, de recursos para el bienestar
físico o psicológico de la mujer y de sus hijas e hijos o la discriminación en la disposición de
los recursos compartidos en el ámbito de la pareja. No deja que controle los recursos de la
economía familiar, limita el dinero, entrega cantidades insuficientes para el mantenimiento de
la familia, la culpa de no saber administrar bien el dinero, impide que trabaje para que no
tenga independencia económica...
Violencia sexual y abusos sexuales
Incluyen cualquier acto de naturaleza sexual forzada por el agresor o no consentida por la
mujer, abarcando la imposición, mediante la fuerza o con intimidación, de relaciones sexuales
no consentidas, y el abuso sexual, con independencia de que el agresor guarde o no relación
conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco con la víctima. Acoso, violación, penetración de
objetos, tocamientos y contactos no deseados, mutilación genital, impide ejercer tu sexualidad
libremente,…
La violencia de género en el ámbito laboral
La violencia de género en el ámbito laboral se manifiesta en dos formas diferentes: el acoso
sexual y el acoso por razón de género. El segundo constituye un fenómeno cuya existencia se
ha evidenciado en fechas relativamente recientes, por lo que ha venido siendo menos
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estudiado como conducta discriminatoria y manifestación de la violencia de género en el
trabajo.
Asimismo, esos fenómenos poseen, de uno otro modo, repercusión en el ámbito más
concreto de la seguridad social, lo que interesa al presente estudio, especialmente por el
tratamiento doctrinal y judicial que el acoso laboral (en cualquiera de sus modalidades
específicas) viene teniendo al poder ser calificada la contingencia como accidente de trabajo.
Palabras clave: Violencia de género, trabajadoras víctimas de violencia sexista, seguridad
social, accidente de trabajo.
¿Qué es la violencia laboral?
Cuando cualquier tipo de violencia, incluyendo la violencia de género, ocurre en el ámbito del
trabajo, entonces suele denominársele violencia laboral, sin importar si ésta se ejerce en el
sector público o privado.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), este tipo de violencia
vulnera la dignidad, seguridad, salud y bienestar de todas las personas, porque impacta
negativamente a las y los trabajadores, las y los patrones y las familias de ambos grupos, así
como a sus comunidades, sectores industriales o económicos dónde se desempeñan y a la
sociedad en su conjunto. En particular, vulnera el derecho a contar con un trabajo productivo y
decente para todas las personas y la reducción de las desigualdades.
La violencia laboral atenta igualmente contra el principio de no discriminación e igualdad
de trato de las personas, así como los derechos a la salud y el bienestar (incluida la salud
mental) de hombres y mujeres.
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¿Sabías que…? La violencia laboral comprende el uso de la fuerza o poder moral o
psicológico contra una persona o grupo, que puede causar daños físicos o sexuales o
psicológicos, considerando que el acoso sexual y psicológico, las amenazas, el acoso laboral,
el abuso emocional, la intimidación y toda conducta que crea ansiedad, miedo y un clima de
desconfianza en el lugar de trabajo son parte del problema de la violencia laboral.
Actos que constituyen violencia laboral. La protección contra actos de agresión cometidos
hacia mujeres y hombres en el ámbito laboral requiere comprender cuáles son sus tipos o
manifestaciones, a fin de identificar qué tipo de conductas concretas constituyen violencia
laboral. Así, en el siguiente cuadro se incluyen los tipos de violencia laboral que existen, las
conductas que implican y algunos ejemplos concretos de cómo estos se manifiestan.
Es importante considerar que desde el papel de la persona que comete la conducta,
podemos hablar de que la conducta se puede ejercer en tres niveles:
 Horizontal: cuando la agresividad o los actos de violencia laboral se realizan entre colegas del
ambiente de trabajo, es decir, la persona activa y pasiva ocupan un nivel similar en la jerarquía
ocupacional.
 Vertical descendente: el que sucede cuando la agresividad o los actos de violencia laboral se
ejerce entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
 Vertical ascendente: éste ocurre con menor frecuencia y se refiere a la violencia que se ejerce
entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe/a victimizado/a.
En México, en 2014, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) reconoció que el
acoso laboral existe como hecho con consecuencias legales, proporcionó una definición legal
y estableció sus tipologías; precisó las diferentes vías legales a las que puede acudirse47 y
determinó el estándar mínimo de prueba.
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Así, la SCJN estableció que el acoso laboral o mobbing (de manera indistinta) consiste en
las conductas que se presentan “dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar,
opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a
excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de
agredir o controlar o destruir, o mermar en la víctima su autoestima, salud, integridad libertad
o seguridad”.
Se manifiesta “a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los
integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso, ante
la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.”
Asimismo, la Corte señaló que “la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede
llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las
agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de
desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad,
lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte”.
No obstante, haciendo un análisis comparativo entre los estándares establecidos por la OIT
y por la SCJN, resulta que el órgano judicial mexicano no es el más protector —porque exige
la repetición constante de la agresión y explícitamente indica que un solo acto no es suficiente
— por lo que, desde un enfoque de derechos humanos, la interpretación que debiera prevalecer
es aquella establecida por la OIT.
La violencia laboral cometida en contra de las mujeres por razones de
género
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Es importante tener en cuenta que, en el ámbito laboral, la violencia física, psicológica y
sexual puede ser cometida contra una persona por su género y con base en una relación de
poder desigual entre la persona agresora y la víctima. Eso sucede principalmente en el caso de
las mujeres ya que tradicionalmente los hombres han tenido la mayoría de las posiciones de
administración y toma de decisiones, mientras que las mujeres han sido su representada en
ésas y ocupan puestos de menor jerarquía y/o mal pagados.
Las diferentes manifestaciones de la violencia laboral cometida contra las mujeres suelen
justificarse, directa o indirectamente, porque la víctima no se comporta conforme a un
estereotipo o rol de género socialmente asignado, o bien, al contrario, los agresores se
comportan conforme a un rol que les permite no respetar la esfera individual de las mujeres.
Las mujeres son los objetivos principales de la violencia de género en el ámbito laboral y
los agresores son generalmente los hombres.
La llegada de las mujeres a industrias tradicionalmente dominadas por hombres ha
generado una modificación en las relaciones de poder, ocasionando una respuesta agresiva de
algunos hombres pues, la participación femenina se interpreta como un cuestionamiento a la
identidad masculina y a su posición de poder en el ámbito laboral.
De ahí que una de las principales violencias cometidas contra las mujeres en el trabajo sea
el acoso sexual, porque sirve como balance contra el empoderamiento de las mujeres,
motivando el control y dominio sobre ellas. También suelen ser víctimas de este tipo de
violencia, los hombres que no se ajustan al estereotipo masculino predominante. Como
resultado, se crea un ambiente laboral hostil para todas las personas.
Algunos ejemplos de situaciones en las que se ejerce violencia de género en contra las
mujeres en el ámbito laboral
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 El comportamiento más común se relaciona con la “subordinación” o “sumisión” que se
espera de una mujer, es decir, inicialmente no podría ocupar una posición de dirección o
mando, y si lo hace, es válido desobedecerla o bien por el solo hecho de cumplir su labor de
dar órdenes se le considera “mandona” o “masculina”. Esta actitud podría ligarse a que la
mujer sufra ciertos tipos de violencia a pesar de que se encuentra en una posición jerárquica de
mando.
 Al contrario, si una mujer se encuentra en una posición de menor jerarquía, se considera
válido no escuchar ni valorar sus opiniones porque “ella debería obedecer”, siendo susceptible
de sufrir cualquier tipo de violencia que desvalorice su trabajo.
 En algunas comunidades o sociedades las mujeres de cierta edad no deben permanecer solteras
y si lo están significa que “están disponibles”. Si están casadas no se espera que trabajen y si
lo hacen se percibe que están rompiendo una regla de comportamiento que amerita ser
sancionada por encontrarse a horas inapropiadas en la calle; por no estar con sus hijos e hijas o
por incumplir con sus tareas del hogar. En ambos escenarios, las mujeres a veces se enfrentan
a acoso sexual o a la imposición de tareas imposibles que las mantienen horas extras en sus
trabajos, bien porque “nadie las espera” o porque “deberían renunciar e irse a su casa”.
 En algunas ocasiones los hombres castigan a las mujeres por ingresar a lugares de trabajo
tradicionales para los hombres y por abandonar el trabajo “femenino” como el cuidado de la
casa y de la familia, o bien porque “no son capaces” de mantener ambas responsabilidades.
 Con frecuencia, suele asociarse la idea de que el acoso sexual en el trabajo no existe o es
normal, pues se parte de la idea de que las mujeres deben ser conquistadas o alagadas y en
consecuencia los hombres se comportan con un sentido de propiedad hacia sus colegas y
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realizan constantemente bromas, comentarios sobre su apariencia, aproximaciones, avances,
tocamientos o incluso agresiones sexuales.
Si bien la violencia puede ser cometida por hombres y mujeres, y las víctimas igualmente
pueden ser mujeres y hombres —incluyendo a hombres que pertenezcan o “sean percibidos”
como gay, bisexuales o transexuales—, los actos de violencia laboral contra las mujeres tienen
un impacto desproporcional que les afecta con mayor gravedad en virtud de su posición de
desigualdad material y discriminación en todas las esferas de la sociedad.
¿Sabías que…? De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones
en los Hogares 2016 (ENDIREH), la prevalencia de la violencia laboral en contra de mujeres a
nivel nacional es de 26.6% entre las mujeres de 15 años o más. Los datos de la encuesta
indican que las mujeres de 15 años o más se enfrentan a actos de violencia ejercida por sus
jefes y/o compañeros, en formas de discriminación y acoso. Así, por ejemplo, entre 2011 y
2016, al 11.8% de mujeres que trabajan les fue solicitada prueba de embarazo.
¿Dónde ocurre o cómo saber que se trata de violencia laboral y no de otro
tipo de violencia?
Será considerada como violencia laboral cualquier acción, incidente o comportamiento que
sea parte de una conducta en la cual una persona es agredida, amenazada, dañada o herida, o
sufre cualquiera de los actos señalados en este documento y se cometa:
 En las instalaciones de su lugar de trabajo.
 En cualquier lugar donde la persona trabajadora requiera estar o ir con motivo de sus labores.
 En relación con sus actividades de trabajo.
 Cuando el acto es resultado directo de sus tareas o labores.
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 Incluso en los trayectos para llegar o al salir del trabajo cuando se trata de acoso o abuso
sexuales.
 En la esfera de su trabajo, incluyendo el acoso telefónico, por correo electrónico o redes.
Considerando que, en ciertas profesiones o empleos, el trabajo puede ser desarrollado en
cualquier lugar y momento, no sólo debemos entender que la violencia laboral se comete en
las instalaciones físicas de la persona física o moral que es la o el empleador.
Asimismo, existen relaciones de trabajo diversas, pues en algunos casos hemos pasado del
estatus de empleada o empleado al “autoempleo”, trabajadora o trabajador temporal, contratos
de duración limitada o las personas son contratados por otras entidades o bajo figuras de
subcontratación. Puede discutirse qué entendemos por trabajo desde el punto de vista de la
legislación en materia laboral en cada país, pero para efectos de la protección de las personas
contra la violencia y la discriminación, también abarca esa diversificación patronal,
incluyendo, las formas de trabajo no remunerado y en las que existe una relación de
subordinación, como las estancias o prácticas profesionales, el servicio social, las pasantías o
los voluntariados.
¿Qué es el acoso sexual?
El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que
hace que la persona se sienta ofendida, humillada y/o intimidada. Es un término relativamente
reciente que describe un problema antiguo. Tanto la OIT como la CEDAW identifican el
acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma
específica de violencia contra las mujeres. El acoso sexual es una violación de los derechos
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fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y
seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral.
¿Cómo se manifiesta el acoso sexual?
El acoso sexual puede presentarse de distintas maneras:
1. Como chantaje: cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral
−aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo− para que acceda a
comportamientos de connotación sexual.
2. Como ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o
humillación de la víctima. Los comportamientos que se califican como acoso sexual pueden
ser de naturaleza:
 Física: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios.
 Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual,
llamadas de teléfono ofensivas.
 No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos.
Algunos ejemplos
 Contacto físico innecesario y no deseado.
 Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal.
 Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad.
 Petición de favores sexuales.
 Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de carácter sexual.
 Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales.
 Manoseos, jalones o pellizcos en forma sexual.
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 Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual.
 Propagar rumores sexuales acerca de la víctima.
 Jalar la ropa de manera sexual.
 Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías, ilustraciones, mensajes o notas sexuales.
 Escritos, mensajes (pintas, grafitis) sexuales acerca de la víctima, en paredes de los baños,
vestuarios, etc.
 Forzar a besar a alguien o a algo más que besar
 Llamar a la víctima “gay” o “lesbiana”.
 Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario.
 La utilización o exhibición de material pornográfico.
Acoso sexual, relaciones de poder y condiciones de trabajo
El acoso sexual es una manifestación de relaciones de poder. Las mujeres están más expuestas
a ser víctimas del acoso sexual precisamente porque se encuentran en posiciones de menos
poder, más vulnerables e inseguras, a veces tienen más baja autoestima y menor confianza en
ellas mismas. Pero también pueden ser objeto de acoso cuando se las percibe como
competidoras por el poder. Por tanto, el acoso sexual afecta a mujeres en todos los niveles
jerárquicos y tipos de trabajo.
El acoso sexual forma parte e influye en las condiciones de trabajo. El hostigamiento sexual
perjudica las condiciones de trabajo. Es uno de los factores de riesgo que aparecen en
investigaciones de salud ocupacional que han contemplado el conjunto de condiciones de
trabajo y han incorporado las experiencias y la voz de las trabajadoras. Como se observa en el
gráfico que presenta los resultados de la I Encuesta Centroamérica de Condiciones de Trabajo
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y Salud de 2011, en la región el porcentaje de mujeres que manifiestan exposición a este factor
de riesgo es mayor en todos los casos al porcentaje de hombres.
El acoso sexual tiene un impacto directo en la salud, con repercusiones psíquicas
(reacciones relacionadas con el estrés como traumas emocionales, ansiedad, depresión, estados
de nerviosismo, sentimientos de baja autoestima), y físicas (trastornos del sueño, dolores de
cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión).
¿Qué consecuencias tiene en la salud y en el empleo?
Para las víctimas:
o Sufrimiento psicológico: como humillación, disminución de la motivación, pérdida de
autoestima.
o Cambio de comportamiento, como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales.
o Enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso suicidio.
o Riesgo de pérdida de trabajo.
o Aumento de la accidentalidad.
Para los empleadores:
o Disminución de la productividad de la empresa debido a:
o Peligro del trabajo en equipo,
o Desmotivación,
o Absentismo.
o Alta rotación de recursos humanos.
o Gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones.
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o Dificultad para llenar las vacantes en aquellos lugares de trabajo señalados por problemas de
acoso sexual.
o Deterioro de las relaciones laborales.
Para la sociedad:
o Costes a largo plazo para la reintegración de las víctimas.
o Incremento de la violencia de género, violencia laboral, discriminación en el empleo,
segregación ocupacional.
o Gastos en procesos legales y penales.
o Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios,
tradicionalmente dominados por los hombres.
¿Qué barreras, temores y creencias pueden tener las personas víctimas de
acoso sexual?
 Temor a hablar de lo ocurrido: la sexualidad humana sigue siendo un tema tabú del que no se
quiere hablar ni reflexionar.
 Temor a ser victimizada: por negligencia, indiferencia, torpeza de quien recibe la demanda o
denuncia.
 Temor a la crítica de los compañeros de trabajo: presión de sus superiores y compañeros y
compañeras de trabajo por presentar la queja interna o denuncia judicial.
 Desconocimiento de derechos: desconocimiento o inciertas referencias de los procedimientos
que se deben seguir.
 Temor a no encontrar medios probatorios: dificultades probatorias y eventual costo alto de los
trámites ulteriores.
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 Desconfianza en los mecanismos, por desconocimiento o desprestigio de estos.
 Temor a la no confidencialidad ni reserva del hecho: publicidad de los sucesos en el lugar de
trabajo, que expone la intimidad de quien ha sido objeto de acoso.
 La mala interpretación: haber interpretado mal los hechos ocurridos.
 Culpabilidad: se sienten culpables y se preguntan si no propiciaron el acoso sexual por la
forma amable de relacionarse o por la vestimenta, actitudes, etc.
 La incomprensión del hecho: no haber comprendido o interpretado erróneamente el límite de
la tolerancia entre la torpeza y el acoso sexual.
 La relación con quien acosa: precisar la situación actual cuando hubo alguna relación anterior
con quien acosa.
 El temor a las represalias: tanto las represalias abiertas o encubiertas, incluso a que haya más
acoso.
 Pérdida de oportunidad: pérdida de condiciones laborales, obstáculos futuros para ascensos o
el des-pido.
 Pérdida de derechos: negación, peligro, afectación o pérdida de derechos adquiridos o en
expectativa.
Los ejes del acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en tres grandes ejes: la violencia contra las
mujeres, un entorno laboral sexista, y un marco de abuso de poder (tanto jerárquico como de
género).
En primer lugar, el acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en un contexto de
violencia contra las mujeres, es decir, lo que subyace al mismo es la violencia como
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instrumento de poder de género. En este sentido, se defiende que su carácter sexual sería
secundario, al tratarse sobre todo de un abuso de poder masculino.
Asimismo, se incardina en un entorno laboral sexista, en el que se producen otros actos
discriminatorios contra las mujeres, tales como las diferencias de salario, el reparto de tareas
por sexos, etc. De manera secundaria, se asocia también a otros tipos de acoso que se
producen en el ámbito laboral, tales como el psicológico o moral.
En tercer lugar, se produce en un marco de abuso de poder, y por lo tanto puede acompañar
a otro tipo de conductas abusivas, no sólo sexistas, sino también racistas, homófonas, etc. En
este sentido, el acoso sexual vertical se considera más grave que el ejercido entre compañeros/
as, puesto que en el primer caso el acosador se aprovecha de una doble posición de ventaja: la
que le proporciona ser jefe -y que de él dependan la continuidad en la empresa de la víctima,
su sueldo y su promoción-, y la que emana de su género.
Actitudes de las mujeres trabajadoras ante el acoso sexual.
Cuando se expuso a la consideración de las mujeres trabajadoras su opinión ante diferentes
situaciones o actitudes relacionadas con el acoso sexual, el análisis de las respuestas señala
una fuerte unanimidad, principalmente en tres aspectos esenciales:
 El acoso sexual es una forma de violencia (92,4%).
 El acoso sexual no tiene que venir necesariamente de un superior (solamente el 4,7% aceptan
la relación de acoso sexual y jerarquía laboral).
 El acoso sexual no se produce debido a una actitud complaciente de la mujer (solamente el
11,0% de las mujeres aceptan que el acoso se inicie por que la mujer no se ha puesto en su
sitio).
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En el resto de opiniones se observa una mayor heterogeneidad de respuestas. Hay que
prestar una especial atención a una división de opiniones sobre que el acoso sexual “es una
forma de discriminación sexual”, probablemente debido a que las trabajadoras españolas
enfatizan más el componente de agresión implícito en este tipo de conductas que el propio de
la segregación que puede suponer este tipo de actitudes machistas.
También hay que llamar la atención sobre un 43,9% que está de acuerdo con que “las
mujeres aguantan el acoso sexual para no perder el trabajo” y que un 38,2% reconozca que
aún “el entorno tiende a culpabilizar a las mujeres acosadas sexualmente”.
El hecho de que un 27,9% opine que “los hombres no le dan importancia” y que un 25,1%
afirme que “hay mujeres que usan el acoso en su provecho”, muestra que aún quedan 7
realidades y actitudes por cambiar, en ambos sexos, para tratar de erradicar estos
comportamientos agresivos.
La conceptualización del acoso sexual en el trabajo
Con el fin de conceptualizar el acoso sexual y delimitar las situaciones asociadas al mismo, se
plantearon a las mujeres entrevistadas una serie de situaciones que se pueden producir el
ámbito laboral con el fin de que las delimitaran en función de su consideración como
susceptibles de considerarse acoso sexual, utilizando una escala de cuatro posiciones: no es
acoso, acoso leve, acoso grave y acoso muy grave.
En base a las respuestas obtenidas, se ha elaborado una taxonomía partiendo de la premisa
de que todas las situaciones analizadas pueden considerarse situaciones de acoso sexual, en
tanto y cuanto, dicha percepción depende de la sensibilidad y vivenciarían de cada mujer ante
la ocurrencia de dichas situaciones.
23
Una clasificación operativa del acoso sexual en el trabajo según la
percepción de las trabajadoras
Una vez analizadas las valoraciones sobre las 15 conductas de acoso, se establece una
clasificación operativa de lo que puede considerarse acoso leve, grave o muy grave. Esta
taxonomía se utilizará en los análisis de los apartados siguientes:
Acoso leve: criterio Æ menos de un 55% lo considera grave o muy grave.
 Chistes de contenido sexual sobre la mujer
 Piropos / comentarios sexuales sobre las trabajadoras
 Pedir reiteradamente citas
 Acercamiento excesivo
 Hacer gestos y miradas insinuantes
Acoso grave: criterio Æ de un 55% a un 85% lo considera grave o muy grave.
 Hacer preguntas sobre su vida sexual
 Hacer insinuaciones sexuales
 Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones
 Presionar después de la ruptura sentimental con un compañero
Acoso muy grave: criterio Æ más de 85% lo considera grave o muy grave.
 Abrazos, besos no deseados
 Tocamientos, pellizcos
 Acorralamientos
 Presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas
 Realizar actos sexuales bajo presión de despido
24
 Asalto sexual
A tenor de las respuestas obtenidas, la gradación de gravedad de las mismas parece ir
asociada a la existencia de contacto físico entre el agresor y la víctima. Así, se puede
determinar un 8 acoso sexual de componente verbal, compuesto por acercamientos, miradas
insinuantes, preguntas e insinuaciones sexuales, … , que son valorados mayoritariamente
como “graves” por las mujeres trabajadoras; y un acoso sexual de componente físico, señalado
mayoritariamente como “muy grave”, caracterizado por la existencia de un contacto físico
forzado por parte del acosador hacía la víctima.
Es importante reseñar un segundo factor que redunda en la consideración de la gravedad del
acoso: la presión ejercida sobre la víctima con el fin de mantener relaciones sexuales supone
un fuerte agravamiento de la conceptualización de dicha situación. De hecho, y más allá del
asalto sexual con fuerza física (que ya constituye de por sí un delito tipificado en el código
penal) el acoso sexual se considera muy grave (independientemente de que haya un contacto
físico) siempre que se produce una fuerte coacción (como puede ser la amenaza de despido)
para mantener una relación sexual no consentida. Así, el 85,6% de las mujeres entrevistadas
valoran como acoso muy grave “las presiones para obtener favores sexuales a cambio de
mejoras laborales o bajo la amenaza del despido”, en tanto que el 89,6% remarca la extrema
gravedad del acoso cuando el acosador consigue “realizar actos sexuales bajo presión de
despido”.
El perfil del acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual presenta muy distinta incidencia según los grupos sociales analizados. Como
se puede apreciar en el gráfico siguiente, la edad, el estado civil y la nacionalidad aparecen,
dentro de las características personales de las trabajadoras, con amplias diferencias internas.
25
Circunstancia que se observa tanto en el caso del acoso técnico como del acoso declarado. En
cuanto al marco laboral, se observan igualmente fuertes diferencias en función del sector de
actividad, el puesto desempeñado y el tamaño de la empresa.
Tomando como referente los datos relativos al acoso declarado, se puede señalar que afecta
más a:
o Las trabajadoras menores de 34 años
o Solteras
o Procedentes de países extracomunitarios
o Las trabajadoras cualificadas
o Y se da con más habitualidad en:
o Los sectores de construcción e industria
o En centros de trabajo de tamaño mediano (de 20 a 250 trabajadores) y grandes (más de 250
trabajadores)
Más allá de las variables personales, laborales o situacionales, un dato a tener en cuenta es
la relación existente entre acoso sexual y discriminación laboral. En este sentido, las empresas
en las que las mujeres trabajadoras perciben que son discriminadas en su trabajo por el hecho
de ser mujer tienen una mayor incidencia de acoso sexual declarado. De hecho, se duplica la
incidencia del acoso (18,7%) entre las trabajadoras que trabajan en empresas que discriminan
a mujeres.
¿El acoso sexual en el mundo del trabajo terminara?
El Convenio sobre la violencia y el acoso (núm. 190) y la Recomendación que lo acompaña
(núm. 206) fueron adoptados en junio de 2019, en la Conferencia del Centenario de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). La comunidad internacional indicó claramente
26
que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo no van a tolerarse y deben acabar. Estos
instrumentos fundamentales fueron elaborados por los actores del mundo del trabajo
(representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores), y establecen un marco
común para prevenir y abordar la violencia y el acoso, basado en un enfoque inclusivo,
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género.
El Convenio reconoce que toda persona tiene derecho a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género. Brinda una protección
amplia y se aplica a los sectores público y privado, a la economía formal e informal, y en las
zonas urbanas y rurales. El Convenio define la violencia y el acoso como “un conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto,
que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e
incluye la violencia y el acoso por razón de género.” Seguidamente, la violencia y el acoso por
razón de género se definen como “la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas
por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un
sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual” (art. 1,1).
El acoso sexual es un fenómeno generalizado que socava la igualdad en el trabajo. Puede
tener un impacto negativo en la remuneración, la progresión profesional y las condiciones de
trabajo de las víctimas, y conducir a las personas fuera del mundo del trabajo. Si bien puede
afectar a cualquiera, el acoso sexual afecta particularmente a las mujeres y refuerza los
estereotipos sobre sus capacidades y aspiraciones. También contribuye a que menos mujeres
se incorporen al mercado de trabajo o permanezcan en él (lo que aumenta la brecha de
participación en la fuerza de trabajo) y a que su remuneración sea menor a la de los hombres
(lo cual exacerba la brecha salarial por motivo de género).

27
Prevenir el acoso sexual en el mundo del trabajo
El acoso sexual es física y psicológicamente perjudicial, y no debería tolerarse en ningún lugar
y bajo ninguna circunstancia, en particular en el mundo del trabajo.
Con objeto de prevenir el acoso sexual, es importante crear unos lugares de trabajo
inclusivos y sustentadores, en los que esté claro que el acoso sexual no se tolera. También es
importante desmantelar la cultura de impunidad que le rodea con frecuencia, así como las
normas de género, culturales y sociales que apoyan la violencia y el acoso. Es preciso crear
una cultura en el lugar de trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad, y los empleadores
tienen la responsabilidad de tomar medidas acordes con su grado de control a fin de prevenir
la violencia y el acoso. Algunos lugares de trabajo toleran, o incluso fomentan, la objetivación
sexual de las mujeres y el maltrato de las trabajadoras lesbianas y de los trabajadores gays,
bisexuales, trans, intersexuales o no convencionales en cuanto al género, y esto puede
arraigarse en la cultura del lugar de trabajo, si no se aborda de manera adecuada.
Las políticas o medidas de prevención importantes pueden comprender proporcionar
información y capacitación sobre el acoso sexual para los trabajadores y otras personas
concernidas, y elaborar – y mostrar en un lugar destacado – una política del lugar de trabajo o
un código de conducta que defina claramente y prohíba el acoso sexual.8 La inaceptabilidad
de una mala conducta y las consecuencias y medidas disciplinarias correspondientes deberían
indicarse claramente. También es importante incluir el tema del acoso sexual en las
evaluaciones de los riesgos en el lugar de trabajo, y garantizar unos procedimientos de
notificación y de presentación de quejas que sean seguros, equitativos y eficaces. Estos
28
procedimientos deben explicarse claramente y deberían comprender la protección contra las
represalias, en particular a través de requisitos de confidencialidad apropiados.
El objetivo debería ser prevenir el acoso sexual en el mundo del trabajo, y no prohibir a las
mujeres acceder a un trabajo decente ni avanzar o permanecer en el mismo. Por lo tanto, debe
actuarse con cautela para no reforzar la segregación ocupacional – por ejemplo, unos esfuerzos
bien intencionados para responder a los ambientes de trabajo hostiles pueden acabar
excluyendo de forma involuntaria a las mujeres de ciertos sectores. La Recomendación núm.
206 indica claramente que las medidas de prevención de la violencia y el acoso no deberían
resultar en la restricción ni la exclusión de la participación de las mujeres en determinados
empleos, sectores u ocupaciones.
Proteger contra el acoso sexual a través de la legislación
Es importante tomar medidas eficaces para prevenir y prohibir el acoso sexual en el mundo del
trabajo. El acoso sexual es una de las formas de violencia y acoso más reguladas en el mundo
del trabajo. De los 80 países estudiados por la OIT, 65 regulan dicho fenómeno.
Las medidas contra el acoso sexual en el mundo del trabajo exigen un enfoque inclusivo,
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, y deben colmarse las lagunas
legislativas a fin de asegurar la prevención efectiva del acoso sexual y la protección contra el
mismo. Por ejemplo, el derecho penal permite a las víctimas buscar protección policial, pero
ésta normalmente se limita a las agresiones sexuales, exige una carga de la prueba elevada y
no aborda la gran diversidad de comportamientos y prácticas inaceptables que comprende el
acoso sexual. En la práctica, los enjuiciamientos relacionados con el acoso sexual en el
derecho penal son poco frecuentes y es improbable que tengan éxito. Por otra parte, el derecho
29
laboral puede cubrir una mayor diversidad de comportamientos, pero su alcance puede verse
limitado por el tipo de contrato. La cobertura del derecho laboral a menudo se limita a las
personas que tienen un contrato de trabajo y una relación estricta empleador-trabajador, por lo
que se excluye a los contratistas independientes, aprendices, voluntarios, personas en busca de
empleo y otras personas. También puede excluirse a determinadas categorías de trabajadores,
como los trabajadores domésticos o los trabajadores agrícolas, a pesar de estar más expuestos
al riesgo de acoso sexual. Así pues, es importante cubrir el acoso sexual en diferentes ámbitos
del derecho.
El acoso sexual y el Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206
El Convenio núm. 190 incluye el acoso sexual en la violencia y el acoso por razón de género,
y exige a los Estados definirlos y prohibirlos (art. 7). Esto tiene lugar en un momento en el que
los Estados están prohibiendo cada vez más el acoso sexual en el derecho laboral y en otros
ámbitos del derecho.
El Convenio dispone que, con objeto de prevenir y abordar la violencia y el acoso, es
preciso respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (arts. 5 y 6). En virtud de los instrumentos se exigen medidas específicas en el contexto
de la violencia y el acoso por razón de género, incluida la adopción de medidas de prevención
y protección, como las evaluaciones de los riesgos en el lugar de trabajo que tienen en cuenta
los peligros y los riesgos que se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de
poder, y las normas de género y culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso (art.
9 del Convenio núm. 190 y párr. 8 de la Recomendación núm. 206). El Convenio insta
asimismo a proporcionar a las víctimas acceso efectivo a mecanismos de presentación de
30
quejas y de resolución de conflictos que tengan en cuenta las consideraciones de género y que
sean seguros y eficaces (arts. 9 y 10). La Recomendación contiene detalles sobre el apoyo, los
servicios y las vías de recurso y reparación posibles para las víctimas de violencia y acoso por
razón de género, e incluye apoyo para reincorporarse al mercado de trabajo y servicios de
asesoramiento e información (párr. 17).
El acoso sexual sigue estando ampliamente tolerado en el mundo del trabajo, y se necesita
un cambio social más profundo. Como reconoce el Convenio, con objeto de abordar la
violencia por razón de género, es preciso luchar contra sus causas subyacentes y los factores
de riesgo. Éstos incluyen los estereotipos de género, las formas múltiples e intersecciones de
discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género (Preámbulo). A este
respecto, los trabajadores y los empleadores, y sus organizaciones, desempeñan un papel
primordial en la creación de culturas respetuosas y que tengan en cuenta las consideraciones
de género en el mundo del trabajo. Esto puede lograrse a través de la legislación, de convenios
colectivos y de otras medidas encaminadas a acabar con el clima de impunidad y con el
sexismo en torno al acoso sexual, proporcionando formación y realizando actividades de
sensibilización, y apoyando a las víctimas.
Lineamientos generales sobre violencia de género en el ámbito laboral para
los centros de trabajo en México
Si bien no es posible predecir los actos de violencia, existen factores de riesgo que pueden
propiciar la incidencia de la violencia en el trabajo.
Por ello, la mejor manera de prevenir siempre será promover relaciones de trabajo positivas
y el respeto de la autonomía, dignidad y los derechos humanos de todas las personas; dichas
31
condiciones hacen que la violencia ocurra con menor probabilidad.
Las circunstancias y condiciones de trabajo, así como las condiciones psicosociales, tienen
un impacto tanto en la prevalencia de la violencia en el trabajo como en la capacidad de las
víctimas para acudir a algún mecanismo que pueda remediar la situación. Por ello, es
importante considerar tanto los factores de protección como los factores de riesgo de la
violencia laboral que se mencionan a continuación de forma indicativa y no exhaustiva.
Factores de protección
Un aspecto que brinda visibilidad y reconoce la importancia de atender el problema de la
violencia de género en el ámbito del trabajo es involucrar pública y conscientemente a las
mujeres en ciertos cargos de toma de decisiones; si bien esa medida por sí sola no garantiza
que los problemas de violencia o discriminación desaparezcan, representa un mensaje claro de
que la empresa, organismo o dependencia tienen la intención de fomentar la participación, en
igual de condiciones, de las mujeres en todos los niveles.
Es especialmente importante que exista una representación paritaria femenina en los
organismos, mecanismos o uniones que promueven, velan o representan los intereses de las y
los trabajadores, pues existe un vínculo entre la ausencia de representación femenina en esos
cuerpos y la falta de interés o atención de la violencia de género en el ámbito laboral.
Particularmente, toda sede de empleo (pública y privada) debe establecer un área
responsable de atender las peticiones o solicitudes de intervención para que las y los
trabajadores cuenten con un espacio de conciliación y remedio de la situación cuando las
afectaciones no comprometan su bienestar, así como de orientación, acompañamiento y
32
denuncia cuando las agresiones trasgredan leyes penales, civiles o laborales que afecten sus
derechos e intereses.
Así, resulta indispensable la creación o adopción de una ruta interna o protocolo modelo
para la atención de estas situaciones, seguida de acciones para su implementación en la
empresa, organismo o dependencia, entre ellas la determinación de las áreas encargadas de su
aplicación, vigilancia e imposición de sanciones; las personas adscritas y su titular, las etapas
del procedimiento a seguir y su duración, así como las reglas a seguir para probar la existencia
de las acusaciones. Es importante que dicha ruta establezca qué áreas tienen las facultades y
cuentan con personal para brindar servicios de contención, asistencia, orientación y atención
de peticiones por violencia laboral, incluyendo la adopción de medidas urgentes frente a
amenazas o riesgo de daño a la integridad psicoemocional de la persona que denuncia.
Un aspecto principal que debe cuidarse es el procedimiento de denuncia. En este sentido, el
acceso a las instalaciones del área encargada o la atención personal de los casos deben contar
con alguna medida que resguarde su privacidad con el fin de garantizar su libre denuncia,
evitar la creación de un rechazo social o agudizar las situaciones de tensión o clima hostil
hacia la persona que sea víctima.
Asimismo, los lineamientos de aplicación de dicha ruta deberán establecer la obligación,
hacia los denunciados y la empresa, organismo o dependencia en su conjunto, de no tomar
represalias contra la persona que ha decidido interponer este recurso.
Tanto la ruta como el reglamento o documento interno que determine esos detalles deben
presentarse (si es que no existieran) o difundirse continuamente de forma pública,
garantizando que esos sean accesibles a todas las personas en formatos electrónicos o
tradicionales, incluyendo carteles y trípticos informativos.
33
Finalmente, si bien las empresas, organismos o dependencias que puedan ostentar un
carácter público o de autoridad, están sujetas a obligaciones específicas y delimitadas en
relación con el desahogo de una investigación y el debido proceso, nada impide a una persona
empleadora privada (física o moral) adoptar el mismo estándar de acceso a un remedio
adecuado y efectivo para resolver la situación de violencia que experimenta una persona,
asegurar su integridad y resolver la investigación en un plazo razonable con el fin de sancionar
a las personas responsables.
¿Qué debo tener en cuenta para evaluar si mi centro de trabajo cuenta con
medidas para prevenir la violencia laboral?
Un lugar de trabajo cuenta con condiciones apropiadas para prevenir la violencia laboral si:
 Existe una política clara y pública de no permitir relaciones laborales que generen conflictos
de intereses, que tiene en cuenta las disposiciones penales y en materia de responsabilidad del
servicio público, que puedan ser aplicables a la empresa, organismo o dependencia.
 Cuenta con Lineamientos o Código de ética que regula las relaciones interpersonales y de
trabajo en el ámbito de la empresa, organismo o dependencia. Idealmente, dicho documento
debería especificar que el trato que debe prevalecer en las relaciones internas, horizontales o
verticales, se rige por lo dispuesto por el artículo primero y cuarto de la Constitución Federal,
así como a los instrumentos internacionales que se relacionen con sus labores.
 Esos Lineamientos o Código se encuentran disponibles y son accesibles en el idioma y
presentación de lectura que se adapta a las necesidades específicas de todas las personas que
ahí laboran (considerando lenguas indígenas utilizadas, braille, en audios o software para
personas con discapacidad visual, por ejemplo). Existe una política prioritaria que promueve el
34
crecimiento profesional en armonía con su desarrollo personal, promoviendo y facilitando el
acceso a oportunidades de mejora de condiciones laborales, comprendidos los ascensos de las
y los empleados en igualdad de condiciones y sobre la base de los méritos.
 Sobre la base de la igualdad de las y los empleados, se ha creado una escala salarial paritaria,
se elimina toda brecha salarial y se asegura que todas las personas que tengan el mismo cargo,
funciones y jornada accedan al mismo salario.
 Se favorece una representación paritaria de trabajadoras en puestos de mando y alta jerarquía.
 Existe una posición política clara de no tolerar y sancionar la violencia laboral, incluyendo la
violencia contras las mujeres, sobre todo el acoso y hostigamiento sexuales.
 Existe un mecanismo interno de presentación de denuncias por violencia en el ámbito del
trabajo y se cuenta con la ruta de atención y las reglas que regulan el procedimiento de
denuncia. Los tres aspectos se han hecho del conocimiento oficial de todo el personal y
mandos de la empresa, organismo o dependencia.
 Se ha designado con claridad y publicidad al área responsable y personal adscrito a la misma,
para atender las solicitudes de intervención antes casos de violencia laboral. Sus funciones y
facultades se han hecho de conocimiento de todas las personas.
 Existe un procedimiento claro para este tipo de casos y tanto la ruta de atención como las
reglas de trámite aseguran que son accesibles a todas las personas y resguardan la privacidad
de las y los involucrados.
 Durante el último año, la empresa, organismo o dependencia ha adoptado por lo menos dos
acciones, de las que a continuación se enuncian: a) distribución electrónica o en papel de los
Lineamientos a todas las personas que ahí laboran; b) la adopción de una campaña sobre su
importancia y contenido; c) la elaboración y distribución continua de un instrumento de rápida
consulta de su contenido; d) la elaboración de encuestas que analicen el clima laboral y la

35
difusión de sus resultados; e) el análisis de la incidencia de denuncias presentadas por
violencia laboral en la empresa, organismo o dependencia, a cargo de un tercero, y la difusión
de sus resultados; f) la realización de una campaña contra la violencia en el ámbito del trabajo,
que esté enfocada en los tipos de violencias detectadas en el último análisis de clima laboral y
de incidencia de denuncias; g) la elaboración de un estudio organizacional, que evalúe si
existen problemas en el diseño del trabajo, conflictos o duplicidad de roles, si hay falta de
personal, existe una administración o liderazgo incompetente, o hay un clima social negativo u
hostil en el contexto de una cultura que permite o premia el acoso; y, h) la elaboración y
distribución de un kit de bienvenida para cada nueva persona que ingrese a la empresa,
organismo o dependencia, que incluye una copia de los Lineamientos, una copia de la última
campaña de difusión y una copia del instrumento de consulta rápida.
 Las campañas de difusión de los Lineamientos han sido acompañadas de acciones de difusión
de los derechos y obligaciones generales y aquellos específicos que existen en materia laboral
para el tipo de actividad de la empresa, organismo o dependencia. Tanto las campañas como
las acciones de difusión se encuentran en el sitio web y están disponibles al mayor público
posible.
 Se ha solicitado la cooperación del área del gobierno estatal o municipal que corresponda, o de
personas expertas independientes, para que impartan a todo el personal de todas las jerarquías
cursos de sensibilización y promoción de los derechos humanos, en especial, sobre perspectiva
y violencia de género, así como en materia de acoso y hostigamiento sexuales. Cuando no ha
sido posible que esos se LINEAMIENTOS GENERALES SOBRE LA VIOLENCIA
LABORAL_291019.indd 40 29/10/19 4:57 a. m. 41 Lineamientos generales sobre violencia
de género en el ámbito laboral para los centros de trabajo en México impartan a todo el
personal, se ha hecho preferentemente con el personal de mando y dirección, para asegurar

36
que intervengan y regulen el resto de las relaciones en el lugar de trabajo con estándares libres
de violencia y discriminación.
 La empresa, organismo o dependencia cuenta con horarios de trabajo y política laboral
adecuada que permite la conciliación de la vida laboral con la vida personal o familiar de
acuerdo con los estándares internacionales aplicables.
 Las instalaciones físicas de la empresa, organismo o dependencia son salubres y cuentan con
espacios adecuados para el desempeño de las labores del personal, asegurándose que todas las
personas cuentan con los recursos necesarios, instalaciones adecuadamente equipadas y
personal suficiente para sus jornadas ordinarias. Esas prevenciones han incluido espacios
sanitarios adaptados a las necesidades de todas las personas y espacios por separado para
facilitar la lactancia de las mujeres trabajadoras que lo requieren.
 Existe una política clara y pública de privilegiar las relaciones laborales no ambiguas y
respetuosas de los derechos constitucionales de las y los trabajadores, la existencia de
contratos escritos y difundidos entre las partes contratantes, sin importar si se trata de
contratos de duración indefinida, temporales, de tiempo parcial o de corta duración, así como
garantizar los derechos a la seguridad social de las y los empleados.
 Considerando el sector de la actividad de la empresa (economía agrícola o rural, de textiles,
vestido, piel, calzado o manufactura y maquila en general, hospedaje, servicios de
alimentación, servicios de transporte, servicios domésticos) o de servicios del organismo o
dependencia (servicios de salud, seguridad social, trabajo social, educación, de policía, de
emergencia o protección de las personas, administración pública o de trabajo voluntario) y que
el personal que labora en ellas se encuentra en condiciones de mayor exposición a violencia
(por trabajar directamente con el público, tener a su cargo la facultad de proporcionar o negar
servicios, trabajar con personas en situación de peligro o riesgo, trabajar con objetos de valor,
37
tener horarios de trabajo nocturno, o trabajar en solitario o en cierto aislamiento), se ha creado
un protocolo y ruta de atención con el fin de que accedan a servicios para manejo de
frustración y de contención emocional de así solicitarlo o detectarlo como necesario por sus
superiores, sin que ello sea motivo o permita sin agotar los procedimientos legales necesarios,
su separación injustificada del trabajo o negación de otras condiciones o prestaciones.
 Se dan a conocer las líneas de atención, instancias y mecanismos externos a la empresa y
sujetos a la autoridad del Estado a los que el personal podría acceder frente a la comisión de
un delito, una vulneración de sus derechos laborales o de sus derechos humanos.
Factores de riesgo
Relaciones de poder
Las relaciones asimétricas de poder entre las personas existen en todas las esferas, pero
pueden ser una fuente de violencia en el lugar del trabajo, como ocurre en el caso del bullying,
la prohibición de acceso a bienes, servicios o recursos, incluyendo la retención injustificada
del salario o los cheques de pago.
Las personas en posiciones de poder influyen en el comportamiento de otros en el lugar de
trabajo. Por ejemplo, un supervisor que acosa a una o un empleado en realidad manda un
mensaje a los demás que ese tipo de conductas son aceptables, lo que puede generar que exista
violencia entre colegas de trabajo de la misma jerarquía.
No obstante, no debe perderse de vista que la violencia puede ser cometida también por las
personas empleadas hacia las o los supervisores, por ejemplo, cuando se trata de acoso sexual:
un hombre acosa a su supervisora mujer, un estudiante acosa a una profesora de la Facultad o
una secretaria acosa a un supervisor de un grupo étnico o indígena que no es considerado
38
dominante en su sociedad. O en otro sentido, cuando los trabajadores que pertenecen a un
grupo dominante de la sociedad acosan a sus supervisores.
1. Circunstancias y condiciones del trabajo
De acuerdo con la OIT, hay ciertas condiciones del trabajo que aumentan la posibilidad de
que las y los trabajadores puedan sufrir violencia laboral. Es decir, existen circunstancias que
exponen a las y los trabajadores a ser víctimas de violencia laboral, e incluyen de forma no
exhaustiva las siguientes:
 Normalización de la violencia.
 Trabajar en contacto con el público.
 Tener a su cargo la facultad de proporcionar o negar servicios (lo cual incrementa el riesgo de
violencia ejercida por terceros que buscan esos servicios).
 Trabajar con personas en situación de peligro o riesgo.
 Trabajar con objetos de valor (como dinero, equipo o medicinas).
 Trabajar en entornos con recursos limitados, en instalaciones inadecuadamente equipadas, con
personal insuficiente para jornadas largas y para manejo de frustración.
 Horarios de trabajo no sociales (por ejemplo, los turnos nocturnos, que implican otros riesgos
como encontrar lugares de estacionamiento seguros para todas las personas).
 Trabajar en solitario o en cierto aislamiento.
2. Condiciones psicosociales
Los riesgos psicosociales para la comisión de violencia en el trabajo, en particular acoso y
bullying, están vinculados a una organización deficiente del trabajo, estructuras ambientales
inadecuadas del lugar de trabajo, y a un liderazgo negativo, por ejemplo:
Problemas en el diseño del trabajo, como los conflictos o duplicidad de roles,
La falta de personal,
39
La administración o liderazgo incompetente,
La exposición social de la persona que sufre violencia,
La ausencia de autonomía en la toma de decisiones,
El clima social negativo u hostil en el contexto de una cultura que permite o premia el acoso.
Asimismo, la OIT considera que el estrés laboral es un riesgo psicosocial, porque existe
una respuesta física y emocional nociva de las y los trabajadores, causada por un desequilibrio
entre las demandas en su desempeño, los recursos otorgados para sus labores y las capacidades
de las personas para hacer frente a esas demandas.
La normalización de la violencia se refiere a las situaciones en las cuales la frecuencia de la
violencia es tan común que las personas ya no la cuestionan y la observan como parte del
trabajo diario —por ejemplo, como el abuso verbal de los usuarios del transporte o las y los
clientes que violentan verbalmente o incluso acosan sexualmente a las meseras—.
Esto se observa particularmente en los sectores de los servicios de salud, seguridad social,
educación, de policía o protección de las personas, y de trabajo voluntario.
Riesgos derivados del tipo de actividad laboral que se desempeña de acuerdo con las
actividades, las personas que trabajan directamente en la atención del público y, en particular,
las que laboran en los servicios de salud, seguridad social, trabajo social, educación, de
policía, de emergencia o protección de las personas, administración pública, hospedaje y
servicios de alimentación, se encuentran en mayor posibilidad de sufrir violencia física en el
trabajo. Lo mismo ocurre con las y los trabajadores de los servicios de transporte, que
proporcionan servicios domésticos, que laboran en la economía agrícola y rural, de textiles,
vestido, piel y calzado.
En particular, existe un riesgo tratándose de aquellas que laboran como profesoras,
educadoras o personal escolar incluyendo el nivel universitario. Se ha detectado que, en el

40
caso de estas personas, el cyberbullying es el medio más común para expresar violencia
psicológica o sexual.
Además de considerar las circunstancias de las labores a realizar, desde el punto de vista de
la estabilidad en el empleo, se ha considerado que las y los trabajadores están mayormente
expuestos:
o Al hostigamiento o riesgos de salud mental cuando se trata de formas de empleo no
tradicionales, como el empleo temporal, el empleo por medio de agencias o acuerdos
contractuales que involucran a múltiples partes, las relaciones ambiguas de trabajo y el empleo
a tiempo parcial.
o Al bullying, acoso sexual y hostigamiento en el caso del trabajo temporal, a tiempo parcial o
con contratos de corta duración.
o Al abuso verbal cuando las y los trabajadores cuentan con contratos de duración indefinida.
o Cuando se trata de trabajo del mercado informal o cuyas plazas no existen oficialmente, pues
se considera que no están bajo la protección de la legislación laboral y no tienen derechos que
exigir.
1. El hecho de ser mujer
Si bien a lo largo del siglo XX se logró establecer una igualdad jurídica entre mujeres y
hombres, por medio de diferentes tratados de derechos humanos75 y su mención expresa en el
artículo 4 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos, como se ha indicado a lo largo
de este documento, en los hechos no hemos logrado que las mujeres gocen de esa igualdad y el
campo laboral no es una excepción.
¿Sabías que…?
41
 Son más las mujeres que los hombres con empleos vulnerables, de baja remuneración o
subvalorados.
 Sigue siendo desigual la participación de las mujeres en el mercado de trabajo con respecto a
la de los hombres. En 2013, a nivel mundial, un 72,2% de los hombres trabajaba, mientras que
esa relación entre las mujeres fue del 47.1%.
 En todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. En la mayoría de los países, las
mujeres en promedio ganan sólo entre el 60 y el 75% del salario de los hombres.
 Los factores coadyuvantes para que las mujeres perciban un salario menor incluyen el hecho
de que es más probable que las mujeres se desempeñen como trabajadoras asalariadas y en
trabajos familiares no remunerados; tienen más probabilidades de dedicarse a actividades de
baja productividad y a trabajar en el sector informal y con menores probabilidades de
movilidad al sector formal que los hombres.
 Asimismo, la noción que prevalece sobre la dependencia económica de las mujeres y la
probabilidad de que se desenvuelvan en sectores no organizados y sin representación
sindical80 también influyen en que su remuneración no sea idéntica a la de los hombres.
 Si las mujeres tuvieran el mismo salario, se estima que ellas podrían aumentar sus ingresos
hasta en un 76%. Esa diferencia de salarios se ha calculado que equivale a 17 billones de
dólares81 que en todo el mundo se dejan de pagar a las mujeres por su trabajo.
 Las mujeres tienen una responsabilidad desproporcionada con respecto al trabajo no
remunerado de cuidados que prestan a otras personas. Ellas dedican entre 1 y 3 horas más que
los hombres a las labores domésticas; entre 2 y 10 veces más de tiempo diario a la prestación
de cuidados (a hijas, hijos, personas mayores y enfermas), y entre 1 y 4 horas diarias menos a
actividades de mercado.
42
 El problema no sucede únicamente en países pobres o en desarrollo. Por ejemplo, en Europa
también ocurre, pues el 25% de las mujeres refiere que las responsabilidades de cuidados y
otras tareas de índole familiar y personal son la razón de su ausencia en la fuerza de trabajo, en
comparación con el tres por ciento de los hombres.
 Sin embargo, en países en desarrollo como México, los efectos son más graves. Al combinar
el trabajo remunerado y el no remunerado (como el cuidado de las hijas e hijos, y atención del
hogar), las mujeres de los países en desarrollo trabajan más que los hombres, destinando
menos tiempo a la educación, el ocio, la participación política y el cuidado propio.
 Pese a algunas mejoras logradas durante los últimos 50 años, prácticamente en todos los países
los hombres destinan por día más tiempo al ocio, mientras que las mujeres dedican más tiempo
a realizar tareas domésticas no remuneradas.
 Para las mujeres, las probabilidades de trabajar en el sector del empleo informal son más altas
que las de los hombres. En América Latina y el Caribe el 54% de las mujeres en empleos no
agrícolas se desempeña en el sector informal.87 En el mundo, en las zonas rurales, muchas
mujeres obtienen su sustento de la actividad agrícola de pequeña escala, casi siempre de
manera informal y a menudo sin remuneración.
 Hasta 2013, el 49,1% de las mujeres trabajadoras del mundo se encontraba en situación de
empleo vulnerable, a menudo sin protección de las leyes laborales, frente al 46,9% de los
hombres.
43
El acoso sexual en el lugar de trabajo en México: en busca de reparaciones
que transformen las relaciones de género.
¿Los nuevos enfoques no judiciales sobre el acoso y la violencia por razón de
género en México pueden ser un complemento eficaz para las vías
judiciales?
Una nueva reforma a la legislación laboral mexicana ofrece una serie de vías no judiciales
para remediar el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que incluye un mecanismo de
conciliación gubernamental y mecanismos de reclamaciones en el lugar de trabajo.
El acoso sexual en el lugar de trabajo
La Encuesta nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares más reciente mostró
que el 27 % de las mujeres encuestadas dijeron que habían sufrido violencia por razones de
género en el trabajo. Hace poco, la Comisión Nacional de Derechos Humanos de México
publicó el Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual de 2015-2018, donde evalúa la
eficacia del mecanismo de reclamaciones por hostigamiento y acoso sexual de la
Administración Pública. De acuerdo con el diagnóstico, de enero de 2016 a septiembre de
2018, se registraron 399 casos de hostigamiento o acoso sexual, presentados por 402 víctimas;
solo en el 1 % de esos casos se impuso una sanción a la persona responsable. Esto muestra que
el acoso sexual sigue siendo una práctica generalizada en México y también señala la urgente
necesidad de implementar mecanismos que puedan ofrecer reparaciones transformadoras de
las relaciones de género.
Esto plantea importantes preguntas sobre cómo pueden contribuir diferentes tipos de vías
de recurso no judiciales a afrontar el acoso sexual en el lugar de trabajo: ¿cuáles son los pros y
los contras de los enfoques no judiciales? ¿Los enfoques no judiciales complementan

44
eficazmente las vías judiciales o liberan al Estado de su deber de proteger? Así pues, México
presenta un caso interesante en el que se puede estudiar la forma en que los enfoques de
reparación no judiciales pueden o no contribuir a combatir la violencia de género
institucionalizada en el lugar de trabajo.
De enero de 2016 a septiembre de 2018, se registraron 399 casos de hostigamiento o acoso
sexual, presentados por 402 víctimas; solo en el 1 % de esos casos se impuso una sanción a la
persona responsable.
La necesidad de reparaciones que transformen las relaciones de género para remediar el
acoso sexual en el lugar de trabajo, debemos considerar las reparaciones transformadoras de
las relaciones de género: cambios organizacionales que tienen el potencial para afrontar las
desigualdades entre los géneros y evitar que se produzca el acoso sexual. La Corte
Interamericana de Derechos Humanos profundizó por primera vez sobre la noción de las
reparaciones con vocación transformadora en materia de género en una sentencia contra
México. La corte reconoció que los actos de violencia contra las mujeres están enmarcados en
un sistema de jerarquía de géneros que solo se puede entender plenamente en un contexto
estructural más amplio. En lo que respecta a la violencia por razón de género, las reparaciones
no se deben limitar a formas individuales de reparación; en cambio, su objetivo debe ser
cambiar las desigualdades de género en el lugar de trabajo para evitar que surjan casos
similares de violencia en el futuro.
Entre otras formas de reparación, las garantías de no repetición ofrecen el mayor potencial
para transformar las relaciones de género, ya que permiten que las víctimas interpongan un
recurso para exigir el remedio de una violación de derechos humanos, así como la prevención
de daños en el futuro. Es indispensable entender las causas fundamentales del acoso sexual
para poder ofrecer garantías de no repetición, mediante la prevención de estas conductas.

45
Estefanía Vela Barba, académica mexicana, encontró en su investigación que la Encuesta
nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares también muestra que 1,317,959
mujeres informaron que sufrieron violencia por razón de género en el trabajo durante 2016.
Sin embargo, el Informe del Sistema Nacional de Seguridad Pública sobre incidencia delictiva
muestra que en 2015 solo se abrieron 14,763 investigaciones por delitos sexuales, incluido el
acoso sexual. Esta diferencia demuestra que el mecanismo judicial del Estado es claramente
ineficaz: existe una brecha considerable entre el acoso sexual que ocurre y los casos que se
presentan ante el mecanismo judicial del Estado.
El acoso sexual en el lugar de trabajo también es una expresión del sexismo sistémico en el
espacio laboral. Algunas de las principales causas del acoso sexual en el lugar de trabajo son
la transferencia de los roles de género al lugar de trabajo (que también se conoce
como desbordamiento de los roles en función del sexo o segregación laboral por sexos), la
autoridad subjetiva y sin restricciones, y las estructuras organizacionales y culturales sexistas
que normalizan estas formas de violencia. En el contexto actual de la violencia de género,
sobre todo en países como México en los que la violencia es sistémica y arraigada, es crucial
buscar cambios estructurales en todas las esferas sociales —esto incluye las estructuras
organizacionales de las empresas, siempre y cuando sea parte de un enfoque integral de
reparación.
Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una
perspectiva de género
Violencia y desigualdad laboral hacia las mujeres trabajadoras
46
Se hace pertinente señalar que existen factores socioculturales que favorecen que una persona
sea víctima de violencia en el trabajo, por lo tanto, no es posible analizar el fenómeno de la
violencia laboral de forma desvinculada a otras problemáticas de índole social y
organizacional Toro y Gómez-Rubio (2016). Al respecto, en el contexto nacional Villacis y
Morales (2017), afirman que, existe una marcada prevalencia de violencia laboral
especialmente contra las mujeres. De acuerdo con Lang (2003), frecuentemente diversos
países se han referido a México como la “cuna del machismo”, haciendo alusión a la tendencia
de la población de reconocer al hombre cierto grado de superioridad sobre la mujer.
Las formas de manifestación de la violencia laboral hacia las mujeres incluyen actitudes y
comportamientos hostiles, humillación y discriminación, no solo por parte de personas con
jerarquía superior, sino también por parte de sus compañeros, e incluso, subordinados. Si bien,
la violencia laboral no es necesariamente una condición de género, a diferencia de los
hombres, éstas sufren comúnmente acoso sexual (Martínez y Cruz, 2008), además de ser
víctimas de condiciones laborales desiguales respecto al género masculino, como la
percepción de salarios inferiores y ausencia de prestaciones, lo cual indica una situación
constante de desventaja.
En el estudio realizado por Rodríguez y Castro-Lugo, (2014), se evidencia que existen
diferencias salariales entre hombres y mujeres, siendo menos favorecida la población
femenina, y que el 85% de las desigualdades están relacionadas con la discriminación. Esto
ocurre principalmente en trabajadoras no sindicalizadas donde la precariedad laboral es mayor
que la de los varones en la misma condición, exceptuando la insuficiencia salarial, donde esta
situación prevalece independientemente de su condición sindicalizada o no (Rubio, 2017).
Sobre este aspecto, Hernández (2018), asevera que a pesar de los avances en materia legal
sobre equidad laboral siguen permaneciendo marcadas desigualdades y menosprecio hacia el

47
trabajo de la mujer mexicana. Por lo tanto, puede decirse que la discriminación laboral, es una
forma en que se ejerce violencia contra la mujer Corsi (2010).
Cerva (2014), asegura que existen antecedentes tanto en el ámbito nacional como en el
internacional de que los obstáculos a los cuales se enfrentan las mujeres dentro del ámbito
laboral por su condición de género, “se traducen en eventos explícitos e implícitos de agresión
y violencia” (p. 5). Esto puede evidenciarse a partir de los resultados de la Encuesta Nacional
sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH, 2016), publicados por el
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2017), donde se muestra que de las 46.5
millones de mujeres que cuentan con 15 años de edad o más, alrededor del 66.1% han sufrido
por lo menos un incidente de “violencia emocional, económica, física, sexual, o
discriminación en los espacios escolar, laboral, comunitario, familiar o en su relación de
pareja” (p. 1). De igual forma, en el ámbito laboral, del total de mujeres que trabajan o han
trabajado, el 26.6% “ha experimentado algún acto violento, principalmente de tipo sexual y de
discriminación por razones de género o por embarazo” (p.2). Así mismo, establece que los
tipos de violencia más comunes son: la discriminación, las agresiones sexuales, las
humillaciones, la degradación y la intimidación.
Si bien, la violencia y desigualdad laboral hacia las mujeres trabajadoras no son fenómenos
exclusivos de un giro particular, existen antecedentes de algunos campos productivos donde se
encuentran especialmente presentes. En este sentido, Frías (2011), señala que en México, las
mujeres empleadas en la industria maquiladora, tienen mayor riesgo de sufrir discriminación
por embarazo, seguidas por empleadas de oficinas de gobierno. Por su parte, Ravelo y
Sánchez (2006), resaltan la presencia de “violencia del capital”, en la industria maquiladora de
exportación haciendo referencia al incumplimiento de los derechos laborales establecidos en la
Ley Federal del Trabajo (LFT), de forma sistemática por parte de los empleadores hacia las
48
trabajadoras, tales como en la disciplina de los puestos de trabajo, catalogada por los autores
como “patológica”; en los despidos, que en muchas ocasiones resultan injustificados; en los
cierres de empresas, entre otros. Por otra parte, el Consejo Nacional para Prevenir la
Discriminación (CONAPRED, 2010), publicó que una tercera parte de las trabajadoras del
servicio doméstico en el país consideran que los problemas principales a los que se enfrentan
en el contexto laboral son la baja percepción salarial y el maltrato por parte de sus
empleadores, tales como abusos, humillaciones y discriminación. Adicionalmente en este
grupo laboral se observa la carencia de prestaciones sociales como acceso a servicios de salud,
aguinaldos, vacaciones, entre otras.
Marco legal para la protección de la mujer respecto a la violencia y
desigualdad laboral
Uribe, García, Castillo y Barrera (2011), exponen que en diversos estudios se ha evidenciado
que en México existen prácticas, tanto personales, como institucionales y culturales que
generan variadas formas de violencia. Por lo tanto, el contexto social en el que se presenta la
violencia determina las características de la misma. Así, aunque se reporten índices de
violencia laboral similares en países desarrollados que poco tienen que ver con el contexto
nacional, las formas e intensidad de la misma variará en función de las condiciones
ambientales y características de los grupos u organizaciones, las regulaciones existentes en la
materia, y del uso de instrumentos para su medición (Pando, Aranda, Salazar y Torres, 2016).
En el apartado anterior se expusieron algunos aspectos socioculturales asociados a la violencia
y desigualdad laboral hacia las mujeres trabajadoras del país; en esta sección se presenta un
49
breve resumen de la legislación en materia de protección laboral vigente en México, que
promueve ambientes laborales libres de violencia y el fomento de la equidad de género.
De acuerdo con el Senado de la República (2016), si bien, en México existe protección a la
población a través de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos respecto al
derecho de una vida libre de violencia, se reconoce que en la actualidad existe violencia
laboral manifestada por diversas formas de discriminación, además del abuso de poder
entendido como un comportamiento de acoso reiterativo, lo cual, deriva en la imposibilidad de
que el trabajador goce plenamente de sus derechos tanto humanos como laborales.
Siendo la discriminación una manifestación de conducta de violencia, la Ley Federal para
prevenir y eliminar la discriminación, publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF,
2018a), contempla entre otras formas de discriminación, las siguientes:
 Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para
trabajos iguales;
 Limitar el acceso y permanencia a los programas de capacita-ción y de formación profesional;
[…]
 Aplicar cualquier tipo de uso o costumbre que atente contra la igualdad, dignidad e integridad
humana; […]
 Explotar o dar un trato abusivo o degradante; […]
 Incitar al odio, violencia, rechazo, burla, injuria, persecución o la exclusión;
 Realizar o promover violencia física, sexual, o psicológica, patrimonial o económica por la
edad, género, discapacidad, apariencia física, forma de vestir, hablar, gesticular o por asumir
públicamente su preferencia sexual, o por cualquier otro motivo de discriminación. (Art. 9,
p.3-5)
50
Aunque la discriminación no afecta exclusivamente a las mujeres, se ha establecido que la
población femenina es particularmente vulnerable a actos de violencia y discriminación
laboral, razón por la cual, el Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad
de Género (CEAMEG, 2011), realizó varias propuestas legislativas en materia de acoso
laboral con el fin de disminuir la brecha de desigualdades laborales que hasta el momento
existían en la población de mujeres trabajadoras.
Estas propuestas se enfocaron en tres niveles de legislación: 1) Código Penal Federal, 2)
Ley Federal del Trabajo (LFT) y 3) Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia. Respecto al Código Penal Federal se propuso valorar la tipificación de la
violencia laboral como delito. En este sentido, en la reforma realizada al Código Penal Federal
publicada en el DOF (2012), se adiciona el título tercero bis, el cual es denominado como
“Delitos contra la dignidad de las personas”, con un capítulo único denominado
“Discriminación”, en el cual se incluye el artículo 149 Ter., donde se establece que la persona
que realice actos de discriminación por motivos de etnia, color de piel, condición social o
económica, opiniones políticas, entre otros, así como la restricción de derechos laborales,
principalmente por razón de género o embarazo (II), será sancionado con prisión que va de
uno a tres años o de ciento cincuenta a trescientos días de trabajo comunitario y hasta
trescientos días de multa. Así mismo, que la pena establecida se incrementará en una mitad,
cuando la víctima tenga una relación de subordinación laboral con el infractor. De igual forma,
permanece el artículo 259 Bis., que impone una sanción de hasta cuarenta días de multa a
aquellas personas que, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones
laborales asedie de manera reiterada a una persona independientemente de su género.
Respecto a la LFT, la propuesta del CEAMEG (2011), consistió en incluir disposiciones
específicas contra el acoso laboral y el hostigamiento sexual. En relación a esto, en el año

51
2012 se publican las reformas realizadas a la LFT, (STPS, 2012), donde se integra el acoso
laboral como una condición que afecta potencialmente al trabajador, brindando pautas de
protección importantes. Esto incluye la definición explícita y por lo tanto, diferenciación, entre
hostigamiento y acoso sexual (Art. 3º. Bis). El primero, hace referencia a un ejercicio de poder
donde la víctima presenta un estado de subordinación ante el agresor, presentándose conductas
de violencia física y/o verbal. El acoso sexual, por otra parte, es abordado como una forma de
violencia donde existe un abuso de poder sobre la víctima que la lleva a un estado de
indefensión, aun cuando no exista una condición de subordinación. Por otra parte, expresa de
forma explícita la prohibición al patrón de “realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el lugar de trabajo” (Art. 133, XII, p.49), así como “permitir o
tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo” (Art. 133, XIII, p.49).
Así mismo, la LFT reconoce al empleador la facultad de despedir justificadamente al
trabajador que cometa actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona
en el lugar de trabajo (Art. 47); al trabajador que incurra en actos violentos o malos tratos
hacia el patrón o sus familiares, al personal directivo o administrativo durante sus labores, así
como a clientes y proveedores (Art. 47, II); contra alguno de sus compañeros (Art. 47, III); así
como al trabajador que ejerza algunos de estos actos contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo fuera del servicio (Art. 47, IV). La LFT aborda también la prevención
de la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo, edad, religión, discapacidad,
salud, embarazo, estado civil, opiniones o preferencia sexual, que motiven la inferioridad de
las condiciones de trabajo estipuladas por la Ley (Art. 56), garantizando la equidad respecto a
las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres e igualdad para trabajos iguales.
En lo que respecta a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, el CEAMEG (2011), propone incluir de forma explícita el acoso moral. En este
52
sentido, las reformas realizadas a dicha Ley, publicadas en el DOF (2018b), establecen las
regulaciones respecto a la violencia laboral contra las mujeres reconociendo el acoso y
hostigamiento sexual (Art. 10), así como la tipificación de violencia laboral a todo tipo de
discriminación por condición de género (Art. 11).
Por otro lado, en un esfuerzo más reciente por parte del Gobierno Federal para fomentar la
prevención de la violencia laboral en los centros de trabajo del territorio nacional, la STPS
(2014), incluyó disposiciones importantes sobre el tema, en el Reglamento Federal de
Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST). A diferencia del anterior, en este se especifican
obligaciones para el empleador respecto a la prevención de los riesgos psicosociales,
estableciendo explícitamente la identificación y valoración clínica a los trabajadores que
hayan sido víctimas de actos de violencia laboral (Art. 43, inciso II), así como informar a los
trabajadores sobre los posibles efectos a la salud de estas exposiciones (Art. 43, inciso V).
Aunque los actos de violencia en el trabajo han sido reconocidos como un tipo de factor de
riesgo de índole psicosocial en países desarrollados desde hace varios años, en México fue
hasta el año 2016, a partir del proyecto de norma 035 expedido por la STPS, (DOF, 2016),
relativa a la identificación, prevención y seguimiento de los factores de riesgo psicosocial, que
se pretende exhortar a los representantes del patrón, no solo a reconocer estas conductas como
riesgo, sino además a realizar intervenciones en función de su eliminación y control. De tal
forma que, en dicha norma se define el riesgo psicosocial como: “aquéllos que pueden
provocar trastornos de ansiedad, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de
trabajo, el tipo de jornada de trabajo, trastornos del sueño vigilia y la exposición a
acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, por el trabajo
desarrollado” (4.7). Así mismo, establece la obligatoriedad explícita de “establecer por escrito
53
e implantar y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos
psicosociales que contemple la prevención de la violencia laboral”. (5.1 inciso C)
Reflexiones finales
La violencia laboral hacia las mujeres es un tema que puede ser abordado desde dos enfoques,
uno asociado al trato que recibe la trabajadora por parte de sus superiores, subalternos o pares;
y otro, definido por la desigualdad en las condiciones laborales por su condición de género, tal
como lo establece la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Aunque ambas vertientes están claramente definidas, sería erróneo pretender abordarlas de
manera independiente una de otra, pues estas se encuentran estrechamente relacionadas.
Si bien en México, existe legislación respecto al tema de violencia y desigualdad laboral,
ésta sigue pasando por fases de actualización en respuesta a las demandas de la sociedad
actual, por lo que en ocasiones, algunos aspectos son abordados a partir de tiempos muy
recientes, presentándose aún lagunas que deben ser atendidas para considerar un abordaje más
eficiente de esta problemática.
Respecto a la violencia laboral que implica las relaciones interpersonales en el trabajo,
resulta imperante la necesidad de establecer medidas de prevención específicas en los espacios
laborales, ya que de lo contrario, se podría considerar que la normativa presenta una solución
parcial al problema. Esto podrá resolverse en la medida en que tanto las disposiciones del
RFSST (STPS, 2014), como las del proyecto de norma 035 (DOF, 2016), sean implementadas
y desarrolladas en los centros laborales, ya que, existen puntos muy acertados en este tema.
Uno de ellos puede observarse claramente en las actualizaciones enmarcadas en el RFSST,
donde se concede el derecho al trabajador de ser informado sobre los posibles daños a la salud
asociados a la exposición de este tipo de riesgos en el ámbito laboral.
54
De igual forma, la generación por parte de la STPS, de una norma específica de riesgos
psicosociales que aborda la prevención de la violencia en el trabajo, permite que los
empleadores cuenten con una orientación puntual e instrumentos específicos para monitorear
las relaciones interpersonales en los centros laborales. Sin embargo, es importante mencionar
que, aunque estas disposiciones fueron publicadas en el año 2016, actualmente continúa
disponible en calidad de proyecto, lo que implica que existe una alta probabilidad de que aún
estas disposiciones no sean implementadas en los centros de trabajo actualmente y tengan que
pasar otros diez años para que empiecen a observarse las bondades de su implementación. Por
lo tanto, el papel de las autoridades del trabajo jugará un rol muy importante en el seguimiento
y verificación de las acciones preventivas.
Por otro lado, respecto a la desigualdad laboral, las mujeres resultan especialmente
vulnerables por su condición de género, que en muchas ocasiones es percibida como una
desventaja profesional, en una sociedad donde aún se puede observar una tendencia machista.
Estas desigualdades pueden observarse independientemente de la esfera social donde las
mujeres se desarrollan laboralmente (Cerva, 2014; CONAPRED, 2010; Ravelo y Sánchez,
2006). Por lo tanto, resulta evidente que no es suficiente con que existan leyes y normas de
protección laboral a la mujer, sino además será necesaria la vigilancia en el cumplimiento de
las mismas por parte de las autoridades competentes que realmente conlleven a una garantía de
equidad y expanda la entrada a un mundo de competencia laboral en igualdad de
circunstancias.
Por lo tanto, puede concluirse que la mujer es susceptible a ser doblemente violentada en
los centros de trabajo, ya que a pesar de los intentos del gobierno por lograr una homologación
tanto conceptual como normativa respecto a esta problemática, uno de los principales
problemas que limitan la erradicación de la violencia y desigualdad laboral contra la mujer

55
mexicana, se debe a factores socioculturales que han sido acuñados a través de los años por la
sociedad actual. Motivo por el cual, se considera pertinente que, desde las políticas públicas,
se diseñen, implementen y promocionen estrategias a nivel social, enfocadas en la
modificación de la cultura de la población mexicana en favor de la eliminación de conductas
de violencia laboral y de género, empezando por la capacidad para reconocerlas cuando se
presentan, ya que hacerse consciente de la existencia de esta problemática es el primer paso
para su erradicación.
56
Conclusión
En la violencia de género en el ámbito laboral, cambios han existido pero SIN EMBARGO no
podemos decir que ya no hay nada de acoso sexual laboral, la verdad es que si hay, es solo que
muchas veces no las sabemos ya que nadie dice nada y de todos modos aun sabiendo un 50%
que aún hay acoso sexual ese 50% es mucho y es malo.
Desgraciadamente al investigar y pensar mejor las cosas nos damos cuenta que por el
momento no es posible que se acabe o desaparezca el acoso sexual laboral. Hablando de 10
años que si son muchos no se ven grandes cambios en las personas, dando una perspectiva de
que logren cambiar en un futuro. 10 años es futuro y en el futuro no podemos saber si puede
pasar o no. Pero llevándonos a la investigación es poco probable que desaparezca el acoso
sexual.
También lo deducimos en la forma en que varios padres educan a sus hijos; los próximos
adultos y gobernantes del mundo; ellos son el futuro, entonces como podemos creer en que el
mundo cambie si los padres al educar a sus hijos, varios de ellos les enseñan que el hombre es
el poder y es el que tiene que llevar el liderazgo en todo, eso está mal y debemos evitar todo
ello. No es fácil, pero tampoco es imposible.
Debemos mejorar y cambiar la forma de pensar (para bien) de los niños ya que ellos son el
futuro del mundo y de la existencia. Cambiando ello se pueden lograr mejores cosas en un
futuro.
57
Lincografias:
https://www.uv.mx/psicologia/files/2014/11/Violencia-y-Salud-Mental-OMS.pdf
https://www.uv.mx/cendhiu/files/2013/08/Articulo-Violencia-de-genero.pdf
https://www.juntadeandalucia.es/export/drupaljda/
Violencia_Genero_Documentacion_Red_Ciudadana_folleto.pdf
https://www.corteidh.or.cr/tablas/r38425.pdf
https://www.unodc.org/documents/mexicoandcentralamerica/2020/Mexico/
Lineamientos_generales_sobre_violencia_de_genero_en_el_ambito_laboral_para_los_centros
_de_trabajo_en_Mexico.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/
publication/wcms_227404.pdf
https://www.navarra.es/nr/rdonlyres/d91fe499-4898-4edd-aa09-213a8af122ea/153594/
mtasestudioacososexual.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/
wcms_740225.pdf
https://www.unodc.org/documents/mexicoandcentralamerica/2020/Mexico/
Lineamientos_generales_sobre_violencia_de_genero_en_el_ambito_laboral_para_los_centros
_de_trabajo_en_Mexico.pdf
https://www.openglobalrights.org/workplace-sexual-harassment-mexico-gender-
transformative-remedies/?lang=Spanish
https://www.redalyc.org/journal/628/62863298018/html/
58

La Violencia de Genero.

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“Violencia de género”

Diana Itzel Medina Llamas

Rafael Ortiz de la Torre

Fecha: 14 de noviembre del 2022

¿Cómo afecta en las mujeres el acoso sexual en su ámbito laboral y personal?

La presente investigación pretende dar a conocer la influencia del género en el ambiente

El acoso sexual en el ámbito laboral podrá desaparecer en los próximos 10 años.

 Conocer el perfil de máxima vulnerabilidad ante la violencia de género en el ámbito

 Identificar las zonas en México donde se ha incrementado el acoso sexual en el ámbito

 Identificar las características de una mujer con vulnerabilidad a la violencia de género.

los próximos 10 años la violencia de género en el ámbito laboral.

La Organización Mundial de la Salud define la violencia como: El uso intencional de la fuerza

psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. Tipos de violencia La clasificación de la

cometen el acto de violencia: – la violencia autoinfligida (comportamiento suicida y

autolesiones), – la violencia interpersonal (violencia familiar, que incluye menores, pareja y

psíquica, lo anteriores incluyen privaciones o descuido.

privación arbitraria de libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la privada.

La violencia contra las mujeres es la manifestación extrema de la desigualdad y del

sometimiento en el que viven las mujeres en el mundo. Constituye un atentado contra el

derecho a la vida, a la seguridad, a la libertad, y la dignidad de las mujeres y por lo tanto, un

obstáculo para el desarrollo de una sociedad democrática.

Toda la violencia se desarrolla a través de una situación de dominación-sumisión en la que

o doméstico. La consecuencia más inmediata es la consideración de la mujer como un objeto

propiedad del hombre.

Este planteamiento de desigualdad y dominación se va construyendo a lo largo del proceso

diferentes papeles en la sociedad; en el momento en el que el sujeto pasivo, es decir, la mujer,

produce la violencia contra las mujeres.

Tipos de violencia de género

generales de violencia; la violencia física, la violencia psicológica, la violencia económica y la

en su entorno familiar o en su entorno social y/o laboral. Acoso, violación, penetración de

objetos, tocamientos y contactos no deseados, mutilación genital,… Empujones, tirones de

pelo, bofetadas, golpes, patadas, quemaduras, mordeduras, estrangulamiento, puñaladas,

Incluye toda conducta, verbal o no verbal, que produzca en la mujer desvalorización o

sufrimiento, a través de amenazas, humillaciones o vejaciones, exigencia de obediencia o

sumisión, coerción, insultos, aislamiento, culpabilización o limitaciones de su ámbito de

aún sin convivencia. Asimismo, tendrán la consideración de actos de violencia psicológica

salga sola de casa…

Incluye la privación intencionada, y no justificada legalmente, de recursos para el bienestar

físico o psicológico de la mujer y de sus hijas e hijos o la discriminación en la disposición de

economía familiar, limita el dinero, entrega cantidades insuficientes para el mantenimiento de

tenga independencia económica...

Violencia sexual y abusos sexuales

mujer, abarcando la imposición, mediante la fuerza o con intimidación, de relaciones sexuales

no consentidas, y el abuso sexual, con independencia de que el agresor guarde o no relación

conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco con la víctima. Acoso, violación, penetración de

objetos, tocamientos y contactos no deseados, mutilación genital, impide ejercer tu sexualidad

La violencia de género en el ámbito laboral

La violencia de género en el ámbito laboral se manifiesta en dos formas diferentes: el acoso

ha evidenciado en fechas relativamente recientes, por lo que ha venido siendo menos

concreto de la seguridad social, lo que interesa al presente estudio, especialmente por el

Palabras clave: Violencia de género, trabajadoras víctimas de violencia sexista, seguridad

social, accidente de trabajo.

¿Qué es la violencia laboral?

sector público o privado.

como a sus comunidades, sectores industriales o económicos dónde se desempeñan y a la

sociedad en su conjunto. En particular, vulnera el derecho a contar con un trabajo productivo y

decente para todas las personas y la reducción de las desigualdades.

La violencia laboral atenta igualmente contra el principio de no discriminación e igualdad

mental) de hombres y mujeres.

desconfianza en el lugar de trabajo son parte del problema de la violencia laboral.

manifestaciones, a fin de identificar qué tipo de conductas concretas constituyen violencia

conductas que implican y algunos ejemplos concretos de cómo estos se manifiestan.