TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INTITUTO TECNOLOGICO NACIONAL DE TLALNEPANTLA

“LA RETENCIÓN DEL PERSONAL Y LOS CAMBIOS QUE HAN SURGIDO EN

EL MUNDO”

TALLER DE INVESTIGACION I

RUEDA RIOS RUBI ROXANA

VELAZQUEZ ROSIER ULISES MISSAEL

GUZMAN ALEJANDRE CARLOS ALFONSO

LOPEZ SANTIAGO NATALI

WERNLI LABASTIDA KAREN

AGOSTO – DICIEMBRE

Índice
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3

1.1 Planteamiento del problema..............................................................................................3

1.2 Objetivos..................................................................................................................................4

1.2.1 Objetivo general................................................................................................................4

1.2.2 Objetivos particulares........................................................................................................4

1.3 Justificación..............................................................................................................................4

REFERENCIAS.............................................................................................................................6
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad se ha venido observando problemas en relación con la retención de personal en las

organizaciones a nivel internacional, dando un giro de gran relevancia como nunca se había visto,
dado que en el 2020 la proporción de compañías que reportaba problemas para retener a sus
empleados era del 30%, dos años después esta proporción se elevó al 65% en las empresas, por
consecuencia de ello los líderes de recursos humanos han admitido que el agotamiento de los
empleados está saboteando la retención de la fuerza laboral y es responsable del 50% de la misma,
por lo que las empresas se han abocado en la búsqueda de nuevas estrategias para la retención de
personal, atentos a las tendencias del rechazo de las ofertas de trabajo ya sea por una imagen
degradada resultante del comportamiento poco ético de la organización o por la falta de valoración
hacia el esfuerzo de sus colaboradores.

1.1 Planteamiento del problema

A raíz de un mal diseño del análisis de puesto que afecta principalmente a las empresas generando
que cuenten con bajo rendimiento por parte de los trabajadores e incluso un mayor absentismo, el
análisis de puesto necesariamente es diferente de la descripción de puestos ya que ambas tienen
diferentes métodos y técnicas para abordar el tema, se estudian las responsabilidades y condiciones
del puesto, dichas responsabilidades deberán ser cumplidas por el personal a laborar que cumplan
con el perfil indicado (Chiavenato, 2007)

Por consecuencia de no contar con una buena descripción de puestos existen diferentes resultados
negativos como lo es contrataciones incorrectas, bajas en la productividad, caídas en las ventas,
necesidad de remplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo y el reclutamiento trae como resultado
la perdida de la visión unificada, el mal ambiente laboral y falta de un proceso de evaluación de
candidatos acorde con la empresa.
En la selección del personal en las empresas se visualizó que la deficiencia de este proceso iniciaba
desde el área de recursos humanos, en este sentido Colmenárez (2008), comenta que al no contar
con una buena estrategia de inducción, propician el surgimiento de dificultades en el cumplimiento
de tareas, metas, salarios desproporcionados con respecto a la función a desarrollar, exceso de estrés
laboral por la falta de flexibilidad en los servicios hacia el trabajador, así como la alta intensidad de
las demandas laborales o por problemas de índole organizacional, falta de cumplimiento en los
objetivos por parte del colaborador, debido al desconocimiento de la información de la empresa, lo
que conlleva a un bajo desempeño dentro de la organización, mal manejo de comunicación, o que el
trabajador experimente vivencias negativas asociadas al contexto laboral, (Doval, Moleiro y
Rodríguez, 2004) otro factor es la falta de retroalimentación y crecimiento profesional; provocando
que los empleados no se sientan satisfechos en sus áreas correspondientes y eso provoca que no
haya una correcta retención de los mismos (Cox Tom, 1999).

Lo anterior conduce a reflexionar acerca de los métodos de selección y retención de personal que
existen en la actualidad, la selección del personal inicio de acuerdo a su conocimiento y luego se
hacía a través de un examen psicométrico y psicológico y luego trascendió a que la selección del
personal se dio a través de competencias, cuando no se tiene una buena estructura se pueden ver
reflejados las distintas problemáticas ya presentadas y al no contar con la experiencia y los recursos
necesarios para gestionar estos procesos nos provoca una disminución en la retención del personal

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general.

Determinar la estrategia de selección del personal, para el incremento de la retención de personal en

las empresas grandes del territorio internacional

1.2.2 Objetivos particulares.

Identificar los métodos de selección de personas en las empresas grandes del territorio
internacional
Identificar las estrategias aplicadas a las empresas grandes para la retención del personal

Seleccionar las estrategias con mayor eficiencia en el ambiente en las empresas grandes

Definir las estrategias con mayor factibilidad de resultados positivos

1.2 Justificación

Las grandes empresas son cada vez más conscientes de que retener a los
empleados implica la misma atención que pueden requerir las áreas de venta,
finanzas, producción, dirección, administración entendiendo que sus empleados
deben estar satisfechos para desempeñarse de manera productiva, eficiente y
orientada al cliente, impactando de forma directa los resultados operativos, ya que
esto es un factor crucial para que tanto la misión, como la visión de una
organización pueda llevarse a cabo. Además son las áreas fundamentales para el
crecimiento de una empresa ya que al integrar todas estas son más funcionales,
eficientes y ayudan a tener un mejor desempeño dentro de la organización
(Barragán, Castillo & Guerra, 2009)

La retención del talentos es de suma importancia ya que permite realizar con eficacia
actividades que genere mejoras en las habilidades que desarrollen para garantizar la
competitividad de la empresa, la labor del talento humano está rigurosamente relacionado a
las actitudes del ser humano para desarrollar capacidades especiales en una actividad
específica, por lo cuál es importante motivar, cultivar ambientes de trabajo favorables que
permitan retenerlos en la empresa de esta manera ofrecer el mayor beneficio y satisfacción
a loa trabajadores, con el pasar del tiempo el talento humano ha sufrido un proceso de
transformación y evolución constantemente por ello llevar en si la gestión del talento
humano mucho más que el simple reclutamiento de personal o asignación de tareas, pues
implica un conjunto integrado de procesos que buscan atraer, desarrollar, motivar y retener
al personal que forma parte de la industria y como resultado de dicha gestión, obtener
mejores resultados.

Para la retención de empleados es una herramienta que utilizan las empresas como
estrategia para evitar que sus trabajadores más eficaces se marchen. Para ello, se puede
fomentar un entorno positivo en el trabajo atreves de la oferta de beneficios o
proporcionados apoyo profesional que resulte atractivo al empleado, algunas de las
empresas con mayor capacidad para atraer y retener talento en la empresas internacionales
son como Google que ocupa el primer lugar en atraer y retener talento

1.4 Estado del Arte

Los documentos consultados sobre la importancia de la retención del personal en el ámbito

empresarial a nivel internacional muestran que el tema sobre esta línea de investigación es
extenso y por ello se busca analizar las causas que inciden en la retención del personal en
las empresas a nivel internacional, como lo es Google y Nestlé, a continuación, se verán
unas de las estrategias que aplica Google para la retención del personal son las siguientes

1. La calidad de las personas con las que trabajan

Según (LaszloBock,2015) “la gente no se queda por el dinero”. Para respaldar su teoría
mencionó que más de un tercio de los primeros 100 empleados de Google sigue trabajando
en la empresa a pesar de que se hicieron ricos gracias a la salida a bolsa de la compañía.
Según argumenta, esto se debe en gran medida al buen clima laboral, algo muy importante
en los recursos humanos. Cuando una persona quiere irse de Google miraría con tristeza el
hecho de dejar a un buen equipo de personas y profesionales con los que ha trabajado, así
como el propósito de abandonar un proyecto para cambiar el mundo, reflexiona.

2. La sensación de que el trabajo que realizan es significativo

La gente con talento quiere hacer algo más que hacer dinero, desea hacer algo significativo
y con un propósito. Cuando los empleados sienten que están participando en un cambio
significativo, especial, llegan a ser mucho más productivos en el trabajo (LaszloBock,2015)

3. Adoptar medidas que los hagan sentir cómodos

En los últimos años Google adoptó medidas agresivas para retener empleados, en
particular los que tienen ambiciones de crear nuevas empresas. A varios ingenieros que
dijeron que querían irse para crear nuevas empresas, la compañía les dio la posibilidad de
iniciarlas dentro de la organización.

Les ofreció trabajar en forma independiente y la posibilidad de reclutar otros ingenieros y

usar recursos de la firma, como su base de códigos y sus servidores, según media docena de
empleados.

La investigación obtenida nos da una guía para poder analizar el proceso que llevan las
empresas grandes a nivel internacional para la retención del personal y así poder obtener un
mayor beneficio de este, nos favorece la retención del personal porque nos da una gran
competitividad con las organizaciones por el talento humano que este genera, se necesita
motivación y diferentes estrategias directivas para poder tener un buen análisis y así
ejecutarlo de manera eficiente

La discusión acerca de lo que es la retención del personal, ha estado asociada a partir del
siglo XXI, a manera de comprender la función de los empleados en las organizaciones ha
sufrido un cambio. Las organizaciones consideran que los empleados calificados
constituyen la diferencia entre ganar y perder. Esta nueva concepción conduce al
surgimiento de una novedosa relación de trabajo, cuando el tema de retener al “personal
clave” se convierte en el centro de atención de las organizaciones de alto rendimiento
(Dibble, 2001).

A continuación, se describen algunas investigaciones relacionadas con el siguiente trabajo.

 Referencias

Colmenárez, L. (2008). Proceso de Inducción del Personal Docente del Decanato de Administración
y Contaduría de la UCLA. Compendium 11 (20), 5-22. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=88002002

Duran M.M. Bienestar psicológico: El estrés y la calidad de vida en el contexto laboral. Revista
nacional de administración. Enero-julio 2010 1 (1):71-84.
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/Fulltext/Files/Tc111836.Pdf