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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA BOLIVIANA

CARRERA: Administración de empresa

TESIS

LIDERAZGO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE CRÉDITOS

DEL BANCO FIE S.A. AGENCIA RIO SECO EX TRANCA EN LA GESTION 2023

ESTUDIANTE: Lucia Mamani M.

MATERIA: Taller de Grado

LICENCIADA: Roxana Carmen Ortega S.

TURNO: Noche

La Paz - Bolivia
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Contenido
CAPITULO I MARCO GENERAL.............................................................................................7

1.1. Planteamiento del problema...................................................................................................7

1.2 Formulación del problema......................................................................................................9

1.2.1. Pregunta general de investigación...............................................................................9

1.2.2. Preguntas específicas..................................................................................................10

1.3 Objetivos de investigación....................................................................................................10

1.3.1 Objetivo general...........................................................................................................10

1.3.2 Objetivos específicos....................................................................................................10

1.4 Hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)....................................................................10

1.5 Justificación..........................................................................................................................11

1.5.1 Justificación teórica.....................................................................................................11

1.5.2 Justificación Metodológica..........................................................................................11

1.5.3 Justificación Social.......................................................................................................11

1.6.Delimitación..........................................................................................................................12

1.6.2 Delimitación población................................................................................................12

1.6.3 Delimitación en espacio y tiempo...............................................................................12

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL.................................................................................12

2.1. Estado del arte......................................................................................................................13

2.2 Marco histórico.....................................................................................................................15

2.2.1. Historia del desempeño laboral.................................................................................17

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2.3 Marco teórico conceptual......................................................................................................19

2.3. 1 Liderazgo.....................................................................................................................20

2.3.2. Teorías de liderazgo....................................................................................................20

Teoría del atributo.......................................................................................................................20

Teoría de grandes acontecimientos.............................................................................................21

Teoría del liderazgo transformador.............................................................................................21

2.3.3. Equipo..........................................................................................................................22

2.3.4. Concepto de liderazgo................................................................................................25

2.3.5. Estilos de liderazgo.....................................................................................................25

2.3.6. Eficiencia......................................................................................................................26

2.3.7. Eficacia.........................................................................................................................26

2.3.8. Gestión.........................................................................................................................26

2.3.9. Proceso administrativo...............................................................................................26

2.3.10. Planeación..................................................................................................................27

2.3.11. Organización.............................................................................................................27

2.3.12. Dirección....................................................................................................................27

2.3.13. Control.......................................................................................................................27

2.3.14. Clima organizacional................................................................................................27

2.3.15. Motivación.................................................................................................................27

2.3.16. Productividad............................................................................................................28

2.3.17 Desempeño laboral.....................................................................................................28

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2.4.1 Definición......................................................................................................................28

2.4.2 Factores determinantes del desempeño laboral........................................................29

2.4.3 Desempeño laboral en el sector financiero................................................................30

2.4.4. Marco conceptual – liderazgo....................................................................................30

Liderazgo democrático...............................................................................................................30

Liderazgo autocrático.................................................................................................................30

Liderazgo Laissez-Faire..............................................................................................................30

Liderazgo estratégico..................................................................................................................31

Liderazgo transformacional........................................................................................................31

Liderazgo transaccional..............................................................................................................31

Liderazgo estilo entrenador........................................................................................................31

Liderazgo burocrático.................................................................................................................31

Liderazgo situacional..................................................................................................................31

2.5. Marco legal..........................................................................................................................33

2.5.1 Ley N| 393 de servicios Financieros............................................................................34

2.6. Marco institucional..............................................................................................................35

2.6.1. Misión...........................................................................................................................36

2.6.2. Visión............................................................................................................................36

2.6.3. Valores.........................................................................................................................36

2.7. Estructura del sistema financiero.........................................................................................37

2.8. Sistema de intermediación financiera..................................................................................37

 5

2.9. Normativa acerca de los créditos en Bolivia.......................................................................37

2.10. Autoridad de supervisión del sistema financiero...............................................................38

CAPITULO III MARCO PRACTICO.......................................................................................38

3.1. El enfoque o tipo de investigación.......................................................................................39

3.2 Método de investigación.......................................................................................................40

3.2.1. Método Inductivo........................................................................................................40

3.3 Diseño de investigación........................................................................................................40

3.3.1. No experimental..........................................................................................................40

3.3.2. Tipos transaccionales - correccionales.....................................................................41

3.3.2. Investigación transaccional........................................................................................41

3.3.3. Diseño Correlacional..................................................................................................41

3.4. Operalización de variables...................................................................................................41

3.4.1 Definición conceptual..................................................................................................41

3.5.2 Definición Operacional................................................................................................43

3.5.3. Definición conceptual de desempeño laboral...........................................................43

3.5.3. Definición Operacional...............................................................................................44

3.5.4 Cuadro de Operalización (Cuadro con variable de estudio, objetivos específicos,

dimensiones, indicadores, escalas, técnicas e instrumentos)..........................................................45

3.5.5. Cuadro de Operalización del desempeño laboral....................................................46

3.6. Técnicas e instrumentos de investigación............................................................................46

3.6.1. Técnicas........................................................................................................................46

3.6.2 Instrumentos de investigación....................................................................................47

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3.7. Población y muestra de estudio...........................................................................................48

3.7.1 Población de estudio....................................................................................................48

3.7.2. Muestra de estudio......................................................................................................48

3.7.3 Tipo no probabilístico por conveniencia....................................................................48

CAPITULO IV RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN.........................................................50

4.1 Presentación de resultados....................................................................................................50

4.2 Discusión y análisis de resultados........................................................................................51

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................52

ANEXOS........................................................................................................................................53

Anexo A. Cuadro de Operalización de las preguntas de investigación......................................53

Anexo B. Instrumento de investigación......................................................................................55

Anexo C. Matriz de vaciado de datos (de acuerdo al tipo de investigación cuantitativo,

cualitativo o mixto)..................................................................................................................................57
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CAPITULO I MARCO GENERAL

1.1. Planteamiento del problema

Se puede mencionar a nivel mundial la falta de Liderazgo y el desempeño de los

empleados es la base para tener un alto nivel de productividad en las empresas, en las entidades
bancarias, es uno de los principales problemas como ser el bajo nivel de desempeño,
desmotivación, mal ambiente de trabajo y podría llegar hasta una alta rotación de personal.

Cuando las personas realizan un trabajo individual, podemos darnos cuenta de una falta
de liderazgo, además de trabajar solo en lugar de colaborar en equipo, el trabajador esta
desmotivado.

El jefe en muchas ocasiones demuestra abuso de jerarquía lo que pasaría es que el

trabajador no se motive, estas rutinas de jefe y empleado es una rutina que desmotiva y el
ambiente es sumamente negativo, en la actualidad han surgido nuevas tendencias donde los
líderes mencionan que los jefes y trabajadores están en el mismo equipo así para poder tener un
desempeño extraordinario en la entidad.

En este sentido el bajo rendimiento laboral y la falta de liderazgo que existe en las
entidades es preocupante y se debe revisar y tomar en cuenta al trabajador porque es un ser
humano que mediante una motivación puede llegar a donde se haga realidad sus sueños.

El éxito y la competitividad en todas las instituciones financieras actualmente dependen

del desempeño laboral del empleado donde sea efectivo y eficaz, la capacitación, la motivación y
el desarrollo son claves del liderazgo.

Hay una cantidad de trabajos, proyectos de investigación sobre liderazgo y desempeño

laboral en diferentes campos, no solo en instituciones bancarias, al poder comprender esta
relación puede ayudar a las entidades a tomar mejor las decisiones de manera eficaz y mejorar el
liderazgo en la entidad bancaria, el presente trabajo pretende indagar la situación actual del
liderazgo y desempeño laboral de la institución el objeto de estudio a través de estas dimensiones
como ser el (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y motivación), teniendo en cuenta que
estos aspectos en la institución ha sido considerado un factor imprescindible para coadyuvar en
el desarrollo de los empleados
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Esta tesis pretende indagar la situación actual del clima organizacional de la institución
objeto de estudio a través de la influencia de las tres dimensiones seleccionadas (Liderazgo,
Comunicación y trabajo en equipo), teniendo en cuenta que el clima laboral para esta institución
ha sido considerado un factor imprescindible para coadyuvar al desarrollo de los empleados,
quienes son el valor agregado para el cumplimiento de sus objetivos.

El liderazgo juega un papel importante en la gestión y motivación del personal de crédito,

pero podemos mencionar que en la actualidad existe una preocupación que está generando en las
instituciones bancarias, sobre como el liderazgo puede afectar en el desempeño laboral, con el
cambio creciente que existe en mantener alto los niveles de la productividad de las entidades.
Surgen algunas preguntas que requieren una investigación más detallada:

Es necesario analizar a fondo las dinámicas de liderazgo presentes en la entidad y

su impacto en la productividad del personal de crédito.

Se pueden desarrollar estrategias efectivas para elevar el nivel de los servicios bancarios,
aumentar la satisfacción del cliente e impulsar la posición competitiva del banco en el
mercado financiero al comprender las fortalezas y debilidades en estas áreas.

Al comprender las fortalezas y debilidades en estas áreas, se podrán diseñar estrategias

efectivas para mejorar la calidad de los servicios bancarios, aumentar la satisfacción de los
clientes y fortalecer la posición competitiva del banco en el mercado financiero.

¿Cuál son los estilos de liderazgo más comúnmente observado entre los gerentes y
supervisores de la agencia Rio Seco- Ex tranca?

¿Cuáles son las habilidades del liderazgo?

¿Qué elementos tiene el Liderazgo?

¿Cuáles son los elementos del Desempeño laboral de la agencia Banco Fie Ex tranca Rio seco?

¿Cuántos tipos de Desempeño Laboral se conoce en la Agencia Banco Fie?

¿Cuáles son las facilitaciones del rendimiento en equipo del desempeño laboral?

En este presente trabajo busca responder estas preguntas y tener una comprensión más
profunda sobre el liderazgo y desempeño laboral del banco fie.
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1.2 Formulación del problema

1.2.1. Pregunta general de investigación

¿Cuál es la relación entre el liderazgo y el desempeño laboral del personal de crédito del
Banco Fie de la agencia rio seco ex tranca en la gestión 2023?

1.2.2. Preguntas específicas

¿Cuál son los estilos de liderazgo más comúnmente observado entre los gerentes y
supervisores de la agencia Rio Seco- Ex tranca?

¿Cuáles son las habilidades del liderazgo?

¿Qué tipos de elementos tiene el Liderazgo?

¿Cuáles son los elementos del Desempeño laboral de la agencia Banco Fie Ex tranca Rio seco?

¿Cuántos tipos de Desempeño Laboral se conoce en la Agencia Banco Fie?

¿Cuáles son las facilitaciones del rendimiento en equipo del desempeño laboral?

1.3 Objetivos de investigación

1.3.1 Objetivo general

Identificar la relación entre el liderazgo y el desempeño laboral del personal de crédito

del Banco Fie de la agencia rio seco ex tranca en la gestión 2023.

1.3.2 Objetivos específicos

-Evaluar los estilos de liderazgo predominante, los estilos de liderazgo puedes variar
según la cultura organizacional y la gestión de la agencia.

- Implementar un programa de capacitación en liderazgo.

- Detallar los elementos del Liderazgo

- Conocer los elementos del Desempeño Laboral para el Banco Fie.

- Mencionar los tipos de Desempeño laboral para el Banco Fie.

- Conocer los objetivos claros del rendimiento en equipo del personal de crédito.
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1.4 Hipótesis (de acuerdo al tipo de investigación)

El contar con un modelo de liderazgo apropiado, mejora la productividad, programas de

desarrollo de habilidades de liderazgo, donde tenga un impacto excelente en el desempeño
laboral, si el Banco FIE implementa programas específicos para desarrollar las habilidades de
liderazgo del personal de crédito en la agencia Río Seco, es probable que se observe un impacto
positivo en su desempeño laboral, estos programas pueden incluir capacitaciones, en teorías y
oportunidades de crecimiento profesional.

1.5 Justificación

1.5.1 Justificación teórica

En la actualidad hay algunas entidades bancarias en general que aún siguen manejando de
manera antigua en diferentes áreas donde los empleados son ordenados por el jefe, donde cabe
resaltar que el factor humano no es importante.

En esta investigación analizaremos que es el liderazgo empresarial y el desempeño

laboral que tan importante es en las entidades, además de ver los tipos de motivación en los
cuales podremos ayudar al empleado a realizar su trabajo de manera tranquila en todos los
aspectos sin necesidad de trabajar bajo órdenes del jefe ni gritos, donde podrán alcanzar sus
objetivos y metas, que tenga motivación de trabajar tranquilamente en la entidad bancaria.

También aremos una comparación entre el líder y el jefe de la entidad, este estudio tiene
el objetivo de poder demostrar que en la actualidad el liderazgo empresarial y el desempeño
laboral es tan importante en el mundo, donde las empresas y entidades financieras pueden
generar éxito.

1.5.2 Justificación Metodológica

Esta investigación involucra múltiples variables, donde podemos justificar un enfoque

mixto donde combiné lo cualitativo y cuantitativo, así podremos tener una visión más clara y
completa como la puntuación del desempeño laboral del personal de crédito del banco fie.
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1.5.3 Justificación Social

Esta investigación muestra a la sociedad en que podemos cambiar con nuestros

funcionarios públicos si necesitan apoyo de liderazgo para un buen desempeño laboral, hay
muchos puntos por cambiar entre ellos, la motivación, en los empleados que tengan buen
desempeño y atención al cliente, es por eso que este trabajo se concentra en los trabajadores
(asesores de crédito banco fie).

1.6.Delimitación
1.6.1 Delimitación temática

El trabajo de investigación se enfocará netamente en el banco fie, agencia Rio Seco- Ex

tranca, en el personal de crédito, liderazgo en la agencia, el desempeño laboral, si bien se pueden
explorar otros aspectos adicionales, estos son los elementos más importantes de la investigación.

1.6.2 Delimitación población

El objetivo de esta investigación está compuesto solo por dos grupos: el personal de
crédito (asesores) y los líderes es decir directores supervisores, no se incluirá otros empleados
que no sean empleados del banco fie.

1.6.3 Delimitación en espacio y tiempo

La investigación se realizó en una agencia de Rio seco ex tranca de Banco fie, queda
ubicada en la av. Juan Pablo II, urbanización ríos seco, zona Noreste donde manejan un
significativo de carteras de clientes, el grado de liderazgo y motivación que existe es regular.

La delimitación temporal tomara en cuenta desde el 16 de agosto de 2023, el periodo

seleccionado toma en cuenta dos aspectos, por un lado, el cambio de los líderes para formar un
equipo con los trabajadores y el siguiente es la motivación del trabajador para tener un
rendimiento óptimo en la entidad.
 12

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

Se basa en varias teorías, modelos y estudios relacionados con el liderazgo, modelos y

estudios donde se puede explorar diversidad de enfoques.

2.1. Estado del arte

Ganga & Navarrete, 2017 menciona que el liderazgo se viene desde los tiempos antiguos,
pero que en la actualidad en los último 10 años se ha vuelto indispensable en el mundo, por los
cambios constantes y cada vez más complicadas.

En este artículo se realizó la investigación también de un contexto internacional, hemos

encontrado varios autores hablando sobre el liderazgo en el nivel global, vemos que también el
liderazgo va evolucionando a lo largo del tiempo permitiendo analizar año tras año en las
empresas.

El estado del arte del liderazgo nos permite analizar un fin de conceptos de diferentes
autores, esto nos sirve fundamentalmente para el desarrollo delas empresas a nivel global.

Al analizar los emprendimientos de las empresas se puede definir que su crecimiento de

desarrollo se debe a que los líderes han implementado capacitaciones de liderazgo donde su
objetivo es que los empleados tengan un óptimo desempeño en sus áreas para contribuir con el
desarrollo y crecimiento de las empresas.

Actualmente las empresas ya trabajan con potenciar a sus empleados para aumentar las
capacidades de los trabajadores, de la misma forma aumentar la productividad,

El estado del arte del liderazgo analiza diversas áreas y de diferentes autores, también se
lo realizo con una investigación desde lo internacional, encontramos muchos autores que nos
permiten analizar y observar más artículos sobre el tema del liderazgo empresarial.

El liderazgo a lo largo de los años fue evolucionando, cada época nos toca analizar para
crea nuevas ideas.

Conclusión
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En la investigación se puede notar que el liderazgo es un tema central que permiten

asociar y generar propuestas y programas de capacitación donde el objetivo es fortalecer
competencias entre nosotros, con el fin de sacar provecho de cada persona.

Igualmente se observa que el liderazgo está ampliamente desarrollado al interior de las

empresas, básicamente por la necesidad de capacitar a sus directivos con el fin de fortalecer los
equipos de trabajo.

Se puede observar a lo largo de la investigación el estado del arte, ya que conserva las
características como la creatividad, innovación, desarrollo de mercados globales y
fortalecimiento de tecnologías de la información y comunicación, entre otras, permiten trabajar
de manera conjunta un sin número de habilidades que podrían potenciar de una mejor manera el
desarrollo de los empleados de una empresa o de un trabajador independiente.

Desempeño Laboral

Marcus Buckingham en 2016, donde es un experto en gestión y liderazgo, donde los

puntos fuertes que tiene es potenciar al personal para un mejor rendimiento y productividad en
sus áreas de trabajo, hoy en día el factor humano es de vital importancia en todas las
organizaciones empresariales donde llama mucha la atención de los jefes que dedican esfuerzo
en las empresas y buscan la manera de potenciar a los trabajadores para que tengan un mejor
desempeño laboral en sus áreas.

En la actualidad loa últimos 7 años el mundo se ha vuelto más complicado, al ocupar un

puesto se requiere de mucha responsabilidad, de poder convertirse en líder y tener un desempeño
laboral exitoso, en muchos libros los autores sostienen que el desempeño laboral se dedica a
promover cambios dentro de la empresa, motivando al equipo para un cambio donde construyan
una visión de futuro, hoy en día a evolucionado tanto gracias a las teorías, a la tecnología, a la
industrialización en el mundo, tofos los días hay ideas diferentes, en el campo de las finanzas
cada vez se utiliza nuevas estrategias para atraer clientela.

En toda la historia siempre ha existido medir el desempeño laboral de los empleados, hoy
en día la economía mundial ha evolucionado gracias a las nuevas teorías, cambios
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tecnológicos, todos los días hay ideas distintos proyectos innovadores, pero no todos tienen
éxito.

En estos últimos 10 años la tecnología se ha vuelto primordial en todo el mundo, todos

los trabajadores debemos especializarnos en varias áreas, porque el desempeño laboral está
ligado en como nosotros nos actualizamos o nos informamos día a día.

El objetivo de este trabajo es evaluar el desempeño laboral de los últimos 7 años

investigando libros, páginas y artículos donde podemos mencionar puntos importantes las
definiciones de desempeño laboral, métodos utilizados y los alcances de resultados, encontramos
tres puntos importantes que son, identificación del potencial del empleado, la evaluación de
metas y objetivos y la evaluación por competencia.

Conclusión

El desempeño laboral es importante en cualquier entorno laboral, está relacionado con la

eficiencia, productividad y en especial el logro de objetivos, a lo largo de estos años se ha dado
más importancias a los trabajadores ya que son el pilar de una empresa, mejorar el desempeño
laboral, esto ha llevado a que los mismos empleados se centren en el desarrollo personal y
profesional, ya que en todo el mundo globalizado se ha vuelto más exigente cada vez.

2.2 Marco histórico

Francisco Col Morales 2017 describe la historia del Liderazgo los comportamientos de
los principales mandatarios a través de la historia de la humanidad.

También define al liderazgo como la capacidad que tiene un individuo para influir,
motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos donde involucra a
personas y grupos.

Liderazgo en la Edad Antigua

El liderazgo es una palabra muy antigua como el humano desde los primeros signos de la
civilización, los líderes han desempeñado un papel importante y estos líderes han evolucionado a
través del tiempo y su importancia a seguido en el diario vivir de la historia.
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Desde las primeras épocas los líderes han sido crucial en nuestra humanidad, el liderazgo
en la edad antigua los líderes eran los gobernantes y sacerdotes, estos gobernaban con fuerza y su
tiempo era un periodo largo, donde predominaba la fuerza y sus decisiones eran basadas en la
moralidad y religión.

Liderazgo en la Edad Media.

En este periodo los lideres eran dictadores, gobernaban con dureza, imponían sus reglas,
castigaban a los súbditos con rigurosidad, no tenían en mente convencer a la gente sino mantener
el control y el poder.

Después de mucho tiempo a comienzos del siglo XX el liderazgo paso a un enfoque más
participativo donde ya involucra la opinión de los demás donde estos líderes buscan inspirar a las
personas en vez de someterse.

“El líder es una influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para la

consecución de uno o más objetivos específicos, mediante el proceso de la comunicación
humana, (Chiavenato).

Imagen: comunicación humana

Fuente: MK comunicación humana integral es gestión

En esta imagen podemos observar que líder motiva a su personal utilizando la

comunicación humana donde ayudara a la consecución de varios objetivos que se trazaran.

El liderazgo representa la facultad de mejorar a las personas de un área, a través de la

guía u orientación de un líder, que define como aquel que tiene esa capacidad de influencia a
través de la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades.
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A continuación, y para una mejor comprensión teórica se presentarán definiciones de la

problemática planteada, teorías.

El tema del liderazgo se ha estudiado desde hace muchas décadas, los científicos e
investigadores han estudiado cada componente del liderazgo, en lo cual en muchas páginas se

encuentran un sin fin de libros, documentos sobre liderazgo por ejemplo Emerald tiene
13,764 artículos relacionados sobre líder, es una de muchas páginas en Google, la investigación
tiene motivos grandes como el estudio de cualquier individuo y de reflexionar ya sea en la vida
laboral o personal.

De acuerdo con un estudio en 1992 en Southwest Educational Development Laboratory

expone de que en 1950 se empezó a realizar la investigación sobre el líder en cómo afecta al
rendimiento y como demuestran sus habilidades y todos los estudios de la investigación dan que
el líder y el liderazgo son tan importantes como complicadas en las empresas (Méndez, Morse
1992).

El autor Daft, R. (2008) en su libro “La Experiencia del Liderazgo”, lo define como “la
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos
partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”.

Gómez-Rada (2002) explica que en sus orígenes el líder era considerado un enviado de
los dioses que regían su conducta de guía. Se veía al líder como a un semidiós encargado de
revelar verdades y transmitírselas a sus seguidores. Cabe decir que “un líder sin seguidores no
tiene razón de ser” (Carbó y Pérez, 1996).

2.2.1. Historia del desempeño laboral

Rossmery Bautista Cuello describe en su artículo el año 2020 donde el termino

desempeño laboral a descripción de puestos, donde se ha convertido en una herramienta para
medir el buen funcionamiento en cada puesto del área productiva y actualmente el desempeño
laboral actúa como la importancia en el desarrollo de la efectividad y éxito en las empresas en el
mundo.

Antecedentes
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Cómo era la evaluación en el pasado. Recordemos las religiones de la antigüedad en

tierras como Egipto, Israel o Asia. Antes de morir e incluso inmediatamente después, los fieles
debían pasar por un proceso más o menos complejo para que el o los dioses decidieran si eran
aptos para ir con ellos al más allá.

Este examen de los actos personales podría definirse como una forma de evaluación de la
conducta humana. Se relacionaba con la religión, sí, pero era fiel reflejo de hasta dónde hunde
sus raíces esta necesidad humana por comprobar cómo hemos cumplido ciertas obligaciones
(religiosas, laborales, educativas) para saber si merecemos el premio previsto o, por el contrario,
imponer un castigo.

Al tratarse de una evaluación de los actos de la persona para saber si merecía pasar al otro
lado con sus dioses, el desempeño era también de por vida.

La persona debía ser buena en los diferentes ámbitos de su paso por este mundo y el
examen era único y con un veredicto irrevocable. Sin duda, un tipo de evaluación del desempeño
personal que no quisiéramos ver aplicable en los actuales modelos de rendimiento laboral. No
porque no sea necesario evaluar sino más bien por las consecuencias aparejadas.

Al termino desempeño laboral en la primera etapa se le denomino descripción de puestos,

posteriormente se ha convertido en una herramienta para medir el buen funcionamiento en cada
puesto del área productiva y actualmente el desempeño laboral actúa como piedra angular para el
desarrollo de la efectividad y éxito en las organizaciones.

En Estados Unidos surge la necesidad de organizar grupos y administrar el armamento

para las batallas por lo cual se tenía que designar a cada quien en su puesto de acuerdo al
esfuerzo físico que ellos demostraban; en tal sentido Fernández en 1995 en este periodo

se comienza a valorar al desempeño laboral en las instituciones, sin embargo, aún no se le

conocía con ese nombre para ese entonces se denominaba descripción de puestos de cada área.
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Méndez señala que el termino desempeño laboral en el transcurso de los años se ha

transformado en una herramienta para medir el buen funcionamiento en cada puesto del área
productiva, sin olvidar que los trabajadores necesitan una retroalimentación en función al
resultado obtenido ya que al tener conocimiento de su nivel de eficiencia estos puedan sentirse
seguros y tomados en cuenta por la empresa a la que trabajan, así como también actúa como un
método de soporte para los trabajadores.

En este sentido, el desempeño laboral se basa en las conductas observadas o aquellas

acciones ejecutadas por los colaboradores que pueden ser medidos a través de sus capacidades y
el grado de contribución que estás brindan a la empresa.

Fuente: https://latam.visma.com/blog/5-tendencias-en-evaluacion-de-desempenolaboral/

El desempeño laboral en estos tiempos no ha sufrido varios cambios, con la pandemia y

el desarrollo tecnológico cada vez las personas están más actualizadas, el cambio del desempeño
laboral ha estado ligado a cambios de la sociedad, no solo en el mercado de trabajo, varios
factores llevan a que las empresas valoren a sus trabajadores

Desempeño laboral en la edad media

En la edad media las actividades laborales estaban organizadas en grupos de gremios, los
líderes y sus seguidores estaban involucrados en un sistema de aprendizaje donde era inculcar
habilidades y conocimientos, donde sus seguidores demostraran su competencia en la práctica
para poder ser tomados en cuenta y ser aceptados por su líder.
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La gran parte estaba involucrada en la agrícola, los campesinos estaban obligados a

trabajar en las tierras, en este contexto se media por la capacidad de cumplir con las demandas de
los señores

El desempeño laboral en los siglos XVI tenía como concepto como solo registro de
tareas, pero a medida que el tiempo paso y va evolucionando ya manejan con evaluación de
desempeño donde ya se convierte en un concepto múltiple donde ya conlleva a los empleados y
los jefes en un mismo camino.

2.3 Marco teórico conceptual

A continuación, y para una mejor comprensión teórica se presentarán definiciones de la

problemática planteada, teorías.

2.3. 1 Liderazgo.

Francisco coll Morales el 2021 redacta un artículo sobre El tema del liderazgo donde se
ha estudiado desde hace muchas décadas, los científicos e investigadores han estudiado cada
componente del liderazgo, en lo cual en muchas páginas se encuentra un sin de libros,
documentos sobre Liderazgo por ejemplo Emerald tiene 13,764 artículos relacionados sobre
líder, es una de muchas páginas en Google, la investigación tiene motivos grandes como el
estudio de cualquier individuo y de reflexión ya sea en la vida laboral o personal.

El liderazgo ha sido un tema ya desde la antigüedad en la religión, damos un ejemplo

solían evaluar el comportamiento de los fieles con castigos y recompensas, en la edad media los
gremios evaluaban a sus miembros para asegurarse de que cumplan con todo en el tema de
calidad.

El liderazgo se ha definido como la capacidad que tiene un individuo para influí, motivar,
organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos, en el tema de la edad media y
edad contemporánea es muy diferente.

En la edad media se denominaba a los esclavos con la fuerza y en la edad contemporánea

son los valores y la inspiración los que motivan a muchas personas a cumplir órdenes y poder
seguir al líder.
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El autor Dr. Fredik F. garcia. V. en su libro “Liderazgo y las 10 reglas del éxito”
Describe aquellos procesos destinados a fijar el rumbo y motivar los empleados o seguidores, el
liderazgo existe en esencialmente en el reino del futuro: a los líderes les corresponde materializar
algo para ellos mismos y para los demás.

El autor Paul Akio Kawata en su libro “Desarrollo del Liderazgo” Liderazgo involucra
influir de alguna manera sobre los empleados, miembros o seguidores para llevar las metas de la
organización o del grupo.

2.3.2. Teorías de liderazgo

Teoría del atributo. La personalidad nos puede llevar de manera natural a ser un buen
líder, podemos destacar que son aquellos que naturalmente tienen talento.

Teoría de grandes acontecimientos. En muchos casos el personal de la entidad puede

generar ideas o cualidades ante una crisis en la entidad.

Teoría del liderazgo transformador. Cada uno de nosotros podemos ser un líder
siempre y cuando aprendamos cualidades del liderazgo.

En este estudio encuentran una definición donde el líder es un elemento importante es

decir una persona con características distintas a otros, con personalidad que hace distinguir a
otros.

Stogdill en 1974 descubrió en su investigación seis factores ligados al liderazgo:

 Logros de objetivos
 Responsabilidad
 Capacidad
 Participación
 Estatus
 Situación
Aun con estos factores en los años 70 los investigadores tomaron como determinante el
liderazgo.
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En toda la historia los líderes han utilizado sus destrezas de liderazgo para lograr puntos a
nivel personal y a nivel laboral destacando en el equipo de trabajo de las empresas donde tiene
puntos importantes como ser:

 Motivar
 Capacidad de influir
 Utilizar al equipo en su agenda personal
 Funciones del liderazgo
 Definir la tarea, objetivo o meta del grupo
 Elaborar un plan realizable
PLANEACION
 Determinar y controlar el tiempo que demanda una
tarea.
 Asegurar que todas las acciones que encaminen en
CONTROL
dirección de los objetivos
 Moderar las discusiones entre los miembros de
grupo.
 Proporcionar nueva información
DIRECCION  Recibir información del grupo
Resumir las ideas

 Evaluar la actuación del grupo

EVALUACION  Ayudar al grupo a evaluar su propia actuación

En la actualidad hay una diferencia notable de un líder y el jefe, en nuestros días el jefe es
quien ordena al personal donde no demuestra capacidad de trabajo en equipo, es decir que solo
demuestra autoridad que utiliza su poder para imponer al personal, en cambio el líder es quien
motiva al equipo de trabajo sin imponer autoridad o poder, analizando con la historia hoy en día
el liderazgo evoluciono bastante en las civilizaciones antiguas la aparición del hombre se inició
la transformación del hombre en el desarrollo de la naturaleza, donde la producción de
instrumentos de trabajo, el descubrimiento del fuego, del arco y la flecha influyo y permitió que
muchos los tomaran como modelo a seguir, destacando en la comunidad y siendo los líderes que
 22

imponían esfuerzo y ayudaban en la división del trabajo, es muy importante mencionar algo de
historia para analizar cuanto a cambiado el liderazgo en nuestros tiempos.

En los últimos 20 años las empresas aprendieron que es importante el trabajo en equipo y
tomaron interés e introdujeron grandes cambios en las empresas para que sus directivos tengan la
actitud de un líder para poder llevar al éxito junto a su equipo de trabajo.

2.3.3. Equipo

“El trabajo en equipo es el secreto que hace que la gente común consiga resultados poco
comunes” (l feanyi Onuoha).

Grupo humano, donde tienen habilidades y destreza que permiten cumplir con sus
objetivos, personales y de la entidad,

Liderazgo: ¿Qué es y que implica ser líder?

Fuente: https://www.mastercumlaude.com/blog/liderazgo-que-es-y-que-implica-ser-lider/

“Los equipos se han convertido en una importante estrategia para trabajar, vivimos en
equipo, los equipos pueden ejecutar mejor y con mayor rapidez, y cambiar con mayor rapidez,
tienen el poder de aumentar la productividad y la moral a destruirlas” (Blanchard, 2007).

 Razones por los que fracasan los equipos con un líder malo
 falta de responsabilidad mutua
 falta de liderazgo
 23

 falta de normas que fomenten la creatividad

 falta de apoyo del líder con su equipo
 falta de capacitación a todos los niveles
 incapacidad del líder ante los conflictos
El elemento de la comunicación es muy importante, ya en empresas o entidades
financieras el trabajo en equipo y un excelente líder el crecimiento es exitoso.

 para Atributos de un líder

 Personalidad
 Análisis
 Logro
 Interacción
 Habilidad de liderazgo
 Visión
 Desarrollo en equipos
 Resolución de conflictos con ganancia por ambas partes
 Evaluación exacta
 Capacitación
 Compromiso de participación del empleado
 La colaboración entre el grupo de trabajo es indispensable el éxito.

La colaboración entre los integrantes es indispensable para el éxito de un equipo de

trabajo
 24

Fuente:https://definicion.de/equipo-dtrabajo/?fbclid=IwAR0l9gGoeZ1rJtEPB1JkRcI8V.

2.3.4. Concepto de liderazgo

Existen muchas definiciones del liderazgo como autores han tratado de definir este

concepto: mencionamos tres conceptos de los diferentes autores que escogimos para
nuestro trabajo de investigación.

(Gómez, 2002) El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que logren las
metas.

(John Maxwell) Los buenos líderes son quienes logran que los grupos y equipos de
trabajo que dirigen desempeñen un rendimiento superior.

(Keith Davis)

Es la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo para lograr los
objetivos definidos.

Habiendo anotado tres conceptos del liderazgo, podemos decir que el liderazgo es la parte
fundamental en una empresa donde los líderes deben motivar y cambiar de actitud para que el
personal trabaje en un ambiente tranquilo y tengan un rendimiento importante en sus objetivos.

También podemos mencionar que el liderazgo se puede desarrollar de diferentes formas y

en situaciones, donde nosotros buscamos resultados el líder y los trabajadores, las importancias
del liderazgo es transcendental hoy en día ya que no solo se crean productos industriales sino
también es apoyar al personal, motivarlos para que sean capaces de responder a lo que la entidad
requiere.
 25

El liderazgo nos enseña a inspirar a personas o grupos para que este alineado y
comprometido con sus responsabilidades, es una parte vital en las empresas, en la actualidad

todas las entidades y empresas tendrían que implementar el liderazgo ya que obtendrán
mejores resultados así para la empresa y lo personal tener un crecimiento profesionalmente.

2.3.5. Estilos de liderazgo

Podemos mencionar que es la acción de influenciar al personal y líderes, de manera que

la entidad financiera logres sus propósitos.

 Liderazgo democrático
 Liderazgo autocrático
 Liderazgo Laissez-Faire
 Liderazgo estratégico
 Liderazgo transformacional
 Liderazgo transaccional
 Liderazgo estilo entrenador
 Liderazgo burocrático
 Liderazgo situacional
 Gestión administrativa
Esta área tiene el objetivo de organizar y aprovechar los recursos de la mejor manera de la
entidad, elaborar programas de desarrollo personal, el ambiente de trabajo, es decir deben estar
destinados a las mejoras y cambios para cumplir los objetivos de la entidad.

2.3.6. Eficiencia

Este concepto es lo que se usa generalmente en las entidades donde el personal debe
lograr resultados correctamente, es decir de que tenga la capacidad de usar todo lo mejor posible
para conseguir sus objetivos.

2.3.7. Eficacia

Es la capacidad del personal de cumplir el objetivo propuesto, sin prestar atención a los
recursos empleados, donde se refiere más a la capacidad de lograr sus metas.
 26

2.3.8. Gestión

Son acciones que llevan a cabo para lograr un objetivo donde hace referencia al control
de los procesos para la toma de decisiones de los directivos.

2.3.9. Proceso administrativo

Dentro de la entidad son funciones administrativas que tiene el objetivo de buscar y

aprovechar los recursos a lo máximo, tienen cuatro etapas importantes:

 Planeación. Administrar lo relación con el futuro.

 Organización. Atribuir responsabilidades a los empleados y lideres
 Dirección. Realizar actividades y gestionar los recursos a partir de los cuales se
establecen planes y estrategias para conseguir los objetivos.
 Control. Consiste en verificar si todo va en conformidad con el plan o estrategias
emitidas por la entidad.
2.3.10. Planeación

Consiste en planificar, definir metas para lograr los objetivos de la entidad donde se
establecen tareas y se definen prioridades teniendo en cuenta los factores internos y externos.

2.3.11. Organización

Es una estructura ordenada por la entidad donde todos están involucrados líderes y
trabajadores es decir se dispone los recursos y el material humano.

2.3.12. Dirección

Son los encargados de planificar, organizar y gestionar, tiene el objetivo de llevar al éxito
a la entidad para lograr sus objetivos deseados, donde implica motivar a los trabajadores.

2.3.13. Control

Es la evaluación de la ejecución de los proyectos trazados, donde tiene el objetivo de

detectar y prever anomalías como desviación de fondos y tomar medidas necesarias.
 27

2.3.14. Clima organizacional

Se trata del ambiente que hay en el personal, donde refleja cómo se sienten los
trabajadores, si están tristes, frustrados, desmotivados, permite identificar el impacto en el
rendimiento y en la vida del personal.

2.3.15. Motivación

En la actualidad todas las empresas, entidades financieras, existen hombres y mujeres

trabajando y como líder consiste en llevar a cabo una tarea ardua en mantener a sus trabajadores
motivados para tener un desempeño de calidad, la gestión del talento humano en la empresas ha
tenido un papel fundamental para incorporar, desarrollar y retener al personal, en gran parte la
motivación laboral es importante ante conflictos de entendimiento de los trabajadores, la
desmotivación, hay que tomar en cuenta que el comportamiento del personal influye en las
decisiones que se toman en la empresa a diario por ello la motivación laboral ayuda a que el
trabajador sea más dinámico y productivo en este caso el personal del banco unión será mucho
más dinámico y eficiente en su trabajo.

2.3.16. Productividad

Actualmente muchas empresas se encuentran a la constante búsqueda de optimizar sus

procesos de incremento tanto de la productividad como la eficiencia en la producción, el trabajo
de investigación se refiere a mejorar el liderazgo motivacional del personal del banco unión, la
productividad es valioso de la empresa el capital humano, pero especialmente los líderes que
utilizan su experiencia y conocimiento en el cambio, la innovación, la calidad de los trabajos,
mejores servicios donde esto lleva a un incremento de la productividad de la empresa, donde
todo está asegurado el futuro de la empresa y para esto debe hacerlo más productivo, los líderes
deben cambiar de actitud al personal para una mejor productividad y rendimiento creciente.

2.3.17 Desempeño laboral

Argoti año 2020 menciona que el desempeño laboral o evaluación laboral es un

constructo que ha sido importante en todas las investigaciones en todo tipo, incluida la
administración, la salud, psicología organizacional, en todo campo laboral.
 28

Y como resultado se ha puesto en práctica en diferentes maneras y cada vez crece

constantemente, donde el estudio es utilizado para la efectividad en sus trabajadores.

2.4.1 Definición

Es el valor que un individuo agrega a la empresa de tantas maneras como sea posible en
un periodo de tiempo determinado con el fin de perseguir objetivos establecido, de modo que el
desempeño de los empleados pueda medirse y ver el rendimiento. (Argoti 2020).

El desempeño laboral es confundido con otros términos como la productividad,

efectividad, rendimiento, los cuales se refieren a las actividades que se derivan de esos
comportamientos y sobre las cuales los colaboradores pueden o no tener control.

Motivación laboral es la capacidad que las instituciones o empresas aplican para

mantener motivados al personal ofreciendo el rendimiento más creciente en la empresa.

Por otro lado, según las definiciones de diversos autores, se pueden distinguir dos
enfoques de estudio relacionados con el desempeño laboral.

El primero hace referencia a los comportamientos en términos de competencias laborales

que deben contribuir al logro de los objetivos de la organización.

El segundo abarca las consecuencias o productos de estos comportamientos que originan

resultados obtenidos por los colaboradores, y están en función de los resultados esperados por la
organización

2.4.2 Factores determinantes del desempeño laboral.

Los factores determinantes son las categorías de lo que se espera que hagan las personas
en un puesto de trabajo.

Son las variables que pueden influir positiva o negativamente en el desempeño laboral.
Comúnmente, se pueden distinguir entre factores específicos de la persona y factores específicos
de la situación que caracterizan tanto la situación laboral como el contexto organizacional.
 29

Fuente: https://lideresdeldesempenho.wordpress.com/tag/desempeno-laboral

2.4.3 Desempeño laboral en el sector financiero

En el proceso de la investigación han descubierto que han considerado el desempeño

laboral de los trabajadores de entidades financieras, con diversos factores para demostrar su lado
positivo y negativo en el desempeño en el trabajo de los empleados.

Donde necesitan condiciones específicas del lugar de trabajo que tengan apoyo para
desempeñarse de manera óptima y efectiva.

Se hace notar también la importancia que presentan los investigadores en la actualidad de

abarcar los comportamientos dentro y fuera del trabajo, el rol que desempeña el empleado para
mejorar el desempeño en la entidad financiera.

Desempeño de la tarea

Implica el logro de los trabajos con responsabilidad directa o indirecta en la organización,

donde contribuye es decir al núcleo de la técnica de las empresas.

Comportamientos contraproducentes

Tiene mucho que ver con las acciones que dañen el bienestar de las empresas donde
perjudican la efectividad en los trabajadores.

Desempeño contextual

son comportamientos individuales que superan a lo esperado para su puesto, es

importante porque se demuestra resultados en la organización.

2.4.4. Marco conceptual – liderazgo

Liderazgo democrático También conocido como liderazgo participativo, esto incentiva

a los trabajadores a que participen en la entidad junto al líder para cumplir objetivos que se
trazaron, es decir trabajar en equipo para cumplir las metas.
 30

Liderazgo autocrático Es un estilo autoritario donde el líder solo debe ordenar a los
trabajadores cumplir con las metas y los objetivos sin que ellos tengan participación.

Liderazgo Laissez-Faire Este liderazgo es completamente liberal porque dejas realizar

las tareas al trabajador, es decir el líder no da instrucciones en cómo deben realizar las tareas. No
dan instrucciones en cómo deben hacer las cosas, en todo caso el líder solo interviene cuando es
necesario.

Liderazgo estratégico Tiene el objetivo de crear una visión muy eficaz, donde permite
mejorar la productividad, es decir elaborar estrategias previamente planificadas, estudiadas para
ayudar a alcanzar los objetivos de la entidad u empresa.

Liderazgo transformacional Este estilo trata de que el líder pueda motivar al personal
de la entidad, donde puedan innovar y crear ideas donde puedan ayudar a la entidad a crecer y
tener un mejor rendimiento en el futuro.

Liderazgo transaccional Este estilo se aboca a establecer incentivos o infracciones al

empleado, donde aquel trabajador que logre más resultados tenga un incentivo

como comisiones u otras, también hay castigos ´para aquel que no logra los resultados
deseados.

Liderazgo estilo entrenador Es un estilo a un entrenador de futbol, en la empresa u

entidad financiera el líder entrena al personal, busca sus fortalezas y debilidades para así
entrenarlos para mejorar.

Liderazgo burocrático Como lo menciona burocrático, es el tipo de liderazgo que está

más apegado a una normativa rigurosa a los empleados donde esta normativa hace que dediquen
a obedecer y seguir las reglas de la entidad o empresa.

Liderazgo situacional Es flexible, es decir, se adapta a las circunstancias. El líder

conoce la madurez de sus trabajadores y las necesidades de su empresa y, en función de esto,
aplica el estilo de liderazgo más apropiado, cambiándolo cuando la situación lo requiere o
dirigiendo a cada con su estilo diferente.

Los estilos de liderazgo nos ayudan mejorar el clima organizacional, a mejorar la

productividad a través de la motivación, etc.
 31

Desempeño laboral

Desempeño laboral el desempeño podría resumirse en el rendimiento de una persona a

la hora de llevar a cabo sus funciones. Sin embargo, el desempeño involucra varios factores,
como el desempeño de la tarea y el desempeño contextual.

Evaluación del desempeño; Es un proceso de evaluar el rendimiento de un trabajador de

acuerdo a la los objetivos y expectativas del puesto del mismo.

Motivación laboral; son fuerzas de voluntad que emplean en perseguir metas específicas
en el ámbito laboral.

Confianza. La confianza es un componente fundamental en las relaciones humanas y en

la sociedad en general. Se refiere a la creencia en la fiabilidad, la honestidad, la integridad y la
habilidad de una persona o entidad. La confianza implica sentirse seguro y cómodo al depender
de alguien o algo.

Justicia. La justicia se refiere al principio moral de dar a cada persona lo que le

corresponde o merece. En el contexto legal y social, la justicia implica la imparcialidad y la
equidad en el trato de todos los individuos, independientemente de su estatus social, económico,
étnico o cualquier otra característica.

La justicia busca garantizar la protección de los derechos y la aplicación de la ley de

manera consistente y transparente.

Apoyo. El apoyo es una muestra de asistencia, ayuda o respaldo que se brinda a alguien
en momentos de necesidad, dificultad o desafío. Puede adoptar diversas formas, como el apoyo
emocional, el apoyo práctico, el apoyo financiero o el apoyo moral.

La acción de brindar apoyo implica estar presente para alguien, escuchar activamente sus
preocupaciones y necesidades, y ofrecer recursos y orientación cuando sea necesario.

Recompensa. Una recompensa es un incentivo o un reconocimiento otorgado a alguien

por sus esfuerzos, logros o contribuciones. Puede adoptar diversas formas, como premios,
reconocimientos, elogios, bonificaciones financieras, promociones laborales, beneficios tangibles
o intangibles, entre otros.
 32

Las recompensas se utilizan para motivar y fomentar el comportamiento deseado, ya sea

en el ámbito personal, profesional, académico o social.

Necesidades intrínsecas. Las necesidades intrínsecas se refieren a aquellas necesidades

que son internas o inherentes a la naturaleza humana y que están relacionadas con el crecimiento
personal, la autorrealización y el bienestar emocional y psicológico.

Estas necesidades están más vinculadas a aspectos internos y subjetivos, en contraste con
las necesidades extrínsecas, que se relacionan con factores externos como la recompensa
material o el reconocimiento social.

Facilitación. La facilitación se refiere al proceso de hacer que algo sea más fácil o
accesible para las personas o grupos involucrados. Implica proporcionar apoyo, recursos,
herramientas o información para ayudar a que un proceso, una tarea o una actividad se lleve a
cabo de manera más fluida y efectiva.

La facilitación puede ocurrir en una variedad de contextos, incluyendo entornos

educativos, empresariales, comunitarios y de desarrollo personal.

2.5. Marco legal

Nueva Constitución política del estado

Sección II Política monetaria

Artículo 326 I. El Estado, a través del Órgano Ejecutivo, determinará los objetivos de la
política monetaria y cambiaria del país, en coordinación con el Banco Central de Bolivia. II. La
moneda del Estado es el boliviano. Las transacciones públicas del país se realizarán en
bolivianos.

Artículo 327 El Banco Central de Bolivia es una institución de derecho público, con
personalidad jurídica y patrimonio propio. Tiene autonomía en la gestión administrativa y
técnica. En el marco de la política económica del Estado, es función del Banco Central de
Bolivia mantener la estabilidad del poder adquisitivo interno de la moneda, para contribuir al
desarrollo económico y social.
 33

Artículo 328 I. Son atribuciones del Banco Central de Bolivia, en coordinación con la
política económica determinada por el Órgano Ejecutivo, además de las señaladas por la ley: 1.
Determinar y ejecutar la política monetaria. 2. Ejecutar la política cambiaria. 3. Regular el
sistema de pagos. 4. Autorizar la emisión de la moneda. 5. Administrar las reservas
internacionales. II. El Banco Central de Bolivia no otorgará préstamos ni garantías a personas
individuales o colectivas de derecho privado ni a institución pública alguna.

Artículo 329 I. El Directorio del Banco Central de Bolivia estará conformado por una
presidenta o un presidente, y cinco directoras o directores designados por la presidenta o el
presidente del Estado de entre las ternas presentadas por la Asamblea Legislativa Plurinacional
para cada uno de los cargos.

II. Los miembros del Directorio del Banco Central de Bolivia durarán en sus funciones
cinco años, sin posibilidad de reelección. Serán considerados servidoras y servidores públicos, de
acuerdo con la Constitución y la ley. Los requisitos particulares para el acceso al cargo serán
determinados por la ley.

III. La presidenta o el presidente del Banco Central de Bolivia deberá rendir informes y
cuentas sobre las funciones de la institución, siempre que sean solicitados por la Asamblea
Legislativa Plurinacional. El Banco Central de Bolivia elevará un informe anual a la Asamblea
Legislativa Plurinacional y será controlado en la forma dispuesta por esta Constitución y la ley.

2.5.1 Ley N| 393 de servicios Financieros

Tiene por objeto regular las actividades de intermediación financiera y la prestación de

los servicios financieros, así como la organización y funcionamiento de las entidades financieras
y prestadoras de servicios financieros; la protección del consumidor financiero, y la participación
del estado como rector del sistema financiero, velando por la universalidad de los servicios
financieros y orientando su funcionamiento en apoyo de las políticas de desarrollo económico y
social del país.

Artículo 1. (OBJETO). La presente Ley tiene por objeto regular las actividades de
intermediación financiera y la prestación de los servicios financieros, así como la organización y
funcionamiento de las entidades financieras y prestadoras de servicios
 34

financieros; la protección del consumidor financiero; y la participación del Estado como

rector del sistema financiero, velando por la universalidad de los servicios financieros y
orientando su funcionamiento en apoyo de las políticas de desarrollo económico y social del
país.

Artículo 2. (ÁMBITO DE APLICACIÓN). Se encuentran bajo el ámbito de aplicación

de la presente Ley, las actividades financieras, la prestación de servicios financieros y las
entidades financieras que realizan estas actividades.

Artículo 3. (DEFINICIONES). Para efectos de la presente Ley y sus reglamentos se

aplicarán las definiciones incluidas en el Glosario de Términos Financieros del Sistema
Financiero, que consta en el Anexo.

Artículo 4. (FUNCIÓN SOCIAL DE LOS SERVICIOS FINANCIEROS).

I. Los servicios financieros deben cumplir la función social de contribuir al logro de los
objetivos de desarrollo integral para el vivir bien, eliminar la pobreza y la exclusión
social y económica de la población.
II. II. El Estado Plurinacional de Bolivia y las entidades financieras comprendidas en esta
Ley, deben velar porque los servicios financieros que presten, cumplan mínimamente
con los siguientes objetivos:
a) Promover el desarrollo integral para el vivir bien.
b) Facilitar el acceso universal a todos sus servicios.
c) Proporcionar servicios financieros con atención de calidad y calidez.
d) Asegurar la continuidad de los servicios ofrecidos.
e) Optimizar tiempos y costos en la entrega de servicios financieros.
f) Informar a los consumidores financieros acerca de la manera de utilizar con
eficiencia y seguridad los servicios financieros.

2.6. Marco institucional

En 1994 Mia Adams se animó a lanzar una idea llamada Apoyo al Desarrollo Autónomo
ADA donde esta organización brindaría apoyo a las familias más pobres para sobre salir
adelante, esta ONG FIE tuvo el apoyo en nuestro país, en las primeras etapas fue complicado
donde un fondo para pescadores fracaso porque esta fue desviada por los mismos empresarios
 35

pescadores, esto causo que ADA no podía trabajar con microempresarios, después este problema
esta ONG decide acudir a organismos intermediarios es decir a instituciones de micro finanzas y
cooperativas para seguir con este el objetivo que tenían.

FIE es una organización fundada en 1985 por 5 mujeres bolivianas que tenían el objetivo
de ayudar a todas las mujeres de escasos recursos del país, una de ellas Pilara Ramírez y Mia
Adams tenían ese compromiso de luchar contra la pobreza en nuestro país, el proyecto bancario
se puso en marcha en 1998 con 100,000 dólares americanos créditos que serán destinados a
mujeres.

Pasaron diez años apoyando a las mujeres, FIE-FFP económicamente creció bastante
donde ya tenían el permiso de emprender como una financiera (banco) el 2010 donde ya podían
ofrecer más servicios a su cliente, donde ya paso a llamarse BANCO FIE.

Actualmente tiene otros dueños, Banco Fie ya ofrece muchos servicios financieros,
también un programa de educación financiera, a lo largo de los años a ganado varios premios por
los servicios que brinda

Identificación de la institución

Fuente: Banco Fie

2.6.1. Misión

Somos un banco que ofrece soluciones financieras integrales de calidad para nuestra
clientela, preferentemente al sector de la micro y pequeña empresa, basamos nuestra accionar en
la ética, generamos valor para nuestros grupos de interés y aportamos a la construcción de una
sociedad sostenible, inclusiva y equitativa.
 36

2.6.2. Visión

Ser el banco preferido por la clientela, reconocido por la sociedad y a nivel internacional
por su modelo de negocio ético, de calidad y responsabilidad social, priorizando la inclusión
financiera,

2.6.3. Valores

Nuestro accionar y comportamiento social está basado y se sustenta en los siguientes:

Honestidad

Respeto

Lealtad

Responsabilidad

Transparencia

Justicias

2.7. Estructura del sistema financiero

El sistema financiero está integrado por un conjunto de instituciones que tienen el rol de
desarrollar actividades financieras donde participan intermediarios financieros y empresas que
participan en mercado de valores y seguros, estas están regladas por el BCB y por el ministerio
de economía y finanzas públicas.

2.8. Sistema de intermediación financiera

Es el conjunto de instituciones, instrumentos y mercados que permiten la canalización del

ahorro hacia la inversión, es decir entre los ahorradores y los prestatarios, su función principal es
canalizar los recursos financieros de los agentes con excedentes, estos son algunos:

Institución financiera

Instrumentos financieros

Mercados financieros
 37

2.9. Normativa acerca de los créditos en Bolivia

La regulación de los créditos está a cargo de la autoridad de supervisión del sistema

financiero ASFI donde es la entidad que está encargada de supervisar en sistema financiero.

Estas regulaciones están diseñadas para proteger a los consumidores y garantizar

estabilidad del sistema financiero, estas importantes leyes pueden aplicarse a los créditos en
Bolivia ley de servicios financieros, la ley de bancos y entidades financieras.

2.10. Autoridad de supervisión del sistema financiero

Es una institución de supervisión del sistema financiero que emerge de la nueva

constitución política del estado donde señala, las entidades financieras están reguladas y
supervisadas por una institución de regulación de bancos y entidades financieras.

La autoridad de supervisión financiero ASFI es la entidad encargada de regular y

supervisar el sistema financiero en Bolivia.

Fue creado en 2008 mediante la ley de servicios financieros, con el objeto de fortalecer la
supervisión y regulación de las entidades financieras, así como proteger los intereses de los
usuarios y consumidores del sistema financiero boliviano.

Las principales funciones de la AASFI son:

- Supervisar y regular las entidades financieras, como bancos, cooperativas de ahorro y

crédito, campañas de seguro, fondo de pensiones y otros actores del sistema financiero.

- Velar por el cumplimiento de las leyes y regulaciones financieras en Bolivia.

- Proteger los intereses de los usuarios y consumidores de servicios financieros.

- Promover la transparencia y la estabilidad del sistema financiero del país.

- Establecer y hacer cumplir normativas y estándares prudenciales para garantizar la

solidez y la integridad del sistema financiero.

CAPITULO III MARCO PRACTICO

Se enfoca en la implementación de estrategias para mejorar el liderazgo y el desempeño

laboral del personal de crédito de la financiera.

 38

Implica hallar respuestas y conclusiones a través de la investigación, con el fin de generar

un ambiente positivo en el trabajo donde pueden influir, desarrollo de capacitaciones,
implementar estrategias, metas claras, fomentar ambiente positivo, evaluación y seguimiento.

3.1. El enfoque o tipo de investigación

En la elaboración del presente trabajo se ha realizado a lo largo de la investigación se apoyó

desde un enfoque cualitativo con algunas técnicas cuantitativas, es un estudio más explicativo y

descriptivo.

El enfoque mixto o multimétodo lo que significa que es una investigación cualitativo y

cuantitativo, este enfoque busca aprovechar las fortalezas de ambos métodos esto permite un

mejor entendimiento a la investigación.

Eliana Esther Gallardo Echenique describe en un artículo el 2017 metodología de

investigación. Donde menciona que ambas perspectivas ayudan a mejorar y reducir errores en la

investigación, este método mixto surge a principios de los años 90.

Johnson, Onwuegbuzie y tuner 2017 define el método mixto como el tipo de

investigación en la que un investigador o equipo de investigadores combina elementos de

enfoques de investigación cualitativa y cuantitativa (por ejemplo, el uso de puntos de vista

cualitativos y cuantitativos, recopilación de datos, análisis, técnicas de inferencia). (p.123).

Se debe analizar e interpretar la coyuntura actual de la entidad, utilizando un instrumento

de base encuestas al personal y el resultado que se obtenga será el instrumento de medida donde

la entidad deberá mejorar el ambiente y clima de la institución financiera.

Teniendo en cuenta el ambiente laboral de la entidad se debe realizar una investigación

cualitativa, tomar instrumentos para realizar entrevistas al personal directivo.

 39

3.2 Método de investigación

3.2.1. Método Inductivo

Este método inductivo se ha estudiado a lo largo del tiempo por muchos investigadores
como ser Brney Glaser (1930-2021) este sociólogo desarrollo el enfoque de la teoría
fundamental (Grounded Theory) en la década de 1960, su metodología permitió la generación de
teorías.

Este enfoque no indica en recolectar datos y observar patrones o tendencias para extraer
conclusiones generales, podemos mencionar algunos importantes:

Análisis de datos: recopilar datos para identificar tendencias y relaciones relevantes entre
las prácticas de liderazgo y el desempeño del personal de crédito.

Recopilación de datos: realizamos estudio de campo, encuestas, entrevistas y análisis de

datos para recopilar informaciones importantes sobre las prácticas de liderazgo del personal.

Extracción de conclusión: A partir del análisis de datos, extraer conclusiones generales

sobre las prácticas de liderazgo que tienen un impacto favorable en el desempeño del personal,
basándonos en la evidencia empírica recopilada durante la investigación

Aplicación: utilizar estas conclusiones extraídas de la investigación para informar y

orientar las prácticas de liderazgo en la entidad, donde implica implementar cambios de políticas,
programas de capacitación o estrategias de liderazgo para mejor el rendimiento del personal.

Monitoreo y evaluación: realizar seguimiento continuo y evaluar los resultados de las

prácticas de liderazgo

Con este enfoque se busca comprender y extraer conclusiones basadas en datos reales y
observaciones concretas, donde nos va permitir desarrollar prácticas de liderazgo más efectivas y
adaptadas a la necesidad y realidad específica del personal del Banco Fie.
 40

3.3 Diseño de investigación

3.3.1. No experimental

La investigación está basada en la observación y recopilación de datos sin la

manipulación de variables, se utiliza métodos de diseño no experimental para recabar
información y después analizar así poder entender la situación.

Se realiza la observación a los líderes y el personal de créditos en el mismo ambiente del

trabajo, la relación entre el líder y el personal

Análisis de documentos y registros. Examinar informes del desempeño de cada personal

de la entidad, políticas del banco.

3.3.2. Tipos transaccionales - correccionales

3.3.2. Investigación transaccional

Esto implica el estudio de transacciones o interacciones entre personas e instituciones en

un contexto especifico, donde incluyen interacciona social, intercambio comercial, transacciones
financieras.

3.3.3. Diseño Correlacional

Según a este autor Tabachinck B. C. & Fidell, L. S. 2019 en su libro “Using Multivariate
Statistics” donde menciona temas que relaciona con la correlación y análisis de datos, es decir a
partir de la recolección de datos realizan un análisis profundo de los mismos datos.

En este enfoque podremos identificar y analizar dos variables que tenemos en nuestra
investigación, es decir permite determinar si las variables están relacionadas.

Características:

o Trabaja solo con dos variables

o Es un método no experimental
o Permite determinar si las variables están relacionadas
o Se apoya en datos estadísticos
o No explica las causas del vínculo entre las variables
 41

3.4. Operalización de variables

3.4.1 Definición conceptual

Tomare en cuenta la investigación del tema con los autores: Dr. Fredik F. garcia. V. y
Cesar Piqueras Gómez de Albacete.

Liderazgo tiene que ver con impactar positivamente, con cambiar el statu que, con ir
paso más allá y atreverse a ver la realidad con nuevos ojos, con los ojos del desarrollo de
personas, de un futuro más prometedor que el presente y de la ilusión por mejorar el mundo.

Elementos del liderazgo

Comunicación. La comunicación efectiva es esencial, los líderes deben ser capaces de

comunicar la visión, los valores y los objetivos de manera clara y persuasiva, utilizando canales
digitales cuando sea apropiado.

Orientación de objetivos

Fundamentar las acciones que asignan a sus colaboradores en objetivos claros y

definibles, establece vínculos entre las tareas específicas y los objetivos y además comunica los
objetivos a las personas que en realidad deben ejecutar el trabajo.

Confianza

Dar confianza, decir las tareas que se tienen que hacer y retirarse para que los miembros
del equipo tengan la suficiente libertad para llevarlas a cabo.

Paciencia

La paciencia más que una virtud es una habilidad de supervivencia en el puesto de

trabajo, tus colaboradores no son estúpidos, tampoco están tratando de enloquecerte, están
preocupados y ocupados igual que tú.

Habilidades de liderazgo

Loa líderes poseen atributos, creencias, valores, ética, carácter, conocimiento, valentía y
destreza, que hacen que la gente se sienta orgullosa de seguirlos, proporcionan un sentimiento de
confianza y pueden reunir a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades.
 42

Tipos o estilos de liderazgo

Liderazgo democrático. Este tipo de líder deja en el equipo la capacidad de decidir. El

líder no adquiere una relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor añadido,
este estilo es recomendable para situaciones poco importantes que podamos

delegar 100% y en las que el líder no quiera actuar. Sin embargo, se espera del líder
visión estratégica y determinación ante las situaciones importantes, por lo que será un estilo a
utilizar puntualmente.

Liderazgo liberal. Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a los seguidores la
autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No
me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

Liderazgo transformacional. Es aquel que motiva e inspira a los miembros

permanentemente, son entusiastas, y así lo transmiten.

Liderazgo afiliativo. Su lema es “primero las personas”, lo cual hace de este tipo de
líderes que tengan una relación extraordinaria con los demás, que sean cercanos y exista una
familiaridad importante con el equipo. Sin embargo, a menudo se olvidan de los resultados, lo
que hace que su estilo no sea el más resonante. Con las personas muy bien, pero con los
resultados no tanto.

3.5.2 Definición Operacional

El liderazgo es un proceso de influencia positiva que involucra comunicación efectiva,

orientación de objetivos, confianza y habilidades de liderazgo. Los líderes pueden adoptar
diferentes estilos según la situación y deben equilibrar relaciones personales y resultados para ser
efectivos. Con los autores: Dr. Fredik F. garcia. V. y Cesar Piqueras Gómez de Albacete.

3.5.3. Definición conceptual de desempeño laboral

Tomare en cuenta la investigación del tema con el autor: Andrea Guartan, Kleber torrez,
José Ollague

Desempeño laboral es un proceso que se realiza de acuerdo con las características de la

organización y se emplea como estrategia, tomando en cuenta la eficiencia, eficacia y la calidad
 43

de los objetivos de la organización junto a la competitividad demostrada y las capacidades

laborales.

Elementos del desempeño laboral.

Actitud y motivación. La actitud del empleado y su nivel de motivación tienen un

impacto significativo en su desempeño laboral, un empleado motivado y con una actitud positiva
tiende a ser más productivo y comprometido.

Productividad. La productividad se refiere a la capacidad de un empleado para

completar tareas de manera eficiente y efectiva, se mide por la cantidad y calidad del trabajo
realizado en un período de tiempo determinado.

Calidad de trabajo. La calidad del trabajo es un elemento crucial del desempeño

laboral, se refiere a la precisión, la exactitud y la excelencia en la ejecución de las tareas y
responsabilidades asignadas.

Comunicación. Las habilidades de comunicación efectiva son fundamentales para el

desempeño laboral, esto incluye la capacidad de expresarse de manera clara y escuchar
activamente a otros.

Facilitación del rendimiento en equipo. El grado de apoyo y colaboración en mantener

la meta del grupo de trabajo por parte de un individuo hacia a sus compañeros

Tipos de desempeño laboral

Autoevaluación. Los empleados evalúan su propio desempeño en función de sus tareas,

responsabilidades y objetivos, esto puede ser útil para identificar áreas de mejora percibidas por
el propio empleado.

Evaluación basada en competencias. Se evalúa el desempeño en función de

competencias específicas que son importantes para el éxito en el trabajo, esto puede incluir
habilidades técnicas, habilidades de comunicación, liderazgo, resolución de problemas, etc.

3.5.3. Definición Operacional

El liderazgo implica influir positivamente en una organización, mientras que el

desempeño laboral se enfoca en la eficiencia, eficacia y calidad de los objetivos organizativos,
 44

junto con la motivación y habilidades de los empleados. Estos conceptos son fundamentales para
la definición operacional de tesis y su comprensión es esencial para abordar adecuadamente el
tema de desempeño laboral en un contexto de liderazgo. Con el autor Andrea Guartan, Kleber
torrez, José Ollague.

3.5.4 Cuadro de Operalización (Cuadro con variable de estudio, objetivos

específicos, dimensiones, indicadores, escalas, técnicas e instrumentos)

VARIABLE OBJETIVOS DIMENSIONES INDICADORES ESCALAS TECNICAS E

ESPECIFICOS INSTRUMENTOS

-Evaluar los estilos de -Democrático Si Encuesta

LIDERAZGO liderazgo
predominante, el estilo -Liberal Si Entrevista
de liderazgo puede Estilos de liderazgo
variar según la cultura Transformacional Si Encuesta
organizacional y la
gestión de la agencia. - Afiliativo Si Entrevista

-Indicar las - Creencias Si Entrevista

habilidades del Habilidades del - Ética Si Entrevista
Liderazgo. liderazgo - Carácter Si Entrevista
- Conocimiento Si Entrevista
. Destreza Si Encuesta

-Detallar los Elementos del Comunicación Si Entrevista

elementos del Liderazgo Confianza No Encuesta
Liderazgo Liderazgo Paciencia Si Entrevista
Positividad Si
Entrevista
 45

3.5.5. Cuadro de Operalización del desempeño laboral

VARIABLE OBJETIVOS DIMENSIONES INDICADORE ESCALAS TECNICAS E

ESPECIFICOS S INSTRUMENTOS

- Compromiso Si Entrevista
DESEMPEÑO Conocer los - Actitud - Motivación Si Encuesta
LABORAL elementos del
Desempeño Laboral - Efectivo en las No Encuesta
para el Banco Fie. tareas
- Productividad - Calidad de trabajo Si Encuesta

- Fortaleza Si Encuesta
-Autoevaluación - Esfuerzo Si Encuesta
. Resultados NO Encuesta
Mencionar los
tipos de - Comunicación Si Entrevista
Desempeño -Evaluación - Liderazgo Si Encuesta
laboral para el basa en - Resolución de Si Entrevista
Banco Fie. competencias problemas.

Conocer los - Apoyo Si Encuesta

objetivos -Rendimiento en - Colaboración Si Encuesta
claros del equipo - Grupo de Si Encuesta
rendimiento en trabajo
equipo del
personal de
crédito

3.6. Técnicas e instrumentos de investigación

3.6.1. Técnicas

Según Javier Murillo Torrecilla en su artículo “Metodología de investigación avanzada”

menciona que la entrevista es una técnica donde el investigador tiene el objetivo de obtener
información de una forma personalizada y oral.

Para empezar Corbetta (2007) opina que es una conversación provocada por un entrevistador con
un número considerable de sujetos elegidos según un plan determinado con una finalidad de tipo
 46

cognoscitivo, siempre está guiada por el entrevistador, pero tendrá un esquema flexible no
estándar.
La técnica que se utilizará es la entrevista en la investigación donde nos permitirá un
acercamiento directo con el entrevistado, así poder obtener respuestas y poder entender mejor
todo lo que pasa en le vida real, testimonios del personal, podremos analizar y resolver y dar una
solución al problema.

Las técnicas que implementamos para la investigación fue la encuesta donde nos permitió
recolectar información de los encuestados, también información cualitativa y cuantitativa más
importante sobre el liderazgo y el desempeño laboral en los trabajadores de esta agencia Banco
Fie.

Diseño de cuestionario. Realizamos una estructura de preguntas directas relacionadas con

el liderazgo.

Muestra: debemos mostrar opiniones de todos los trabajadores, mujeres y hombres del
Banco Fie agencia Rio seco Ex tranca.

Análisis de datos: en cuanto se recopilo información podemos utilizar para toda esta
información de forma cualitativa y cuantitativa.

Interpretación de resultados:

El resultado de la encuesta se debe interpretar de manera cuidadosa porque toda la

información recopilada

Esta técnica me ayuda a obtener datos precisos y confiables donde proporcionará datos
solidos así se podrá analizar e interpretar los resultados que se obtendrá

3.6.2 Instrumentos de investigación

James P. Sampson, Gary W. Peterson y Janet G. Lenz 2019, estos autores han ayudado al
desarrollo de instrumentos de investigación en el campo del desarrollo, donde tenían enfoques
integrales para entender la planificación y el desarrollo profesional.

Para esta investigación se elaboró un CUESTIONARIO para la entrevista al personal del

Banco Fie donde se va a enfocar en el área de créditos de manera individual.
 47

Las características de este cuestionario son de manera sencilla con 19 preguntas que debe
responder el encuestado y la escala que se utilizó es la nominal, porque cada encuestado
identificara su género y edad al momento de responder las preguntas.

3.7. Población y muestra de estudio

3.7.1 Población de estudio

El total de la población de banco fie son 45 trabajadores los que compone cajeros,
personal administrativo, oficial de crédito, gerente y sub gerente, personal de limpieza etc.

3.7.2. Muestra de estudio

Es el proceso de seleccionar elementos de una población es decir del área de créditos del
Banco Fie con el objetivo de realizar inferencia sobre una población.

3.7.3 Tipo no probabilístico por conveniencia

Este muestreo nos permite solamente se tomará en cuenta a los participantes

seleccionados, es decir que los elegidos son solamente 16 personas que son asesores de crédito y
microcrédito, donde nos permitirá obtener una comprensión más profunda y detallada de cada
asesor, sus experiencias, precepciones y conocimientos.
El tamaño de la población que tomamos en cuenta está conformado por los trabajadores
asesores de crédito y microcréditos de la entidad financiera Banco Fie Rio Seco – Ex tranca.

En este tipo de muestreo la selección de las personas no se basa en la probabilidad

estadística, no podemos garantizar que todos de la población puedan ser seleccionadas.
 48

CUADRO 1.

Cantidad de población

CANTIDA PORCENTAJ
POBLACION
D E
Oficiales de
14 88%
crédito
Oficiales de micro
2 13%
crédito

TOTAL 16 100%

Fuente: Elaboración Propia

CANTIDAD

Oficiales de crédito
44% Oficiales de micro crédito
50% TOTAL

6%

Fuente: Elaboración propia

 49

CAPITULO IV RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN

4.1 Presentación de resultados

Grafico 1 - Datos de acuerdo a la edad

Análisis. En este grafico podemos ver, el 56.3% son de edad 20 a 30 años y el 43,8% al

rango 30 a 40 años

Grafica 2. Según el genero

Análisis. En el grafico podemos ver que en la sucursal del Banco Fie Rio seco ex tranca de

el Alto el 68,8% son varones y el 31,3% mujeres en el área de crédito.

 50

Grafica 3. Formación profesional

Análisis. El 62.2%, empleados en el área de crédito califican regularmente la calidad de

sus formaciones profesional y el 37,5% consideran excelente.

Grafica 4. Capacitación adecuada en el trabajo

Análisis. El 46,7% del personal de crédito respondió a la encuesta y el 53,3% respondió que

no hay capacitaciones adecuadas.

Grafica 5. Opinión de los compañeros

 51

Análisis. En el grafico 5 se puede ver que el 100% de las personas respetan la opinión de

sus compañeros en la fuente de trabajo.

Grafico 6. Compañeros de trabajo

Análisis. El 81,3% son tolerante con sus compañeros de trabajo y el 18,8% que son no

tolerante

Grafica 7. Comunicación con los compañeros de trabajo

 52

Análisis. En el grafico el 75% personal de crédito del banco fie en la sucursal de Reo seco ex

tranca califica como regular la comunicación de sus compañeros de trabajo y el 25% califica que son

excelente.

Grafica 8. Colaboración con los compañeros de trabajo

Análisis. En el grafico 8 el 100% de los oficiales de crédito son colaborativos con sus

compañeros de trabajo.

Grafica 9. Satisfecho en la fuente de trabajo

Análisis. El 62,5% oficiales de crédito en la sucursal del banco fie Rio seco ex tranca de

El Alto se encuentran satisfecho en la fuente de trabajo y el 37,5% que son no satisfecho.

 53

Grafica 10. Motivacion en el trabajo

Análisis. En el grafico 10 el 50% personal de crédito se sienten motivados regularmente

en el trabajo y el 50% que son excelente.

Grafica .11 Calidad de trabajo

Análisis. El 68,8 se sienten satisfecho con la calidad de trabajo y el 31,3% nada

satisfecho.

Gráfica.12 Eficiencia de tarea

 54

Análisis. El 93,8% personal de créditos en la sucursal del banco fie Río seco ex tranca

cumplen con eficiencia sus tareas y el 6,3% que no cumplen con eficiencia

Grafica. 13 Apoyo entre compañeros de trabajo

Análisis. En este grafico 13, el 62,5% personal de créditos reciben apoyo de sus

compañeros de trabajo y el 37,5% que son no.

Gráfica.14 Resolver problemas

Análisis. El 68,8 personal de crédito se sienten capaces de resolver el problema y el

31,3% que son no.

 55

Grafica. 15 liderazgo dentro de la entidad

Análisis. El 68,8% del personal de crédito en la sucursal del banco fie Rio

seco ex tranca es regular la percepción de liderazgo y el 31,3% que son no.

Gráfica.16 Grupo de trabajo

Análisis. El 68,8% personal de crédito del banco fie se sienten cómodo con su grupo de

trabajo y el 31,3% que son no.

 56

4.2 Discusión y análisis de resultados

En discusión de resultados vas poniendo, por ejemplo: En cuanto a opinión al respecto

de los compañeros en el grafico el resultado es el 100% por que las personas respondieron a la

entrevista dicen que es muy importante el respeto a los compañeros en la fuente de trabajo y en

cuanto a la capacitación …un resumen de todo el grafico

Después de eso el resultado de investigación tiene que responder al objetivo general y a

los objetivos específicos un análisis, es decir si hay una relación entre liderazgo y desempeño

laboral y también responder cada uno a los objetivos específicos ….

 57

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alejandro Rivera Prato “Liderazgo 2.0”

Andrea Guartan, Kleber torrez, Jose Ollague, “Evaluación del Desempeño Laboral Desde Una

Perspectiva integral de varios Factores”

Cesar Piqueras Gomez de Albacete, “Manual para Lideres en Equipo”

Dr. Fredik F. garcia. V. “Liderazgo y las 10 Reglas del Éxito” gratis en infolibros.org

Jesus Aldair Pineda Martinez, “Desempeño Laboral”

Julio S. Mendoza Huilla, Carla Arriola Tuni, “El Desempeño Laboral de los Colaboradores”,

- Paul Akio Kawata. “Desarrollo del Liderazgo”, Link Gerencial Consultores

 58

ANEXOS

PREGUNTAS ESCALA

Respetas la opinión de tus compañeros Si No

Tienes la libertad de tomar decisiones en trabajo Si No
Hay capacitación adecuada en tu trabajo SI No
Eres colaborativo con tu compañero de trabajo SI No
Promueven la diversidad de creencias en tu área de trabajo SI No
Has recibido capacitación sobre ética en tu trabajo SI No
Tienes buena relación con tus compañeros de
trabajo SI No
Como calificas la calidad de tu formación Excelente Regular Mala
Como calificas la comunicación con tus compañeros de
trabajo Excelente Regular Mala
Sabes lidiar con la critica SI No
Eres tolerante con tus compañeros de trabajo SI No
Como calificas las actitudes positivas con tus
lideres Excelente Regular Mala

Anexo A. Cuadro de Operalización de las preguntas de investigación

PREGUNTAS ESCALA
 59

Estas satisfecho en tu trabajo si No

Cuan motivado te sientes en tu trabajo Excelente Regular Malo

Cumples con eficiencia tus tareas si No

Estas satisfecho con la calidad de tu trabajo Satisfecho Nada Satisfecho

Estas contento con tus fortalezas personales Si No

En el trabajo sueles dar lo mejor de ti para cumplir con la

tarea Si No

Estas satisfecho con los resultados de tu trabajo Excelente Regular Malo

La comunicación en tu equipo es abierta si No

Cuál es tu percepción del liderazgo dentro de la entidad Excelente Regular Malo

Te sientas capaz de resolver problemas si No

Recibes apoyo de tus compañeros de trabajo Si No

Eres colaborativo con tus compañeros de trabajo si No

Te sientes cómodo con tu grupo de trabajo Excelente Regular Malo

 60

Anexo B. Instrumento de investigación

CUESTINARIO SOBRE EL LIDERAZGO

Queremos conocer tu opinión sobre el liderazgo del contenido de la investigación, puedes

ayudarnos solo con unos minutos de tu tiempo. Las respuestas son confidenciales.
EDAD

GENERO
PREGUNTAS ESCALA

Respetas la opinión de tus compañeros

Tienes la libertad de tomar decisiones en trabajo

Hay capacitación adecuada en tu trabajo

Eres colaborativo con tu compañero de trabajo

Promueven la diversidad de creencias en tu área de trabajo

Has recibido capacitación sobre ética en tu trabajo

Tienes buena relación con tus compañeros de trabajo

Como calificas la calidad de tu formación

Como calificas la comunicación con tus compañeros de trabajo

Sabes lidiar con la critica

Eres tolerante con tus compañeros de trabajo

Como calificas las actitudes positivas con tus lideres

CUESTINARIO SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL

 61

Queremos conocer tu opinión sobre el desempeño laboral del contenido de la

investigación, puedes ayudarnos solo con unos minutos de tu tiempo. Las respuestas son
confidenciales.
EDAD

GENERO

PREGUNTAS ESCALA

Estas satisfecho en tu trabajo

Cuan motivado te sientes en tu trabajo

Cumples con eficiencia tus tareas

Estas satisfecho con la calidad de tu trabajo

Estas contento con tus fortalezas personales

En el trabajo sueles dar lo mejor de ti para cumplir con la tarea

Estas satisfecho con los resultados de tu trabajo

La comunicación en tu equipo es abierta

Cuál es tu percepción del liderazgo dentro de la entidad

Te sientas capaz de resolver problemas

Recibes apoyo de tus compañeros de trabajo

Eres colaborativo con tus compañeros de trabajo

Te sientes cómodo con tu grupo de trabajo

 62

Anexo C. Matriz de vaciado de datos (de acuerdo al tipo de investigación cuantitativo,

cualitativo o mixto)
63
64