UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

APURÍMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS:
“SINDROME DE BURNOUT Y CLIMA LABORAL DE LOS
EJECUTIVOS DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
LOS ANDES COTARUSI AYMARAES AGENCIA ABANCAY,
2018”

Presentado por:

BACH. MARIA ELENA BARRIENTOS POZO.

BACH. RONEL HUACHO FELIX

Para optar el Título Profesional de Licenciados en Administración

ABANCAY – PERÚ

2018
DEDICATORIA

Dedico esta tesis A. DIOS, y a la Virgen María,

quienes inspiraron mi espíritu para la conclusión de

esta tesis. A mis padres quienes me dieron vida,

educación, apoyo y consejos.

A mis maestros, quienes sin su ayuda, nunca

hubiera podido culminar esta tesis. A todos ellos se

los agradezco desde el fondo de mi alma. Para

todos ellos hago esta dedicatoria.

ii
 AGRADECIMIENTO

Este culmen de mi proceso de pregrado, me gustaría

agradecerle a ti Dios por bendecirme para llegar hasta

donde he llegado, porque hiciste realidad este sueño

anhelado.

A la UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA

BASTIDAS DE APURÍMAC por darme la oportunidad de

estudiar y obtener este grado académico.

A los jurados de proyecto y dictaminantes por su tiempo y

entendimiento, quienes con sus conocimientos, su

experiencia, su paciencia y su motivación han logrado en

mí que pueda dar culmen a esta etapa de mi vida

También me gustaría agradecer a mis profesores por el

apoyo durante mi vida universitaria, porque todos han

aportado con un granito de arena a mi formación.

iii
 ÍNDICE
DEDICATORIA................................................................................................................ii

AGRADECIMIENTO......................................................................................................iii

RESUMEN.....................................................................................................................xiii

ABSTRACT...................................................................................................................xiv

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................xv

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción del Problema...........................................................................................1

1.2. Formulación del problema..........................................................................................2

1.2.1. Problema General.............................................................................................2

1.2.2. Problemas Específicos......................................................................................3

1.3. Objetivos.....................................................................................................................3

1.3.1. Objetivo General.................................................................................................3

1.3.2. Objetivos Específicos.........................................................................................3

1.4. Justificación................................................................................................................4

1.5. Delimitación...............................................................................................................6

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes...............................................................................................................7

2.1.1. A Nivel Internacional.......................................................................................7

2.1.2. A Nivel Nacional..............................................................................................9

2.2. Marco Referencial....................................................................................................11

2.2.1. Síndrome de burnout......................................................................................11

2.2.1.1. Factores asociados al Síndrome de Burnout......................................13

2.2.1.2. Teoría del Síndrome de Burnout........................................................15

2.2.1.3. Modelos del Síndrome de Burnout....................................................16

iv
 2.2.1.4. El estrés laboral y su influencia en el trabajo....................................17

2.2.1.5. Definición del estrés..........................................................................18

2.2.1.6. Estrategias para la prevención y manejo del estrés............................19

2.2.2. Clima organizacional......................................................................................21

2.2.2.1. Teoría de Litwing Y Stringer.............................................................21

2.2.2.2. Otras teorías sobre Clima Organizacional.........................................23

2.2.2.3. Definición de Clima Laboral.............................................................26

2.2.2.4. Características del clima organizacional............................................26

2.2.2.5. Medición del clima laboral................................................................28

2.2.2.6. Factores del clima laboral..................................................................29

2.2.2.7. Importancia del clima organizacional................................................30

2.3. Marco Conceptual....................................................................................................31

CAPÍTULO III

DISEÑO METODOLÓGICO

3.1. Definición de las Variables......................................................................................33

3.2. Operacionalización de Variables..............................................................................34

3.3. Hipótesis de la Investigación....................................................................................35

3.3.1. Hipótesis General...........................................................................................35

3.3.2. Hipótesis Específicas......................................................................................35

3.4. Tipo y diseño de investigación.................................................................................35

3.4.1. Tipo de investigación.....................................................................................35

3.4.2. Diseño de investigación..................................................................................36

3.5. Población y Muestra.................................................................................................36

3.5.1. Técnica de muestreo.......................................................................................37

3.5.2. Tipo de muestra..............................................................................................37

3.6. Procedimiento de la investigación............................................................................37

3.6.1. Técnicas de Recolección de Datos.................................................................37

v
3.7. Material de investigación.........................................................................................38

3.7.1. Instrumentos de investigación..........................................................................38

3.8. Plan de tratamiento de datos.....................................................................................38

3.8.1. Técnicas estadísticas.........................................................................................38

3.8.2. Hipótesis estadísticas........................................................................................39

CAPITULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Descripción E Interpretación De Datos....................................................................45

4.2. Análisis e interpretación de las hipótesis estadísticas...........................................106

DISCUSIÓN..................................................................................................................109

CONCLUSIONES.........................................................................................................110

RECOMENDACIONES...............................................................................................111

BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................112

ANEXOS.......................................................................................................................116

vi
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1: Distribución de la población (ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay).........................................37
Tabla N° 2: Genero..........................................................................................................45
Tabla N° 3: Edad.............................................................................................................46
Tabla N° 4: Cargo............................................................................................................48
Tabla N° 5: Años trabajando...........................................................................................49
Tabla N° 6: Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.................................50
Tabla N° 7: Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado..........................51
Tabla N° 8: Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo
me siento agotado............................................................................................................52
Tabla N° 9: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí...........................53
Tabla N° 10: Me siento desgastado por el trabajo...........................................................54
Tabla N° 11: Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro..............................55
Tabla N° 12: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.....................................56
Tabla N° 13: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante estrés.. .57
Tabla N° 14: En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades....................58
Tabla N° 15: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios...........................59
Tabla N° 16: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis socios...60
Tabla N° 17: Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida
de otros............................................................................................................................61
Tabla N° 18: Me encuentro con mucha vitalidad............................................................62
Tabla N° 19: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios...........63
Tabla N° 20: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios............64
Tabla N° 21: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo...........................65
Tabla N° 22: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales en el
trabajo..............................................................................................................................66
Tabla N° 23: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos............................67
Tabla N° 24: Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que
hago este trabajo..............................................................................................................68
Tabla N° 25: Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.....69
Tabla N° 26: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas.......70
Tabla N° 27: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas.................71

vii
Tabla N° 28: Se siente compromiso con el éxito en la organización..............................74
Tabla N° 29: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.......................75
Tabla N° 30: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
.........................................................................................................................................76
Tabla N° 31: Los trabajadores están comprometidos con la organización.....................77
Tabla N° 32: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.........................................78
Tabla N° 33: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal............................................................................................................................79
Tabla N° 34: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante................80
Tabla N° 35: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del
personal............................................................................................................................81
Tabla N° 36: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución............82
Tabla N° 37: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
.........................................................................................................................................83
Tabla N° 38: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.84
Tabla N° 39: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo... .85
Tabla N° 40: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea...............86
Tabla N° 41: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo........................87
Tabla N° 42: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas...................88
Tabla N° 43: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
.........................................................................................................................................89
Tabla N° 44: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo..........................90
Tabla N° 45: Los objetivos del trabajo están claramente definidos................................91
Tabla N° 46: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos..............92
Tabla N° 47: Existe un trato justo en la empresa............................................................93
Tabla N° 48: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí............................................94
Tabla N° 49: Los objetivos de trabajo son retadores.......................................................95
Tabla N° 50: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad................................................................................................................96
Tabla N° 51: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado......97
Tabla N° 52: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
.........................................................................................................................................98
Tabla N° 53: Existe buena administración de los recursos.............................................99

viii
Tabla N° 54: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones...............................................................................................................100
Tabla N° 55: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
.......................................................................................................................................101
Tabla N° 56: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.......................................102
Tabla N° 57: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros..................103
Tabla N° 58: Correlación de Pearson para la hipótesis general....................................106
Tabla N° 59: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE1........................107
Tabla N° 60: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE2........................108

ix
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Grafico N° 1: Genero.......................................................................................................46
Grafico N° 2: Edad..........................................................................................................47
Grafico N° 3: Cargo........................................................................................................48
Grafico N° 4: Años trabajando........................................................................................49
Grafico N° 5: Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo..............................50
Grafico N° 6: Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.......................51
Grafico N° 7: Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo
me siento agotado............................................................................................................52
Grafico N° 8: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí.......................53
Grafico N° 9: Me siento desgastado por el trabajo..........................................................54
Grafico N° 10: Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro...........................55
Grafico N° 11: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo..................................56
Grafico N° 12: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante estrés.
.........................................................................................................................................57
Grafico N° 13: En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.................58
Grafico N° 14: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios........................59
Grafico N° 15: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis socios.
.........................................................................................................................................60
Grafico N° 16: Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la
vida de otros....................................................................................................................61
Grafico N° 17: Me encuentro con mucha vitalidad.........................................................62
Grafico N° 18: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios........63
Grafico N° 19: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios.........64
Grafico N° 20: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.......................65
Grafico N° 21: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales en el
trabajo..............................................................................................................................66
Grafico N° 22: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos.........................67
Grafico N° 23: Creo que tengo un comportamiento mas insensible con la gente desde
que hago este trabajo.......................................................................................................68
Grafico N° 24: Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.. 69
Grafico N° 25: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas.. .70
Grafico N° 26: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas..............71

x
Grafico N° 27: Escala de agotamiento emocional...........................................................72
Grafico N° 28: Escala de realización personal................................................................72
Grafico N° 29: Escala de despersonalización..................................................................73
Grafico N° 30: Se siente compromiso con el éxito en la organización...........................74
Grafico N° 31: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo....................75
Grafico N° 32: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización....................................................................................................................76
Grafico N° 33: Los trabajadores están comprometidos con la organización..................77
Grafico N° 34: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día......................................78
Grafico N° 35: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal............................................................................................................................79
Grafico N° 36: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.............80
Grafico N° 37: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del
personal............................................................................................................................81
Grafico N° 38: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.........82
Grafico N° 39: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral..............................................................................................................................83
Grafico N° 40: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
.........................................................................................................................................84
Grafico N° 41: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo. 85
Grafico N° 42: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea............86
Grafico N° 43: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.....................87
Grafico N° 44: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas................88
Grafico N° 45: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.......................................................................................................................89
Grafico N° 46: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.......................90
Grafico N° 47: Los objetivos del trabajo están claramente definidos.............................91
Grafico N° 48: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos...........92
Grafico N° 49: Existe un trato justo en la empresa.........................................................93
Grafico N° 50: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.........................................94
Grafico N° 51: Los objetivos de trabajo son retadores....................................................95
Grafico N° 52: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
su responsabilidad...........................................................................................................96
Grafico N° 53: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.. .97

xi
Grafico N° 54: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede................................................................................................................................98
Grafico N° 55: Existe buena administración de los recursos..........................................99
Grafico N° 56: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones...............................................................................................................100
Grafico N° 57: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
.......................................................................................................................................101
Grafico N° 58: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo....................................102
Grafico N° 59: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros...............103
Grafico N° 60: Factor de involucración laboral............................................................104
Grafico N° 61: Factor de supervisión............................................................................104
Grafico N° 62: Factor de condiciones laborales............................................................105

xii
 RESUMEN

El propósito del presente estudio fue determinar la relación entre el Síndrome de

Bumout y Clima Laboral De Los Ejecutivos De La Cooperativa De Ahorro Y Crédito

Los Andes Cotarusi Aymaraes Agencia Abancay, 2018.

El tamaño de la muestra fue de 30 docentes, a los cuales se les iso una encuesta de un

total de 52 preguntas; 22 para el Síndrome de Bumout y 30 para el Clima Laboral. Los

instrumentos que se emplearon para la medición de las variables fueron el Inventario de

Bumout de Maslach (MBI) y la Escala de Clima Social en el Trabaja (WES).

Las dimensiones a medir de la variable Síndrome de Bumout son: Agotamiento

Emocional. Despersonalización y Realización Personal y de la variable Clima Laboral

son: involucramiento laboral, supervisión y condiciones laborales.

En los resultados, se encontró que las variables investigadas y sus dimensiones entre sí.

están relacionadas de manera directa y la fuerza de la relación es no significativa.

Se concluye que existe relación estadística significativa dilecta entre el Síndrome de

Bumout y Clima Laboraly sus respectivas dimensiones.

Palabras claves: Síndrome de Bumout. Clima Laboral.

xiii
 ABSTRACT

The purpose of the present study was to determine the relationship between the Bumout

Syndrome and Labor Climate of the Executives of the Savings and Credit Cooperative

Los Andes Cotarusi Aymaraes Agencia Abancay, 2018.

The sample size was 30 teachers, to whom a survey of a total of 52 questions was taken;

22 for the Bumout Syndrome and 30 for the Work Environment. The instruments used

to measure the variables were the Maslach Bumout Inventory (MBI) and the Workplace

Social Climate Scale (WES).

The dimensions to measure of the variable Bumout Syndrome are: Emotional

Exhaustion. Depersonalization and Personal Realization and of the variable Work

Climate are: labor involvement, supervision and working conditions.

In the results, it was found that the variables investigated and their dimensions among

themselves. they are directly related and the strength of the relationship is not

significant.

It is concluded that there is a significant statistical relationship between the Bumout

Syndrome and the Laboraly Climax and their respective dimensions.

Keywords: Bumout syndrome. Working environment.

xiv
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, el síndrome de Burnout, es un tipo de tensión que tiene mucha frecuencia,

presentándose en las sociedades desarrolladas y subdesarrolladas, mientras que la carga

laboral está en crecimiento este puede lograr el agotamiento físico y/o mental de los

ejecutivos de toda empresa, originando una variedad de consecuencias en su ambiente

social, personal y en su salud.

Rodríguez (1995) menciona que el clima laboral es el consecuente de la aparición del

estrés, siendo esta la razón del síndrome de Burnout, llamado también “síndrome de

quemarse por el trabajo”, frase o concepto usado en el ámbito clínico, siendo un estrés

de nivel crónico, la cual, logra perjudicar también al colaborador más eficaz del sector

salud, siendo este el motivo por la cual, le dan mucha importancia a los problemas

emocionales y/o preocupaciones vívidas de quienes optan por sus servicios.

Por lo tanto, Buzzetti (2005) (en Maslach y Leiter 1997) da a conocer que dichos

autores, enfatizan que es de gran importancia comprender el ambiente donde se va

originando el síndrome de Burnout. No obstante, una de las áreas laborables con más

frecuencia de burnout, son en su mayoría los ejecutivos que ejercen en el área de

producción, tanto de productos y/o servicios, puesto que, sus recursos son muy

limitados al igual que en su tiempo de realización de objetivos originando una baja en

energía mental y/o corporal; siendo estas muy necesarios para entablar una relación

adecuada con los clientes.

Para que un colaborador pueda realizar un óptimo trabajo en su productividad, es

prioritario que se identifique con la institución y a la vez se sienta regocijado en su área

de trabajo, siendo estos un motivo por la cual el colaborador querrá dar más de sí mismo

para el beneficio de empresa.

xv
Según la Organización Mundial de la Salud (2004) conceptualiza que el estrés laboral

lleva a su vez causas negativas que dañan tanto la salud física y mental del colaborador,

del mismo modo, también puede crear dificultades para las organizaciones a las cuales

representan cada colaborador.

Teniendo estos antecedentes, siendo razón por la cual se tiene como objetivo de analizar

e investigar el síndrome de Burnout y el clima laboral, puesto que determinará la

relación de estas dos variables y la preponderancia de un desgaste emocional, una

despersonalización y realización personal en los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro

y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay; ya que estos

inconvenientes se hallan dentro de esta organización, pues a su vez afectan al clima

laboral, involucrando al desarrollo laboral y por consiguiente las relaciones cotidianas

de convivencia que hay entre los ejecutivos con sus clientes. Por otro lado, es cotidiano

que estos inconvenientes surjan, influenciando en su desempeño laboral, originando un

entorno de tensión personal y general.

Por lo cual este trabajo de investigación tiene como propósito obtener excelentes y

gratificantes resultados, que permitan tener varias opciones de solución ante las

problemáticas y dificultades que pueden ser demostradas; y así poder introducir

cambios en el desarrollo profesional, que contribuyan a un cuidado de calidad en favor

del cliente y por ende del colaborador y su organización.

De acuerdo a la problemática se formula la siguiente pregunta de investigación:

¿Cómo es la relación del Síndrome de Burnout con el clima laboral de los Ejecutivos de

la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia

Abancay2018?

xvi
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción del Problema

En la antigüedad como en la actualidad el síndrome de Burnout, es un tipo de presión

de elevada concurrencia, que aparecen tanto en las ciudades desarrolladas como en las

subdesarrolladas, ya que el posible crecimiento de la carga laboral, puede conllevar a la

extenuación física y/o mental de los ejecutivos, originando una variedad de

consecuencias en su ámbito cotidiano y en su salud física y mental.

Hoy en día la problemática del estrés viene afectando a las empresas y esencialmente

a la salud de los ejecutivos. El estrés laboral es un mecanismo fisiológico, psicológico y

conductual de un colaborador, en su tentativa de acoplarse a las demandas originadas

del intercambio de sus condiciones laborales y extra laborales Houtman, Jettinghoff y

Cedillo (2008).

Para que los Ejecutivos de Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi

Aymaraes – Agencia Abancay, puedan realizar óptimamente su labor en base a sus

resultados, es primordial que se ponga la camiseta de su centro de trabajo y que así

perciba un ambiente de satisfacción, de esta manera estará dispuesto a dar lo mejor de sí

para el beneficio personal y de su centro laboral.

Entonces cabe recalcar que últimamente el clima laboral; se está considerando cada

vez con más fuerza, convirtiéndose en uno de los principales originadores de la

preocupación sobre el desarrollo de las distintas y variadas organizaciones, y del mismo

modo el gradual costo al régimen humano social como inversión más notable para el

éxito institucional, Palma (2004, p.5).

1
 La Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia

Abancay, tiene como finalidad cumplir con las metas de forma consecutiva; siendo

unas de las herramientas de trabajo la interacción directa con los clientes para la venta

de los productos y/o servicios, la cual este origina un clima de trabajo definido de

acuerdo a metas, estando todos los ejecutivos en la misma situación, teniendo más

responsabilidades que los conllevan a una presión, además estos tienen la

responsabilidad de entregar los resultados obtenidos a sus jefes inmediatos, estando casi

obligados a rendir al máximo de sus capacidades y habilidades. No obstante, están

sujetos a evaluaciones mensuales y/o trimestrales realizadas por la gerencia o entre la

misma área de trabajo originando en el colaborador tensiones y temores a ser cesados.

Siendo este el sentido del objetivo de indagar e investigar el clima laboral y el síndrome

de burnout, la cual es determinar la relación de estas variables y a su vez conocer el

origen del agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en los

ejecutivos de esta cooperativa; siendo estas las causas de cese y abandono de trabajo

que se vienen identificando dentro de esta organización financiera, perjudicando clima

laboral, lo cual, incluye a la forma de trabajo y primordialmente a las relaciones intra e

interpersonales que hay entre los ejecutivos y los clientes. Y para finalizar es pertinente

hacer dicha interrogante:

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General.

¿Cómo es la relación del Síndrome de Burnout con el clima laboral de los ejecutivos

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia

Abancay2018?

2
1.2.2. Problemas Específicos.

PE1. ¿Cómo es la relación del agotamiento emocional con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay?

PE2. ¿Cómo es la relación de la despersonalización con el involucramiento laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay?

PE3. ¿Cómo es la relación de la realización personal con las condiciones laborales

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo General.

OG. Conocer la relación que existe entre el síndrome de Burnout con el clima

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi

Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.

1.3.2. Objetivos Específicos.

OE1. Establecer la relación del agotamiento emocional con la supervisión de los

ejecutivosde la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

OE2. Determinar la relación de la despersonalización con el involucramiento

laboral de los ejecutivosde la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi

Aymaraes – Agencia Abancay.

3
 OE3.Determinar la relación de la realización personal con las condiciones laborales

de los ejecutivosde la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

1.4. Justificación

El estar laborando en un clima de trabajo apropiado para todo colaborador es bien

visto y por lo general no hay muchas indagaciones para estar al tanto de las reales

carencias y del mismo modo revelar si los ejecutivos conciben estar bien en relación con

uno mismo, así mismo con su semblante psicológico, material y físico; por

consiguiente, si los ejecutivos al estar muy contentos por efecto los clientes abordados

estarían también gustosos con su atención dada. Al saber que lo primordial en los

ejecutivos de trabajo es contar con un clima laboral apropiado, por ende, este originará

una estabilidad laboral óptima y eficaz, la cual también facilitará a perfeccionar a la

organización y evitar así problemas en la salud mental.

Es indudable que el clima laboral consiga alcanzar a todas las empresas, estando al

tanto que se hallan distintos contextos que se exhiben en el área laboral como la alta

competitividad, responsabilidad, presión en el trabajo entre otros, la cual no solo

aparecerían por consecuencia del clima laboral sino también por el síndrome de

burnout, sabiendo que en las profesiones más relevantes en tener cierto nivel de estrés y

síndrome de burnout son las que reclaman una realización personal y un trabajo

inmediato con los clientes, por lo tanto los ejecutivos que realizan trabajos de ventas de

servicios en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay, son propensos a presentar síndrome de burnout.

La relevancia de este trabajo de investigación, reitera en que el síndrome de burnout

y el clima laboral penden del trabajo en conjunto y compromiso con los demás

4
ejecutivos que trabajan en la cooperativa, siendo o no profesionales. Dicho grupo de

ejecutivos, puede llegar a verse afectado por el síndrome de burnout y clima laboral,

conllevándole a concebir secuelas de distintas apariencias, tanto personal y laboral. El

poseer un gran compromiso y a la vez no contar con un buen clima laboral, en su

totalidad de los casos se ven sumidos a un ambiente estresante en casi todo el día de

trabajo, dichos acontecimientos acarrean varias dificultades.

Los resultados obtenidos por este trabajo de investigación valdrán de soporte a los

encargados de gerencia, jefes de áreas y/o al personal que se encuentre a cargo de los

ejecutivos, de conseguir darse cuenta de las circunstancias laborales en las que se

despliega el personal de trabajo, en este caso los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro

y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, y de esta forma se puedan

organizar, planear y ejecutar medidas de prevención, y a la vez para resolver las

inquietudes que se puedan estar suscitando sobre el deterioro laboral de los ejecutivos

en el área de trabajo donde se efectúa la investigación. No obstante, esta problemática

no es solo a nivel de una organización o grupo de trabajo, sino que es considerado

también un problema que alcanza afectar a toda la sociedad, y para lograr contrarrestar

este mal, se precisa absorberlo de modo sintetizado, con el querer beneficiar a todas las

personas que llegan a involucrarse.

Y finalmente teniendo en cuenta toda la información necesaria, ayudará a diseñar

nuevas estrategias para el control del síndrome de burnout en los ejecutivos con el

objetivo de reducir sus consecuencias, y de esta forma alcanzar un alto nivel de

compromiso organizacional en merced de la cooperativa.

5
1.5. Delimitación.

Arias (2006) sostiene que las limitaciones de una investigación son las dificultades

o inconvenientes que entiende el investigador cuando planea la investigación, o que

confronta cuando la desarrolla. Para la ejecución de este trabajo de investigación existen

ciertas limitaciones:

La investigación se aplicará en una entidad financiera en donde la carga laboral es

un poco elevada por la naturaleza de la organización y no se cuenta con recursos

humanos para la aplicación de los instrumentos de recolección de datos.

Carencia de investigaciones sobre temas relacionados en la institución en donde se

aplicará la investigación.

Recursos financieros escasos para el desarrollo de recolección de datos y el

procesamiento de los mismos ya que se requiere amplio conocimiento de herramientas y

técnicas para procesarlas.

Existen limitaciones en los horarios y tiempos que nos pudieren ofrecer los

ejecutivos de la organización donde se aplicará la encuesta por ser una institución que

trabaja en base a metas e incentivos para sus ejecutivos.

6
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes.

En el entorno internacional y nacional, se hallan trabajos que buscan investigar las

variables en mención, por lo tanto, existen trabajos con cierta conexión al tema a

investigar y a la vez como antecedentes para la discusión de resultados.

2.1.1. A Nivel Internacional.

Mafla (2015) efectuó una investigación del síndrome de burnout y su relación con

el clima laboral en personal docente de la U.E.P. Abelardo Flores de la ciudad de Quito,

Ecuador, planteando como fin comprobar la relación entre burnout y clima laboral en

los docentes y descubrir el nivel de clima laboral en el personal, en los resultados

obtenidos sobre el Burnout, se puede evidenciar que las tres dimensiones evaluadas

tienen una incidencia elevada, en el cual los docentes presentan rangos altos de

cansancio emocional y despersonalización con relación al género, edad y años de

trabajar como docente; sin embargo se pude observar que en la dimensión realización

personal existe un índice bastante positivo, es decir, que los docentes tienen una

percepción efectiva de sí mismo y de su trabajo a pesar de los niveles elevados de

Burnout. En lo que concierne al clima laboral, la percepción de los docentes a los

factores de: estructura, recompensa, relación e identidad poseen una incidencia elevada,

en los cuales los docentes presentan rangos altos en el nivel aceptable, con relación a las

variables demográficas puede evidenciar su satisfacción de trabajar como docente.

Encontrando como resultado final que más de las tres cuartas partes de los docentes

investigados tienen de una a tres dimensiones quemadas, solamente una tercera parte no

7
tiene dimensiones quemadas en lo que representa al estudio de Burnout, en cuanto al

nivel de clima laboral los docentes tienen un nivel aceptable en sus cinco dimensiones.

Santizo (2014) en su investigación con título: “Estrés Laboral en los empleados de

las instituciones bancarias” (Tesis ejecutado en los establecimientos bancarias del

municipio de Tacaná, departamento de San Marcos), siendo de la Universidad Rafael

Landívar campus Quetzaltenango, Guatemala. Los resultados arribados de la

investigación fueron: se determinó que los empleados de las instituciones bancarias del

municipio de Tacana presentan un nivel medio de estrés laboral; los factores causantes

de estrés laboral en los empleados de las instituciones bancarias del municipio de

Tacaná son: presión en el trabajo, la competitividad laboral, horario de trabajo, viajar

con frecuencia por razones de trabajo, entre otras; el estrés laboral en los empleados

bancarios provoca efectos dañinos, tanto físicos como psicológicos los cuales

perjudican su salud.

Colombo (2017) en su investigación de título “Incidencia del Síndrome de Burnout

en el Clima Laboral del personal docente del Liceo Bolivariano Palmarito, Palmarito

Estado Lara”. La investigación se enmarcó en un estudio de campo de modalidad

descriptiva, la cual fue determinada a través de la aplicación de tres instrumentos:

Inventario de Burnout de Maslasch (MBI-GS), Inventario de Sintomatología del Estrés

(ISE) y un cuestionario dicotómico para el Clima Laboral.los resultados evidenciados

permiten afirmar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima laboral del personal

docente, para lo cual en la institución solo dos características del clima laboral se

encuentran de forma adecuada y otras como la comunicación, resolución de conflictos y

relaciones personales, entre otras, están de forma inadecuada o ausentes en la

organización laboral. La sintomatología del estrés se encuentra en un nivel alto en sus

tres dimensiones (físico, social y psíquico) aportando datos que permiten establecer la

8
prevalencia del Síndrome de Burnout en 32 docentes de la institución, con niveles altos

en las tres dimensiones del Síndrome (Agotamiento Emocional, Despersonalización y

Realización Personal).

2.1.2. A Nivel Nacional.

Aliaga (2017) elaboro la tesis denominada “Síndrome de Burnout y compromiso

organizacional en los empleados del Banco de la Nación, Lima Este, año 2016”, el

propósito es analizar la relación que existe entre el síndrome burnout y el compromiso

organizacional en los trabajadores del Banco de la Nación del sector Lima este durante

el año 2016, profundizando en sus diferentes dimensiones, para ampliar los

conocimientos de los factores estresantes a los que estamos expuestos continuamente.

Los resultados a los que se llego es que las excesivas horas de trabajo, el constante

contacto con el público y la presión de trabajar rápido y con dinero afectan a los

trabajadores del Banco de la Nación de diferentes cargos, a nivel físico y emocional

exponiendo al persona a niveles altos de estrés laboral crónico por periodos prolongados

y que no pueden ser superados aún después de la jornada laboral aumentando el

cansancio emocional lo que disminuye el desempeño y el compromiso con la entidad.

La dimensión afectiva del compromiso organizacional es la que tiene mayor

interrelación con el síndrome de burnout, es decir, que mientras mayor sea el estrés que

presente cada individuo menor será su nivel de compromiso afectivo, esto traería

consigo una falta de deseo de seguir perteneciendo a la organización, aumentando la

posibilidad de deserción, el vínculo afectivo es principalmente afectado por el

agotamiento emocional, al sentir el individuo que tiene demasiada carga laboral o que

no tiene roles definido pierde el deseo de seguir adelante y poco a poco va cayendo en

la monotonía, el aburrimiento, la frustración de no sentirse parte de un todo.

9
 Montaño (2014) el título de su tesis es Clima Organizacional y Estrés Laboral en

los colaboradores del Banco de la Nación agencia 1 Puno, año 2014, de la Universidad

Nacional del Altiplano. Su objetivo fue formular normas que lleguen a ayudar a reducir

el estrés laboral y optimizar el clima organizacional en dicha institución. Dando estos

resultados: que el clima organizacional es observado con un nivel bajo correspondiendo

el 47%, y los componentes de mayor predominio son las relaciones interpersonales

deficientes siendo por consecuencias de la saturación de la carga de trabajo, poco

tiempo para con su familia y en sí mismos, altos niveles de carga e incertidumbre por el

ámbito laboral. Del mismo modo se consiguió que estos colaboradores poseen un poco

percepción por la subvención económica y la gratificación social. Por otro lado, el

síndrome del estrés en los evaluados está reflejado en el factor del agotamiento

emocional con un 59% causado por: el compromiso de operar altas cantidades de

dinero, la rutina de trabajo, el negativo clima laboral, las malas relaciones

interpersonales y el exuberante horario laboral. Por último, el buen clima organizacional

y el poco o nulo estrés laboral son detalles muy valiosos y esenciales para la gestión de

la institución donde se investigó, siendo a la vez impredecible para los directivos el

cómo saber y también cómo se encuentra el clima organizacional y que componentes

influyen negativamente en la misma.

Choque (2013) su tesis llevó el tituló de Síndrome de Burnout y Clima

Organizacional en Docentes de la Institución Educativa la Victoria de Ayacucho

Huancavelica- 2017, de la Universidad Nacional de Huancavelica. Su objetivo fue

determinar la relación que existe entre síndrome de Burnout y clima organizacional.

Concluyendo que en la dimensión de agotamiento emocional que constituye la fase

inicial del proceso del síndrome de Burnout, se muestra que la mayoría de docentes

encuestados presentan síndrome de Burnout moderado, lo que indica que los docentes

10
se sienten emocionalmente agotados y a su vez presentan un clima organizacional débil;

en la dimensión de despersonalización se muestra que la mayoría de docentes

encuestados presentan síndrome de Burnout moderado y bajo, mostrando así, un ligero

descuido en cuanto al trato de sus estudiantes y a su vez presentan un clima

organizacional débil; En la dimensión de realización personal se muestra que la mayoría

de docentes encuestados presentan síndrome de Burnout moderado, mostrando así

conformismo en su desarrollo profesional y a su vez presentan clima organizacional

débil. Los docentes encuestados de la Institución Educativa La Victoria de Ayacucho,

presentan evidencias del síndrome de Burnout moderado y bajo, así mismo un clima

organizacional débil, lo que se concluye que hay relación directa entre las dos variables

de estudio.

2.2. Marco Referencial.

2.2.1. Síndrome de burnout.

El síndrome de burnout o el también denominado síndrome de “estar quemado por

el trabajo”, hace referencia a una pérdida de interés hacia el trabajo y en su mayoría

suele aparecer en profesiones o labores que estén vinculados al contacto directo con

personas, como suelen ser el caso por ejemplo del trabajo que realizan los analistas de

crédito, los docentes, las enfermeras entre otros. Conduciéndolos a emplear una actitud

bastante negativa ante las personas con las que labora y así mismo mostrándolo en el

desempeño de sus labores cotidianas, generando un clima laboral negativo.

Maslach (1976) indago sobre las recurrentes respuestas de las emociones de

aquellas personas que laboraban asistiendo a otras personas, manifestó como el

desarrollo progresivo de una carencia de responsabilidad mutua e indiferencia entre los

colaboradores de la organización. Estableció aplicar este término para su

11
consentimiento en la sociedad, dado que las personas afectadas se identificaban con este

término representativo.

Spaniol y Caputo (1979) establecen al Burnout como un síntoma derivado de la

falta de capacidad para afrontar las exigencias laborales o propios.

Del mismo modo, Gil Monte y Peiró (1997) lo definen como una experiencia

general de agotamiento físico, emocional y actitudinal, que a futuro tendría un

desarrollo más completo y que influiría en los planteamientos teóricos de otros autores.

Pines y Aronson (1988) lo definen como una etapa de agotamiento físico,

emocional y mental, producido por estar la persona sometida a largos periodos de

tiempo frente a situaciones que le afectan emocionalmente.

Edelwich y Brodsky (1980) plantean 4 fases que atraviesan las personas que poseen

dicho síndrome:

a) Emociones o entusiasmo, elevadas aspiraciones, energía desproporcionada y

carencia de conocimientos de los riesgos.

b) Inmovilización o estancamiento, que surge cuando no se efectúan ciertos aspectos,

iniciando a mostrar los fracasos.

c) Fracasos o frustraciones, inician a exteriorizarse problemas psicosociales, esta

fase correspondería al lugar principal de dicho síndrome.

d) Desinterés o apatía, la persona presenta cambios de actitud y conducta negativa

hacia los clientes, asimismo busca establecer una protección frente al fracaso de sí

mismo.

Maslach y Jackson (1981), establecieron como una demostración de tensión grave

en los profesionales, que comprende la experiencia de mostrarse emocionalmente

12
agotado, el incremento de ocupaciones y sensaciones dañinas hacia los compañeros que

laboran y la manifestación de etapas de desvalorización del rol que ejecuta en lo

profesional. Perciben que esta enfermedad se muestra como un síndrome que se

desarrolla en tres dimensiones y estas son: Agotamiento emocional, despersonalización

y realización personal.

Fernández (2010) el Síndrome de “estar quemado” o Burnout se explica cómo

percepción de fracaso y una sensación de fatiga a consecuencia de un exceso por

exigencias de energía o recursos personales. Esto produce una situación de agotamiento

general (físico, mental y emocional) y se propaga a través del tiempo, es decir, es un

tipo de estrés prolongado que con el transcurso del tiempo se vuelve más crónico. Este

deterioro profesional surge cuando el trabajador no siente haber cumplido sus

expectativas laborales, cuando pierde el control de lo que ocurre en la empresa o cuando

no puede manifestar sus opiniones sobre la forma de efectuar sus labores y a la vez no

percibe ayuda de las personas de su entorno laboral.

El término Burnout, se tomó de la industria aeroespacial, que significa agotamiento

del carburante de un cohete este a consecuencia del calentamiento excesivo. La

traducción literal de este término sería "estar quemado”. Es así que el termino Síndrome

de Burnout, también conocido como el síndrome de “estar quemado”, o estar desgastado

profesionalmente; se califica como la fase avanzada del estrés profesional, y se origina

cuando se produce un desequilibrio entre las expectativas del ámbito profesional o

laboral y la realidad del trabajo diario.

2.2.1.1. Factores asociados al Síndrome de Burnout.

Según Barría (2002) existen diversos factores que están asociados al desarrollo del

Síndrome de Burnout, a continuación, mencionaremos a algunos de ellos:

13
 Edad: Este factor no tiene mucho efecto durante el síndrome; considerándose que

puede hallarse una etapa de sensibilización debido a que existirían unos años en los que

el profesional sería especialmente indefenso a éste, siendo estos los primeros años de

carrera profesional puesto que sería la época en la que se da la transición de las

expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, que no son ni las prometidas ni las

que esperaban.

Sexo: Se podría que en la mayoría de casos la mujer es la población más débil, tal

vez por asumir la doble carga de trabajo que serían el desarrollo profesional y el ámbito

familiar como la selección de determinadas especialidades profesionales que

postergarían el rol de mujer.

Estado civil: En su mayoría se ha conseguido relacionar con personas solteras ya

que estas poseen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor

despersonalización, a diferencia de aquellas personas que están casadas o conviven con

parejas estables; en ciertos casos al tener hijos hacen que los que son padres posean un

mejor control para enfrentar problemas personales y conflictos emocionales.

Turno laboral: Referido al horario laboral del trabajador, este puede ser un

indicador para que exista la presencia del síndrome, aunque no exista una aprobación de

esta idea.

Antigüedad Laboral: Se haya una relación contraria a causa de que el personal que

más Burnout perciben acabaría por renunciar a su profesión, por lo que el trabajador o

colaborador con más tiempo en su trabajo pertenecerían a los que menos Burnout

muestran y por lo tanto siguen laborando.

14
2.2.1.2. Teoría del Síndrome de Burnout.

Maslach y Jackson (1981), nos describen como un proceso donde los trabajadores

se ven afrontados ante un desgate y desmotivación en su centro laboral, a consecuencia

del exceso de estrés. Sin embargo, estos rasgos no siempre pueden deberse al síndrome,

ya que al poder manejar el nivel de estrés podría aportar beneficios como optimizar el

desenvolvimiento en su centro laboral, aprovechando esto como motivación para sus

otros compañeros. Asumiendo que el Síndrome de Burnout tan solo se presenta cuando

la persona no posee las herramientas imprescindibles para ir contra ello, percibiéndose

desganado al momento de hacerle frente a las circunstancias que viene atravesando. Por

otro lado, para poder mostrar señales de Burnout, hemos de tomar en cuenta la

interacción que posee la persona con la presión laboral que ejerce el ambiente donde

interactúa. Las investigaciones señalan que las profesiones en donde se presenta el

mayor índice de Burnout, serían las profesiones que trabajen en contacto directo con las

personas tales son los casos de los hospitales, colegios, bancos etc. En consecuencia y

basado en las investigaciones se puede concluir que el Síndrome de Burnout está

relacionado con las siguientes dimensiones:

Agotamiento emocional: Referido a la fatiga físico y emocional, el cual se asemeja

a tener cansancio al efectuar las actividades laborales, sintiendo la sensación desgano

poder continuar con el ritmo de jornada.

Despersonalización: Comprende actitudes, sentimientos negativos que la persona

posee hacia sí mismo, seguido de irritabilidad y ausencia de interés y motivación para

realizar sus labores.

Sentimiento de bajo logro realización profesional y/o personal: Se manifiesta

cuando las demandas laborales requeridas, superan su facultad para ser cumplirlas de

15
manera eficiente, en el que el trabajador percibe un negativo ambiente laboral, no se

relaciona con sus compañeros, su grado de productividad declina y no posee la

capacidad de trabajar bajo presión.

2.2.1.3. Modelos del Síndrome de Burnout.

a) Modelo Clínico: Este modelo describe que el síndrome de Burnout tiene mayor

ocurrencia en aquellos profesionales que trabajan bajo presión, haciendo a un lado su

interés personal y su ambiente social, como son las amistades y familiares. Tratándose

de una relación dañina entre el profesional y su entorno laboral, dedicándose

extremadamente a ello. Es por este motivo que, Fischer (1983 p. 36) consideró al

Síndrome de Burnout como una fase producido por el trauma egoísta que supone un

decaimiento en la autoestima. El cuál iba relacionado con síntomas como: sentimiento

de desesperanza y desamparo, desilusión y un escaso auto concepto de sí mismo y su

medio. Causando una ruptura en su medio, perturbando su contorno intrapersonales e

interpersonales.

b) Modelo psicosocial: Desde esta perspectiva Maslach y Jackson (1986) son

quienes consideran al síndrome de burnout como una respuesta emocional, en donde

mencionan a los factores laborales y organizacionales como condicionantes del estado

de ánimo de la persona y su desenvolvimiento en su centro laboral.

c) Modelo integrador: Peiró (1993) propone un modelo integrador que considera

seis factores:

 Variables ambientales (estresores y recursos).

 Características de la persona.

 Experiencia Subjetiva.

16
  Respuesta del individuo: estrategia de afrontamiento.

 Resultados de la experiencia de estrés.

 Consecuencia del estrés.

El presente modelo señala que una de las causas determinantes del estrés es la

discrepancia que se origina entre los estresores presentes, el sujeto y la urgencia del

mismo de eliminar la mencionada disputa.

2.2.1.4. El estrés laboral y su influencia en el trabajo.

Para Atalaya (2001) el estrés laboral es la ansiedad que se produce cuando la

persona se enfrenta ante una situación incontrolable o que se escapa de sus manos,

asimismo siente que sus capacidades y aptitudes no son lo suficiente. Este síntoma que

se percibe del estrés se origina cuando los trabajadores manifiestan agotamiento

emocional, pésimo vínculo laboral con sus compañeros, frente a estas circunstancias los

trabajadores manifiestan actitudes negativas como: andar muy irritables, tener

discusiones con sus compañeros de trabajo y llegando al punto de disminuir su

rendimiento laboral, afectando así a la empresa u organización donde laboran.

Existen factores ambientales que en los colaboradores se manifiestan con mayor

incidencia y estos son:

Incertidumbres económicas: Es un elemento de valiosa importancia pues las

remuneraciones económicas, hacen que el trabajador se sienta con mayor motivación

para realizar sus labores. Por otro lado, se presentan circunstancias en la que la empresa

pasa por momentos difíciles que ocasionan crisis económica, y como consecuencia de

ello afecta la productividad y el rendimiento laboral de sus colaboradores.

17
 Incertidumbres políticas:Ocasionados por las afrontaciones originados por los

cambios en los sistemas y amenazas políticas ante la empresa, suscitándose malestar en

la organización.

2.2.1.5. Definición del estrés.

Es de vital importancia señalar las definiciones de estrés, para así poder

relacionarlo con la definición del síndrome de Burnout; la palabra estrés fue definido

por el médico fisiólogo Seyle de Montreal y no tenía traducción al español,

especialmente se describió como las reacciones inespecíficas del organismo ante

estímulos tanto psíquicos como físicos, interviniendo procesos normales de adaptación

– estrés, así como anormales – distrés, (Figueroa, García, Mendoza, Aguirre, Espíritu,

Cárdenas, Martínez, Mayorga, López y Franco, 2009).

Por otro lado, Lazarus (1986) menciona al estrés psicológico como consecuencia de

la relación entre una persona y su medio, éste lo evalúa como amenazante o desbordante

de sus recursos y que como consecuencia pone en riesgo la tranquilidad de las personas.

Así mismo Mckay, (1985) describe que el síndrome del estrés es una composición

de tres elementos, y estos son: el ambiente (sucesos positivos y negativos),

pensamientos negativos (que clasifican o interpretan) y las respuestas físicas (emoción

dolorosa). Estos al interactuar ocasionan ansiedad en el individuo, provocando en este

un enfado o depresión.

Seyle, manifiesta que el estrés puede dividirse en tres fases o etapas, las cuales se

mencionan:

Fase de alarma: Es la fase inicial del estrés, en esta etapa el organismo reacciona

en forma natural frente a un factor o causa estresante, nuestro organismo empieza a

18
prepararse para hacer frente a lo que considera una agresión externa que exige un

esfuerzo extra. Es entonces cuando comienza a liberarse cortisol, adrenalina y otras

hormonas que pueden provocar síntomas como aceleración del ritmo cardíaco y la

respiración, mayor presión arterial y ansiedad. Es generalmente una fase de corta

duración.

Fase de resistencia: El estrés permanece durante un tiempo prolongado y el

organismo se acostumbra al mismo, ingresando a la fase adaptación en dónde el

metabolismo se habitúa a la presencia del estrés durante un tiempo indefinido.

Fase de agotamiento: Se trata de la última fase del estrés laboral y se caracteriza

por un agotamiento de los recursos fisiológicos del trabajador. La energía para la

adaptación es limitada y, si el estrés se mantiene, puede ocurrir que el organismo entre

en la fase de agotamiento. En esta fase, la función encargada de enfrentar al estrés

queda vencido y se desmorona. (Figueroa, et. al. 2009).

Entonces, se puede decir que estrés significa proceso de adaptación, en todo

esfuerzo, al cual el organismo se activa para poder afrontar la situación presentada como

estímulo.

2.2.1.6. Estrategias para la prevención y manejo del estrés.

Para Capilla (2000) No hay una estrategia simple, que logre prevenir o tratar el

síndrome de burnout, claramente se usan modelos que son complementarios que tratan

de manera sistemática al individuo, a su grupo social y a la administración. Para realizar

el tratamiento personal, se han empleado técnicas de afrontamiento al estrés y exámenes

conductuales. Por otro lado, es posible el uso de técnicas de relajación sistemática de

autocontrol, hipnosis ericksoniana o hipnosis clínica, comunicación asertiva.

19
 Según Caballero, Bermejo, Nieto y Caballero (2001) Mencionan que cuando los

trabajadores muestran altos niveles de estrés laboral, la intervención sería a nivel

individual, tomando como punto principal el cambio de actitudes personales empleando

el autocontrol, relajación y comunicación asertiva, para que de esta manera se pueda

manipular de mejor manera las situaciones que ocasionan el estrés, que son vinculados a

la profesión o labor que ejerce.

Gil Monte y Peiró (1997) señalan que las estrategias de intervención deben de

considerar el desarrollo de estrategias de tipo cognitivo conductual como: afrontamiento

al estrés, solución de problemas, asertividad, el mejor uso del tiempo libre, potenciar la

formación de habilidades sociales y en lo posible eliminar o disminuir los elementos

estresores que ocasionan el desarrollo del síndrome. Por otro lado, otra estrategia sería

el entrenamiento en la solución de problemas, a través de esta técnica se ayuda a las

personas a resolver los problemas y tomar mejores decisiones, para esto se requiere una

sesión de una a dos horas, con una periodicidad de una vez por semana, debiendo seguir

los siguientes pasos:

 Los participantes deben reflexionar sobre cuál es realmente su problema.

 Los participantes deben formular objetivos de cambio conductual.

 Individualmente deben generar posibles soluciones al problema.

 Deben evaluar las consecuencias de alguna solución eficaz identificada.

 Se debe delimitar la solución elegida y analizarla.

 Una vez tomada la decisión se lleva a la práctica

Por último, deben evaluar si la alternativa escogida los ha conducido de manera

integra a obtener los objetivos trazados.

20
2.2.2. Clima organizacional.

2.2.2.1. Teoría de Litwing Y Stringer.

Litwing y Stringer (1968), definen al clima organizacional dentro de un aspecto

apreciable. Para estos autores, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de

trabajo que pueden ser percibidas de manera directa e indirectamente por las personas

que viven y laboran en dicho entorno y de ello depende el comportamiento que

desarrolle el trabajador y su motivación.

En la actualidad, se ha visto cómo ha evolucionado el conocimiento con respecto al

estudio metódico de la motivación humana, esto al mismo tiempo con el desarrollo y la

adaptación de diversas herramientas que midan esta variable, todo ello conlleva

reconocer la ciencia de la motivación.

Es por ello que los estudios de Litwin y Stringer (1968) procura exponer

importantes aspectos de la conducta de los ejecutivos que conviven y laboran dentro de

una misma empresa utilizando los conceptos como motivación y clima, así mismo tratan

de explicar los determinantes situacionales y ambientales que más intervienen sobre la

conducta y percepción de una persona en su ambiente laboral.

Planteando nueve dimensiones que proporcionaría a lograr un óptimo clima laboral

en una determinada organización. En donde cada dimensión se relaciona con ciertas

propiedades de la organización, tales como:

Estructura: Tiene que ver con la percepción de los trabajadores de una empresa

con respecto a las normas internas de una organización que rigen el funcionamiento de

la misma y a las que se ven sometidos en sus actividades laborales.

21
 Responsabilidad: Es la percepción de una persona acerca de ser su propio jefe, el

de asumir grandes responsabilidades y obligaciones dentro de su entorno laboral, esto

conlleva a mantener un compromiso mayor con su labor y a tener empoderamiento para

la toma de decisiones para luego exigirse a sí mismo.

Recompensa: Concierne a la percepción de un trabajador sobre los incentivos por

los buenos resultados obtenidos al cumplir con sus tareas. Es una manera en el que una

organización hace prevalecer más los estímulos que las sanciones.

Desafío: Es la apreciación que tiene una persona respecto a los retos que demanda

el trabajo. Es una estrategia que promueva una organización para el logro de sus

objetivos.

Relaciones: Hace énfasis a como los miembros de una organización perciben su

entorno social y la forma de convivencia que tienen con sus compañeros de grupo o con

sus superiores.

Cooperación: Es la sensación de ayuda mutua y colaboración entre todos los

trabajadores de una organización.

Estándares de desempeño: Es el empeño de la organización sobre sus normas de

rendimiento y la apreciación de sus ejecutivos para que realicen sus actividades de

acuerdo a dichas normas.

Conflicto: Es el nivel en el que los trabajadores aprueban las críticas sin

confortamientos y no temen asumirlas y buscar soluciones a dichas críticas.

Identidad: Es la manera como el trabajador se identifica con la organización y

tiene un sentimiento de pertenencia hacia su organización, siente que sus objetivos son

acordes a los suyos.

22
2.2.2.2. Otras teorías sobre Clima Organizacional.

El clima organizacional se basa en las percepciones individuales, y a menudo se

precisa como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que

determinan la vida en la organización, y se refieren a las situaciones actuales en una

organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño

laboral. Por lo tanto, casi siempre la gerencia manipula el clima con mayor facilidad que

la cultura para afectar de manera directa el comportamiento de los empleados.

Teoría de Rensis Likert.

Likert (citado por Brunet, 2014) en su teoría establece que la causa de la conducta

de los empleados es por el comportamiento administrativo o burocrático y las

situaciones organizacionales que ellos perciben por sí mismos, la reacción de la persona

ante diversos eventos siempre está determinado en función de la percepción que tiene

ésta. Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva. Si el contexto influye

sobre la percepción, es la percepción la que establece el tipo de comportamiento que un

individuo va acoger. Para Likert la conducta obtenida de los empleados es a causa de la

conducta burócrata y los requisitos organizacionales que percatan por sí mismo, por

consiguiente, la reacción de la persona ante diferentes circunstancias siempre está

establecido en la apreciación. Lo que importa es la manera como visualiza las cosas y

no la existencia neutral. Para Likert hay rotundos factores que prevalecen en la

valoración del ambiente laboral, así como: Las medidas ligadas al ambiente, la

tecnología, y a la estructura del sistema organizacional; la posición jerárquica que tiene

dentro de la organización, así como el sueldo que gana; los factores personales, así

como identidad, la actitud y el nivel de satisfacción; la percepción que tienen los

miembros de la organización acerca del clima laboral. En lo relacionado, de una forma

23
más detallada hay tres tipos de variables que precisan las características propias de una

organización y que intervienen en la apreciación individual del clima, cuyas variables

son:

Variables causales: Son las que están encaminadas a mostrar el sentido en que una

organización se desarrolla y obtiene logros, y si la variable causal se cambia en

consecuencia se cambiarán las otras variables, “tales como la estructura de la

organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.”

Variables intermediarias: Son variables sustanciales ya que están encaminadas a

medir el estado interno de la Institución y se orientan a los procesos que se dan en está,

mostrados en factores como la motivación, rendimiento, y actitudes y comunicación,

son intervinientes las motivaciones, las actitudes y la comunicación.

Variables finales: Son las variables que repercuten del efecto de las variables

causales y de las intermedias. Estas variables expresan los resultados obtenidos por la

organización; son, por ejemplo, las ganancias, las perdidas, la productividad y los gastos

de la organización. Estas variables crean la eficacia organizacional de la empresa.

Likert (citado por Brunet, 2014) presenta que las asociaciones de dichas variables

precisan dos tipos de entorno laboral o sistemas cada una subdivididas. El contexto o los

climas adquiridos se instalan sobre una constante, que parte de un sistema autoritario a

un sistema participativo.

Clima de tipo autoritario.

Clima de tipo autoritario – explotador: En este tipo de clima la dirección no brinda

confianza y empoderamiento a sus trabajadores, las decisiones se toman por personas de

alta gerencia y algunas decisiones se distribuyen de acuerdo al nivel jerárquico creando

24
así un ambiente de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y

satisfacción de necesidades.

Clima de tipo autoritario – paternalista: Este prototipo de ambiente autoritario

paternalista en la cual la gerencia tiene una flexible confianza en sus subordinados. Por

lo general las disposiciones se toman en las direcciones que son superiores, pero

también se toman en los niveles inferiores. Se emplea los estímulos y las sanciones, son

técnicas empleadas para atribuir a los trabajadores. La vinculación entre los jefes y los

empleados se determinan con el consentimiento por parte de los jefes y la intranquilidad

de los asalariados. Este prototipo de ambiente, la gerencia interviene con las

necesidades de la sociedad de los subordinados que poseen, por lo tanto, la percepción

de laborar adentro de un clima seguro y organizado.

Clima de tipo participativo.

Clima de tipo participativo – consultivo: La gerencia que se desarrolla entre un

ambiente o clima participativo posee satisfacción o confianza en sus subordinados. Las

políticas y disposiciones se toman en las direcciones que son superiores, pero se admite

a los empleados que tomen decisiones determinadas en los niveles inferiores (jerarquías

- departamentos). Los estímulos, las sanciones eventualmente y diferentes

contradicciones se usan para estimular a los empleados; se basa así mismo de

compensar sus necesidades de reputación y afecto. Se da la vinculación moderada entre

los jefes y los empleados, algunas veces es un mayor nivel de confianza. Este prototipo

de ambiente muestra un clima eficaz en que la dirección se propone obtener metas.

Clima de tipo participativo – participación en grupo: En el ambiente o sistema de la

participación en grupo, la gerencia tiene absoluta confianza con sus subordinados. Los

métodos para tomar determinaciones están dispersos en la entidad, y constituidos a cada

25
uno de las jerarquías, la comunicación no se forma únicamente de modo ascendiente o

descendientes, sino lateral. Los subordinados están estimulados por la intervención y la

discrepancia, por el establecer las metas de productividad, por el progreso de los

métodos de la entidad y por la evaluación de rendimiento en situación de las metas.

Coexiste una vinculación de simpatía y seguridad entre los jefes y los empleados. Todos

los trabajadores y todo en particular de la gerencia establecen una agrupación para

lograr metas de la entidad que se constituyen bajo una planificación estratégica.

2.2.2.3. Definición de Clima Laboral.

Gan & Berbel (2007) Lo definen como el tiempo que hace o predomina en una

zona, sus características comunes o estándares.

Palma (2004) manifiesta que el clima laboral es la percepción sobre los aspectos

vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta

acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el

funcionamiento de procesos y obtener resultados organizacionales.

2.2.2.4. Características del clima organizacional.

Para Brunet (2014) se refiere que el clima laboral forma una distribución de las

peculiaridades de la identidad, así como las peculiaridades propias de una persona

pueden construir su temperamento o personalidad, por lo tanto, el clima laboral

contribuye en la conducta de una persona en su centro de laboral, así como el entorno

atmosférico puede predominar un rol importante en su manera de actuar. El entorno

laboral es un elemento multidimensional de partículas del mismo modo que el ambiente

atmosférico. El ambiente adentro de una entidad también consigue desordenarse en

conocimientos de estructuras de las organizaciones, dimensión de la entidad, maneras

26
de comunicación, cualidad de liderazgo en la gerencia. Así mismo indicamos las

subsiguientes peculiaridades:

El entorno o ambiente es una distribución personal de variables situacionales.

Sus elementos pueden ser distintos, aunque el entorno o ambiente puede seguir

igual.

El ambiente o clima está definido por lo general por las peculiaridades,

comportamiento, aptitudes, la expectativa de otro individuo, por las circunstancias de la

sociedad y culturales de la entidad.

El clima o ambiente es exterior a la persona quien, no obstante, puede presentir

como un agente que apoya a su entorno.

El clima o el ambiente se basa en las peculiaridades de la realidad externa, de la

misma forma como lo observa el espectador.

Tiene una continuidad, a pesar de experimentar una modificación por

circunstancias oportunas. Sin embargo, esto representa que se puede describir una

permanencia en el ambiente de la entidad con trasformaciones progresivos, pero esta

permanencia puede sufrir alteraciones de gran significación, derivadas por una

determinación que perjudican en forma notable el acontecer de la identidad.

Tiene una fuerte conmoción sobre las conductas de cada individuo de la

organización. Un ambiente impropio, por consiguiente, se formará dificultoso el manejo

de las entidades y la organización de las actividades en los centros de trabajo.

Perjudica el grado de la responsabilidad y la identidad de los trabajadores de la

entidad. Una entidad con un buen ambiente tiene posibilidades de buscar un nivel

27
característico de reconocimiento de su personal, por lo tanto, una entidad donde su

entorno sea insuficiente no podrá aguardar un alto grado de reconocimiento. Las

entidades que protestan porque sus empleados “No se identifican con la empresa”

habitualmente tienen un mal ambiente laboral.

2.2.2.5. Medición del clima laboral.

Palma (2004, p.20), nos recomienda que para ejecutar un estudio en clima se debe

tener en cuenta los siguientes principios:

La percepción de las personas que laboran en la institución e interactúen con el

medio de trabajo.

La peculiaridad del ambiente de trabajo.

El clima logra especificar las características propias y singulares permanentes entre

las organizaciones.

El clima viene a ser parte de un sistema dinámico, que se encuentra en interacción

constante con distintas propiedades organizacionales.

En consecuencia, la impresión del clima laboral proviene de los siguientes factores:

 Liderazgo y prácticas de dirección.

 Sistema formal y la disposición de la organización.

 Manejo de las consecuencias del comportamiento en el trabajo.

Guillén, Gala y Velásquez (2000, p.167), manifiestan según estudios realizados en

el ámbito de la organización, a escala general y descriptiva, se lograron definir ciertos

valores que los trabajadores persiguen y suelen presentarse en los siguientes casos.

28
 Salud: Suele hacer referencia a las condiciones médicas, higiénicas en los

ambientes de trabajo.

Seguridad: Apreciación del entorno de trabajo, como inseguro, vulnerable a sufrir

accidentes laborales.

Nivel de ingresos: Remuneración del personal.

Equidad: Sentimiento de justicia al interior de la institución.

Calidad de actividades: Significancia a los deberes que tiene cada trabajador, y lo

relevante que es para la empresa.

Prestigio: Imagen institucional que trasmite al exterior.

Nivel de formación: Capacitaciones del personal.

Para Palma (2004, p. 15-16), las circunstancias que afectan la organización deben

ser considerado por el entorno laboral en interacción con:

Las condiciones de trabajo: mencionando a los elementos que logran determinar y

ayudar al cumplimiento de las tareas, por ejemplo: Pagos del personal, duración del

trabajo.

Los procesos psicológicos: Nos quiere decir los valores, percepciones,

motivaciones, comunicación y aprendizaje en el trabajo.

Resultados Organizacionales: Normalmente puestos a conocimiento por la

productividad realizada y el grado de satisfacción con empleo.

2.2.2.6. Factores del clima laboral.

Según Palma (2004, p.7) nos indica que los factores del clima laboral son cinco:

29
 Autorrealización: Son las posibilidades del entorno laboral para el desarrollo

personal como profesional.

Involucramiento: Responsabilidad y compromiso para la mejora y desarrollo de la

institución.

Supervisión: Verificación constante durante el desarrollo de las actividades

laborales, cierta relación al apoyo y orientación para los trabajos.

Comunicación: Precisión de la comunicación entre personal de trabajo.

Condiciones Laborales: Identificar que la institución se encuentre equipada para el

adecuado cumplimiento de los trabajos.

2.2.2.7. Importancia del clima organizacional.

Brunet (2014) El ambiente laboral evidencia la gran importancia, las actitudes y los

dogmas de los individuos, por su ambiente, cambian de la misma manera, en un

componente o elemento del ambiente. Se trasforma muy primordial para un jefe al

observar o examinar y determinar el ambiente de su entidad por 3 fundamentos:

Determinar el origen del enfrentamiento o conflicto de tensión o de insaciabilidad

que colaboran con el crecimiento o avance de una conducta perjudicial frente a la

entidad.

Empezar y reforzar una trasformación que muestre al jefe los componentes que ya

están definidos de la cual ya tiene que enfocar su operación o su participación.

Continuar con el acrecentamiento de su entidad y prevenir las dificultades que

logran manifestarse.

30
2.3. Marco Conceptual.

Ansiedad: Es una emoción natural que comprende las reacciones que tienen los

seres humanos ante la amenaza de un resultado negativo o incierto.

Crónico: Que se padece desde hace mucho tiempo.

Cortisol: Es una hormona que tiene por fin subir el nivel de azúcar en la sangre,

además de suplir la falta de glucocorticoides

Conmoción: Sentimiento de pena profunda que sacude el ánimo de una persona,

especialmente hasta despertarle la compasión o las ganas de llorar.

Deserción: Es la acción de desertar, esto implica abandonar las obligaciones y

separarse de las concurrencias que se solían frecuentar.

Deterioro: Daño progresivo, en mayor o menor grado, de las facultades

intelectuales o físicas de una persona.

Exuberante: Que está muy desarrollado o que tiene gran cantidad de alguna cosa

Hipnosis ericksoniana: Hipnosis de Erickson es un enfoque psicoterapéutico que

usa el trance hipnótico para ayudar al paciente a utilizar sus propias asociaciones

mentales, recuerdos y potenciales de vida para lograr sus propias metas terapéuticas.

Incidencia: Cosa que se produce en el transcurso de un asunto, un relato, etc., y

que repercute en el alterándolo o interrumpiéndolo.

Percepción: Es la capacidad de ver, escucha o tomar conciencia de algo a través de

los sentidos, en pocas palabras, es la forma de interpretar algo.

31
 Sintomatología: Conjunto de síntomas que son característicos de una enfermedad

determinada o que se presentan en un enfermo.

Síndrome: Es un conjunto sintomático o cuadro clínico que presenta una persona y

que puede tener o no una enfermedad como causa subyacente.

32
 CAPÍTULO III

DISEÑO METODOLÓGICO

3.1. Definición de las Variables.

Este trabajo de investigación comprende dos variables, las cuales son:

Variable I: Síndrome de Burnout.

Maslach y Jackson (1981) lo define como “un síndrome tridimensional

caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización

personal”.

Variable II: Clima Laboral.

Gan y Berbel (2007) lo conceptúan como “el tiempo que hace o predomina en una

zona, sus características comunes o estándares”.

33
 3.2. Operacionalización de Variables

Cuadro N° 1: Operalizacion de variables

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN DIMENSIONES ITEMS ESCALA

OPERACIONAL

Agotamiento 1, 2, 3, 6, 8, Ordinal
Maslach y Jackson (1981) A continuación de medirá la Emocional 13, 14, 16 y
comprenden que dicho síndrome se variable síndrome de burnout 20*
Síndrome de define como: “un síndrome aplicando la prueba
Burnout tridimensional caracterizado por MASLACH BURNOUT Despersonalización 5, 10, 11. 15 y Ordinal
agotamiento emocional, INVENTORY (MBI) 22*
despersonalización y reducida
realización personal” Realización 4, 7, 9, 12, 17, Ordinal
Personal 18, 19, y 21*

Involucramiento 2, 7, 12, 22, 27 Ordinal

Laboral *
Se procederá a medir la
Gan y Berbel (2007) lo mencionan variable clima laboral usando
como “el tiempo que hace o el instrumento ESCALA DE Supervisión 3, 8, 13, 18, Ordinal
predomina en una zona, sus CLIMA LABORAL (CL- 23, 28 *
características comunes o SPC)
Clima estándares” Condiciones 5, 10, 15, 20, Ordinal
Laboral Laborales 25, 30

Fuente: Propia¸*Preguntas utilizadas en los instrumentos de recolección de datos.

34
3.3. Hipótesis de la Investigación

3.3.1. Hipótesis General.

HG. Existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay, 2018.

3.3.2. Hipótesis Específicas.

HE1. El agotamiento emocional tiene relación directa con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

HE2. La despersonalización tiene relación inversa con el involucramiento laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay.

HE3. La realización personal tiene relación directa con las condiciones laborales de

los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

3.4. Tipo y diseño de investigación.

3.4.1. Tipo de investigación

Este trabajo de investigación es de tipo aplicada ya que, Fernández y Baptista

(2015) señala que indaga la aplicación o el manejo de los conceptos anteriormente

examinados, y por ende se originan nuevos conceptos, con el fin de crear y sistematizar

el medio que se investiga.

35
 Asimismo, se aplicará el nivel descriptivo Correlacional. La cual Hernández, et. al

(2015), menciona que este nivel alcanza decretar el valor de correlación entre las

variables a utilizar. Por consiguiente, es transversal ya que se recogerán datos de un solo

instante y en un tiempo único establecido.

3.4.2. Diseño de investigación

En esta investigación uso el diseño no experimental – transversal /correlacional

Según Hernández, et. al (2015), dicho diseño establece en que las variables a estudiar no

se operan, ya que el estudiador no intercede y simplemente observará los escenarios ya

existentes en un momento establecido. Del mismo modo será de carácter hipotético

deductivo, por lo que se usará la técnica de observación de las dos variables,

seguidamente se plantea hipótesis con el fin de conceptuar dichas variables, con el fin

de deducir los resultados más notables que las hipótesis plantadas, y para finalizar se

cotejará la autenticidad de los manifiestos deducidos. Hernández et al. (2015) menciona

que la deducción que se origina de lo universal a lo particular. Esta forma es el que se

aparece de los resultados generales aprobados como únicos, para consumar por medio

del razonamiento lógico una diversidad de presunciones, es decir, empieza de

circunstancias adelantadas señaladas como normas generales, para así usarlo a temas

particulares y legitimar así su validez.

3.5. Población y Muestra.

En el presente trabajo de investigación, y en conformidad con la información dada

por la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia

Abancay; la población apreciada total es de 60 Ejecutivos; 30 mujeres y 30

varones.Según Hernández, et al. (2015) La población es el vinculado de los casos en su

totalidad, que a su vez coinciden con una lista de reglas.

36
Tabla N° 1: Distribución de la población (ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay)

Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay

Hombres
Mujeres

Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes 30 30

Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay

Total 60

Fuente: Elaboración propia.

3.5.1. Técnica de muestreo.

No probabilístico: refiriéndose a un uso informal. Siendo usado en distintas

investigaciones tanto cuantitativos como cualitativos. Citándose también como muestras

dirigidas, pues la calificación de este trabajo de investigación depende del criterio del

evaluador. Hernández, et al. (2015).

3.5.2. Tipo de muestra.

Para la investigación se trabajará con una muestra de tipo CENSAL es decir de

60ejecutivosde sexo masculino y femenino pertenecientes a la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay.

3.6. Procedimiento de la investigación.

3.6.1. Técnicas de Recolección de Datos.

Nunally y Berenstein (1995) Para la recolección de la data se ejecutará técnicas

psicométricas, siendo estas un proceso estandarizado hallándose ítems bien constituidos

y concebidos para consumar en la persona respuestas registrables.

37
3.7. Material de investigación.

3.7.1. Instrumentos de investigación.

1) Escala de Clima Laboral CL – SPC, instrumento Psicológico mediante el cual se

evalúa el nivel de Clima Laboral en los ejecutivos. Dicho instrumento está conformado

por 5 factores o dimensiones: Realización Personal, Involucramiento Laboral,

Supervisión, Comunicación, Condiciones laborales. Palma (2004)

2) Maslach Burnout Inventory (MBI), instrumento psicológico mediante el cual

evalúa sobre los sentimientos y pensamientos con correspondencia a su vivencia con el

trabajo, este instrumento tiene tres dimensiones: Agotamiento emocional,

Despersonalización y Baja realización personal. Maslach y Jackson (1981).

3.8. Plan de tratamiento de datos.

3.8.1. Técnicas estadísticas.

Entre las técnicas estadísticas que se utilizó en el proyecto de investigación son:

a) Estadística descriptiva: Es una técnica que “trata del recuento, ordenación y

clasificación de los datos obtenidos. En esta técnica estadística se construyen tablas y se

logran representan gráficos que permiten simplificar la complejidad de los datos que

intervienen en la distribución”.

b) Estadística inferencial: Es una técnica mediante la cual se obtienen

generalizaciones o se toman decisiones en base a una información parcial o completa

obtenida mediante técnicas descriptivas.

38
3.8.2. Hipótesis estadísticas.

a) Hipótesis estadísticas (Nula y alterna).

Hipótesis General

HG. Existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay, 2018.

H0. No existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi

Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.

Hi: Si existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi

Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.

Hipótesis Específicas.

HE1. El agotamiento emocional tiene relación directa con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

H0. El agotamiento emocional no tiene relación directa con la supervisiónde los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

Hi. El agotamiento emocional si tiene relación directa con la supervisiónde los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

39
 HE2. La despersonalización tiene relación inversa con el involucramiento laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay.

H0. La despersonalización no tiene relación inversa con el involucramiento laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay.

Hi. La despersonalización si tiene relación inversa con el involucramiento laboral

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay.

HE3. La realización personal tiene relación directa con las condiciones laborales de

los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

H0. La realización personal no tiene relación directa con las condiciones laborales

de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes

– Agencia Abancay.

Hi. La realización personal si tiene relación directa con las condiciones laborales de

los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –

Agencia Abancay.

b) Estadístico

SPSS (Statistical Package for the social Sciences)

La presente investigación utilizara el SPSS que es un “programa que facilita

creación de un archivo de datos en forma estructurada y también organizar una base de

40
datos que puede ser analizada con diversas técnicas estadísticas” (Castañeda, Cabrera,

Navarro, & De Vries, 2010, pág. 15).

Distribución de frecuencias

Para el presente trabajo de investigación se utilizará la distribución de frecuencia,

que es un “conjunto de puntaciones respecto de una variable ordenadas en sus

respectivas categorías y generalmente se presenta como una tabla” (Hernandez

Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010, pág. 287).

Coeficiente de correlación

Sierra (2017)

Coeficiente de correlación de Pearson:

 Paramétrico

 Permite medir la correlación o asociación entre dos variables cuando se trabaja

con variables numéricas con distribución normal.

 Es calculado en función de las varianzas y la covarianza entre ambas variables

Coeficiente de correlación de Spearman:

No Paramétrico.

Es un coeficiente que permite medir la correlación o asociación entre dos variables

cuando las mediciones se realizan en una escala ordinal, o cuando no existe distribución

normal.

Se calcula en base a una serie de rangos asignados

41
 Interpretación

Tanto el coeficiente de correlación de Pearson como el de Spearman, siguen las

mismas normas de interpretación:

Solamente toma en cuenta valores entre 1 y -1.

El 0 indica que no existe correlación.

El valor numérico indica la magnitud de la correlación.

El coeficiente de correlación cuantifica la correlación entre dos variables, cuando

está realmente existe.

El hecho de que exista correlación entre las variables no implica que exista

causalidad o dependencia entre ellas.

El signo indica la dirección de la correlación.

Los valores cercanos a 1 nos indican una correlación muy buena y los cercanos a

cero una correlación mínima o nula.

Nivel de Significancia

Para interpretar el coeficiente de correlación de Pearson y Spearman el valor

de p debe ser menor a 0.05

Por ejemplo, si el coeficiente de correlación resultante fuera 0.56, existiría una

correlación moderada y se representaría de la siguiente manera:

42
 Pearson

r = 0.56 (p< 0.05).

Spearman

rho= 0.56 (p< 0.05)

Alfa de Cronbach y consistencia interna de los ítems de un instrumento de

medida

Perez L.( 2014) Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre

0 y 1 y que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila

información defectuosa y por tanto nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata

de un instrumento fiable que hace mediciones estables y consistentes.

Alfa es por tanto un coeficiente de correlación al cuadrado que, a grandes rasgos,

mide la homogeneidad de las preguntas promediando todas las correlaciones entre todos

los ítems para ver que, efectivamente, se parecen.

Su interpretación será que, cuanto más se acerque el índice al extremo 1, mejor es

la fiabilidad, considerando una fiabilidad respetable a partir de 0,80.

Su fórmula estadística es la siguiente:

Donde:

K: El número de ítems

Si2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems

43
 St2: Varianza de la suma de los Ítems

α: Coeficiente de Alfa de Cronbach

c) Regla crítica o regla de decisión.

Ximenes (2016) Criterio para decidir sobre si Ho debe ser rechazado o no,

asumiendo que Ho es verdadera.

Se basa en la división de la división muestral del estadístico en dos áreas.

Zona de rechazo (zona crítica): valores del estadístico de contraste que están tan

alejados de lo establecido en Ho, que es muy poco probable que ocurran si Ho es

verdadera

Su probabilidad es ∞ (nivel de significación)

Zona de aceptación: valores del estadístico de contraste que es mas probable que

ocurran si Ho es verdadera.

Su probabilidad es 1 - ∞ (nivel de confianza)

Definidas las dos zonas

Se rechaza Ho si el estadístico de contraste cae en la zona de contraste

Se mantiene Ho si el estadístico de contraste cae en la zona de aceptación

44
 CAPITULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Para nuestra investigación se realizó el lanzamiento de las encuestas a los trabajadores

de la cooperativa de ahorro y crédito los andes Cotarusi Aymaraes agencia Abancay,

para poder recolectar datos para cada variable de nuestra investigación obteniendo los

siguientes resultados:

4.1. Descripción E Interpretación De Datos.

SÍNDROME DE BURNOUT.

Es una de las variables para lo cual se considere ciertas dimensiones las cuales son:

agotamiento emocional, despersonalización y realización personal, para lo cual se

realizó una encuesta de un total de 22 preguntas a los trabajadores de la cooperativa de

ahorro y crédito los andes Cotarusi Aymaraes agencia Abancay.

Tabla N° 2: Genero.

GENERO

Frecu Porcentaje
encia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido MASCULINO
20 66,7 66,7 66,7

FEMENINO 10 33,3 33,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

45
Fuente: Elaboración propia

Grafico N° 1: Genero.

Fuente: Elaboración propia

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados el 66.67 % son de género masculino, mientras que el 33.33 %

son femeninos, el cual nos indica que existen más trabajadores masculinos.

Tabla N° 3: Edad

46
 EDAD

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido 22-25 10 33,3 33,3 33,3

26-29 8 26,7 26,7 60,0

30-33 4 13,3 13,3 73,3

34-37 5 16,7 16,7 90,0

37-40 3 10,0 10,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia

Grafico N° 2: Edad

47
 Fuente: Elaboración propia

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados el 33.33 % tiene la edad entre 22 – 25 años, 26.67 % tienen la

edad de 26-29, años, 13.33 % tienen la edad de 30 -33 años, 16.67 % tiene la edad de 34

-37 años y el 10% tienen la edad de 37 – 40 años, por tanto la mayoría de los

trabajadores tienen una edad promedio de 22 – 29 años, en cambio la demás parte la

edad oscila entre los 30 – 40 años, indicándonos que la cooperativa la mayoría de los

trabajadores son jóvenes.

Tabla N° 4: Cargo

CARGO

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ASESOR FINANCIERO 18 60,0 60,0 60,0

ASISTENTE DE OPERACIONES 4 13,3 13,3 73,3

48
 CONTABILIDAD 1 3,3 3,3 76,7

ASISTENTE ADMISION 1 3,3 3,3 80,0

STAFF 1 3,3 3,3 83,3

ASISTENTE PLATAFORMA 1 3,3 3,3 86,7

ASESOR PRESTAMOS 1 3,3 3,3 90,0

ADMINISTRADOR 2 6,7 6,7 96,7

Otro 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Grafico N° 3: Cargo

49
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados el 60 % son asesores de financiamiento, el 13.33% son asistente

de operaciones, el 3.33% son (contadores, asistente de admisión, staff, asistente de

plataforma, asesor de préstamos, otros) y el 6.67% son administradores, por tanto la

mayoría de los trabajadores entrevistados tiene el cargo de asesor financiero en la

Cooperativa.

Tabla N° 5: Años trabajando

AÑOS TRABAJANDO

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido 1 AÑO 5 16,7 16,7 16,7

2 AÑOS 9 30,0 30,0 46,7

3 AÑOS 5 16,7 16,7 63,3

4 AÑOS 3 10,0 10,0 73,3

5 AÑOS 3 10,0 10,0 83,3

MAS DE 5 AÑOS 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

50
 Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 4: Años trabajando

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados el 16.67 % trabajan 1 año, 30 % trabajan 2 años, 16.67% trabajan

3 años, 10% trabajan 4 años, 10 % trabajan 5 años y el 16.67% trabajan más de 5 años.

Agotamiento Emocional

Tabla N° 6: Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

51
Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O
7 23,3 23,3 23,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O

8 26,7 26,7 50,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 12 40,0 40,0 90,0

UNA VEZ A LA SEMANA 2 6,7 6,7 96,7

VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 5: Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.

52
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “me siento emocionalmente

defraudado en mi trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 40 % del total que se

sienten algunas veces al mes; y el porcentaje más bajo 0 % nunca.

Tabla N° 7: Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O

8 26,7 26,7 26,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O

7 23,3 23,3 50,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 8 26,7 26,7 76,7

UNA VEZ A LA SEMANA 6 20,0 20,0 96,7

VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 6: Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.

53
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cuando termino mi jornada de

trabajo me siento agotado” se obtuvo el porcentaje más alto de 26.7 % del total que se

sienten algunas veces al mes; y también alguna vez al año o menos, y el porcentaje más

bajo el 0 % nunca.

Tabla N° 8: Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de

trabajo me siento agotado.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 5 16,7 16,7 16,7

54
 ALGUNA VEZ AL AÑO O
8 26,7 26,7 43,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 8 26,7 26,7 70,0

ALGUNAS VECES AL MES 4 13,3 13,3 83,3

UNA VEZ A LA SEMANA 3 10,0 10,0 93,3

VARIAS VECES A LA
2 6,7 6,7 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 7: Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de
trabajo me siento agotado.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

55
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cuando me levanto por la

mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado” se obtuvo el

porcentaje más alto de 26.7 % del total que se sienten algunas vez al año o menos; y

también una vez al mes o menos, y el porcentaje más bajo del 6.7 % de varias veces a la

semana.

Tabla N° 9: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 7 23,3 23,3 23,3

ALGUNA VEZ AL AÑO O

4 13,3 13,3 36,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 8 26,7 26,7 63,3

ALGUNAS VECES AL MES 6 20,0 20,0 83,3

UNA VEZ A LA SEMANA 4 13,3 13,3 96,7

A DIARIO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 8: Trabajar con socios todos los días es una tensión para mí.

56
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Trabajar con socios todos los días

es una tensión para mí” se obtuvo el porcentaje más alto de 26.7 % del total el cual

afirman que una vez al mes o menos y el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.

Tabla N° 10: Me siento desgastado por el trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 3 10,0 10,0 10,0

ALGUNA VEZ AL AÑO O

10 33,3 33,3 43,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O

4 13,3 13,3 56,7
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 9 30,0 30,0 86,7

UNA VEZ A LA SEMANA 3 10,0 10,0 96,7

57
 VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 9: Me siento desgastado por el trabajo

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento desgastado por el

trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 33.3 % del total el cual afirman alguna vez

al año o menos y el porcentaje más bajo del 3.3 % varias veces a la semana.

Tabla N° 11: Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro

58
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 6 20,0 20,0 20,0

ALGUNA VEZ AL AÑO O

6 20,0 20,0 40,0
MENOS

UNA VEZ AL MES O

7 23,3 23,3 63,3
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 6 20,0 20,0 83,3

UNA VEZ A LA SEMANA 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 10: Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.

59
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento desgastado por el

trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 23.3 % del total el cual afirman una vez al

mes o menos y el porcentaje más bajo del 0 % a diario.

Tabla N° 12: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 2 6,7 6,7 6,7

ALGUNA VEZ AL AÑO O

3 10,0 10,0 16,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 4 13,3 13,3 30,0

ALGUNAS VECES AL MES 7 23,3 23,3 53,3

UNA VEZ A LA SEMANA 3 10,0 10,0 63,3

VARIAS VECES A LA
9 30,0 30,0 93,3
SEMANA

A DIARIO 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

60
 Grafico N° 11: Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que estoy demasiado

tiempo en mi trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto de 30.0 % del total el cual

afirman varias veces a la semana y el porcentaje más bajo del 6.7 % nunca y a diario.

Tabla N° 13: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante
estrés.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 8 26,7 26,7 26,7

61
 ALGUNA VEZ AL AÑO O
6 20,0 20,0 46,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O

7 23,3 23,3 70,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 4 13,3 13,3 83,3

UNA VEZ A LA SEMANA 4 13,3 13,3 96,7

A DIARIO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 12: Trabajar en contacto directo con los socios me produce bastante
estrés.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

62
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Trabajar en contacto directo con

los socios me produce bastante estrés” se obtuvo el porcentaje más alto es de 26.7 % del

total el cual afirman nunca y el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.

Tabla N° 14: En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 7 23,3 23,3 23,3

ALGUNA VEZ AL AÑO O

7 23,3 23,3 46,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O

12 40,0 40,0 86,7
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 1 3,3 3,3 90,0

UNA VEZ A LA SEMANA 2 6,7 6,7 96,7

VARIAS VECES A LA
1 3,3 3,3 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 13: En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.

63
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “En el trabajo siento que estoy al

límite de mis posibilidades” se obtuvo el porcentaje más alto es de 40.0 % del total el

cual afirman una vez al mes o menos y el porcentaje más bajo del 0 % a diario.

Realización personal

Tabla N° 15: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O

1 3,3 3,3 3,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 1 3,3 3,3 6,7

ALGUNAS VECES AL MES 3 10,0 10,0 16,7

UNA VEZ A LA SEMANA 7 23,3 23,3 40,0

VARIAS VECES A LA 8 26,7 26,7 66,7

SEMANA

64
 A DIARIO 10 33,3 33,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 14: Puedo entender con facilidad lo que piensan mis socios.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Puedo entender con facilidad lo

que piensan mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del total el cual

afirman a diario y el porcentaje más bajo del 0 % nunca.

Tabla N° 16: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis
socios.

65
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O

2 6,7 6,7 6,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O

1 3,3 3,3 10,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 5 16,7 16,7 26,7

UNA VEZ A LA SEMANA 6 20,0 20,0 46,7

VARIAS VECES A LA
9 30,0 30,0 76,7
SEMANA

A DIARIO 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Grafico N° 15: Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis
socios.

66
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me enfrento muy bien con los

problemas que me presentan mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 %

del total el cual afirman a diario y el porcentaje más bajo del 3.3 % nunca, alguna vez al

año o menos una vez al mes o menos.

Tabla N° 17: Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la

vida de otros.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 1 3,3 3,3 3,3

ALGUNA VEZ AL AÑO O

1 3,3 3,3 6,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 1 3,3 3,3 10,0

ALGUNAS VECES AL MES 6 20,0 20,0 30,0

UNA VEZ A LA SEMANA 9 30,0 30,0 60,0

67
 VARIAS VECES A LA SEMANA 5 16,7 16,7 76,7

A DIARIO 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 16: Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en
la vida de otros.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que mediante mi trabajo

estoy influyendo positivamente en la vida de otros” se obtuvo el porcentaje más alto es

de 30.0 % del total el cual afirman a diario y el porcentaje más bajo del 3.3 % nunca,

alguna vez al año o menos una vez al mes o menos.

68
 Tabla N° 18: Me encuentro con mucha vitalidad.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido UNA VEZ AL MES O

3 10,0 10,0 10,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 8 26,7 26,7 36,7

UNA VEZ A LA SEMANA 5 16,7 16,7 53,3

VARIAS VECES A LA
6 20,0 20,0 73,3
SEMANA

A DIARIO 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 17: Me encuentro con mucha vitalidad.

69
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que mediante mi trabajo

estoy influyendo positivamente en la vida de otros” se obtuvo el porcentaje más alto es

de 26.7 % del total el cual afirman algunas veces al mes y a diario, el porcentaje más

bajo del 0 % nunca.

Tabla N° 19: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O

1 3,3 3,3 3,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 1 3,3 3,3 6,7

ALGUNAS VECES AL MES 5 16,7 16,7 23,3

UNA VEZ A LA SEMANA 7 23,3 23,3 46,7

VARIAS VECES A LA
10 33,3 33,3 80,0
SEMANA

A DIARIO 6 20,0 20,0 100,0

70
 Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 18: Tengo facilidad para crear una atmosfera relajada ante mis socios.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

71
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Tengo facilidad para crear una

atmosfera relajada ante mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del

total el cual afirman varias veces a la semana, el porcentaje más bajo del 0 % nunca.

Tabla N° 20: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O

1 3,3 3,3 3,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O

5 16,7 16,7 20,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 2 6,7 6,7 26,7

UNA VEZ A LA SEMANA 6 20,0 20,0 46,7

VARIAS VECES A LA
11 36,7 36,7 83,3
SEMANA

A DIARIO 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 19: Me siento animado después de haber laborado junto a mis socios.

72
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me siento animado después de

haber laborado junto a mis socios” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 % del

total el cual afirman varias veces a la semana, el porcentaje más bajo del 0 % nunca.

Tabla N° 21: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

73
Válido ALGUNA VEZ AL AÑO O
1 3,3 3,3 3,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O

3 10,0 10,0 13,3
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 4 13,3 13,3 26,7

UNA VEZ A LA SEMANA 9 30,0 30,0 56,7

VARIAS VECES A LA
8 26,7 26,7 83,3
SEMANA

A DIARIO 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 20: Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

74
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Creo que consigo muchas cosas

valiosas en este trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 % del total el cual

afirman una vez a la semana, el porcentaje más bajo del 0 % nunca.

Tabla N° 22: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales
en el trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido UNA VEZ AL MES O

3 10,0 10,0 10,0
MENOS

ALGUNAS VECES AL MES 4 13,3 13,3 23,3

UNA VEZ A LA SEMANA 11 36,7 36,7 60,0

75
 VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 73,3
SEMANA

A DIARIO 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 21: Siento que se trata de forma adecuada a los problemas emocionales
en el trabajo.

76
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que se trata de forma

adecuada a los problemas emocionales en el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es

de 36.7 % del total el cual afirman una vez a la semana, el porcentaje más bajo del 0 %

nunca.

Despersonalización

Tabla N° 23: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 7 23,3 23,3 23,3

ALGUNA VEZ AL AÑO O

6 20,0 20,0 43,3
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 4 13,3 13,3 56,7

ALGUNAS VECES AL MES 6 20,0 20,0 76,7

UNA VEZ A LA SEMANA 4 13,3 13,3 90,0

VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 22: Creo que trato a algunos socios como si fueran objetos.

77
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Creo que trato a algunos socios

como si fueran objetos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 23.3 % del total el cual

afirman nunca, el porcentaje más bajo del 0 % a diario.

Tabla N° 24: Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde
que hago este trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 6 20,0 20,0 20,0

ALGUNA VEZ AL AÑO O

6 20,0 20,0 40,0
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 2 6,7 6,7 46,7

ALGUNAS VECES AL MES 5 16,7 16,7 63,3

78
 UNA VEZ A LA SEMANA 7 23,3 23,3 86,7

VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 96,7
SEMANA

A DIARIO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 23: Creo que tengo un comportamiento mas insensible con la gente
desde que hago este trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Creo que tengo un

comportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo” se obtuvo el

porcentaje más alto es de 23.3 % del total el cual afirman nunca, el porcentaje más bajo

del 0 % a diario.

Tabla N° 25: Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

79
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 2 6,7 6,7 6,7

ALGUNA VEZ AL AÑO O

6 20,0 20,0 26,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 3 10,0 10,0 36,7

ALGUNAS VECES AL MES 7 23,3 23,3 60,0

UNA VEZ A LA SEMANA 8 26,7 26,7 86,7

VARIAS VECES A LA
3 10,0 10,0 96,7
SEMANA

A DIARIO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 24: Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente.

80
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Me preocupa que este trabajo me

esté endureciendo emocionalmente” se obtuvo el porcentaje más alto es de 26.7 % del

total el cual afirman una vez a la semana, el porcentaje más bajo del 3.3 % a diario.

Tabla N° 26: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 8 26,7 26,7 26,7

ALGUNA VEZ AL AÑO O

3 10,0 10,0 36,7
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 5 16,7 16,7 53,3

81
 ALGUNAS VECES AL MES 7 23,3 23,3 76,7

UNA VEZ A LA SEMANA 3 10,0 10,0 86,7

VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 100,0
SEMANA

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 25: Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las
personas.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que realmente no me

importa lo que les ocurra a las personas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 26.7 %

82
del total el cual afirman nunca, el porcentaje más bajo es de 10.0 % alguna vez al año o

menos y una vez a la semana.

Tabla N° 27: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 5 16,7 16,7 16,7

ALGUNA VEZ AL AÑO O

7 23,3 23,3 40,0
MENOS

UNA VEZ AL MES O MENOS 3 10,0 10,0 50,0

ALGUNAS VECES AL MES 7 23,3 23,3 73,3

UNA VEZ A LA SEMANA 3 10,0 10,0 83,3

VARIAS VECES A LA
4 13,3 13,3 96,7
SEMANA

A DIARIO 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 26: Siento que los socios me culpan de algunos de sus problemas.

83
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Siento que los socios me culpan

de algunos de sus problemas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 23.3 % del total el

cual afirman alguna vez al año o menos y algunas veces al mes, el porcentaje más bajo

es de 3.30 % a diario.

VARIABLE I: Síndrome de Burnot

Grafico N° 27: Escala de agotamiento emocional.

Fuente: Elaboración propia.

Grafico N° 28: Escala de realización personal.

84
 Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 29: Escala de despersonalización.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:

Según a los resultados obtenidos en la encuesta y al procesamiento de datos mediante el

programa SPSS, se obtuvo que la subescala de Agotamiento Emocional (AE), consta de

9 items de los cuales nos votó que el nivel de agotamiento emocional en un 40 % es

bajo, 40% medio y 20 % alto, luego en la otra subescala de Realización Persona(RP); el

cual está formada por 8 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal

en un 46.67 % es bajo, 26.67 % medio y 26.67 alto y finalmente en la subescala de

Despersonalización(DP), consta de 5 items de los cuales nos votó que el nivel de

85
realización personal en un 23.33 % es bajo, 23.33 % medio y 53.33 % alto. De acuerdo

a las puntuaciones obtenidas el cual es AE es bajo y medio, RP es bajo y DP es alto por

tanto se tiene un estrés medio.

CLIMA LABORAL

Es una de las variables para lo cual se considere ciertas dimensiones las cuales son:

involucramiento laboral, supervisión y condición laboral, para lo cual se realizó una

encuesta de un total de 30 preguntas a los trabajadores de la cooperativa de ahorro y

crédito los andes Cotarusi Aymaraes agencia Abancay.

Involucramiento laboral

Tabla N° 28: Se siente compromiso con el éxito en la organización.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 3 10,0 10,0 10,0

REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 26,7

MUCHO 20 66,7 66,7 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

86
 Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 30: Se siente compromiso con el éxito en la organización.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se siente compromiso con el

éxito en la organización” se obtuvo el porcentaje más alto es de 66.7 % del total el cual

afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 29: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 6 20,0 20,0 20,0

87
 REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 40,0

MUCHO 16 53,3 53,3 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 31: Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

88
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cada trabajador asegura sus

niveles de logro en el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.3 % del total el

cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 30: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la

organización.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 4 13,3 13,3 13,3

REGULAR O ALGO 10 33,3 33,3 46,7

MUCHO 8 26,7 26,7 73,3

SIEMPRE 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 32: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización.

89
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cada trabajador asegura sus

niveles de logro en el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 33.3 % del total el

cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 31: Los trabajadores están comprometidos con la organización.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 7 23,3 23,3 23,3

REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 70,0

90
 MUCHO 7 23,3 23,3 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 33: Los trabajadores están comprometidos con la organización.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los trabajadores están

comprometidos con la organización” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 % del

total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

91
 Tabla N° 32: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 5 16,7 16,7 16,7

REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 56,7

MUCHO 11 36,7 36,7 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 34: En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.

Fuente: Elaboración propia.

92
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “En la oficina se hacen mejor las

cosas cada día” se obtuvo el porcentaje más alto es de 40.0 % del total el cual afirman

regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 33: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
personal.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 2 6,7 6,7 6,7

REGULAR O ALGO 10 33,3 33,3 40,0

MUCHO 18 60,0 60,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 35: Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo
del personal.

93
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cumplir con las tareas diarias en

el trabajo permite el desarrollo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60.0

% del total el cual afirman Mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y siempre.

Tabla N° 34: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 1 3,3 3,3 3,3

REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 23,3

MUCHO 19 63,3 63,3 86,7

SIEMPRE 4 13,3 13,3 100,0

94
 Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 36: Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Cumplir con las tareas diarias en

el trabajo permite el desarrollo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de 63.3

% del total el cual afirman Mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 35: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo
del personal.

95
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 4 13,3 13,3 13,3

REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 30,0

MUCHO 15 50,0 50,0 80,0

SIEMPRE 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 37: Los productos y/o servicios de la organización son motivo de
orgullo del personal.

Fuente: Elaboración propia.

96
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los productos y/o servicios de la

organización son motivo de orgullo del personal” se obtuvo el porcentaje más alto es de

50.0 % del total el cual afirman Mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 36: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 4 13,3 13,3 13,3

REGULAR O ALGO 13 43,3 43,3 56,7

MUCHO 7 23,3 23,3 80,0

SIEMPRE 6 20,0 20,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 38: Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.

97
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Hay clara definición de visión,

misión y valores en la institución” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 % del

total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 37: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 1 3,3 3,3 3,3

POCO 1 3,3 3,3 6,7

REGULAR O ALGO 7 23,3 23,3 30,0

MUCHO 15 50,0 50,0 80,0

SIEMPRE 6 20,0 20,0 100,0

98
 Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 39: La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La organización es una buena

opción para alcanzar calidad de vida laboral” se obtuvo el porcentaje más alto es de 50.0

% del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 3.33 % nunca y poco.

Supervisión

Tabla N° 38: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.

99
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 9 30,0 30,0 30,0

REGULAR O ALGO 11 36,7 36,7 66,7

MUCHO 9 30,0 30,0 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 40: El supervisar brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

100
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El supervisar brinda apoyo para

superar los obstáculos que se presentan” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 %

del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 39: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de

trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 3 10,0 10,0 10,0

REGULAR O ALGO 13 43,3 43,3 53,3

MUCHO 13 43,3 43,3 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 41: En la organización, se mejoran continuamente los métodos de
trabajo.

101
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “En la organización, se mejoran

continuamente los métodos de trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 %

del total el cual afirman regular o algo y mucho, el porcentaje más bajo es de 0 %

nunca.

Tabla N° 40: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 3 10,0 10,0 10,0

REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 30,0

MUCHO 21 70,0 70,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 42: La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

102
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La evaluación que se hace del

trabajo, ayuda a mejorar la tarea” se obtuvo el porcentaje más alto es de 70.0 % del

total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y siempre.

Tabla N° 41: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 4 13,3 13,3 13,3

103
 REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 60,0

MUCHO 9 30,0 30,0 90,0

SIEMPRE 3 10,0 10,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 43: Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se recibe la preparación

necesaria para realizar el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 % del

total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

104
 Tabla N° 42: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 40,0

MUCHO 16 53,3 53,3 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 44: Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.

105
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Las responsabilidades del puesto

están claramente definidas” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.33 % del total el

cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y poco.

Tabla N° 43: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las

actividades.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 40,0

MUCHO 14 46,7 46,7 86,7

SIEMPRE 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 45: Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.

106
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se dispone de un sistema para el

seguimiento y control de las actividades” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 %

del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y poco.

Tabla N° 44: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 10,0

MUCHO 23 76,7 76,7 86,7

SIEMPRE 4 13,3 13,3 100,0

107
 Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 46: Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Existen normas y procedimientos

como guías de trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 76.7 % del total el cual

afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y poco.

Tabla N° 45: Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

108
 Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 1 3,3 3,3 3,3

REGULAR O ALGO 9 30,0 30,0 33,3

MUCHO 18 60,0 60,0 93,3

SIEMPRE 2 6,7 6,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 47: Los objetivos del trabajo están claramente definidos.

Fuente: Elaboración propia.

109
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos del trabajo están

claramente definidos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60. 0 % del total el cual

afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 46: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 2 6,7 6,7 6,7

REGULAR O ALGO 13 43,3 43,3 50,0

MUCHO 12 40,0 40,0 90,0

SIEMPRE 3 10,0 10,0 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 48: El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

110
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El trabajo se realiza en función a

métodos o planes establecidos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 % del total

el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 47: Existe un trato justo en la empresa.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 16 53,3 53,3 53,3

REGULAR O ALGO 9 30,0 30,0 83,3

MUCHO 4 13,3 13,3 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

111
 Grafico N° 49: Existe un trato justo en la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Existe un trato justo en la

empresa” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.3 % del total el cual afirman poco,

el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Condición laboral

Tabla N° 48: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

112
Válido NUNCA 2 6,7 6,7 6,7

POCO 13 43,3 43,3 50,0

REGULAR O ALGO 8 26,7 26,7 76,7

MUCHO 7 23,3 23,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 50: Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

113
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los compañeros de trabajo

cooperan entre sí” se obtuvo el porcentaje más alto es de 43.3 % del total el cual

afirman poco, el porcentaje más bajo es de 0 % siempre.

Tabla N° 49: Los objetivos de trabajo son retadores.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 5 16,7 16,7 16,7

REGULAR O ALGO 10 33,3 33,3 50,0

MUCHO 14 46,7 46,7 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Grafico N° 51: Los objetivos de trabajo son retadores.

114
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos de trabajo son

retadores” se obtuvo el porcentaje más alto es de 46.7 % del total el cual afirman

mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 50: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas

de su responsabilidad.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 3 10,0 10,0 10,0

POCO 7 23,3 23,3 33,3

REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 73,3

MUCHO 7 23,3 23,3 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

115
 Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 52: Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
tareas de su responsabilidad.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los trabajadores tienen la

oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad” se obtuvo el

porcentaje más alto es de 40.0 % del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje

más bajo es de 3.33 % siempre.

Tabla N° 51: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

116
Válido POCO 11 36,7 36,7 36,7

REGULAR O ALGO 7 23,3 23,3 60,0

MUCHO 11 36,7 36,7 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 53: El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien
integrado.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

117
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “El grupo con el que trabajo

funciona como un equipo bien integrado” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7 %

del total el cual afirman poco y mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 52: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se

puede.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 1 3,3 3,3 3,3

POCO 1 3,3 3,3 6,7

REGULAR O ALGO 9 30,0 30,0 36,7

MUCHO 18 60,0 60,0 96,7

SIEMPRE 1 3,3 3,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 54: Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
puede.

118
 Fuente: Elaboración propia.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se cuenta con la oportunidad de

realizar el trabajo lo mejor que se puede” se obtuvo el porcentaje más alto es de 60.0 %

del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 3.3 % nunca, poco y

siempre.

Tabla N° 53: Existe buena administración de los recursos.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 9 30,0 30,0 30,0

REGULAR O ALGO 7 23,3 23,3 53,3

MUCHO 9 30,0 30,0 83,3

SIEMPRE 5 16,7 16,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 55: Existe buena administración de los recursos.

119
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Existe buena administración de

los recursos” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0 % del total el cual afirman

poco y mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 54: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras

organizaciones.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 7 23,3 23,3 23,3

120
 REGULAR O ALGO 11 36,7 36,7 60,0

MUCHO 8 26,7 26,7 86,7

SIEMPRE 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 56: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
organizaciones.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

121
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La remuneración es atractiva en

comparación con la de otras organizaciones” se obtuvo el porcentaje más alto es de 36.7

% del total el cual afirman regular o algo, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 55: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la

institución.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 2 6,7 6,7 6,7

REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 46,7

MUCHO 16 53,3 53,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 57: Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la
institución.

122
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Los objetivos de trabajo guardan

relación con la visión de la institución” se obtuvo el porcentaje más alto es de 53.3 %

del total el cual afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca y siempre.

Tabla N° 56: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido POCO 2 6,7 6,7 6,7

REGULAR O ALGO 7 23,3 23,3 30,0

MUCHO 17 56,7 56,7 86,7

SIEMPRE 4 13,3 13,3 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 58: Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.

123
 Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “Se dispone de tecnología que

facilita el trabajo” se obtuvo el porcentaje más alto es de 56.7 % del total el cual afirman

mucho, el porcentaje más bajo es de 0 % nunca.

Tabla N° 57: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido NUNCA 1 3,3 3,3 3,3

POCO 6 20,0 20,0 23,3

124
 REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 43,3

MUCHO 9 30,0 30,0 73,3

SIEMPRE 8 26,7 26,7 100,0

Total 30 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 59: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

125
De los 30 encuestados a quien se les hizo la pregunta “La remuneración está de acuerdo

al desempeño y los logros” se obtuvo el porcentaje más alto es de 30.0% del total el cual

afirman mucho, el porcentaje más bajo es de 3.33 % nunca.

VARIABLE II: Clima Laboral

Grafico N° 60: Factor de involucración laboral.

Fuente: Elaboración propia.

Grafico N° 61: Factor de supervisión

126
 Fuente: Elaboración propia.
Grafico N° 62: Factor de condiciones laborales.

Fuente: Elaboración propia.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:

Según a los resultados obtenidos en la encuesta y al procesamiento de datos mediante el

programa SPSS, se obtuvo que el factor de Involucramiento laboral es 16.67 %

desfavorable, 40 % medio y 13.33 % favorable; por tanto este factor nos indica que no

existe identificación con los valores organizacionales. El factor de supervisión se obtuvo

que es el 16.67 % desfavorable, 3.33 % medio y 80 % favorable; por tanto atravez de la

supervisión se brinda apoyo i orientación de las tareas que forman parte del desempeño

diario. El factor de Condiciones Laborales se obtuvo que es el 3.33 % desfavorable,

63.33 % medio y 33.33 % favorable; por tanto existe un reconocimiento relativo de la

127
institución al proveer de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

4.2. Análisis e interpretación de las hipótesis estadísticas.

El propósito de esta investigación fue establecer si existe relación significativa

entre Síndrome de Burnout y Clima Laboral de los ejecutivos de la cooperativa de
ahorro y crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay 2018, se
consideraron las dimensiones de ambas variables de estudio.

Los resultados que se obtuvieron en este estudio luego de aplicar el Inventario de

Burnout de Maslach (MBI) y la Escala de Clima Laboral CL - SPC, muestra que
existe relación significativa de relación directa moderada entre las variables antes
mencionadas; lo que quiere decir que a mayor Síndrome de Burnout en los
docentes el Clima Laboral es mayor, por lo tanto, a continuación analizaremos
cada hipótesis planteada:

Hipótesis General:

Ho. No existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.

Hi: Si existe una relación inversa entre el Síndrome de Burnout con el Clima
laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay, 2018.

Tabla N° 58: Correlación de Pearson para la hipótesis general.

SINDROME DE
BURNOUT Puntaje_T

SINDROME DE BURNOUT Correlación de Pearson 1 ,377*

128
 Sig. (bilateral) ,040

N 30 30

Puntaje_T Correlación de Pearson ,377* 1

Sig. (bilateral) ,040

N 30 30

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Elaboración propia.

Se obtuvo 0.377 (p 0.040). Por tanto la Correlación es directa moderada;

Correlación positiva baja por tanto se cumple Ho.

Hipótesis Específicas HE1: El agotamiento emocional (MB) tiene relación

directa con la supervisión(CL)de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay.

Ho. El agotamiento emocional no tiene relación directa con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –
Agencia Abancay.

Hi. El agotamiento emocional si tiene relación directa con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –
Agencia Abancay.

Tabla N° 59: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE1.

AGOTAMIENTO FACTOR DE
EMOCIONAL SUPERVISION

Rho de Spearman Coeficiente de correlación 1,000 ,082

129
 AGOTAMIENTO Sig. (bilateral) . ,667
EMOCIONAL

N 30 30

FACTOR DE SUPERVISION Coeficiente de correlación ,082 1,000

Sig. (bilateral) ,667 .

N 30 30
Fuente: Elaboración propia.

Si p ≤ 0.05 se rechaza Ho = la hipótesis nula

P=0.667 se ACEPTA LA Ho = la hipótesis nula

El agotamiento emocional no tiene relación directa con la supervisión de los

ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes
– Agencia Abancay.

HIPOTESIS ESPECÍFICAS HE2: La despersonalización (MB) tiene relación

inversa con el involucramiento laboral (CL) de los ejecutivos de la Cooperativa
de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay.

Ho. La despersonalización no tiene relación inversa con el involucramiento

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay.

Hi. La despersonalización si tiene relación inversa con el involucramiento

laboral de los ejecutivos.

Tabla N° 60: Correlación de Pearson para la hipótesis especifica HE2.

FACTOR DE
DESPERSONALI INVOLUCRACI
ZACION ÓN LABORAL

130
Rho de Spearman DESPERSONALIZACION Coeficiente de correlación 1,000 ,091

Sig. (bilateral) . ,631

N 30 30

FACTOR DE Coeficiente de correlación ,091 1,000

INVOLUCRACIÓN
LABORAL
Sig. (bilateral) ,631 .

N 30 30
Fuente: Elaboración propia.

H0. La despersonalización no tiene relación inversa con el involucramiento

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay.

La relación es directa

Sig. 0.631 > 0,05 => existe una relación no significativa.

131
 DISCUSIÓN

Según a los resultados obtenidos en la encuesta y al procesamiento de datos mediante el

programa SPSS, se obtuvo que la subescala de Agotamiento Emocional (AE), consta de

9 items de los cuales nos votó que el nivel de agotamiento emocional en un 40 % es

bajo, 40% medio y 20 % alto, lo cual nos indica que relativamente el personal tiene un

agotamiento; luego en la otra subescala de Realización Persona(RP); el cual está

formada por 8 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal en un

46.67 % es bajo, 26.67 % medio y 26.67 alto lo cual nos indica que relativamente tiene

realización personal y finalmente en la subescala de Despersonalización(DP), consta de

5 items de los cuales nos votó que el nivel de realización personal en un 23.33 % es

bajo, 23.33 % medio y 53.33 % alto el cual nos indica que la mayoría tienen una

despersonalización. De acuerdo a las puntuaciones obtenidas el cual es AE es bajo y

medio, RP es bajo y DP es alto por tanto se tiene un estrés medio.

Según a los resultados obtenidos en la encuesta y al procesamiento de datos mediante el

programa SPSS, se obtuvo que el factor de Involucramiento laboral es 16.67 %

desfavorable, 40 % medio y 13.33 % favorable; por tanto este factor nos indica que no

existe identificación con los valores organizacionales. El factor de supervisión se obtuvo

que es el 16.67 % desfavorable, 3.33 % medio y 80 % favorable; por tanto atravez de la

supervisión se brinda apoyo i orientación de las tareas que forman parte del desempeño

diario. El factor de Condiciones Laborales se obtuvo que es el 3.33 % desfavorable,

63.33 % medio y 33.33 % favorable; por tanto existe un reconocimiento relativo de la

institución al proveer de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

132
 CONCLUSIONES

PRIMERA.- El síndrome de Burnout esta relacionando directamente con el clima

laboral de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi
Aymaraes – Agencia Abancay, 2018, debido a que en los resultados obtenidos podemos
observar que la correlación de Pearson nos sale positivo en ambos casos como se ve en
la tabla N° 57, se obtuvo p= 0.3777 (p 0.040) el cual nos indica que tiene un relación
directa entre ambas variables, esto nos indica que el síndrome de Burnout influye dentro
del clima laboral de manera relativa.

SEGUNDA.- El agotamiento emocional no tiene relación directa con la supervisión de

los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes –
Agencia Abancay – 2018, debido a que la correlacion de Pearson nos sale positivo en
ambos casos como se ve en la tabla N° 58, se obtuvo un valor de p=0.667 es mayor que
0.05 por tanto no se cumple la hipótesis especifica 1.

TERCERA.- La despersonalización (MB) no tiene relación inversa con el

involucramiento laboral (CL) de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay- 2018, debido a que la correlacion
de Pearson es positivo en ambos casos como se ve en la tabla N° 59, se obtuvo un valor
de p= 0.631 el cual es mayor que p=0.005, por tanto no se cumple la hipótesis especifica
2.

CUARTA.- La realización personal (MB) no tiene relación directa con las condiciones
laborales (CL) de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay – 2018, debido a que la correlación de Pearson
es negativa en ambos casos como se ve en la Tabla N° 60 se obtuvo un valor de p=
0.115 el cual es menor a p= 0.05, por tanto no se cumple la hipótesis especifica 3.

133
 RECOMENDACIONES.

Primera.- Para reducir el síndrome de Burnout

 Se requiere incluir actividades extracurriculares como deporte y actividades

de esparcimiento para el manejo del estrés en los trabajadores de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes.
 Implementar dentro de la institución un área activa de psicología para todas
los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi
Aymaraes.

Segunda.- Para la mejora sistemática del clima institucional:

 Buscar medios adecuados de comunicación, apoyo, motivación y demás

dimensiones de clima organizacional, para poder tener personal motivado, y
como un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y además
puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la empresa.
 Generar los espacios de diálogo sincero con una comunicación eficaz entre
el personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi
Aymaraes.

Tercera.- Realizar investigaciones respecto al síndrome de Burnout a nivel regional

para discutir resultados obtenidos en poblaciones similares.

134
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139
ANEXOS

140
 MATRIZ DE CONSISTENCIA.

TÍTULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS MÉTODO VARIABLES DIMENSION INDICADORE ITEM

ES S S
General General General Tipo y Diseño

El tipo de Agotamiento Desgaste físico 1, 2, 3,

¿Cómo es la relación Conocer la relación que investigación es Variable I: Emocional y emocional 6, 8,
Existe una relación inversa
del Síndrome de existe entre el síndrome aplicada ya que, según Síndrome de 13, 14,
entre el Síndrome de
Burnout con el clima de Burnout con el clima Hernández, et. al Burnout 16 y
Burnout con el Clima
laboral de los ejecutivos laboral de los ejecutivos (2015) menciona que Maslach y 20 *
laboral de los ejecutivos de
de la Cooperativa de de la Cooperativa de busca la aplicación o Jackson (1981) Actitudes y
la Cooperativa de Ahorro y
Ahorro y Crédito Los Ahorro y Crédito Los utilización de los lo define como sentimientos
Crédito Los Andes Cotarusi
Andes Cotarusi Andes Cotarusi Aymaraes conocimientos “un síndrome negativos hacia 5, 10,
Aymaraes – Agencia
Aymaraes – Agencia – Agencia Abancay, previamente revisados. tridimensional Despersonaliza sí mismo, 11. 15
Abancay, 2018.
Abancay2018? 2018. caracterizado ción Irritabilidad y y 22*
Diseño no por agotamiento pérdida de
experimental. Según emocional, interés y
Hernández, Fernández despersonalizaci motivación para
y Baptista (2015), este ón y reducida realizar las
“SINDROME DE diseño fundamenta en realización cosas
BURNOUT Y que las variables de personal”.
CLIMA estudio no se Percibe un mal
LABORAL EN manipulan ambiente
LOS Realización laboral, no 4, 7, 9,
EJECUTIVOS DE Personal interactúa con 12, 17,
LA los demás, nivel 18, 19,
COOPERATIVA de y 21*
DE AHORRO Y productividad
CRÉDITO LOS Variable II: baja e incapaz
ANDES Clima Laboral de trabajar bajo
COTARUSI Gan y Berbel presión
AYMARAES – Específicos Específicos Específicos Población y Muestra (2007) lo
AGENCIA conceptúan
ABANCAY, 2018” como “el tiempo
Verificación
que hace o
¿Cómo es la relación Identificar la relación del El agotamiento emocional Este trabajo de constante 3, 8,
predomina en
del agotamiento agotamiento emocional tiene relación directa con la investigación trabajará durante el 13, 18,
una zona, sus
emocional con la con la supervisión de los supervisión de los con una muestra de Supervisión desarrollo de las 23, 28,
caracteristicas
supervisión de los ejecutivos de la ejecutivos de la Cooperativa tipo CENSAL, por lo actividades *

141
ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y de Ahorro y Crédito Los tanto, está conformada comunes o laborales, cierta
Cooperativa de Ahorro Crédito Los Andes Andes Cotarusi Aymaraes – por 60 ejecutivos de estándares”. relación al
y Crédito Los Andes Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay. sexo masculino y apoyo y
Cotarusi Aymaraes – Agencia Abancay. femenino orientación para
Agencia Abancay? La despersonalización tiene pertenecientes a la los trabajos
Identificar la relación de relación inversa con el Cooperativa de Ahorro
¿Cómo es la relación de la despersonalización con involucramiento laboral de y Crédito Los Andes Responsabilidad 2, 7,
la despersonalización el involucramiento laboral los ejecutivos de la Cotarusi Aymaraes – Involucramient y compromiso 12, 22,
con el involucramiento de los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro y Agencia Abancay. o Laboral para la mejora y 27 *
laboral de los ejecutivos Cooperativa de Ahorro y Crédito Los Andes Cotarusi desarrollo de la
de la Cooperativa de Crédito Los Andes Aymaraes – Agencia Para la investigación institución
Ahorro y Crédito Los Cotarusi Aymaraes – Abancay. se trabajará con una
Andes Cotarusi Agencia Abancay. muestra de tipo Identificar que 5, 10,
Aymaraes – Agencia CENSAL es decir de Condiciones la institución se 15, 20,
Abancay? Identificar la relación de La realización personal 60 ejecutivos de sexo Laborales encuentre 25, 30,
la realización personal tiene relación directa con masculino y femenino equipada para el
¿Cómo es la relación de con las condiciones las condiciones laborales de pertenecientes a la adecuado
la realización personal laborales de los ejecutivos los ejecutivos de la Cooperativa de Ahorro cumplimiento
con las condiciones de la Cooperativa de Cooperativa de Ahorro y y Crédito Los Andes de los trabajos
laborales de los Ahorro y Crédito Los Crédito Los Andes Cotarusi Cotarusi Aymaraes –
ejecutivos de la Andes Cotarusi Aymaraes Aymaraes – Agencia Agencia Abancay.
Cooperativa de Ahorro – Agencia Abancay. Abancay..
y Crédito Los Andes
Cotarusi Aymaraes –
Agencia Abancay?

142
 VERSIÓN ORIGINAL – MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento,
poniendo una cruz en la casilla correspondiente y número que considere más adecuado.
Nunca Alguna Una vez Algunas Una vez a Varias A diario
vez al al mes o veces al la semana veces a la
año o menos mes semana
menos
0 1 2 3 4 5 6
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
1 Me siento              
emocionalmente
defraudado en mi
trabajo.
2 Cuando termino mi              
jornada de trabajo me
siento cansado/a.
3 Cuando me levanto por              
la mañana y me enfrento
a otra jornada de trabajo
me siento agotado.
4 Trabajar con socios              
todos los días es una
tensión para mí.
5 Me siento desgastado              
por el trabajo.
6 Siento que estoy              
haciendo un trabajo
demasiado duro.
7 Siento que estoy              
demasiado tiempo en mi
trabajo.
8 Trabajar en contacto              
directo con los socios
me produce bastante
estrés
9 En el trabajo siento que              
estoy al límite de mis
posibilidades.
REALIZACIÓN
PERSONAL

1 Puedo entender con              

0 facilidad lo que piensan
mis socios.
1 Me enfrento muy bien              
1 con los problemas que
me presentan mis socios.
1 Siento que mediante mi              
2 trabajo estoy influyendo
positivamente en la vida
de otros
1 Me encuentro con              
3 mucha vitalidad
1 Tengo facilidad para              
4 crear una atmosfera
relajada ante mis socios.
1 Me siento animado              
5 después de haber
laborado junto a mis
socios.
1 Creo que consigo              

143
 6 muchas cosas valiosas
en este trabajo.
1 Siento que sé tratar de              
7 forma adecuada los
problemas emocionales
en el trabajo.
DESPERSONALIZAC
IÓN
1 Creo que trato a algunos              
8 socios como fueran
objetos.
1 Creo que tengo un              
9 comportamiento más
insensible con la gente
desde que hago este
trabajo.
2 Me preocupa que este              
0 trabajo me esté
endureciendo
emocionalmente.
2 Siento que realmente no              
1 me importa lo que les
ocurra a las personas.
2 Siento que los socios me              
2 culpan de algunos de sus
problemas.

ESCALA DE OPINIONES CL – SONIA PALMA CARRILLO

VERSION ORIGINAL (2004) – CLIMA LABORAL
A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de
acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y
marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.
Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno Regular Todo o
Poco Mucho
o Nunca o Algo Siempre

1 Se siente compromiso con el éxito en la organización          

2 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.          

3 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.          

4 Los trabajadores están comprometidos con la organización.          

5 En la oficina se hacen mejor las cosas cada día.          
Cumplir con las atareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del
6 personal.          

7 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.          

Los productos y/o servicios de la organización son motivo de orgullo del
8 personal.          

9 Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.          

10 La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida          

144
 laboral.

11 El superviso brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.          

12 En la organización, se mejora continuamente los métodos de trabajo          

13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.          

14 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.          

15 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas          

16 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades          

17 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo          

18 los objetivos del trabajo están claramente definidos          
19 el trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos          

20 Existe un trato justo en la empresa          

21 Los compañeros de trabajo cooperan entre si          

22 Los objetivos de trabajo son retadores          
los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
23 responsabilidad          
24 El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado          
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede          
26 Existe buena administración de los recursos          
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
27 organizaciones          
28 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución          
29 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo          
30 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros          

145