Universidad Nacional Autónoma

de México.
Facultad de Estudios Superiores
Zaragoza.

Carrera de Psicología.

Área: Psicología del trabajo y las organizaciones.

Metodología de investigación y evaluación de los procesos

psicosociales.

Seminario de investigación

La relación entre autoestima y desesperanza

aprendida como indicativo del síndrome de
Estocolmo laboral en trabajadores del sector formal
de la Ciudad de México.

Integrantes:
De Jesús López Monserrat Paola.
Mandujano Suárez Martín Salvador
Muñoz Cruz Zulay Jocelyn.

Grupo: 2654-B

Profesor: Castro Gutiérrez Gerardo.

Mayo del 2023

Marco teórico

- ¿Qué es la autoestima?

Sobre la autoestima, tenemos múltiples interpretaciones que varían acorde al autor y

época; entre los que podemos encontrar que “La autoestima se define como la
valoración subjetiva que una persona hace de sí misma en términos de su propia valía
y competencia en diferentes áreas de la vida” (Robins & Trzesniewski, 2005). Acorde
con Rosenberg (1979) la autoestima es “la totalidad de los pensamientos y
sentimientos de un individuo que hacen referencia a si mismo como un objeto”.
Según Baumeister, Campbell, Krueger y Vohs (2003), la autoestima puede ser
conceptualizada como una dimensión continua que va desde la autoestima baja hasta
la autoestima alta, y que se relaciona con el grado de satisfacción que una persona
tiene con su propia vida.

La autoestima baja se caracteriza por sentimientos de inutilidad, desvalorización y

falta de confianza en uno mismo (Baumeister et al., 2003). Las personas con
autoestima baja suelen tener dificultades para aceptar críticas constructivas, se
sienten inseguras en situaciones sociales y tienden a evitar retos y desafíos por temor
al fracaso.

Por otro lado, la autoestima alta se asocia con una mayor sensación de confianza en
sí mismo, una actitud positiva ante la vida y una mayor facilidad para enfrentar
desafíos y superar obstáculos (Robins & Trzesniewski, 2005). Las personas con
autoestima alta suelen tener una mayor capacidad para establecer relaciones
interpersonales saludables, tomar decisiones y defender sus propias opiniones.

Finalmente, se encuentra la autoestima normal, que se ubica en un punto intermedio

entre la autoestima baja y alta. Las personas con autoestima normal tienen un grado
adecuado de confianza en sí mismas y aceptan tanto sus fortalezas como sus
limitaciones (Baumeister et al., 2003).

¿Por qué es importante la autoestima?

La autoestima es fundamental para el bienestar emocional y el desarrollo personal de

los individuos. Una buena autoestima se relaciona con una mayor capacidad para
tomar decisiones, establecer relaciones interpersonales saludables y enfrentar los
desafíos de la vida con confianza y optimismo (Baumeister, Campbell, Krueger, &
Vohs, 2003).

Por el contrario, la falta de autoestima puede tener graves consecuencias para la

salud mental de las personas. Las personas con baja autoestima suelen experimentar
sentimientos de inutilidad, desvalorización y falta de confianza en sí mismas
(Baumeister et al., 2003). Además, pueden tener dificultades para establecer
relaciones interpersonales satisfactorias, experimentar altos niveles de ansiedad y
estrés, y tener una mayor propensión a desarrollar trastornos psicológicos, como la
depresión y la ansiedad (Orth & Robins, 2013).

- Indefensión aprendida.

La indefensión aprendida es un patrón de pensamiento en el que una persona percibe

que no tiene control sobre su vida y que sus acciones no tienen ningún impacto en
los resultados que experimenta (Seligman, 1975). La indefensión aprendida se origina
a partir de experiencias de fracaso repetido, en las que la persona percibe que no
puede cambiar la situación, lo que lleva a sentimientos de impotencia y desesperanza.

La indefensión aprendida se ha relacionado con una serie de consecuencias

negativas para la salud mental, como la depresión, la ansiedad y la falta de motivación
(Abramson, Seligman, & Teasdale, 1978). Además, se ha encontrado que las
personas que experimentan indefensión aprendida tienen una mayor propensión a
desarrollar trastornos de ansiedad y depresión en el futuro (Maier & Seligman, 2016).

- ¿Qué es el síndrome de Estocolmo laboral?

Se trata de un fenómeno psicológico en el que los trabajadores desarrollan un vínculo

con su empleador, identificándose con los intereses y objetivos de la organización, a
pesar de que estas puedan ser contrarias a sus propios intereses o valores (Einarsen
& Skogstad, 1996). Este síndrome puede manifestarse en situaciones de abuso
laboral o acoso moral, en las que el trabajador se siente atrapado y sin posibilidad de
escapar de la situación.

El síndrome de Estocolmo laboral puede tener graves consecuencias para la salud

mental y física de los trabajadores, como el estrés crónico, la ansiedad, la depresión
y el agotamiento emocional (Einarsen & Skogstad, 1996). Además, puede llevar a la
pérdida de la autoestima y la sensación de falta de control sobre la propia vida.

Es importante destacar que el síndrome de Estocolmo laboral es un fenómeno

complejo y multifacético, que puede estar influenciado por diversos factores
organizacionales, culturales y personales (Einarsen & Skogstad, 1996). Por lo tanto,
es fundamental que las organizaciones implementen medidas para prevenir y abordar
este síndrome, promoviendo un ambiente laboral saludable y respetuoso de los
derechos y necesidades de los trabajadores.

Causas del síndrome de Estocolmo laboral.

Las causas que pueden facilitar este síndrome son variadas y dependen de múltiples
factores, algunas de ellas pueden ser

o Amenazas percibidas a la supervivencia: Según Strentz (1980), cuando

los empleados perciben amenazas a su empleo o subsistencia, pueden
desarrollar un vínculo emocional con los agresores como una estrategia
de supervivencia.

o Desbalance de poder: La presencia de una desigualdad de poder entre

el agresor y la víctima, como lo menciona Graham (1994), puede hacer
que los empleados se sientan indefensos y dependientes, llevándolos a
desarrollar el síndrome de Estocolmo laboral.

o Aislamiento y falta de apoyo: La falta de apoyo social y el aislamiento

de los empleados en situaciones abusivas, según Heinze (2003), puede
aumentar su vulnerabilidad al síndrome de Estocolmo laboral, ya que no
encuentran otras fuentes de apoyo emocional

Síntomas:

Síntomas del síndrome de Estocolmo laboral: Los síntomas asociados al síndrome de

Estocolmo laboral pueden variar en intensidad y manifestación. Algunos de los
síntomas más comunes incluyen:

o Lealtad hacia el agresor: Los empleados desarrollan una lealtad y

simpatía inusual hacia sus agresores, defendiéndolos y justificando sus
acciones, como lo señala Dutton (1994).

o Empatía excesiva: Los empleados pueden sentir una excesiva empatía

y comprensión hacia los agresores, incluso en situaciones de maltrato,
según Sheridan y King (2013).

o Identificación con el agresor: Se observa una tendencia a identificarse

con los agresores, adoptando sus valores y perspectivas, como lo
describe McCloskey (2005).

- Planteamiento del problema.

Relación entre autoestima y desesperanza aprendida como indicativo del

síndrome de Estocolmo laboral.

Por su naturaleza, resulta difícil detectar de manera directa, pero como ya se

mencionó la relación entre la autoestima y la desesperanza aprendida en el síndrome
de Estocolmo laboral puede entenderse de la siguiente manera: los trabajadores con
una baja autoestima pueden ser más propensos a desarrollar desesperanza
aprendida, lo cual a su vez refuerza su apego y sumisión hacia sus empleadores.
Como resultado, estos trabajadores pueden experimentar una sensación de estar
atrapados en su situación laboral y pueden llegar a justificar o racionalizar el trato
abusivo al que están sometidos. La comprensión de esta relación es fundamental para
desarrollar intervenciones y estrategias de prevención que promuevan una mayor
autoestima y rompan el ciclo de desesperanza aprendida, fomentando así ambientes
laborales más saludables y respetuosos.

Justificación.

Aunque se reconoce y se ha estudiado el síndrome de Estocolmo laboral en otros

países, la investigación específica sobre este tema en México es prácticamente nula.
Tomando como base todo lo anteriormente escrito referente al síndrome y su relación
con la autoestima y la desesperanza aprendida, podemos denotar la importancia de
su estudio; sumando a esto la NOM-035, que tiene como propósito identificar, prevenir
y abordar los factores de riesgo psicosocial presentes en los lugares de trabajo en
México. Al investigar el síndrome de Estocolmo laboral en el marco de esta norma, se
podría profundizar en la comprensión de este fenómeno y su relación con los factores
de riesgo psicosocial establecidos en la NOM-035; ayudará a identificar las
condiciones laborales y organizacionales que favorecen la aparición de este síndrome
en los trabajadores mexicanos y así respaldar la implementación de medidas
preventivas e intervenciones que promuevan entornos laborales saludables y
reduzcan los riesgos psicosociales, además de evaluar la efectividad de las políticas
y acciones ya implementadas para prevenir los riesgos psicosociales en el entorno
laboral.

Pregunta de investigación.

¿Son las personas con baja autoestima y alta desesperanza aprendida más
propensas a padecer del síndrome de Estocolmo laboral?

Objetivos.

o Objetivo general:
▪ Analizar la relación entre la autoestima y la desesperanza
aprendida como indicativos del síndrome de Estocolmo
laboral en trabajadores del sector formal de la Ciudad de
México.
o Objetivos específicos:
▪ Evaluar el nivel de autoestima en trabajadores del sector
formal de la Ciudad de México.
 ▪ Investigar la presencia y manifestación de desesperanza
aprendida en los trabajadores del sector formal de la
Ciudad de México.
▪ Valorar la presencia del síndrome de Estocolmo laboral en
los trabajadores del sector formal de la Ciudad de México.
- Método

Hipótesis:

Las personas con baja autoestima padecen de una alta desesperanza aprendida y
por lo tanto son más propensas a padecer el síndrome de Estocolmo laboral.

Variables.

o Independientes: Autoestima y desesperanza aprendida.

o Dependiente: Síndrome de Estocolmo laboral.

Diseño metodológico.

Correlacional con una muestra aleatoria estratificada.

Población:

Se utilizo una población de 73 participantes. (No se distinguió por edad, genero, sexo,
estado civil, etc. la única condición fue que pertenecieran al sector formal) de 12
microempresas de diversos giros.

Procedimiento.

o Antes:
● Adaptación de las pruebas en Google Forms.
● Contacto con las microempresas de forma presente a través de
contactos con personas pertenecientes al área de recursos humanos
de la misma
● Acordar fechas de aplicación.

o Durante:
● Entregar carta de consentimiento informado a los participantes.
● Explicación del funcionamiento y orden de los test
○ Aplicación del cuestionario 1 Autoestima de Rosenberg.
○ Aplicación del cuestionario 2 Desamparo laboral.
● Se resolverá cualquier duda que puedan tener los participantes.

o Después:
 ● Agradecer a la empresa su colaboración.
● Revisar y analizar las respuestas con el fin de afirmar o refutar
nuestra hipótesis.
● Presentar los resultados, discusión y conclusión.

Materiales:

o Laptop modelo HP-14

o Celular modelo POCO X3 Pro
o Iphone 14
o Celular Xiaomi REDMI Note 11

Instrumentos:

La recopilación de los datos se hizo a través del Test de autoestima de Rosenberg y

una adecuación de una adaptación de la prueba confeccionada por Barraza (2011)
Test de indefensión escolar aprendida, referido en este estudio como Test de
desamparo laboral.

- Resultados

El análisis de los datos se realizó a través de la fórmula de correlación de Pearson.

Referente a la cantidad de participantes tenemos que:

Participantes Genero No. De Participantes

Hombres 17
Mujeres 56
23%

Si bien no se consideró un
enfoque de género para este
estudio la brecha existente de
participantes femeninos contra
masculinos pudo haber
afectado los resultados del
estudio. Un análisis más
77% profundo se es realizado en la
discusión de este.

Mujeres Hombres

Grafica con los porcentajes de participantes en base al genero

Respecto al nivel de desamparo laboral.

Desamparo Resultados Porcentaje

Desamparo laboral Alto 4 6%
6% Medio 30 41%
Bajo 39 53%

En esta grafica podemos

observar que las personas no
suelen tener un alto nivel de
desesperanza aprendida, siendo
41% la mayoría de nivel bajo, pero
53%
estando aun presente un nivel
medio. Esto puede indicar que la
gente posee buenas defensas
mentales, pero que aún necesitan
aumentarlas. Esta idea es
respaldada por los resultados de
la siguiente grafica
Alto Medio Bajo

Grafica representativa de los porcentajes del nivel de desamparo laboral

Sobre la autoestima tenemos que.

Autoestima Autoestima Resultados Porcentaje

Alta 14 19.17%
Normal 22 30.13%
19%
Bajo 37 50.68%

Lo que más llama la atención de

esta grafica es como la mitad de
51% los participantes presentan
niveles de una autoestima baja,
es decir, se restan valor a sí
mismos. Un análisis más
30% profundo sobre su relación con la
desesperanza aprendida se da
en la discusión.

Alta Normal Bajo

Grafica representativa de los porcentajes de los niveles de autoestima

 Con un coeficiente positivo de
0.4612, tenemos que existe
una correlación moderada
En relación (autoestima y desamparo laboral) como indicativos.
entre ambas variables como
indicativo del síndrome de
Estocolmo laboral

Gráfico de dispersión sobre la correlación entre autoestima y desamparo

- Discusión.

Si bien el análisis de los resultados evidencia que la hipótesis acerca de que una baja
autoestima no genera necesariamente una alta desesperanza aprendida no es
correcta, hay muchos factores a considerar para el porqué de estos resultados.

Entre ello tenemos que:

1- La cantidad superior de participantes femeninas. Se considera este factor

como influyente puesto que, en México, las mujeres son relativamente nuevas
en el campo laboral; esto aunado a la constante violencia que sufren de manera
sistemática día con día (brecha salarial, acoso sexual, desvalorización, etc.)
además del rol que juegan en la sociedad como “protectoras” del hogar y de la
familia, haciendo que generen niveles de tolerancia a la adversidad más fuertes
(llámese estrés, ansiedad, depresión, etc.).

2- El estudio fue aplicado en microempresas. El hecho de que se haya

implementado en organizaciones pequeñas que apenas superan los 10
individuos en su mayoría, hace que los involucrados no se encuentren sujetos
a las presiones, exigencias y demandas que los sujetos en organizaciones
grandes sí. Por lo que su ritmo de trabajo es mas relajado y no se sientas
atrapados por su ambiente.
 3- La naturaleza del síndrome. Como se mencionó en el estudio y la justificación
de este, el Estocolmo laboral es un fenómeno cuyas características hacen que
no sea posible detectar de manera directa, por lo que resulta fundamental
desarrollar y perfeccionar técnicas más amplias y profundas que permitan el
correcto estudio de este. En otras palabras, conseguir mas y mejores
herramientas para el trabajo, sobre todo en el contexto mexicano cuyo estudio
del fenómeno es prácticamente inexistente.

No obstante, aún queda por analizar el coeficiente de correlación, que es moderado

con tendencia positiva, lo cual indica una disposición a la existencia del fenómeno.

- Conclusión.

Como ya se menciono en la discusión, aun queda mucho por analizar referente al

tema; existen diferentes variables a considerar, mas aun en un país como lo es México
donde las condiciones laborales son bastante precarias. El hecho que la tendencia
sea moderada, si se puede tomar en cuenta para referir que el problema existe y se
debe seguir investigando. Es nuestro deber como psicólogos difundir esta clase de
temas entre la población para generar conciencia y hacer que las condiciones
laborales mejoren.

- Recomendaciones.

1- Crear programas de capacitación donde se aborden temas relacionados a

autoestima, control de emociones y estrés.
2- Implementar un período de pausas activas, donde el trabajador tenga
descansos que compensen sus necesidades físicas y mentales. (Se debe
adecuar con relación al trabajo, el número y la duración de los períodos de
descanso)
3- Organizar el trabajo de manera que se reduzca la probabilidad de un caso
de desamparo laboral, teniendo en cuenta los aspectos relacionados con
ritmo de trabajo y con la organización de tiempo de trabajo.
4- Adecuar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como la elección de equipos.
Referencias.

Abramson, L. Y., Seligman, M. E. P., & Teasdale, J. D. (1978). Learned helplessness

in humans: Critique and reformulation. Journal of Abnormal Psychology, 87(1), 49-74.
https://doi.org/10.1037/0021-843X.87.1.49

Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high
self-esteem cause better performance, interpersonal success, happiness, or healthier
lifestyles? Psychological Science in the Public Interest, 4(1), 1-44.
https://doi.org/10.1111/1529-1006.01431

Dutton, D. G. (1994). The abusive personality: Violence and control in intimate

relationships. Guilford Press.

Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in

public and private organizations. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5(2), 185-201. https://doi.org/10.1080/13594329608414854

Graham, D. L. R. (1994). The disordered employee: Sources, consequences, and

interventions. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des
Sciences de l'Administration, 11(2), 113-128. https://doi.org/10.1111/j.1936-
4490.1994.tb00220.x

Heinze, L. (2003). Abusive supervision and subordinate problem-solving ability: A

mediated-moderation model. The Leadership Quarterly, 14(6), 645-658.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.002

Maier, S. F., & Seligman, M. E. P. (2016). Learned helplessness at fifty: Insights from
neuroscience. Psychological Review, 123(4), 349-367.
https://doi.org/10.1037/rev0000033

McCloskey, K. A. (2005). Social influence and the abusive family system: Perspectives
from social psychology and social neuroscience. Journal of Aggression, Maltreatment
& Trauma, 10(1-2), 33-56. https://doi.org/10.1300/J146v10n01_03

Orth, U., & Robins, R. W. (2013). Understanding the link between low self-esteem and
depression. Current Directions in Psychological Science, 22(6), 455-460.
https://doi.org/10.1177/0963721413492763

Pardo, E. (2015). El síndrome de Estocolmo laboral: una realidad emergente en el

ámbito laboral actual. Revista de Psicología, 28(1), 81-88.
Robins, R. W., & Trzesniewski, K. H. (2005). Self-esteem development across the
lifespan. Current Directions in Psychological Science, 14(3), 158-162.
https://doi.org/10.1111/j.0963-7214.2005.00353.x

Rosenberg, M. (1979). Conceiving the self. New York: Basics.

Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton University

Press.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). NOM-035-STPS-2018, Factores de

riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de
la Federación, 23 de octubre de 2018.
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5548039&fecha=23/10/2018

Seligman, M. E. P. (1975). Helplessness: On depression, development, and death. W.

H. Freeman.

Sheridan, L. P., & King, C. M. (2013). How and why does the Stockholm syndrome
phenomenon occur? Criminal Justice and Behavior, 40(11), 1252-1262.
https://doi.org/10.1177/0093854813483363
 Anexo.

Carta de consentimiento informado

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ZARAGOZA

CARRERA DE PSICOLOGÍA

Ciudad de México, México. A ___ de ________ del 2023

A quien corresponda.

Por medio de la presente, se le hace a usted la invitación para formar parte de la investigación
la relación entre autoestima y síndrome de Estocolmo laboral en trabajadores del sector
formal de la CDMX, México. Llevada a cabo por los estudiantes de 6to semestre de la carrera
de psicología de la FES zaragoza, UNAM; De Jesús López Monserrat Paola, Mandujano
Suárez Martín Salvador y Muñoz Cruz Zulay Jocelyn bajo la supervisión del profesor Gerardo
Gutiérrez Castro.
Todos los datos recopilados serán utilizados únicamente con fines académicos y de
investigación, por lo que su relación con la empresa/organización a la cual usted pertenece
no se verá afectada de ninguna manera, de la misma forma que no recibirá ningún tipo de
compensación ni beneficio por su participación. Su participación es completamente voluntaria;
su identidad no será revelada a ninguna otra institución ni pública ni privada y puede retirarse
de la investigación en cualquier momento que lo desee sin que exista algún tipo de reprimenda
hacia su persona.
Si desea formar parte de la investigación, se le aplicarán dos cuestionarios (Test autoestima
de Rosenberg y Test de desamparo laboral) los cuales tomarán un tiempo aproximado de 15-
20 minutos con un descanso entre cada uno, siempre acompañado por alguno de los
investigadores durante todo el proceso.
De manera voluntaria, yo ________________________________, he leído los términos y
aceptó formar parte de la investigación la relación entre autoestima y síndrome de Estocolmo
laboral en trabajadores del sector formal de la CDMX, México.

____________________
FIRMA.
 Instrumento 1:
Test de autoestima de Rosenberg.

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las siguientes afirmaciones, debes

responder todas las preguntas. Contesta de forma intuitiva ya que es importante que
la respuesta sea lo más sincera posible. Si no encuentras una opción que encaje con
tu forma de ser escoge aquella que sea más semejante.
Marca con una (X) la casilla que corresponda a tu respuesta, tomando en cuenta la
siguiente escala:

1 2 3 4

Muy en desacuerdo En desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo

1. Siento que soy una persona digna de aprecio, al menos en igual 1 2 3 4

medida que los demás.

2. Estoy convencido de que tengo cualidades buenas. 1 2 3 4

3. Soy capaz de hacer las cosas tan bien como la mayoría de la 1 2 3 4

gente.

4. Tengo una actitud positiva hacia mi mismo/a. 1 2 3 4

5. En general, estoy satisfecho/a de mi mismo/a. 1 2 3 4

6. Siento que no tengo mucho de que estar orgulloso/a. 1 2 3 4

7. En general, me inclino a pensar que soy un fracasado/a. 1 2 3 4

8. Me gustaría poder sentir más respeto por mi mismo. 1 2 3 4

9. Hay veces que realmente pienso que soy un inútil. 1 2 3 4

10. A veces creo que no soy buena persona. 1 2 3 4

 Instrumento 2:
Test de desamparo laboral.

Esta prueba es una adecuación de una adaptación de la prueba confeccionada por

Barraza (2011) Test de indefensión escolar aprendida.

Instrucciones: Marca con una (X) la casilla que corresponda a tu respuesta, tomando en
cuenta la siguiente escala:

0 1 2 3

Totalmente en Medianamente en Medianamente de Totalmente de acuerdo

desacuerdo desacuerdo acuerdo

Ítems 0 1 2 3

1. No hay relación directa entre lo que hago y los resultados que he obtenido.

2. En un futuro cercano seguiré obteniendo malos resultados pues no hay

relación entre el esfuerzo que pueda hacer y los resultados que obtendré.

3. Cuando no logro mis objetivos disminuyen mis ganas de intentar algo para
mejorar.

4. Después de cometer un error en mi trabajo se me dificulta volver a hacer

una actividad relacionada.

5. Mi autoestima disminuye cuando solo yo tengo dificultades con una

actividad mientras otros compañeros la tienen fácil.

6. Me entristece no poder evitar que me vaya mal en el trabajo.

7. Las cosas malas que me pasan en el trabajo se deben a razones no

pasajeras.

8. Las razones que provocan que me vaya mal en el trabajo también afectan
muchas otras áreas de mi vida.

9. Las cosas malas que me ocurren se deben a características de mi

persona que no puedo controlar.

10. Los resultados que obtengo en mi trabajo dependen completamente de

mi esfuerzo.

11. Pienso que en el futuro lejano seguiré sin obtener buenos resultados pues
no existirá relación entre el esfuerzo que realice y el reconocimiento que
se me otorgue.

12. Cuando obtengo malos resultados me tardo más en recuperar las ganas
de realizar mi trabajo.

13. Cuando obtengo malos resultados me tardo más en recuperar mi ritmo

para realizar mi trabajo que cuando obtengo buenos resultados.

14. Mi amor propio disminuye cuando noto que otros compañeros pueden
 enfrentar con éxito situaciones laborales en las que yo fracaso.

15. Cada vez que me va mal en mi trabajo y no puedo remediarlo me

deprimo.

16. Las situaciones que provocan que me vaya mal en mi trabajo

permanecerán igual.

17. Las cosas malas que me ocurren se deben a situaciones del ambiente
que están fuera de mi control.

18. El reconocimiento que los trabajadores obtienen por parte del jefe es
independiente del esfuerzo que ellos muestren.

19. Si en el futuro cercano se me presenta una dificultad en el trabajo no

podré hacer nada para evitarlo.

20. Al obtener resultados insatisfactorios se reduce mi motivación por mi

trabajo.

21. Se me dificulta aprender nueva información pertinente al trabajo que

realizo.

22. Cuando mis fracasos en el ámbito laboral se deben a mis características

de personalidad, el aprecio que me tengo disminuye.

23. Cuando me va mal en mi trabajo y no puedo remediarlo disminuye mi

ánimo.