Estrés y iSINDROME DE BURN-OUT (Isabel Pérez Jáuregui)

El mundo del trabajo da una importancia capital definiendo al valor de una persona por su
profesión o empleo, por su ubicación en la estructura de una organización.

Muchas personas se presentan identificándose por su profesión u oficio: el Dr. mengano, el

inspector zutano, ignorando otras cuestiones como aficiones, gustos, rasgos personales, etc.

El quien eres se reemplazo por dónde trabajas o que haces.

Pérez J. toma la clasificación de KRAUS (1985)

IDENTIDAD DE SI en un ida y vuelta con la IDENTIDAD DE ROL

La persona que esta centrada en si misma privilegia la identidad de si en desmedro de la

identidad de rol, lo que llama “ensimismamiento enajenante”.

Desde los griegos llamamos máscara al rol que usamos en distintos ambientes que esconde la verdadera
identidad de la persona, su yo autentico. Se produce una sensación de vacío, impersonalidad, desinterés y
alejamiento. En el caso de que la identidad de rol crece demasiado sobre la identidad de si estamos en
presencia de enrolamiento enajenante.

Conceptos:

ENROLAMIENTO ENAJENANTE:” es la búsqueda de amor, a través de un camino

equivocado, de aceptación y reconocimiento social ante una intensa angustia psicológica de no
caer en el aislamiento y el abandono. El aislamiento y no integración al mundo laboral implican
un ensimismamiento enajenante. “

Para entender lo que significa el estrés laboral, el lenguaje que se manifiesta como significado
del sufrimiento por agotamiento, es principalmente psicológico y espiritual como sensación de
vacío y falta de sentido a la existencia.

El síndrome de burn-out es una modalidad laboral sobreadaptada. El proyecto de vida laboral en

enrolamiento enajenante sobre adaptado, implica una adaptación excesiva a los requerimientos
del mundo externo, en una actividad sacrificada y sostenida a lo largo del tiempo en desmedro
de su persona. Busca responder con gran autoexigencia.

Esta modalidad laboral responde exitosamente a las exigencias de una sociedad como la actual,
altamente competitiva y despersonalizante. No es frecuente hallar que un trabajador con
personalidad sobreadaptada reflexione o tome conciencia por si mismo de la pobre calidad de
vida que posee. Son sobrexigencias del orden interno y externo que lo condicionan a no poder

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evaluar el costo que en salud y equilibrio familiar trae aparejada esta modalidad laboral.
Debemos ocuparnos de crear conciencia de los propios límites y poder sostener los recursos que
aseguren una adaptación creativa al trabajo, es el poder aceptar que existen límites y diferencias.

Las intervenciones psicológicas de abordaje a este problema, se instalan en tres niveles.

1. individual.

2. grupal

3. organizacional.

El trabajo como dimensión de la existencia del hombre es una construcción que expresa
múltiples y complejas relaciones y transacciones entre lo individual, grupal, organizacional y
cultural, atravesada por la variable económica, política regional y mundial.

Los programas de prevención centran su objetivo en el estudio de las experiencias vividas, las
condiciones de trabajo, las características organizacionales y de especificidad de trabajo que se
realiza, los procesos sociales, económicos, políticos y culturales que enmarcan la presencia de
indicadores de enfermedad o la preanuncian.

Veremos entonces que es estrés laboral: es una manifestación de un crecimiento desmedido de la

identidad de rol en desmedro de la identidad de si. Se privilegian el rol y las expectativas sobre el rol
laboral, en perjuicio de lo privado, personal e íntimo, diría que el rol, “traga” a la persona del profesional.
Distintos trabajos actuales coinciden en la afirmación que estas cuestiones de rol, son factores centrales
en el origen del síndrome del quemado (burn-out)

En una presentación social las personas pueden optar por preservar su intimidad, al avanzar la relación se
transforma en un vínculo mas cercano entonces la persona puede profundizar mas ampliando información
sobre si mismo. La síntesis lograda entre lo público y los privado sería respetándose los límites que la
situación o contexto definen como interacciones esperadas y permitidas.

Pines cita I.P.J., (Pág. 24) el síndrome de burn-out es el resultado del fracaso en la búsqueda de dar
sentido a la vida, afecta especialmente a personas altamente motivadas hacia su trabajo. Si esta alta
motivación no se da aparecen otras patologías como depresión, alienación estrés o fatiga pero no burn-
out.

Suele darse con más asiduidad en profesiones de ayuda, o profesiones asistenciales y del cuidado del otro,
especialmente educadores.

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El estrés laboral una respuesta física y emocionalmente negativa, displacentera, que ocurre cuando los
requerimientos del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos o necesidades del trabajador.

Las variables que deben ser estudiadas como la desmotivación, insastifacción, caída de la producción,
licencias, bajas por enfermedad, agresividad y hostilidad en las interacciones son fenómenos que los
grupos laborales manifiestan y urgen a adoptarse iniciativas para su encauzamiento. Las causas que se
escuchan son el estrés, las preocupaciones económicas, la situación laboral, el temor a la inseguridad,
respecto del futuro, situaciones afectivas o familiares, problemas de salud propios o de algún familiar,
máxime si este familiar esta a cargo de la persona.

Descubrimos el estrés en síntomas como la cefalea, hipertensión, contracturas, insomnio, depresión,

trastornos digestivos, etc.

Este estrés laboral también afecta negativamente a las propias organizaciones, por su incidencia en la
eficacia, viabilidad de futuro y calidad de productos ofrecidos a la comunidad (JOSE BUENDIA 1998)

Son pocas las empresas que implementan programas sistemáticos de prevención del estrés laboral, que se
evalúen en el tiempo, ejemplo capacitación hacia la salud y los resultados de las mismas en distintos
plazos.

El estrés negativo se denomina distrés: “es un estado integral de tensión negativa, fuera de la
situación interactiva particular en que dicha tensión se pudo originar”

Para combatirlo se necesita no solo descanso y distracción, sino verdaderos cambios cognitivos,
vivenciales y actitudinales para abordar el problema a fondo,

Variables principales del estrés laboral

 Naturaleza de la tarea.
 Contexto laboral.
 Relaciones interpersonales.
 Factores individuales.

El síndrome adhiere habitualmente a la cronicidad, afecta sobre todo a profesionales de menor

jerarquía y manifiesta prevalencia en centros de mucha población.

La OIT, señala que el estrés laboral es una enfermedad peligrosa para las economías de los
países industrializados y en vías de desarrollo, resiente la producción al afectar la salud física y
mental de los trabajadores, dice” las empresas que definan políticas de RRHH, el ayudar a los
empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo en función

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de las aptitudes y aspiraciones humanas, tienen mas posibilidades de lograr ventajas
competitivas que las que no lo hacen,

Grados de burn-out

 Ocasional y de breve duración.

 Cansancio físico y emocional de duración y repercusión media.
 Síntomas crónicos de depresión.

Consecuencias del Síndrome de burn out

 Negativismo.
 Desmotivación
 Pasividad
 Indiferencia
 Muchos errores, indecisión.
 Consumo abusivo de alcohol.
 Ausentismo
 Accidentes.
 Descenso del rendimiento
 Baja productividad.
 Trabajo de poca calidad.
 Insatisfacción laboral.

Los trastornos laborales por inadaptación tienen un algo costo socio-económico, aparte de las
posibles vinculaciones con la delincuencia o sociopatías, mientras que los trastornos laborales
por sobreadaptación tienen para las organizaciones laborales e instituciones sociales un lugar de
reconocimiento y valoración, gracias al alto nivel de rendimiento y producción laboral que
desarrollan los trabajadores sobreadaptados en su carrera si no enferman de estrés.

Lo saludable tendría que ver con la integración entre el individuo y el mundo que permita que
ambos aparezcan, respetándose lo que para el sujeto es su vocación y lo que desde el mundo
también aparece como actividad de realización y crecimiento personal, valorada en el contexto
y trabajando de un modo que permita el desarrollo armónico de la personalidad, en iteración
con sus afectos y el cuidado de la salud. (Pág. 45)

El desarrollo vital de la persona perfila la persona y personalidad que desarrollará en el mundo

del trabajo, el argumento según Kertész, indicará recursos y capacidades para responder a las

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exigencias de la vida y del trabajo. Lo que se expresaba del niño, prolijo o no, es despierto, o
vago, cómodo etc., Estas señales externas van configurando una autoimagen, que luego se
manifestaran en las competencias adquiridas durante la educación escolar.
La organización luego centrara su intervención en esta expresión actitudinal y comportamental
de esta autoimagen, cuyo autoconcepto se relaciona directamente con la imagen y conceptos
acerca de los demás. Es decir en función de la capacidad de “verse a si mismo”, desarrollará la
capacidad de evaluar a los demás, con una adecuada autopercepción, o las distorsiones poco
objetivas, de sobrevaloración o infravaloración en las distintas interacciones congruentes con la
imagen de si y del mundo.
Al burn-out, también se lo denomina la enfermedad de la idealidad, ya que se presenta un alto
concepto de si mismo y de la importancia de responder a una exigencia ideal, tanto interna
como externa en los casos mas afectados por el trastorno. Ideologías totalitarias que afirman
como valores de verdad que el trabajo es salud o que trabajar dignifica al hombre, pueden
esconder otras realidades laborales, un ansia desmedida de poder que juega en contra de una
experiencia laboral satisfactoria y con sentido.
MOBBING
El temor como posición existencial frente a un situación de amenaza, en las escenas laborales
tiene como prerrequisito un desnivel de poder, en las que hay un superior y un inferior,
liderazgos del autoritarismo, los subordinados como defensa pueden buscar religarse de un
modo marcadamente dependiente, en una modalidad amo-esclavo.
En la situación de verse ante la amenaza de agresión, se identifica con el agresor, imitando sus
conductas y expresiones, comportándose como un delator de sus compañeros, para ganarse el
aprecio del acosador, posición que lo hace cada vez mas vulnerable. Resolver el problema de
fondo es disminuir las asimetrías que genera la omnipotencia en algunos individuos e
impotencia e indefensión en otros. Para lograr un desarrollo favorable deben darse condiciones
tanto en el individuo, como en el grupo, como en la familia y amigos que lo sostengan. La
persona no puede tomar una posición propia de afrontamiento frente al peligro que lo anula,
Siendo una comunicación ambigua la que predomina en este tipo de situaciones, se va
perdiendo la capacidad de identificar y orientarse en el mundo, expresiones tales como
inservible, parásito, inútil y otras por el estilo (recordar la formación en la niñez) dan cuenta de
este sufrimiento.
Hay organizaciones que funcionan de una manera centrípeta, cerrando sus fronteras a la
innovación y cambio, ya que no pueden sostener el proceso de toparse con límites y de
concientizar la necesidad de buscar mas allá de lo hasta ese momento conocido, lo cual supone
una gran tensión, un gran monto de ansiedad circulando dentro de la organización misma.
La sensación de trabajo supone un centrarse en el objetivo buscado y luego del esfuerzo inicial,
predominaría el clima de alegría y satisfacción que acompaña las tareas de tipo expresivo-

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creativo. La adaptación creativa es una búsqueda, nunca un estado logrado, alude a significar la
experiencia laboral en un sentido constructivo que se va logrando a lo largo de toda la vida. (La
búsqueda del sentido). El que ejerce el mobbing, toma como destinatarios a empleados
subalternos, débiles o profesionalmente brillantes que por esta causa, originaba envidia y deseo
patológico de destruirlos.

Las intervenciones psicológicas de abordaje a este problema, se instalan en tres niveles.

(Desarrollo)

 individual.

 grupal

 organizacional.

Individual.

Aldo schlemenson define a la personalidad normal: (1990)

 CAPACIDAD: Actitud para resolver problemas y utilizar a pleno potenciales físicos y
psíquicos.
 INDEPENDENCIA: ser capaz de involucrarse en opiniones grupales, tomar
decisiones, consensuar, determinar o rechazar objetivos.
 AUTONOMIA: No caer en sometimientos, exigir y acatar la ley.
 EQUIDAD: Tener sentimientos de equidad y justicia.
 COLABORACION: Ser capaz de interactuar de forma colaborativa con otros.
 IDENTIDAD: Poseer conciencia de si y de otros.
 PERTENENCIA: Tener sentimientos de solidaridad.
 IMPULSO VITAL: Desear vivir y preservar la especie.
 ANSIEDAD: Estar libre de desconfianza y sospecha.

Nivel grupal
Según Edelman R. (1993) los conflictos interpersonales en el trabajo nacen por las siguientes
causas:
 Características grupales: formación de grupos subterráneos, presiones y presencia de
estereotipos de comportamientos.
 Reglas de interacción: sistemas de comunicación, ruptura de reglas de interacción
 Diferencias interpersonales: choque de personalidades, diferencias entre sexos,
edades.

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 Modos de tratamiento a las personas: prejuicios, abuso de poder y autoridad, juegos
de poder manipulador.
 Percepción de la situación: expectativas y principios generales, errores de
interpretación, expectativas e ideas irracionales.

Nivel organizacional.
Las organizaciones pueden ser significadas por las personas que las componen, como
un lugar donde es bueno trabajar, con un discurso legitimador de lo institucional como
representantes de un orden social, de valores o lo contrario, simbolizar la violencia, el
rechazo, la agresión, presencia de disvalores o antivalores.
Las organizaciones nacen, se desarrollan, se expanden si tienen líderes capaces de
orientarlas tanto en momento de bonanza, como en los de crisis.
Lideres creativos:
 LIDERES DE TAREAS
 LIDERES SOCIO EMOCIONALES
 AFRONTAN PREVINIENDO Y ACTUANDO CON VISION DE FUTURO.
 PROMUEVEN EL DESARROLLO Y CRECIMIENTO DESDE LA
ASERTIVIDAD

La teoría de liderazgo carismático y transformacional, basada en el transaccional, señala

la capacidad de energizar y motivar a las personas mas allá de las expectativas
originales, al promover mayores grados de conciencia, de integración y colaboración
con el grupo laboral, mayores grados de responsabilidad y desarrollo personal. Los
empleados valorizan lo que pueden aprender del jefe con una comunicación abierta y
fluida con el líder.

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Burns out y estrés laboral Isabel Pérez jauregui2005