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Conozca los 8 plazos en el

Procedimiento de Investigación
y Sanción del Hostigamiento
Sexual
Alejandro Sánchez Cabanillas: ‘’Los empleadores deben cumplir con ocho (08)
plazos, propio de un procedimiento complejo y de una materia tan sensible como
lo es el hostigamiento sexual, asimismo deben reportar oportunamente a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, a �n de evitar incurrir en infracciones que

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van desde el grado más leve hasta muy grave en materia de relaciones laborales’’.

Por Alejandro Sánchez Cabanillas

Jueves 28 de Abril 2022  463 total , 4 hoy

Conforme ha sido publicado por el Ministerio de Trabajo en su portal web, desde

enero hasta noviembre del 2021, se han reportado aproximadamente 638 denuncias
sobre hostigamiento sexual laboral, habiéndose incrementado en un 36% respecto
al año 2020, y de las cuales en 310 casos se aplicaron sanciones al con�rmarse el
hostigamiento[1].

Al respecto, recordemos que, con fecha 22 de julio del 2019, se publicó el Decreto
Supremo N°014-2019-MIMP que aprobó el Reglamento de la Ley N°27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, mediante el cual se establecieron
nuevas obligaciones para los empleadores, entre ellas: a) establecer un
procedimiento interno para la conformación del Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual, b) la conformación del Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual, c) elaboración del reglamento interno con políticas para
prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, d) difusión periódica de la

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información que permita identi�car las conductas que constituyan actos

hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, e) brindar una capacitación en
materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa,
contractual u otra relación de autoridad o dependencia, y f) brindar una
capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, al Comité de
intervención frente al Hostigamiento Sexual y a los demás involucrados en la
investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Además de las obligaciones antes descritas,

asimismo deben reportar oportunamente a la

Autoridad Administrativa de Trabajo, a �n de evitar incurrir en infracciones que van
desde el grado más leve hasta muy grave en materia de relaciones laborales.

Para tal efecto, veamos a detalle los plazos que deben cumplir los empleadores en
cada etapa del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual,
conforme lo establece el artículo 29° Decreto Supremo N°014-2019-MIMP.

Lo primero es enfocarse en la presunta víctima, por tanto, el área de Recursos

Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que se
interpuso la queja o denuncia, para poner a su disposición los canales de atención
médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. En caso no cuente con
dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud
a los que esta puede acudir.

Recomendamos que esta disposición se lleve a cabo a través de una comunicación

clara y efectiva a favor de la presunta víctima, y de esa forma reciba oportunamente
la atención de salud que necesite.

Nuevo alcalde de Lima habría omitido declarar vínculos con inmobiliarias

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El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con tres (03) días
hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia, para dictar y ejecutar
las medidas de protección a favor de la víctima o de los testigos. Recordemos que
las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o
decisión que pone �n al procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual, y de ninguna manera se debe considerar que la medida de
protección impuesta es una forma de sanción para el hostigador.

El empleador cuenta con seis (06) días hábiles, contados desde que se interpuso la
queja o denuncia, para comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de o�cio una investigación por
hostigamiento sexual, e informe acerca de las medidas de protección otorgadas a la
presunta víctima.

En la práctica este plazo es menor, pues, desde que se recibe la denuncia, va

computándose el plazo para dictar las medidas de protección, las cuales pueden
darse hasta en tres (03) días hábiles, entonces solo nos quedarían tres (03) días
hábiles para reportar al Ministerio de Trabajo e informar acerca de las medidas de
protección adoptadas.

El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil,
contado desde que se interpuso la queja o denuncia, para correr traslado al Comité
para el inicio de la investigación. Recordemos que la queja o denuncia puede ser
presentada de forma verbal o escrita.

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El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con quince (15)

días calendario, contado desde que recibieron la queja o denuncia, para emitir un
informe que debe contener: a) la descripción de los hechos, b) la valoración de
medios probatorios, c) la propuesta de sanción o de archivamiento debidamente
motivado, y d) la recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos
de hostigamiento.

Recordemos que dentro de dicho plazo el Comité debe otorgar al quejado o

denunciado un plazo (razonable) para formular sus descargos, el cual debe ser
determinado por cada empleador, de forma preestablecida, es decir, mediante las
políticas y reglamentos que implemente.

¿Corresponde pago doble o triple por trabajar en feriados?

El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con un (01) día

hábil, contado desde que emite su informe, para que sea puesto en conocimiento al
área de Recursos Humanos o al órgano que esté facultado para imponer la sanción.

El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con diez (10) días
calendario, contados desde que recibe el informe del Comité, para emitir una
decisión. Recordemos que el Comité no tiene facultades para sancionar, solo
investiga y emite una propuesta de sanción o de archivamiento del caso. Por ello,
Recursos Humanos deberá sancionar o absolver al quejado o denunciado.

Un dato importante es que, en esta etapa y dentro de lo diez (10) días calendario,
Recursos Humanos traslada el informe del Comité al quejado o denunciado y al
presunto hostigado y les otorga un plazo (razonable) para que de considerarlo

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pertinente presenten sus alegatos. Esto es importante, porque como procedimiento

disciplinario se ve cautelado, en todo momento, el derecho a la defensa de los
trabajadores.

Al respecto, en esta etapa de decisión, recomendamos que los empleadores deben

ajustarse al procedimiento disciplinario que tengan instaurado, observando lo
establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el reglamento interno que
hayan emitido para la investigación y sanción del hostigamiento sexual; esto de
conformidad a lo establecido en el artículo 24° del Decreto Supremo N°014-2019-
MIMP.

Finalmente, luego de haber adoptado y noti�cado la decisión, el empleador cuenta

con seis (06) días hábiles para informar al Ministerio Trabajo y Promoción del
Empleo la decisión que haya adoptado.

Como podemos apreciar, el procedimiento de investigación y sanción del

hostigamiento sexual quizá es uno de los procedimientos más complejos en el
ámbito laboral privado, donde el empleador debe cuidar que se cumplan todos los
plazos antes descritos, entre ellos, cuatro plazos que se activan de forma paralela
desde que es presentada la queja o denuncia, así como informar de forma oportuna
a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Por ello, consideramos que la mejor manera de cumplir con las disposiciones de
prevención del hostigamiento sexual en el trabajo sigue siendo la sensibilización a
través de las capacitaciones generales y especializadas que debe brindar el
empleador para evitar que estos casos se presenten, y si tenemos a cargo un caso
de hostigamiento sexual, éste sea investigado de la forma más idónea posible,
cautelando el derecho de los trabajadores y cumpliendo con el objeto de la Ley
N°27942 y el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP.

Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo,

egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en

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Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de

la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma.
Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial,
negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

[1] Consultado el 26 de abril del 2022, en: https://www.gob.pe/institucion

/mtpe/noticias/553246-en-lo-que-va-del-ano-se-registraron-mas-de-600-
denuncias-por-hostigamiento-sexual-laboral-y-cerca-del-50-fueron-sancionadas-
efectivamente
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