UNIDAD 1:

"Constitución Argentina (Ley n° 24430)"

Art. 14: todos los habitantes de la Nación gozan del derecho de trabajar.
Art. 14 bis: el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones
pagas, retribuciones justas, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea,
protección contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado público, etc.
"Malestar en la cultura" - Freud
Es imposible considerar adecuadamente en una exposición la importancia del trabajo en la economía
libidinal. Ninguna otra técnica de orientación vital liga al individuo tan fuertemente a la realidad
como la acentuación del trabajo. La posibilidad de desplazar al trabajo y a las relaciones humanas
vinculadas como una parte muy considerable de los componentes narcisistas, agresivos y eroticos de
la libido, confiere a aquellas actividades un valor importante.
La actividad profesional ofrece particular satisfacción cuando ha sido libremente elegida. No
obstante el trabajo es menospreciado por el hombre como camino a la felicidad. No se precipita a él
como a otras fuentes del goce.
"Tratado de Psicología del trabajo" - Piero Silla/ Prieto Alonso
Cap. 1 - "El trabajo como fenómeno psicosocial"
El trabajo es un fenómeno complejo y multifacético que ha sido abordado desde ámbitos
disciplinarios diferentes. Desde la psicología se lo entiende como la actividad humana desarrollada
en un determinado contexto. La psicología social permite considerar el trabajo como un fenómeno
cuyo estudio no se agita en el análisis de la actividad de una persona en un determinado ambiente.
Su significado se amplia en el marco de la cultura y la sociedad en la que se produce. El desempleo y
la jubilación (entre otros), son fenómenos relevantes para una psicología social del trabajo. En las
sociedades contemporáneas, el trabajo constituye un elemento importante en la estratificación
social, ya que hace posible y justifica un acceso diferenciado a los recursos disponibles, y además,
configura una buena parte de la estructura social.
El ambiente laboral como construcción social
En la sociedad moderna, el ambiente de la conducta laboral es un ambiente organizacional; y
distingue dos amplias categorías:
- Su realidad MICRO estaría relacionada con las condiciones de los lugares de trabajo,
relacionada con el factor humano, las fuentes de estrés, etc.
- La realidad MACRO se plantea cuestiones como la estructura de las ocupaciones y del
mercado laboral, o la situación país.
Perspectiva psicosocial del trabajo
El trabajo representa uno de los pilares fundamentales en los que se asienta la sociedad actual y
construye una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. La posesión de un
empleo remunerado es percibida como la forma más adecuada y habitual de realización personal,
alcanzando posición social y configurando la identidad.

"La estrategia del talento" - Schlemenson

El trabajo tiene un significado profundo para el individuo, es identificado como central. Las
organizaciones son parte de la conducta individual.
Para entender el trabajo debemos entender la conducta, dado que el trabajo constituye un aspecto
fundamental del ambiente o espacio en el que vive una persona.
Para Sigmund Freud "dos acciones básicas para la salud mental de un individuo son: la capacidad de
amar y trabajar". El trabajo responde a un apremio de vida para realizar y concretar cosas.
El trabajo y las oportunidades de crecer por medio del trabajo son estructurantes del psiquismo
individual, hacen a la integridad de la persona y a la salud mental. Es fundamental: el trabajo desde
la perspectiva organizacional; los diferentes tipos de contratos laborales; la consecuencia del
desempleo, etc.

UNIDAD 2:
“Trabajo y desgaste mental” - Dejours
Dejours diferencia tres momentos/períodos históricos:
1) La lucha por la supervivencia (S XIX): se da en los inicios del capitalismo, la gente necesitaba
acercarse a las gran industrias por supervivencia; fue así que se fueron creando las grandes
urbes. Se fueron constituyendo los partidos obreros, haciendo énfasis en las malas
condiciones de trabajo y la gran carga horaria de las jornadas laborales. Son de gran
importancia en este período la Revolución Industrial, el capitalismo industrial, el aumento de
la producción, la concentración de la nueva población urbana. Había una esperanza de vida
reducida, falta de higiene, promiscuidad, hambre, etc. No se puede hablar de salud aún, ya
que primero debe asegurarse la subsistencia. Aparece el Positivismo (conocida como la
justificación científica para el control social). El paradigma positivista focaliza en la miseria
obrera y las enfermedades contagiosas, lo anormal, lo feo, lo sucio y lo malo. Es así que
comienza a surgir la idea de control social (lo peligroso, la delincuencia, etc.) Las ciencias
tomaron ideas del paradigma ya mencionado, dando lugar a:
a) MOVIMIENTO HIGIENISTA: instrumenta los medios para proteger la salud de las
clases altas y no obreras, hay aislamiento respecto de la higiene pública.
b) ACADEMIA DE LAS CIENCIAS MORALES Y POLÍTICAS: se busca restablecer los hechos
morales y políticos, antes que la ciencia, el derecho y la razón. Tiene gran
importancia y autoridad la familia.
c) MOVIMIENTO DE LOS GRANDES ALIENISTAS: Esquirol y Pinel, son referentes. Se
habla de “todos en el mismo aislamiento” (enfermos, delincuentes, etc.) aún no se
habla de salúd mental.
Se habla de un nuevo peligro para el orden social, el movimiento obrero. Se da la represión
estatal, la toma de fábricas y la noción de un sujeto activo. Violación a propiedad privada.
Las luchas obreras tenían como finalidad la reducción de jornada laboral, luchar por el derecho
a la vida y la salud. El obrero era antes una persona sin derechos.
2) Preservación del cuerpo: se da en la época de la PGM (1914 - 1968), antes del Mayo Francés.
Aquí se lucha por el mejoramiento de las condiciones de trabajo (seguridad, higiene,
prevención de enfermedades). Se comienza a focalizar más en los riesgos y repercusiones en
la salud. Tiene gran influencia la guerra, el contexto sociopolítico y económico.
Preservar la salud del cuerpo era lo esencial (el cuerpo como objeto de explotación, cuerpo
dócil; la explotación era causante de la enfermedad). Comienzan otros reclamos: la mejora
de las condiciones de trabajo (medicina del trabajo, fisiología del trabajo, ergonomía).
3) Liberación de la palabra: Mayo Francés (1968), a partir de aquí se empieza a querer cambiar
la vida, el sufrimiento mental por las condiciones de trabajo. OBREROS + TRABAJADORES
(comienza a caer el taylorismo). Se apunta a la salúd mental, surge la psicología del trabajo
para Dejours y con esto la visualización del padecimiento mental más que el físico.
 Aparece la relación de salúd mental y trabajo (lucha con la sociedad de consumo), hay una
salúd mental que hay que cuidar. Se da lugar a la psicopatología del trabajo, la cual tiene
como objetivo limpiar el terreno no comportamental ocupado por las actividades impuestas
(dominación de la vida mental del obrero; objeto - sujeto/cosificación - deseo).

“Los orígenes de la Psicología aplicada al ámbito laboral en Argentina” - Silvana A. Escobares

El texto se centra principalmente en el período comprendido entre 1920 - 1930 (considerado el más
fructífero).
Período 1900-1919: se caracteriza por un clima conflictivo, las fuerzas sociales se encuentran en
lucha (agitación, huelgas, primeros movimientos obreros, anarquistas), participación política
restringida. La clase dominante, la oligarquía y un Estado conservador que imparte desde sus
instituciones el control social. El paradigma científico de la época es el positivismo, lo normal y
patológico delimitan las prácticas, y a su vez estas las políticas sociales. El gobierno encargó a Juan
Bialet Massé, que realice un relevamiento del estado de la clase obrera en toda la argentina (informe
sobre el estado de las clases obreras en el interior de la República); en este se detallan las malas
condiciones en las cuales trabajaban en el interior del país los hombres, niños y mujeres. A partir de
esto, Joaquín Gonzáles (Ministro del Interior) propuso el Código Nacional del Trabajo, aunque no se
promulgó. El Escenario político y social cambia a partir de sucesos como la Ley Sáenz Peña
(10-02-1912), lo que estableció el voto universal secreto y obligatorio para los hombres o la Reforma
Universitaria (1918); así se comenzaba a crear una nueva concepción de sujeto, activo y participativo
en lo político, el cual se integraba laboralmente y progresaba socialmente a través de la educación y
el trabajo. La psicología comenzó a interesarse por las problemáticas que involucra la relación del
hombre con el trabajo.
Los inicios y el auge de la Psicología aplicada al ámbito laboral: “Los laboratorios, los gabinetes y los
institutos: 1920 - 1930”
1) El socialismo: Alfredo Palacios y la Psicología Experimental: Alfredo Palacios impulsó leyes
con fines de mejorar las condiciones laborales (Ley del descanso dominical y Ley
reglamentaria del trabajo de mujeres y menores). Se destaca su trabajo “la fatiga y sus
proyecciones sociales”. Su pensamiento y su obra se pueden entender por medio de lo que
denominó su “preocupación primordial”: la salud y la vida de los trabajadores (hace bajada
de línea al Taylorismo quien concibe al hombre como una “máquina” u objeto). Palacios
como representante del socialismo se nutre de los aportes de la Psicología Experimental (la
cual está centrada en el análisis de las funciones psíquicas con sustento material). Recibió
apoyo de Alberti, para llevar adelante sus estudios sobre la fatiga (objetivo: demostrar
científicamente que extender la jornada laboral impacta desfavorablemente en la salud de
los trabajadores. El régimen de ocho horas incrementaba la eficiencia laboral logrando
mejoras no sólo a nivel individual y social). En 1929 se sanciona la Ley N° 11.544 (establece
que la jornada laboral no podrá superar las ocho horas diarias o las cuarenta y ocho horas
semanales).
2) Los gabinetes psicofisiológicos: en el contexto de los efectos producidos por la 1ra GM y de
los avances técnicos producidos en materia de aviación, comenzaron los primeros trabajos
sobre la selección de pilotos. En 1922 se inauguró en la base aérea de “El Palomar” el
“Gabinete Psicofisiológico” (1ro en Argentina). El objetivo del mismo, era seleccionar a los
pilotos más aptos para la aviación militar tanto desde lo físico como lo psicológico (con el fin
de prevenir accidentes con causante de falla humana). Se realizaban exámenes físicos y
 psicológicos, tales como: a) actividad psicomotriz; b) atención; c) resistencia a los estímulos
emotivos. Gracias al éxito de este Gabinete que aplicaba la Psicología Experimental, estos se
propagaron.
3) Krausismo, Carlos Jesinghaus y la creación del Instituto Central de Orientación Profesional:
desde la perspectiva krausista en el Congreso Nacional del Trabajo (Rosario 1923) la
Orientación Profesional se entendía como una herramienta para la distribución del potencial
humano del país con el fin de generar mayores posibilidades en la producción de riquezas,
de ahí su importancia social. El objetivo era examinar a todos los jóvenes próximos a finalizar
la escuela, para establecer un diagnóstico sobre la base corporal, la vocación, situación
económica y situación del mercado de trabajo. El instituto se instala en 1925, y entre 1928 -
1930 funcionaba una escuela destinada a la formación de los consejeros de orientación
profesional (plan de estudio basado en fisiología, psicología y economía).
Siguiendo el modelo europeo se inicia en Argentina el término Psicotecnia a fin de nominar a
las aplicaciones de la psicología. Se inaugura una “psicología psicotécnica” con asiento en un
Instituto, la cual consideró la medición de aptitudes, aspectos vocacionales y de
personalidad, así como los requerimientos del mercado laboral y productivo.
El instituto colaboró con la generación de dos áreas de intervención bien delimitadas para la
Psicotecnia: la orientación y la selección de personal. Si bien el origen de la Psicotecnia no
puede desconocer como antecedente a la Psicología Experimental, la primera comienza a
separarse de la última mencionada; ya que desde la postura Jesinghaus se efectúa una crítica
del estudio analítico de las funciones psíquicas.
Palacios vs Jesinghaus: a diferencia de Palacios (postura socialista subsidiaria a la Psicología
Experimental), Jesinghaus no buscaba modificar las condiciones de trabajo, sino que trataba de
adaptar al hombre a las condiciones de trabajo existentes.
El período de desarrollo de la Psicología en el campo laboral se inicia por la década del 20´. El origen
de la Psicología aplicada al campo laboral parte de posiciones antagónicas.

“Trabajo y subjetividad” - Graciela Filippi

¿El nuevo sujeto laboral? Esta concepción surge en la segunda mitad del S XX a partir de situar a la
psico en una presentación dialéctica (excluyente: cognitivo, afectivo, social e individual), sistémica y
compleja. Esta defensa expresa las diferentes formas de la realidad en unidades complejas simbólico
- emocionales (desde la historia del sujeto y los contextos sociales se insertan con momentos
esenciales de la constitución). Por un lado se da la historia y contexto del sujeto, por otro lo
emocional.
Elton Mayo realizó un experimento de cuatro fases: 1) todos los obreros realizaban el mismo trabajo,
descubre que la eficiencia se asocia a condiciones vinculadas con lo psicológico. Él trata desde lo
teórico, pasar de la preocupación por la máquina a la organización formal y aspectos
organizacionales y método de trabajo (modelo taylorista); 2) 6 obreras con supervisión común
(hostigador) y 6 obreras con supervisor más observador (mantiene espíritu de cooperación, aclara
objetivos, genera cambios). Da como resultado, más satisfacción en los empleados la segunda
opción: tener objetivos en común, ayuda al otro, solidaridad, placer por el trabajo; 3) en esta fase de
investigación, Elton realiza entrevistas en profundidad donde indaga que opina la gente (juegan
elementos que antes no eran tenidos en cuenta) [se encuentra el poder como elemento tensionante,
la lealtad a la empresa y a los compañeros]; 4) aparece como resultado la “organización informal”.
Aparece lo real, lo disruptivo. El objeto está en el medio entre lo que es REAL y la REALIDAD, es él
mismo quien hace el cambio o transformación de lo real (e inalcanzable) en realidad (algo que
ocurre, el estado de las cosas). [Esto solo generó cuestionamiento a la teoría taylorista].
Lo psicológico en el trabajo se le aparece como algo de lo real, que aún no estaba simbolizado, sino
que él lo hace.
Lo que realizo Elton en ese momento, no tuvo respuesta alguna.
Se genera el hallazgo de un concepto de hombre social vs hombre económico (taylorismo). Ser
apreciado, reconocido, formar parte de un equipo de trabajo; cuanto mayor integrados socialmente,
mayor producción.
Hubo cambios en el paradigma a nivel laboral: del fordismo (desubjetivación, deshumanización, la
subjetividad no es tenida en cuenta, paralelo al taylorismo) al postfordismo ("sociedad del
conocimiento", toma de decisiones, comienza a tener peso el factor humano, aparecen trabajos
sobre subjetividad que hablan de la motivación, el deseo, etc., tiene peso el ser creativo o
productivo, toma lugar el "mente en obra", sociedad de la información).
Como resultado se da la revolución a todo nivel por la informática: tiempos y espacios virtuales,
nuevas maneras de trabajar, organización sin límites físicos, se "rompen las fronteras". Hay relación
con la globalización y avance ¿Cómo cada organización puede meterse en cada cultura?
Consecuencias: multicultura, desempleo, vulnerabilidad (exclusión y grandes distancias sociales),
sujeto que no puede adaptarse.
Se complejiza el concepto de trabajo: según Adam Smith el trabajo comienza a ser considerado una
categoría económica; aparecen el cristianismo, humanismo, marxismo son consideradas categorías
social; Schelmenson aparece con la categoría psicológica, y a partir de aquí surgen nuevos temas
(potencial, el liderazgo, gestión del trabajo, inteligencia emocional). ¿Qué sucede con los sujetos de
la transición? Gonzales Rey dice que: la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se
articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto y
condiciones concretas de ese momento.
En el tiempo actual se intenta redefinir la identidad laboral. El rol del psicólogo aquí es ayudar a
simbolizar esto que no se sabe que es o adaptarse si es que no se sabe cómo hacerlo.
Filippi va a decir que, la subjetividad laboral es una construcción del pensamiento psicológico en lo
laboral, orientada a significar la organización compleja del sistema de sentidos y significaciones que
caracteriza a la psique y escenarios laborales en los que el sujeto actúa.
¿Qué lugar tiene el sujeto en las organizaciones de hoy en día?
Hombre complejo: el hombre evolucionó de una simple categoría económica a tener en cuenta
aspectos Psi (tales como la importancia de la relación con el otro dentro del área laboral, de lo social,
tanto como los resultados que esto da). Aspectos básicos humanos. Pero pese a esto, el hombre
económico sigue existiendo por su necesidad de vivir. El hombre complejo es visto como hombre
integral/holístico.

"La parte humana de la empresa" - Mc Gregor

En el último tiempo, tuvieron mayor desarrollo las ciencias sociales; las cuales debemos aprender
como usar para hacer que la organización humana sea realmente efectiva.
Responsabilidad directiva: enfoque convencional/ tradicional (TEORÍA X):
1. La dirección es responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva
con fines económicos.
 2. Con respecto al elemento humano, su responsabilidad reside en encauzar sus esfuerzos,
motivarlos, controlar sus actividades, y modificar su comportamiento de acuerdo con las
necesidades de la empresa.
3. Sin la intervención activa de la gerencia, los empleados asumirán una actitud pasiva a las
necesidades de la compañía. Por lo tanto deben ser persuadidos, y sus actividades dirigidas.
La dirección de una empresa consiste en hacer que se cumplan cometidos por intermedio de
otras personas.
Detrás de esta teoría convencional (la cual el autor critica) existen varios conceptos adicionales
bastantes comunes:
4. El hombre medio es por naturaleza indolente (trabaja lo menos posible).
5. Le falta ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere ser dirigido.
6. Es esencialmente auto-centrado, indiferente a las necesidades de la empresa.
7. Por naturaleza, resiste cualquier cambio.
8. Es simple, no muy brillante, y víctima dispuesta del charlatán.
En el cumplimiento de su responsabilidad, la dirección de empresas ha concebido una serie de
posibilidades entre dos extremos. Por un lado, la dirección puede ser "inflexible" (los métodos para
control incluyen coerción y amenaza, estrecha supervisión). Por otro lado, puede ser "flexible"
(incluye gran flexibilidad, satisfacción de las demandas de los empleados). (Ambos traen
problemáticas de ser muy estancados)
Actualmente el sistema más popular es el "firme pero justo", tiene ventajas de ambas políticas.
La mejor forma de indicar el porqué el enfoque convencional de dirección es ineficaz, es la
motivación.
Necesidades fisiológicas y de seguridad: el hombre es un animal que vive en permanente necesidad.
Estas se hallan organizadas en una serie de niveles, en el inferior figuran las fisiológicas. Una
necesidad satisfecha no es nunca motivo de un determinado comportamiento. Cuando han sido
satisfechas las necesidades fisiológicas, comienzan a primar en su comportamiento; necesidades de
seguridad, de protección ante cualquier peligro, amenaza o pérdida.
Necesidades sociales: (afiliación o pertenencia) pertenecer, asociarse, ser aceptado por sus
compañeros, dar y recibir amistad y amor; se convierte en motivación importante de su conducta. La
gerencia reconoce hoy la existencia de estas necesidades, pero a veces supone que es un riesgo para
la empresa. Pese a esto cuando las necesidades sociales son frustradas se puede volver antagónico.
Necesidades del ego: se hallan por encima de las anteriores, y son de mayor trascendencia para la
empresa y para el hombre en sí. Se llaman necesidades EGOTISTICAS, y se las puede dividir en:
1. Aquellas relativas a la auto-estima (confianza en sí mismo, independencia, realización,
competencia, conocimiento).
2. Aquellas que se refieren a su reputación (de prestigio, de reconocimiento, aprecio).
Estas son rara vez satisfechas, el hombre intenta siempre satisfacerlas mejor. No aparecen hasta
satisfechas las tres anteriores.
Necesidades de realización integral: se encuentran en el punto cúspide en la jerarquía de las
necesidades humanas. Son las que hablan de la realización del propio potencial. En la actualidad, se
permiten pocas oportunidades para que estas tengan la debida expresión.
Mc Gregor habla de un tipo de teoría diferente sobre la teoría de dirigir personal, basada en un
concepto más correcto sobre la naturaleza humana y sus motivaciones. Se la conoce como "TEORÍA
Y":
 1. La dirección es responsable de organizar los elementos de una empresa productiva con fines
económicos.
2. El hombre no es por naturaleza pasivo o rebelde a las necesidades de la empresa.
3. La motivación, el potencial para el desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades, la
disposición a encauzar su comportamiento hacia los objetivos de la empresa, son todas
condiciones presentes en el hombre (no las pone la empresa).
4. La tarea esencial de la dirección es procurar condiciones en la empresa y en los métodos de
operación para que los empleados alcancen óptimamente sus metas personales
encaminando su esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
Este es un proceso dirigido a crear oportunidades, liberar potencial. Peter Drucker lo llamó "dirección
por objetivos" en contraste con "dirección por control". Un cambio hacia la "Teoría Y" sólo se podrá
producir lentamente, exigiendo grandes cambios en la actitud de la gerencia y de los empleados por
igual.
La Teoría X deposita absoluta confianza en un control externo del comportamiento humano, mientras
que la Teoría Y, se apoya en el autocontrol y la autodirección. Hay una serie de ideas innovadoras que
vienen de la mano con la la teoría en cuestión: descentralización y delegación; expansión de tareas;
participación y dirección consultativa; evaluación de desempeño.

“El trabajo, analizado por la psicosociología industrial” (Cap. 9) - Martín Hopenhayn

Contra el taylorismo surgieron en los últimos años diversas disciplinas en el mundo laboral:
psicología industrial, sociología del trabajo, teorías organizacionales, las relaciones y los recursos
humanos. El taylorismo fue la visión descarnada de la racionalización del trabajo, proveniente de una
psicosociología aplicada a la industria y al trabajo en general (psicosociología industrial). La ya
mencionada permitió encarar el problema de la alienación del trabajo en el terreno de la
investigación social. Si bien es cierto que la psicosociología industrial nace como crítica del taylorismo
y de la alienación del trabajo industrial, en sus orígenes los psicólogos industriales son integrados a
las fábricas y empresas por los propios empresarios para que eleven el rendimiento de los
trabajadores. Por lo que el psicólogo del trabajo es contratado para hacer ingeniería social y recibe su
salario para cumplir con metas productivas dispuestas por la empresa. Su preocupación por los
procesos del trabajo apunta a adaptar a los trabajadores a procesos que ellos escogen. Esto comenzó
en EEUU en el curso de la PGM, en 1917 se creó un Comité de Psicología cuyo objetivo era buscar la
manera de utilizar los conocimientos psicológicos a fin de seleccionar y entrenar el ejército
(utilizando tests de inteligencia para el ingreso de reclutas). El éxito de la psicología aplicada a la
selección de recursos humanos hizo que en 1920 la mitad de los psicólogos de EEUU se dedicaran a
esta rama (creando lugares que prestaban servicio). La psicología industrial comenzó priorizando las
diferencias individuales y la motivación en los trabajadores. En la época de 1920 y teniendo gran
relevancia la motivación de los trabajadores, la psicología industrial se utilizó también para inhibir el
sindicalismo laboral (querían empleados sumisos). A comienzos de los 30´ la psicología industrial y la
administración empresarial se divorcian respecto a sus perspectivas acerca del trabajo; siendo que la
primera se consagra a aspectos psico-sociales de la situación en la empresa.
Experimentos que comenzaron a realizarse por 1920, mostraron que las condiciones físicas no eran el
único determinante en la productividad y satisfacción laboral; se destaca la importancia de factores
informales en la organización del trabajo, tales como la relación entre los obreros, el estatus en el
interior del grupo y las jerarquías y liderazgos internos. El modelo sociológico de organización
(opuesto al taylorista) tiene en cuenta que los miembros de la organización traen a ella actitudes,
valores y objetivos, y han de ser motivados o inducidos a participar. El ya mencionado enfoque, se
centra en el factor humano, en las capacidades, vocaciones, motivaciones e intereses de los
trabajadores, destacando la importancia de la estructura informal en cualquier organización. Bajo
esta nueva óptica organizativa, el trabajo incluye todo lo que acontece en torno de ella en el lugar de
trabajo. El dinero no era la única fuente de motivación en el trabajo. Los seres humanos tenemos
varios motivos para trabajar, este “complejo motivacional” es una de las piedras de toque para
comprender y dirigir positivamente la dinámica organizativa en cualquier empresa.
En 1964 Wilensky inventó un “índice de alienación” en el trabajo sobre la base de las relaciones
trabajo-ocio, con este trató de medir la alienación en distintos tipos de trabajo; clasifico 6
parámetros: a) el grado de contacto social en el trabajo; b) el grado en que el trabajador utiliza su
inteligencia e iniciativa; c) el reconocimiento por otros de que el trabajo estaba bien hecho; d) la
posibilidad de desplegar las propias habilidades; e) la posibilidad de cierto margen de libertad; f) la
posibilidad de promoción y progreso. En los últimos decenios, se detecta fuertemente la alienación
en el trabajo, sea bajo óptica del automatismo, tecnocracia y burocracia que se extienden en las
empresas del autoritarismo, exceso de esfuerzo o falta de comunicación en el trabajo. Ardila dice: “el
sentimiento de alienación en el trabajo se relaciona con el carácter repetitivo del mismo, con la
supervisión estricta, con hacer partes de un producto y no una obra completa, y con poco
oportunidad para relacionarse con los demás”. El concepto de trabajo alienado, sirvió de suelo para
elaboraciones ulteriores:
→ Erich Fromm: En “Psicoanálisis de la sociedad contemporánea”, él distingue entre el aspecto
técnico y el social del trabajo como forma de encarar el problema de la enajenación. “Muchos tipos
de trabajo serían atrayentes por lo que afecta al aspecto técnico, siempre que fuera satisfactorio el
aspecto social; por otra parte, hay tipos de trabajo cuyo aspecto técnico puede no ser interesante
por su naturaleza misma y, hacerlos significativos y atrayentes el aspecto social de la situación del
trabajo” (empleada doméstica - ama de casa). Las enfermedades laborales, son más bien producidas
a partir de la situación social del trabajo, más que por la técnica (Elton Mayo). Respecto al modo de
superar la alienación en el trabajo, Fromm explica que la situación social del trabajo le otorga un
sentido distinto al asignarle una función de realización colectiva (trabajo en equipo para satisfacer las
necesidades colectivas y personales). La finalidad entonces consistiría en crear una situación de
trabajo en la que el hombre dedique su tiempo y energía a algo que tenga sentido para él, en que
sepa lo que hace e influya en lo que está haciendo, y se sienta unido a sus semejantes antes que
separado de ellos. Fromm postula dos formas de evitar la enajenación, y ambas se complementan;
en 1er lugar, que el trabajador tenga conciencia de cómo opera el conjunto de la industria a la cual
pertenece; en 2do lugar, que el trabajador se convierta en participante activo, interesado y
responsable, influyendo en las decisiones que afectan a su situación individual y a toda la empresa.
La óptica del control por parte del trabajador, del proceso en el que está comprometido es el
principal resorte para mitigar la enajenación. Este control, alude tanto al dominio cognoscitivo del
proceso productivo como a lo decisional. La alienación del trabajo se enfrenta conociendo y
determinando lo que se hace (así se le devuelve forma original). En el proceso del trabajo, el sujeto
transforma la naturaleza exterior a él y se moldea y modifica a sí mismo (cuanto más se desarrolla su
trabajo, más se desarrolla su individualidad). Fromm cuestiona el taylorismo y la psicología industrial
tradicional (mientras Taylor se interesó por el uso técnico de la fuerza física del trabajador, la mayoría
de los psicólogos industriales se interesaron por la manipulación de la psique del trabajador). A
Fromm le preocupan los efectos psicológicos del trabajo mecanizado y del proceso de
automatización. El embotamiento y la autorrepresión, no son señales de bienestar (rasgos del
trabajador moderno).
→ George Friedmann: dice que el trabajo alienado de la industria moderna es despersonalizado; la
administración científica ha tendido a simplificar y estandarizar las labores y a reducir tanto la
jerarquía de capacidades como los salarios. A esta despersonalización se añade la sensación de un
trabajo irrelevante. Este autor sugiere modificaciones en el trabajo moderno para reducir dicho
fenómeno; en el aspecto técnico, se orienta hacia la compatibilización del planeamiento con las
necesidades propias de la personalidad del trabajador (exige planificación sistemática en diferentes
niveles de grupo); en el aspecto social, esta necesidad de participación y satisfacción exige que se
comparta la dirección y administración del negocio (el trabajador debe percibir la especificidad de su
trabajo, su identidad diferenciable con otras). Se combina aspecto técnico y aspecto social.
El grado de satisfacción en el trabajo se vincula con su grado de complejidad. Job enlargement:
ensanchamiento de las funciones en el trabajo, rotación de puestos, etc; el sentido de este es reducir
la monotonía y la repetición del trabajo, aunque también proporcionarle al empleado mayor
variedad y oportunidades para ejercitar su propio juicio y exponer sus capacidades. El
ensanchamiento de funciones y rotación de puestos apuntaba a la unificación del trabajo (opuesto al
taylorismo). Friedmann reivindica “politecnización” (Marx) y explica que el trabajador tiene la
necesidad de enfrentarse a obstáculos y superarlos mediante su iniciativa y posibilidad creadora,
para lo cual debe poner en práctica las más diversas capacidades (rinde más). Sostiene que la
diversificación de aptitudes posibilita el remedio a la alienación de la división del trabajo
mecanizado; así la educación polifacética, rot. del puesto y ensanchamiento del puesto, permitiría
sustituir la hiperespecialización del trabajo por la unidad y comprensión en lo que se hace.
Formación humanística en universidades (creando hombres de negocios en gral.).
→ Alain Touraine: concepto de alienación dividido en cinco aspectos: 1) carencia de dominio (el
sentimiento de que la situación escapa al propio control); 2) carencia de normas, desacuerdo con los
valores culturales y medios institucionales; 3) incapacidad para dar sentido a la situación; 4)
imposibilidad de reconocerse positivamente en los valores dominantes y de ser socialmente
reconocido; 5) autoextrañeza (aparece regulada por sistemas de recompensa ajenos a la
personalidad, erosiona el sentido de la propia identidad). El concepto de alienación liga lo
socioeconómico y lo psicopatológico. La psicosociología industrial es interdisciplinaria, ya que tiende
el puente entre la situación técnica y social del trabajo y lo individual del trabajador bajo diferentes
disciplinas (económica, política, psicológica, etc). Este autor, habla de la relación del obrero con su
trabajo, distinguiendo la satisfacción (relación contribución/retribución), adaptación (relación entre
normas de aprendizaje y sistema social considerado) y alienación (sistema de organización y decisión
en que se realiza el trabajo). Touraine considera que los dos primeros y la desalineación constituyen
modos de tratamiento de los problemas del trabajo relativamente independientes uno del otro, pese
a esto, un problema económico puede convertirse en un problema social, uno social en uno
psicológico, y este último en uno filosófico.

“El trabajo, analizado por la psicosociología industrial” (Cap. 11) - Martín Hopenhayn
El trabajo en su perspectiva actual: Desde la década del 60 irrumpieron nuevos escenarios en el
mundo laboral. El desarrollo tecnológico y las exigencias de productividad han generado
transformaciones en la práctica y en las organizaciones del trabajo, afectando las rutinas productivas,
divisiones de trabajo, formas de gestionar y organizar, y la relación entre oferta y demanda. Es
conocida como Tercera Revolución Industrial, y es en donde se da el desarrollo del sector
“inteligente” y dejando nuevas formas laborales y dinámicas en las últimas tres décadas. A partir del
60, en los paises industrializados se comenzó a hablar del futuro del trabajo; los futurólogos ven
cristalizarse a corto plazo el sueño moderno de sustituir el trabajo humano por el de máquinas.
Comparte con la teoría marxista la idea de un futuro no lejano en que la vida social de los hombres
habrá desterrado el fantasma de la alienación, un futuro armonioso. En la futurología la forma de
pensar y sentir de las personas cambiaría a partir de una transformación de la estructura productiva,
acompañada de una estrategia nacional encaminada a una nueva forma de utilizar los recursos
(superación del “reino de la necesidad” por sustitución del “reino de la libertad”). Los futurólogos se
basan en contribuciones hechas por la psicología, sociología, teorías de organización y relaciones
industriales; aunque sobre todo en el potencial y la flexibilidad que brindan la informática y las
telecomunicaciones.
En su estructura productiva, social, cultural y étnica, el mundo actual es más heterogéneo. Nunca
antes el trabajo fue tan diverso como ahora.
Los futurólogos antes del Gran Desempleo: El siglo XX es el siglo del empleo, este es el trabajo
entendido como estructura social (conjunto articulado de posiciones con determinados beneficios e
ingresos). Desde mediados del ´60 a principios del ´80, hubo optimismo especular sobre el futuro del
trabajo (basado en el crecimiento económico, avances de la industrialización, etc). El resorte para
transitarlo era la difusión de tecnología y la alienación del trabajo quedaría superada por el
desarrollo de las fuerzas productivas.
En resumen, hasta comienzos de los ´80 los futurólogos optimistas coinciden en que: 1)en el futuro
se trabajaría menos;2) el trabajo sería cada vez más ligado a otros ámbitos (formación permanente y
mejoramiento de relaciones humanas); 3) el impacto tecnológico generaría formas más flexibles de
organización, con mayor autonomía y participación del trabajador en la decisión de gestión.
La crisis del trabajo en la era postindustrial: hoy en día la realidad del trabajo en todo el mundo es
crítica, tanto por la crisis del empleo como por la incertidumbre respecto de cómo mantener
protección social frente a la antes mencionada. El desmoronamiento se refleja en el desempleo
masivo, la precarización de las condiciones laborales, inestabilidad. La sociedad actual en
latinoamérica tiende a disminuir los puestos de trabajo sin que ello conlleve a la reducción de la
jornada laboral. En los países industrializados, esta jornada sólo se ha reducido mínimamente,
dividiéndose en dos mitades para los subempleados (trabajos de tiempo parcial).

“La evaluación psicolaboral: fundamentos y conceptos” - Isabel Pérez Jáuregui

5. Evolución histórica de las concepciones del mundo del trabajo: se consideran cuatro tipos de
modalidades definidas sobre la base del significado y el sentido que adquiere la dimensión laboral.
Algo de todas ellas está presente en la actualidad laboral. Forman parte de prejuicios que
condicionan nuestra perspectivas y general valoraciones, rechazo o indiferencia hacia lo que nos
plantean como problemas o situaciones a resolver:
● El hombre racional-económico: se define al trabajador y al mundo laboral desde una
perspectiva valorativa ligada al cálculo de costo-beneficio. Interacciones significadas desde su
componente de provecho direccionado a la satisfacción de fines individuales o egoístas. El
valor pasa por la utilidad (un trabajo será significado como valioso si le resulta de utilidad
para satisfacer sus necesidades, dar y recibir). Importancia de competencias y habilidades.
● El hombre social: se destaca la función socializante que tiene el trabajo para las personas
como proveedora de una identidad social. Las motivaciones son fundamentalmente de
orden socio-afectivo. El valor pasa por el aprecio del bien común, por el reconocimiento de
 un trabajo bien logrado, y más si es en equipo. Las interacciones entre las personas será de
suma importancia como contexto de estímulo y apreciación de las capacidades y habilidades.
En las competencias, se enfatizará la necesidad de contar con habilidades racionales de
interacción y vínculo.
● El hombre autorrealizado: el valor es la realización y el crecimiento, la actualización de las
potencialidades, acorde con el ciclo vital en que se encuentran. El psicólogo trabajará sobre
los indicadores que halla en la organización en la que opera a fin de afirmar las tendencias a
la realización y el desarrollo, y minimizar lo que pueda frustrar estas tendencias. El psicólogo
laboral que realiza el análisis se va a interesar en poner en diálogo las visiones de los
distintos actores. Importa el grado de correspondencia o separación que existen del sujeto
sobre el trabajo.
● El hombre complejo: (hoy) se considera al trabajo como un entramado donde aparecen
concepciones anteriores, pero apunta a una síntesis integradora de cambio y transformación;
a partir de la incorporación de aprendizajes múltiples. Se trata de una visión sistémica y
articulada. Se prioriza la capacidad de construir totalidades significativas. El psicólogo laboral
trabaja interdisciplinariamente con otros profesionales, logrando una visión de complejidad
e interdependencia de factores. Las crisis son entendidas como ocasiones de nuevos
aprendizajes y adaptaciones más ricas que el equilibrio anteriormente logrado. Las
habilidades como la creatividad, flexibilidad, imaginación y asertividad, serán valoradas en
las evaluaciones psicolaborales, ya que posibilitan una integración más compleja. Se busca la
presencia de habilidades cognitivas como relacionales, integradas hacia objetivos definidos
con conexión entre las metas individuales y colectivas.
En los últimos tiempos se busca identificar líderes creativos; también que tenga flexibilidad,
asertividad, adaptación, equilibrio emocional, etc., las cuales son características imprescindibles para
un líder del cambiante mundo actual. La evaluación psicolaboral acompañó el desarrollo de las
diversas concepciones del mundo del trabajo. Para la inicial Psicología Laboral (industrial) la
evaluación radica en hallar las piezas que mejor encajaran en el engranaje del sistema
hombre-máquina (1920-1940).
La Psicología Personal estudia aspectos individuales del sujeto (habilidades, necesidades, etc.) con el
fin de seleccionar, formar y mejorar el nivel de los trabajadores. (Psicología Organizacional: selección,
formación y evaluación). Luego aparece la necesidad de evaluar la adaptación de los empleados,
tanto como sus necesidades socio-afectivas y de autorrealización. Visión del hombre complejo: el
trabajo y la empresa como sistema dinámico y cambiante, interactivo e independiente, fuerzas en
interjuego que logran crecimiento y desarrollo.
El comportamiento organizacional (incluye competencias laborales, conducta de rol, comunicación,
tipo de liderazgo, etc.) se convierte en un área más reciente de estudio; cada aspecto mencionado se
entiende como emergente de la estructura, y la interacción de los sistemas sociales están
caracterizados por su complejidad. Para captar la ya mencionada se hizo imprescindible equipos de
trabajo interdisciplinarios.
6. El sentido del trabajo y la evaluación psicolaboral: como evaluadores psicolaborales chocamos con
situaciones vividas en que se da el significado de bien-estar, pero también escuchamos del
sufrimiento bio-psico-socio-existencial (mundo laboral con predominio de mal-estar y pérdida de un
sentido constructivo). Situaciones significadas como sin-sentido, podrían ser el mobbing o acoso
laboral, síndrome de estrés laboral y burn-out. Estos problemas se desprenden de razones
estructurales y dinámicas que debemos identificar a través de técnicas adecuadas, lo que dará lugar
a propuestas de abordaje y mejora tanto a nivel individual como organizacional.

UNIDAD 3:
“Administración de recursos humanos. Cap. 2 - Las Personas” - I. Chiavenato.
Las personas constituyen las organizaciones, por lo tanto el estudio de las personas es el elemento
básico para comprenderlas. El especialista en RR.HH tiene dos alternativas en su estudio: 1)
estudiarlas como personas; 2) estudiarlas como recursos.
Podemos tomar al hombre como un animal social, ya que posee tendencia a la vida en sociedad y a
participaciones multigrupales.
El hombre vive en organizaciones. Las organizaciones entonces son personas, son grupos y son
organizaciones.
Sin embargo, cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas
variables. La persona se encuentra en el centro de la participación multigrupal de la que es parte:
Club, Escuela, Profesion, Familia, Política, Grupos religiosos, Trabajo.
Las organizaciones son diferentes entre sí, y sucede lo mismo con las personas que hacen que cada
persona posea características propias de personalidad,aspiraciones,valores, actitudes, etc.

Existen 2 teorías importantes para comprender el comportamiento humano:

1. Teoría de Campo: la cual se encarga de explicar por qué cada individuo puede percibir e
interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona.
2. Teoría de la disonancia cognitiva: el individuo se esfuerza para establecer un estado de
coherencia con el mismo, al momento de la toma de decisiones.

La naturaleza compleja de hombre:

En base a las teorías mencionadas, surgen 3 enfoques para estudiar el comportamiento de las
personas:
1. El hombre como ser que realiza transacciones: recibe, actúa, se anticipa y provoca los
cambios que ocurren en el ambiente.
2. El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo: capaz de establecer objetivos y
hacer esfuerzos para alcanzarlos.
3. El hombre como modelo de sistema abierto: desarrolla capacidades mentales de
procedimiento, adquiere información que le permite conocer y accionar para enfrentar las
cuestiones que se le presenten.

En una empresa el comportamiento de las personas es complejo y depende de 2 factores:

- Internos: derivados de sus características de personalidad. Ej: motivación, valores, etc.
- Externos: derivados de las características empresariales. Ej: presiones del jefe.

La motivación humana:
La motivación es uno de los factores internos más importantes en el rendimiento del empleado.
Motivo: aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que origina un
comportamiento específico. Ese impulso puede ser generado por un estímulo externo o
internamente. Encontramos como fuerzas activas e impulsoras, al deseo y el rechazo; el individuo
desea poder (status) y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.
Las personas son diferentes y los patrones de comportamiento varían, pero el proceso que los origina
es el mismo en todas las personas. 3 premisas que hacen dinámico el comportamiento :
1) Es causado; 2) Es motivado y 3) Está orientado hacia objetivos.
La motivación depende de la manera en que se recibe el estímulo, de las necesidades y del
conocimiento.

Ciclo motivacional:
Comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento. Al surgir una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un
estado de tensión, si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y descargara la
tensión provocada por aquella; volviendo así a el equilibrio original que le permite la adaptación al
ambiente.
A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se
vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades y la solución de problemas.

La jerarquía de las necesidades, según Maslow:

Elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que
influyen en el comportamiento humano.
Dicha teoría presenta los siguientes aspectos:
1. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento;
2. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias;
3. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades;
4. Cuando el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen
gradualmente necesidades más elevadas;
5. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas, estas
predominan;
6. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las
más elevadas necesitan uno mucho más largo.

La teoría de los dos factores, de Herzberg:

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Para dicho autor la motivación de
las personas dependen de dos factores:
1) Factores Higiénicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja (físicas y
ambientales). Corresponde a las perspectivas ambientales y constituyen los factores que las
empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Ellos incluyen: Condiciones de trabajo, salarios, estabilidad en el cargo, relaciones con el
supervisor, condiciones de trabajo y comodidad, etc.
2) Factores motivacionales: El contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el
cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad
muy por encima de los niveles normales.
Ellos incluyen: delegación de las responsabilidades, ascensos, libertad de decidir cómo
realizar un trabajo, utilización plena de las habilidades personales, etc
Esta teoría afirma:
- La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y
estimulantes del cargo: estos son los llamados Fact. Motivadores.
- La insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del
contexto general del cargo: estos son los llamados factores higiénicos.
Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, el autor propone el enriquecimiento de
las tareas, aumentar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.

El modelo contingente de motivación, de Vroom:

Personas diferentes actúan de manera diferente, según la situación en que se encuentren. Esta teoría
rechaza las nociones preconcebidas y reconoce esas diferencias individuales. Se refiere únicamente a
la motivación para producir. Existen tres factores que determinan en cada individuo la motivación:
1. Los objetivos individuales.
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos.
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad.
Una persona puede desear un aumento en la productividad si se presentan tres condiciones: 1.
Objetivos personales del individuo; 2. Relación percibida entre consecución de los objetivos y alta
productividad; 3. Percepción de su capacidad de influir en su productividad.

Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales

(medios) que conducen a un objetivo final (fin). Cada individuo tiene preferencias (valencias) por
determinados resultados finales. Una valencia positiva indica el deseo de alcanzar cierto resultado
final; una valencia negativa indica un deseo de escapar de determinado resultado final. Los
resultados intermedios presentan la valencia en función de su relación con los resultados finales
deseados.

Clima organizacional:
El concepto de motivación conduce al de clima organizacional. Este es un estado de adaptación, se
refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, así como también a la
necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y autorrealización.
La adaptación, como la inteligencia o las aptitudes, varían de una persona a otra y dentro de un
individuo, de un momento a otro. Una forma de definir Salud Mental es describir las características
de las personas mentalmente sanas. Estas son: 1. Sentirse bien consigo mismo; 2. Sentirse bien con
respecto a los demás; y 3. Ser capaz de enfrentar por sí mismo las exigencias de la vida.

Esto explica el clima organizacional, dado el ambiente existente entre los miembros de la
organización, lo cual está ligado a la motivación de los empleados. Es decir, el clima va a estar
elevado o disminuido, según el grado de motivación que tengan los sujetos.
“El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: a) perciben o
experimentan los miembros de la organización, y b) influye en su comportamiento.”

Comunicación:
Implica intercambios realizados por las personas. “el proceso de transmitir información y
comprensión entre dos personas.” Un puente de significados entre personas.
El proceso de comunicación funciona como un sistema abierto en que ocurren ciertos ruidos; cuando
esto ocurre se producen interferencias que provocan alteraciones en su funcionamiento. Es
importante resolver los problemas de comunicación entre la organización y sus miembros.

Comunicaciones interpersonales:
Existe una estrecha relación entre motivación, percepción y comunicación. La comunicación entre
personas está determinada por la percepción que tengan de sí mismas y de las demás en
determinada situación, y por la percepción de la importancia del momento, expresada desde el
punto de vista de la motivación.
“La percepción social es el medio a través del cual una persona se forma una idea acerca de otra con
la esperanza de comprenderla.” Esta está influida por: a. estereotipos; b. generalizaciones; c.
proyección; d. defensa perceptual.
Cada persona crea su propio sistema de conceptos para interpretar su ambiente externo e interno.

El comportamiento humano en las organizaciones:

Las personas son portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos individuales,
etc. Por lo tanto el comportamiento de las personas presenta:
1. El hombre está orientado hacia la actividad: Hacia la satisfacción de las necesidades y el logro
de sus objetivos y aspiraciones.
2. El hombre es social: Participar de organizaciones es muy importante en la vida de las
personas, ya que lo lleva a formar parte de un grupo y desarrollarse en compañía de otros.
3. El hombre tiene necesidades diversas: Se encuentran motivados por una gran variedad de
necesidades.
4. El hombre percibe y evalúa: Acumula experiencia en el ambiente como un proceso activo.
5. El hombre piensa y elige: Comportamiento activo en su propósito, orientación y cognición,
para elegir cómo cumplir sus objetivos.
6. El hombre posee capacidad de respuesta: Tiene una capacidad de respuesta limitada para
actuar de acuerdo con lo que pretende o ambiciona.

El hombre complejo:
El hombre es un ser muy complejo con su naturaleza, con sus características, sus múltiples
necesidades y sus potencialidades, y a su vez es singularmente diferente de sus semejantes en
cuanto a su propia estructura y su propia complejidad. Este cambia con el paso del tiempo, debido a
sus experiencias y aprendizaje, por lo tanto su personalidad y comportamiento sufre modificaciones.
El individuo se concibe como un sistema de necesidades biológicas, de motivos psicológicos, de
valores y de percepciones: un sistema individual.
Este concepto de hombre, presupone que en sus intercambios con el ambiente empresarial, los
individuos están motivados por un deseo de utilizar sus habilidades, para solucionar los problemas
que afrontan o dominar el mundo externo.

“El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora organizacional” - Filippi Graciela
El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo de trabajador con su
organización y su funcion principal sera:
- Ser el asesor de ambos,
- Con el objeto de lograr una mayor armonía
 - con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador
como para la organización donde se halla inserto.
Será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones
cruzadas que en él se inscriben.

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Tiene como eje el
estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer; y en ese hacer el sujeto tiene la
capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se transforma así mismo.
Esta relación entre el hombre y la naturaleza, es mediada por el trabajo, y por la capacidad de
apropiarse conscientemente de la realidad natural, como conocimiento y la satisfacción de las
necesidades. Trabajo como una actividad social.

La Psicología del Trabajo: Ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su
medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la
interdependencia espiralada.

El hombre tiene una plasticidad en sus capacidades, esta plasticidad implica el reconocimiento de la
existencia de procesos de adaptación y aprendizaje.
Procesos: carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de
formas de llevarse a cabo.
Todo proceso necesita de un no-proceso para poder realizarse, es decir el “encuadre” como marco
que alberga un contenido. Entre proceso y encuadre se da una relación de contenido, donde este
varía y cambia.

Organización:
Schlemenson plantea que es:
a) la configuración de un grupo humano complejo; b) que actúa dentro de un contexto
temporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido; c) para la realización de
fines y necesidades específicas.
Este grupo humano, interactúa entre sí, y la interacción opera en dos planos:
1. Interpersonal, donde aparecen: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones,
ansiedades inconscientes.
2. A través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles interrelacionados que
forman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas
fijadas.

Todos estos aspectos: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnologías,
contexto; forman parte del encuadre dentro del cual se expresan los procesos interpersonales
ejerciendo influencia duradera sobre la personalidad.

La relación entre la psicología del trabajo y la organización:

El diagnóstico debe tener en cuenta 3 niveles:
1. Nivel Organizacional: estructura formal.
2. Nivel ideológico: normas y valores de la org.
 3. Nivel de la Estructura Libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, los vínculos establecidos
entre los miembros de la org.
Por lo tanto el nivel 1 y 2 corresponden al encuadre, y el 3 es el espacio donde se juega el proceso
propiamente dicho de la org. “la escena”.

La Psicología del Trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la
compone, proyectándola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones, en una
relación dialéctica sujeto-organización, en la que es necesario no perder de vista el contexto.

Una institución puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de

bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o ser causa de empobrecimiento y
enfermedad individual/social.

La Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa:
- El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional.
- La promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen.
Por lo tanto, tiene un doble compromiso: con la org. y con el individuo.
Se hace presente cuando los movimientos internos o externos modifican la homeostasis de la
relación entre Organización y el Individuo.

El contexto externo:
A través del tiempo el contexto donde le ha tocado actuar a la Psico. del Trabajo ha ido cambiando y
variando. (economía, variación de las actitudes y valores en las nuevas generaciones, etc.)
En Argentina a su vez, ha habido un cambio sociopolítico muy importante, que repercute en la
gestión de las empresas.
Repitiendo una problemática de adaptación o inadaptación al cambio: suponen nuevos enfoques y
un proceso de modificación de estrategias, estructuras y valores. Lo cual a menudo se hace largo y
difícil, pero indispensable para la rentabilidad y supervivencia.

Los aportes de la Psicología del Trabajo a la Organización:

- Desde la Selección y la Formación como preocupaciones previas, concretas y observables
provenientes de la Organización en relación al Hombre, y en íntima relación con sus metas,
sus fines y su negocio.
- Desde el Sujeto, tenemos la motivación, dimensión individual dentro de la empresa.
- Desde la Organización, en su existencia psicológica, la comunicación como proceso social
donde es posible resumir formas de interacción grupal, son: influencia → Poder;
Cooperación → Participación.
- Desde la articulación entre individuo-grupo, tenemos trabajo en equipo.
- Desde la Cultura como marco de referencia para los sucesos organizacionales y donde se
pone de manifiesto el liderazgo.

Las Org. poseen una personalidad: pueden ser rigidez o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras o conservadora. Son un plan de actividades humanas que no empiezan a funcionar
hasta elegir a las personas que van a desempeñar diversos roles o realizar actividades.
Seleccion y Formacion:
Procesos de selección, como reclutar empleados, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para
asegurar la mayor eficiencia.
Formación: proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas.
Socialización: proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la Organización, adoptando
normas y reglas de conducta.

Más allá de que estas cuestiones y procesos se den de forma perfecta, puede pasar que la
organización no satisface las necesidades mínimas de sus empleados y esto provocaría que se
alineen, se den inseguridades y sentimientos malos en ellos.
La Psicología del Trabajo colabora con la organización tratando de ayudarla a resolver estas
cuestiones. En la asignación de personas y la utilización eficiente del Recurso Humano

Schein, “Contrato psicológico” este implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas

en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de
la Organización. Lleva implícito el concepto de rol.
Este contrato supone:
- Desde la Persona que desempeña un rol, teniendo expectativas sobre: el salario, formación
laboral, presentaciones, ventajas del empleo, etc.
Expectativas implícitas y en el sentido de dignidad e importancia de la persona.
- Desde la Organización, expectativas más implícitas y sutiles: el empleado de una buena
imagen, que sea leal, que guarde secretos, que o que haga sea por el bien de la org.

La Org. tiene expectativas de desarrollo y de parte de sus miembros tienen las suyas propias. Cuando
ambas se compatibilizan se logra el éxito.
A medida que las necesidades cambian, también se modifican estas expectativas. Convirtiendo el
contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse continuamente.
Se deberá establecer un contrato psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos, con
el fin de reducir al mínimo el riesgo de la confusión.

Motivación:
Dentro de lo que es estrictamente individual, se encuentra la motivación. La org. tiene distintas
estrategias para poder estimularla, pero ella en sí es un secreto personal de cada sujeto.
Schein, “Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de sí mismo y un
concepto bueno de sí mismo.”
Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a
estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo.

Concepto de deseo en Freud. El deseo existe porque, hay inevitablemente un deseante y lo deseado.
El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que
desea, dentro de la organización, es la energía, el impulso que lo dirige hacia.
La Organización, debería lograr ser una articuladora de deseos. Y tiene como desafío lograr saber,
frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relación a su presencia en esa empresa.
El placer como bienestar, es una dimensión estrictamente individual, derivada del deseo y que va de
la mano del concepto de sublimación. El trabajo se transforma en el mediador privilegiado entre el
inconsciente y el campo social.

Comunicación:
Proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o
sociedad. Las Organizaciones desde su dimensión social y en su existencia psicológica hablan y se
comunican a través de sus conductas.
Como acto previo a la comunicación se ubica la percepción, como esa tendencia que existe en los
individuos a procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.
La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre, respecto de la función
particular que realiza dentro de ese sistema.

El sistema organizacional obliga a elegir canales y actos de comunicación, a evitar unos y utilizar
otros. Además existe otro determinante central, la codificación. Las organizaciones tienen sus
propios sistemas de codificación que determinan el grado y tipo de información que recibirán del
mundo externo.
La organización es “sana”, si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como
horizontalmente. En este ida y vuelta, Individuo y Organización, se benefician y enriquecen
mutuamente.
En este tratar de convencer e influir al otro subyace un intento del ejercicio del poder. Por lo tanto, es
importante diferenciar entre autoridad, que es asignada por alguna parte de la organización y el
poder, que es tomado por alguien o algunos, como variable independiente de decisiones racionales.
Para que una organización se pueda defender de la acumulación de poder, deberá plantearse la
construcción de un modelo de gestión que dé cabida a la participación y a la toma de decisiones
descentralizadas.

La participación y la toma de decisión son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un
sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, activo, escuchado y reconocido,
descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado.

Trabajo en equipo:
Punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo individual, el Sujeto se relaciona
directamente con el propio grupo y a través de él, con la Organización.
Grupo: espacio táctico, donde se da la producción de los efectos singulares e inédito que posee
siempre una inscripción institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal,
fundante del grupo.

Schwarstein, podemos distinguir en una organización: los grupos objeto y grupo sujeto.
Si la necesidad es el fundamento motivacional del individuo, la forma de satisfacerla será
determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los
marcos del grupo mismo.
Como pares antitéticos: grupo objeto - grupo sujeto; sujeto producido - sujeto productor; adaptación
pasiva - adaptación activa.
Y en la relación grupo - organización, pasarán por distintas tendencias: a la autonomía y a la
integración.
Cuando el paradigma de la organización es el de la horizontalidad, la organización será un conjunto
de grupos y el orden establecido surgirá como un proceso de intercambio y negociación. Es una
necesidad sentida por la mayoría de las organizaciones, el trabajar bien en equipo.

Cultura:
Freud la define como algo que surge inicialmente con la capacidad del hombre para dominar y
cultivar la tierra en beneficio con la capacidad de instaurar la limpieza, la higiene y el orden. Se
caracteriza por cómo son reguladas las relaciones de los hombres entre sí, puesto que son múltiples
y variadas.

Cultura organizacional: conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son
compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Esos principios y creencias han sido aceptados por la organización, de una manera inconsciente,
como propios a través de los años, y se manifiestan exteriormente a través de las políticas,
estructuras, procedimiento, normas de conducta.
Parten de los valores e ideas del fundador y con el tiempo se concretan en un conjunto coherente
que es el paradigma cultural.
Poco a poco la org. incluye que esa determinada manera de relacionarse con el entorno y de
funcionar internamente ha sido un resultado positivo, lo asume como habitual.

Cultura, telón de fondo en el que se dan: los procesos de selección, la motivación, la comunicación,
el trabajo en equipo. A través de ella se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional.

Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad:

Establecer un sistema de calidad en una empresa es un gran proyecto, de largo plazo de gestación e
implantación, costoso y no exento de riesgos ya que implica un cambio de mentalidad y de cultura
empresarial que afecta a toda la organización.
La gestión empresarial de calidad posee cuatro aspectos básicos:
1. Organización: El servicio que se presta a un cliente es el resultado de un esfuerzo común y de
ser una responsabilidad compartida por toda la organización, pero las funciones y
responsabilidades concretas deben estar claramente definidas.
Los métodos, sistemas y procedimientos, deben ser establecidos de forma normalizada.
2. Participación: La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es
uno de los puntos más importantes y delicados. La integración y la motivación son elementos
claves para conseguir la participación.
3. Formación: Formación de los recursos humanos, en sus distintos niveles, en las técnicas de
calidad, exige un esfuerzo importante, pero necesario, para alcanzar con éxito la meta
marcada. Elemento motivador importante.
4. Imagen: La imagen de calidad en una empresa es un elemento de gestión empresarial.
Favorece la motivación y la cohesión de la Organización, promocionando señas de identidad
propias y específicas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.
Una estrategia de calidad debe ubicarse en la organización que, atenta a los estímulos del contexto y
a través de su alta dirección, deberá tomar la decisión de implementarla. Para ello utilizará como
herramientas: selección y formación, comunicación, influencia a través del mensaje básico, apertura
de canales de participación, trabajo en equipo.
Con el objetivo de lograr la motivación de sus empleados, tratando de despertar el deseo de
pertenencia a una organización que prestigia y privilegia.

Liderazgo, poder y motivación:

3 conceptos que circulan permanentemente en la vida de las organizaciones y se interrelacionan.
Motivación:
El estudio de la motivación se pregunta el por qué, las causas inmediatas del comportamiento. Saber
qué es lo que motiva a cada uno en cada momento, es un secreto hasta para el propio sujeto. Cada
empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a
estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo.
La motivación es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un
esfuerzo.

Los líderes:
El término liderazgo tiene tres principales significados: el atributo de una posición, la característica
de una persona, y una categoría de conducta.
También es un concepto relacional, que incluye dos términos: el agente que influye y la persona
influida. Sin seguidores no hay líderes.
La esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba del nivel de
obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización. Esta influencia proviene de
que en las posiciones de autoridad y poder se encuentran seres humanos.

Poder:
Poder e influencia se relacionan. “llamaremos poder al conjunto de los recursos que alguna instancia
humana posee y puede articular con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.”
Ejercemos poder y lo padecemos, estemos donde estemos. Se necesita para existir de una relación
vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido

Estos 3 conceptos se combinan dialécticamente ya que son relacionales, y por lo tanto, se dan en un
vínculo. Con las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial.
La motivación se encuentra relacionada con el deseo, y por otra parte el ejercicio de poder del líder
sobre su gente también subyace en el deseo.

La Psicología del Trabajo en el futuro. El mundo de las Organizaciones Virtuales: (unidad 4)

Debemos tener en cuenta variables provenientes de distintas áreas temáticas:
A. Desde el contexto externo.
Vivimos en una sociedad globalizada, todo invade las vidas privadas y públicas de la mayoría de las
personas. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los flujos financieros
están separados de una sociedad particular, y por eso son los paladines de la globalización.
Vivimos ahora y por lo tanto somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y
por lo tanto nos toca, concebir nuevas formas de vida, cultura y organización del trabajo, que
apunten a lograr un mayor bienestar.
Estamos ante una revolución generada por nuevas tecnologías, que ofrece la promesa de una
profunda transformación social sin igual en la historia.

B. Desde la física.
Experimentar la realidad como un todo integral. Una realidad que se nos comenzó a presentar con
otras condiciones, a saber:
Holística: Del todo integrado, mayor que la suma de las partes,es el que subyace al enfoque
sistemático con que comenzamos a entender ahora nuestras organizaciones y también el concepto
de Aldea Global.
Aceptar otros puntos de vista, es decir, aprender a vivir con formas diferentes de experimentar la
realidad.
Flexibilizarse: la evolución, la ambigüedad y el cambio rápido, y la mayor complejidad dominan
crecientemente los hechos y la pautas de relación. Es necesario una mayor flexibilidad y menor
jerarquía.
La realidad cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno, y así el contexto ayuda a la realidad a
expresarse.

C. Desde la Organización.
Momento de mutación. Ellas venían siendo sistemas cerrados, centradas en sí mismas, ajenas a lo
que pasaba en el exterior, porque el medio era estático, estable y previsible. Ahora ya han pasado a
ser sistemas abiertos, para poder dejar pasar los mensajes de ese contexto del que hablábamos.
Las organizaciones compartían un espacio en común; ahora podemos decir que comparten también
un espacio virtual.
La mutación tecnológica va llevando de la mano cambios profundos a nivel sujeto y a nivel relaciones
humanas.
Un sujeto que ya se está relacionado, paso a paso, de una manera totalmente distinta, sus vínculos
empiezan a redefinirse y cambiar.
No es lo mismo el cara a cara real, que la relación a través de una pantalla, son relaciones que se
juegan en el ámbito de lo virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos por medio de
aparatos.

Con la virtualidad, el trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos. Las organizaciones
deberán ser dirigidas sin reuniones, deberemos acostumbrarnos a trabajar con personas a las que no
vemos y también dirigirlas, por lo tanto tendremos que redescubrir cómo dirigir organizaciones que
se basen más en la confianza que en el control. Ya que para que la virtualidad funcione, la confianza
es fundamental.
Tarea importante: definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego
evaluar los resultados.
Psicólogo del trabajo: encontrar la forma de elegir personas que forman estos grupos pertenecientes
a este nuevo modelo.
Deberá surgir un nuevo contrato psicológico, basado en sentimientos de lealtad recíproca entre el
trabajador y la organización a la que pertenece, basado en derechos y responsabilidades conjuntas.
Psicólogo laboral: articulador de contrato, articulador de vínculos, generador de confianza desde la
organización al sujeto .

“Psicología de la Organización” - Edgar H. Schein

¿Que es una organización?
1. Coordinación: en la medida que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que
juntos pueden hacer más que cada uno de ellos por sí solo. Idea del esfuerzo coordinado
para la ayuda mutua.
2. Objetivos comunes: tienen que existir algunos objetivos y tiene que haber una acuerdo entre
ellos. Lograr objetivos comunes a través de la coordinación de actividades.
3. División de trabajo: noción fundamental. Los objetivos se pueden lograr más fácilmente si
cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada, repartir entre todos sus
miembros lo que hay que hacer. Diferenciación de funciones.
4. Integración: Si bien parte están haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función
integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos
comunes. Control que asegure la integración, autoridad que regule.

Definición preliminar de la organización

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para
procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de una jerarquía de autoridad
y responsabilidad. (organización formal)
Organizaciones sociales: son patrones de coordinación que surgen espontáneamente o
implícitamente de la interacción humana sin que esta implique coordinación racional alguna para el
logro de objetivos comunes explícitos.
Organización informal: patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una organización
formal y que no están estipulados en el manual de roles y actividades. Realizan actividades de roles
que no les corresponden.
Muchas veces surgen una problemática de la compleja interacción entre la org. formal y la informal

Dentro de las organizaciones formales, encontramos el Organigrama: el cual brinda dos dimensiones,
1) los diferentes niveles jerárquicos; 2) las diversas áreas funcionales de las que se deriva una división
de trabajo.

Contrato Psicológico:
Suscrito entre el individuo y la organización. Implica la existencia de un conjunto de expectativas no
escritas en parte alguna, que operan a todas horas entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de la organización.
Rol organizacional, cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales.
El contrato implica que cada persona que desempeña un rol, tiene también expectativas sobre cosas
como el salario, la jornada laboral, ventajas del empleo, garantía de que no lo van a despedir
inesperadamente. Tiene que ver con la dignidad y la importancia de la persona.
La organización por su parte tiene también expectativas más implícitas y sutiles, como por ejemplo
que el empleado de una buena imagen, que le sea leal, que guarde los secretos de la organización,
etc.
El contrato cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del
individuo. Es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones a pesar de que no
aparece escrito en parte alguna.

UNIDAD 4
"Pautas diagnósticas para la pequeña empresa familiar" - Luis Karpf y Marta Novick
Toma relevancia el factor humano, que son las condiciones humanas que puede brindar el hombre
en la dinámica laboral. A nivel grupal, con la psicología laboral, se puede evaluar aspectos tales como
el liderazgo, vinculación, trato, etc. Las intervenciones que cada psicólogo tenga, va a depender de
los tipos de organización y la dinámica que tenga.
Estas empresas familiares están caracterizadas por una conducta personalizada o familiar. Hay una
determinación permanente entre el dueño y la empresa, y se visualiza no solo la influencia del jefe o
patrón sino también de la familia. Muy importante la noción de familia. Los valores tradicionales son
hiper-valorados en deterioro de los criterios de rentabilidad (no querer invertir en algo de tecnología,
se piensa así porque va en contra de los valores tradicionales). Esto último mencionado perjudica a la
empresa y al psicólogo, ya que la intervención es compleja.
La estructura de la empresa familiar tiene una organización laboral y productiva. La estructura tiene
características libidinales (ya que hay variables psicológicas implicadas por la familia).
Conflictos típicos que pueden existir:
● Confusión de roles: se confunde entre el sistema familiar y la empresa.
● Cambio de contexto social: escasa apertura al contexto.
● Choques generacionales: las ideas de las generaciones más jóvenes chocan con la visión
tradicional (hiper valoran lo tradicional).
Se acude a un psicólogo institucional cuando:
→ Se debe realizar sucesión o necesidad de cambio por inoperancia.
→ Hay problemas en la delegación del trabajo.
Las pautas que se utilizan para hacer un diagnóstico en una empresa familiar, en primera instancia
están relacionadas a la realización de un prediagnóstico (con codificación de la demanda); en esta se
debe detectar lo que se manifiesta y también aquello que se encuentra en el contenido latente
(detrás de la demanda).
El diagnóstico propiamente dicho, involucra un análisis de los niveles:
- Estructura libidinal: refiere a la red de relaciones y vínculos entre los trabajadores. Se
analizará la "escena", en donde se pone en juego los afectos y emociones más básicas de los
sujetos. Es el nivel más significativo para comprender la organización. Familiar. Análisis desde
el entrecruzamiento de niveles. La historia de la empresa, de sus dueños, etc. es importante
para entender el aquí y ahora.
- Estructura ideológica: normas y valores que regulan la cohesión interna del conjunto que
tienden a homogeneizar lo heterogéneo. La identidad hace a la organización (rigen los
reclutamiento empoderados y las expulsiones de los mismos con premio/castigo).
- Estructura organizacional: sistema formal, explícito de normas y sanciones; pauta como se
administra la información y los recursos humanos.
"Intervención de las fábricas sin patrón" - Ana María Fernández
La época de las fábricas sin patrón, se dio en Argentina en un contexto turbulento; por los años
2000-2001. Es un período en el cual todo se mueve y modifica, es por eso que nos centraremos en el
contexto de quiebre.
Frente a la huida o fuga de los patrones de grandes empresas, por razones de quiebre, los
trabajadores resistieron en las fábricas; intentando salvar sus puestos laborales y aquel ingreso que
sustentaba a las familias de los mismos. Así se creó el "movimiento argentino de fábricas
recuperadas por los trabajadores", que pese a la difícil situación país, decidieron salvar las empresas.
Los trabajadores no tenían más que un "saber hacer", y con este conocimiento, comenzaron a
producir (pese a que no había sueldos pagos, ni impuestos, ni condiciones). Tomaron las empresas,
sin ánimos de adueñarse de las mismas y por pura desesperación; la toman para subsistir y resistir.
Es importante destacar que estos obreros, venían de un modelo fabril taylorista; el cual no apoyaba
la socialización en el trabajo. Estos trabajadores comienzan a ver los resultados y como sacan a flote
la empresa.
A partir de esto se empieza a crear una nueva cultura organizacional, se cae la jerarquía piramidal y
con esto ese modelo, dando lugar al modelo horizontal (poder distribuido). En el desarrollo del
mismo aparece: el derecho, la lucha, la búsqueda de dignidad, etc.
Se sostienen diferente dimensiones:
1. Dimensión productiva: se conmueve "la naturalidad de la organización fabril".
2. Dimensión política.
3. Dimensión legal: pasa a ser la fábrica recuperada una cooperativa de trabajo.
4. Dimensión subjetiva: fábricas modernas, transformaciones en los vínculos.

"Las organizaciones virtuales" - Graciela Filippi

(Se basa en Carlos Piñeiro "Teletrabajo y la org. Virtual", y Víctor Cuchillo "Descripción de la org.
Virtual").
Las organizaciones virtuales nacen con características tecnológicas, ya avanzadas. Tiene una función
de enfoque, plantea un liderazgo que sepa integrar las diferentes áreas, que transmite culturas,
ideologías, etc. Debe tener como característica principal la integración y transmisión de objetivos y
alcance de metas. Para la virtualidad es muy importante el trabajo en equipo, se maneja mucho
mejor con metas y objetivos, premios, contribuciones, motivación (el equipo debe autogestionar su
motivación). Ubicado en el contexto del AVANCE TECNOLÓGICO, trae siempre emparentado nuevas
organizaciones sociales y económicas.
Definición de organización virtual: estructura organizativa que se ha configurado en torno a un
conjunto de competencias esenciales. Colección de individuos dispersos geograficamente que
dependen de enlaces electrónicos para completar procesos de producción. Atraviesan fronteras
geográficas, de espacio tiempo, espacios físicos, de culturas y valores.
La tecnología explota en los '60.
- Organización jerárquica tradicional: apoyo en telecomunicación, altamente estructurada,
dirección y control, etc.
- Organización en red: (informal) fuerte apoyo en tecnología, poco estructurada, control
indirecto, participación y delegación, información compartida, organización plana,
orientación de grupo. Son flexibles, se acomodan a las necesidades de la empresa. Están
basadas en la confianza.
Difusas en cuanto a la estructura organizativa (límites de roles y compartidos por empresas).
Organización virtual:
- Poder (determinado por la relación con la capacidad de adquirir, acumular, gestionar, etc.).
- Rentabilidad (consumir servicios tecnológicos, paradigma "cloud computing").
- Liderazgo (equipo dirigido, líder que orienta, capacitado para planificación remota, etc.).
"Perfiles del rol del psicólogo evaluador laboral-organizacional" - Perez Jauregui
1. Construcción de la identidad profesional: el profesional debe evaluar integradamente al
sujeto, el grupo y la organización. Los instrumentos para esto, deben ser elegidos con
contemplación y cautela, teniendo en cuenta cuáles son las necesidades y objetivos que se
plantean. En el campo observable, su persona y su rol profesional forman parte del mismo,
por lo que deben ser puestos en consideración y análisis.
2. Aspectos esenciales del rol: Schlemenson (1988) señala cuatro aspectos esenciales que
caracterizan el rol del analista organizacional:
a. INDEPENDENCIA Y AUTONOMÍA: tiene la libertad y autonomía para operar dentro de
los límites marcados por su rol, objetivos, etc.
b. CARÁCTER ANALÍTICO DE LA FUNCIÓN: consiste en escuchar los principios y
conceptos detrás de las palabras (dando lugar a nuevas conceptualizaciones).
c. RELACIÓN DE COLABORACIÓN: características de compromiso competido entre
Organización y profesional. Se genera así, confiabilidad, lo cual asegura la
confidencialidad y la reserva.
d. NEUTRALIDAD CON RESPECTO A INTERESES EN JUEGO Y LAS LUCHAS DE PODER: esto
para representar intereses en conjunto, generando la inspiración de confianza en el
psicólogo.

3. Competencias del psicólogo laboral-organizacional: comunicación, trabajo en equipo,

capacidad para trabajar de modo interdisciplinario, adaptación al cambio, tolerancia a la
frustración, orientación a resultados, visión del negocio, escucha, planificación y
organización, orientación al cliente.
4. Los Psicólogos se diferencian de otros profesionales de RRHH por: recordar siempre que el
trabajador es una persona, pondera el factor salud que procura la creación de espacios de
salúd, identifica posibles crisis y conflictos en personas y organizaciones desde una mirada
holística, ayuda en trastornos de comunicación, actitud de escucha y mediación de
conflictos.

“El Psicólogo Laboral - Organizacional” - Perez Jauregui y Shlemenson

Tareas y funciones:
● Selección de Personal. Evaluaciones Psicotécnicas.
● Evaluaciones de Potencial.
● Evaluaciones de desempeño.
● Evaluación por competencias.
● Evaluación del Clima.
● Inducción Organizacional.
● Capacitación.
● Mediación de conflictos.
● Análisis e Intervención Organizacional.

Ética en el ejercicio profesional: Ley del ejercicio profesional, Código de ética, Código de ética del
psicodiagnosticador, DD.HH y Constitución Nacional.
El Análisis Organizacional → analista organizacional:
- Estrategia de abordaje a un caso concreto.
- Compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un
sistema organizacional y un analista independiente: «Agente de cambio externo» para
encarar los problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema.

Histórico Genético: Se indaga el origen de los problemas, importan los determinantes históricos
particulares.
Situacional: se los estudia en el aquí y ahora de la situación de consulta.
Prospectivo: se incluye la perspectiva intencional, los fines y las metas.

Proceso de cambio planificado (etapas)

1) Entrevistas y contactos preliminares:
Objetivos de las entrevistas preliminares:
● Descripción sucinta del caso.
● Entender la naturaleza del pedido, esclarecer la demanda, determinar su factibilidad.
¿Qué quiere? ¿Qué necesita realmente?
● ¿Qué grado de consenso? Colaboración y Posición neutral. ¿Alianzas Secretas?
Exclusión de empleados?
● Diagnóstico preliminar parcial de las necesidades.
● Permitir a la “Empresa” que nos evalúe y elija o no. Elección mutua.

2) Establecimiento de la Relación de Consulta:

Contiene: Resolución de aspectos emocionales y cognitivos; elaboración de ansiedades;
clarificación conceptual del rol del analista organizacional.

3) Acuerdos básicos, plan de trabajo y contrato:

Fijación de acuerdos generales relacionados con la intervención: Establecimiento de
Relaciones Explícitas y Claras
Tiempo de dedicación, Honorarios, Compromisos Éticos y Secreto Profesional, etc.
Plan de trabajo:
● Definición de las necesidades de la organización.
● Clarificación de los objetivos de la intervención: resultados realistas a esperar.
● Definición de un programa de actividades: Entrevistas, Reuniones grupales
…>Etapas y Tiempo.
● ¿Cómo se informarán los resultados? Proceso de Devolución e Informes.

4) Trabajo de Campo:
Actividades tendientes a lograr los objetivos ya señalados.
Entrevistas Individuales: apuntan al análisis de los roles, tareas, organigrama. Distancia entre
el organigrama y la realidad.
- Entrevistas Grupales. Observaciones.