Introducción - DERECHO DEL TRABAJO - Capacitación

LEGISLACION LABORAL
Sergio Zúñiga Herrera

Profesor Derecho del Trabajo
Magister en Tributación
Abogado
szabogado@gmail.com
TRABAJO
 Hecho Social.-
Es un proceso de producción generador de riqueza, desarrollo, felicidad y bienestar

social.
Carlos Marx en su obra “El Capital” conceptualizó el trabajo, nos dice en palabras
que son criticables en la especie:
Que el trabajo es un proceso entre la naturaleza y el ser humano, proceso en que

éste realiza, regula y controla mediante su propia acción su intercambio con la
naturaleza. Y a la par que de ese modo actúa sobre la naturaleza exterior a él y
la transforma, transforma su propia naturaleza, desarrollando las potencias que
dormitan en él y sometiendo el juego de sus fuerzas a su propia disciplina.
 El proceso de trabajo es el metabolismo entre el ser humano y la naturaleza, y

 El ser humano es naturaleza humanizada y la naturaleza su condición de
existencia.
El trabajo se presenta en la historia cuando el ser humano
–hombre en un primer momento, luego mujeres y niños-
adquiere y desarrolla, por un lado, la conciencia sobre sus
necesidades y su relación con la naturaleza y, a su vez, la
capacidad de producir los medios de subsistencia o satisfacción
de sus necesidades, a través de la transformación de la
naturaleza.
(criticable en cuanto a su espíritu)
El trabajo es un elemento central de la naturaleza humana,
que a través de distintas épocas de la historia fue adquiriendo
una dimensión social como eje central de la sociedad y una
dimensión económica como medio o fuerza de producción.
La concepción del trabajo como un hecho Social,
indistintamente del modelo de producción , se convierte en un
proceso social productivo que condiciona al hecho económico sus
modos, medios y relaciones de producción, por un lado:
Al desarrollo del trabajador junto a su familia y la satisfacción
de sus las necesidades materiales (la vivienda, la salud y la
seguridad social), sociales e intelectuales.
(El hecho social que condiciona al hecho económico)
La construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias
(*), por otra, la producción de bienes y servicios destinada a
satisfacer las necesidades en forma sustentable, racional y
solidaria (*), así como una existencia digna y provechosa para la
colectividad.
(*) CRITICA
 Desarrollo integral del trabajador.
 Igualdad de derecho y deberes.
 Que el trabajador pueda vivir dignamente.
 Condiciones de seguridad, salud y

bienestar.
El trabajo como un hecho social se concibe como un proceso o relación social de
producción que tiene como fin último dentro de los fines del Estado, la producción de
bienes y servicios que aseguren independencia económica del Estado, satisfagan las
necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones
materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental
para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz,
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y
solidaria en los procesos de transformación social. En consecuencia, el proceso social de
trabajo debe contribuir a garantizar:
La soberanía nacional

La independencia alimentaria, económica, científica y tecnológica, en función del
desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad
generando fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional y crecimiento económico.
La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
TRABAJO
 Desde una perspectiva amplia, podemos decir que
“TRABAJO” implica:
“una actividad, intelectual o física o, mejor, una y
otra con recíproco y variado predominio; actividad
humana apta para satisfacer una necesidad ajena
que la torna necesaria” (Barassi)
 Estricta:
“energía física o intelectual que una persona pone al
servicio de otra” (Santoro Passarelli)
Trabajar (RAE), principales acepciones.-
 1. intr. Ocuparse en cualquier actividad física o intelectual. Trabajar en la
tesis doctoral. Trabaja poco y mal.
 2. intr. Tener una ocupación remunerada en una empresa, una
institución, etc. ¿Trabajas o estudias?
 3. intr. Ejercer determinada profesión u oficio. Trabaja como
periodista. Trabaja de jardinero.
 4. intr. Dicho de una máquina: funcionar. El ordenador trabaja según un
programa determinado.
 5. intr. Dicho de un establecimiento o de un organismo: Desarrollar su
actividad.
 6. intr. Colaborar o mantener relaciones comerciales con una empresa o
entidad. Siempre trabajamos con la misma agencia de viajes.
 7. intr. Intentar conseguir algo, generalmente con esfuerzo. Trabajar por la
paz.
 Civil versus lo Laboral (haber versus ser)
 Subordinación.(elemento clave y esencial)

(Evolución del trabajador doméstico al obrero en la Revolución
Industrial)
• Dependencia y control.
• Sometimiento a la dirección, autoridad y control.
• La disponibilidad continua.
En definitiva, esté elemento evoluciona:

• Existencia de un poder privado de una persona sobre otra,
lo que hace necesaria una protección de los derechos de la
persona y la garantía de los derechos fundamentales y de
las libertades públicas en las relaciones de trabajo (Verdier)
SUBORDINACIÓN
”La sujeción personal del trabajador, en la
actividad laborativa, en su fase de ejecución,
dentro de la organización técnico productiva
de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador, a fin de que sólo
incorpore su acción a las tareas específicas
que le señala éste bajo sus poderes técnico
empresariales” (Macchiavello)
INDICIOS DEL SURGIMIENTO DEL
DERECHO LABORAL.
 Código de Hammurabi.
 Textos sagrados hasta el Derecho Indiano.
 Revolución Industrial, formalmente como

rama del Derecho, nace con un fin
preciso ..proteger al proletariado del siglo
XIX contra la explotación del capitalismo.
Ciencias Sociales
 Derecho nuevo.
 Formalmente a contar de la Primera
Guerra Mundial.
 Diversos nombres:
• Derecho Industrial y Agrícola.
• Economía Social y Legislación del Trabajo.
• Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
- Investigación de los fenómenos sociales en que

se desenvuelve el trabajo.
Ciencias Sociales
Por su naturaleza, la rama en estudio forma parte
de las Ciencias Sociales, las que tienen por objeto el
estudio de las estructura de la sociedad y las
relaciones de los hombre dentro de ella.
Variable.
En plena evolución.
Mediante la investigación y de la estadística, se
evidencia las diversas mutaciones de las condiciones
sociales en las que deben aplicarse las normas
laborales.
EVOLUCIÓN HISTORICA
 Prehistoria del Trabajo.
• Apoderamiento de frutos.
• Caza.
• Agricultura.
 Esclavitud. (apropiación del hombre por el
hombre)
 Corporaciones. (gremios) [trabajo en hermandad,
garantizado, en respeto)
*Revolución francesa – Ley Chapellier (1791 versus
Ley de 1894) – Código Napoleónico
 Trabajo libre (regulación estatal)
Industrialismo Capitalista (características).-
1. Separación entre el capitalismo y el trabajo y concentración
capitalista.
2. Aglomeración de los trabajadores en las ciudades y centros
industriales.
3. Superproducción y crisis.
4. Nacimiento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social.
5. Fortalecimiento del espíritu de asociación entre
empleadores y trabajadores.
6. Organización de huelgas y lock-out.
7. Intervención del Estado en los problemas del trabajo.
8. Desarrollo de la Previsión Social.
(Humeres Noguer)
 Ley Chapellier (1791), prohibió la
asociación de los trabajadores y la huelga.
 HUELGA versus LOCK-OUT
 Ley de 1894, dejó de considerar a la

huelga como delito.
INTERVENCIÓN Y/O REGULACIÓN
ESTATAL
 El Estado se da cuenta que el descontento y
malestar social, generado por el “Capitalismo
Salvaje” de la Economía Liberal creada luego de la
Revolución Francesa, lo pone en calidad de
“Sujeto Pasivo” de dicho malestar social.
 Ante dicha constatación -hecho- el Estado tiende
a promover dentro de sus políticas sociales y
económica, la vuelta al estado social cuando
existían el régimen de las corporaciones
-“gremios”- derivando a lo que conocemos
actualmente como “SEGURIDAD SOCIAL”
GRANDES AVANCES LEGISLATIVOS.-
La aparición del Derecho del Trabajo, trajo dentro del ordenamiento
jurídico diversos avances que impactan en diversas áreas del Derecho, tales
como:
Tutela legal a favor de los trabajadores.

Derechos irrenunciables.
El contrato de trabajo resulta ser dirigido.
Existencia de contratos colectivos.
Modificación de la capacidad de contratar.
Sindicato.
Culpa por riesgo social en accidentes del trabajo.
Remuneraciones mínimas irrenunciables y reajustables.
Creación de una justicia del Trabajo.
Creación de organismos técnicos y especializados en la materia.
Creación de un Derecho Internacional del Trabajo (OIT)
DERECHO DE TRABAJO
y de la
SEGURIDAD SOCIAL
Si bien en este curso el objetivo principal es el

estudio del Derecho del Trabajo, no debe por eso
dejarse de lado a la Seguridad Social.
Mayoritariamente se estima que el Derecho del

Trabajo y de la Seguridad Social son:
“el conjunto de teoría y normas destinadas a
proteger al débil económicamente y a reglas las
relaciones contractuales entre patrono y
trabajador”.
(Humeres)
Otros autores.-
“Es el conjunto de teorías, normas y leyes
destinadas a mejorar las condiciones
económico-sociales de los trabajadores de
toda índole y a reglar las relaciones
contractuales entre empleadores y
trabajadores”
(Walker Linares)
Otros autores.-
“la rama del derecho que, en forma principal,
se ocupa de regular tuitivamente la situación
de las personas naturales que obligan total o
parcialmente sus capacidades de trabajo,
durante un período de tiempo apreciable a
un empleo señalado por otra persona jurídica
o natural que remunera los servicios.”
(Thayer)
Las definiciones y/o conceptualizaciones antes
referidas adolecen de la falta de un elementos
esencial que se genera hoy en día, con la evolución
del Trabajo, la figura singular del empleador ha
progresado y/o evolucionado hasta el punto en que
es el Estado el que asume en muchas de sus políticas
públicas actividades de control donde ocupa el lugar
del empleador, ejerciendo control y subordinación en
sus relaciones con los trabajadores, pero donde dicha
relación laboral se tiñe del elemento esencial del
Estado, cual es el “bien público” o el “buen servicio”.
Podemos sugerir como definición o conceptualización de
Derecho del Trabajo:
“Son el conjunto de teorías, principios, normas administrativas

legales supeditadas a la Constitución y/o a los Tratado
Internacionales (OIT) que tienden a que el Estado como garant
busque la protección tutelar y cautelar del económicamente má
débil –trabajador- no sólo en sus relaciones individuales con s
empleador, mediante la promoción y/o dictación de leyes, sin
que además, como mediador en las relaciones colectivas
Empresarios y los Sindicatos-, en busca de armonía y paz socia
en el desarrollo del país, siendo sancionadas administrativament
y/o judicialmente las conductas que vayan en contra de dich
objetivo”.
Es evidente, que con el desarrollo de la
tecnología el trabajo va a seguir evolucionando,
agregándose diversos elementos a esta eterna
relación, no obstante ello, la figura única del
“TRABAJADOR”, como ser humano individual o
colectivo, no cambiará nunca a no ser que tal como
las lecturas de Verne o de Asimov lleguemos a ver
cual ciencia ficción un “I´am Robot”, desempeñando
las funciones encomendadas a un ser humano, y por
el rol preponderante de la rama de DDHH sea objeto
de protección.
Objeto.-
El “trabajo” que le importa al Derecho del Trabajo,
es el de carácter subordinado y dependiente, en
cuanto son las relaciones que emanan de este trabajo
las que regula el derecho del Trabajo.
En este sentido, se apunta al ámbito de las

relaciones privadas, pero como hemos dicho, hoy el
Estado es un actor preponderante en la sociedad no
sólo en dictación y aplicación de políticas públicas,
sino que ahora ocupando el lugar de “Empleador”,
siendo dicho ámbito el público.
CARACTERISTICAS:
 ES UN DERECHO NUEVO.
 ES AUTONOMO.
 ES REALISTA.(REFLEJA LAS REALIDADES
ECONOMICO SOCIALES)
 ES INFORMAL.
 FORMA PARTE DEL DERECHO PRIVADO.
 ES DE ORDEN PUBLICO (DERECHOS
IRRENUNCIABLES)
 AMPARA AL ECONOMICAMENTE DEBIL.
 ES UNIVERSAL.
Fuentes del Derecho.-
 Ley.
 Jurisprudencia.
 Doctrina.
 Costumbre.
 Respecto al Derecho del Trabajo.-

a. Materiales o de formación de la ciencia del Derecho del Trabajo
(PROPIAS O REALES O DE PRODUCCIÓN).
i. La acción científica o doctrinaria.
ii. La enseñanza de autores.
iii. Las recomendaciones o votos aprobados en congresos.
iv. Sociedad.
v. Estado.
vi. Grupos sociales organizados.
vii. Empleador.
b. Formales o de aplicación del mismo Derecho.
i. La Constitución.
ii. Leyes.
iii. Reglamentos y decretos.
iv. Reglamento Interno.
v. Contratos colectivos e individual del trabajo.
vi. Dictámenes administrativos.
vii. Convenios internacionales.
viii. Jurisprudencia.
ix. Usos y costumbres.
x. Derecho Natural.
xi. Principios Generales del Derecho y conceptos de justicia
social, moral y equidad.
c. Fuentes Indirectas.-
Doctrina.
Religión.
Filosofía.
Moral.
Economía.
Naturaleza Humana.
Progreso tecnológico.
Revoluciones.
CONCEPTO DE PRC. GENERAL DEL DERECHO
Son todas aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la relación
de las relaciones de trabajo con arreglo a
criterios distintos de los que pueden
darse en otras ramas del derecho.
(Alonso García)
Clasificación.-
1. Principio Protector.-
Tiene como objetivo el establecer un amparo
preferente para el trabajador.
 Indubio pro operario.

 La norma más favorable.
 La condición más beneficiosa.
2. Principio de la Irrenunciabilidad.-
Se entiende este principio como la no privación
voluntaria de una ventaja otorgada por el
derecho laboral en el propio beneficio del
trabajador.
- La Continuidad de la relación laboral.

Primacía de la realidad.
Razonabilidad.
Buena fe.
PRC. PROTECTOR: SE DIVIDE EN:
A.- INDUBIO PRO-OPERARIO, QUE SIGNIFICA QUE, DE EXISTIR

UNA NORMA QUE PUEDE INTERPRETARSE DE VARIAS
MANERAS, DEBE PREFERIRSE AQUELLA INTERPRETACIÓN
QUE SEA MAS FAVORABLE AL TRABAJADOR.
B.- NORMA MAS FAVORABLE.- SIGNIFICA QUE DE EXISTIR

VARIAS NORMAS APLICABLES A LA MISMA SITUACIÓN,
DEBE APLICARSE AQUELLA MÁS FAVORABLE AL
TRABAJADOR, AUNQUE SU JERARQUIA SEA INFERIOR.
C.- CONDICION MAS BENEFICIOSA, IMPLICA QUE ANTE DOS

SITUACIONES CONCRETAS APLICABLES CON DIVERSA
VIGENCIA EN EL TIEMPO, HA DE RESPETARSE AQUELLA
ANTERIOR, EN LA MEDIDA QUE SEA MAS FAVORABLE AL
TRABAJADOR.
Principio de la Irrenunciabilidad.-
1.- PRC. DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL, SE ENTIENDE
POR TAL, COMOSEMANTENGA SIN INTERRUPCIÓN LA MAYOR
CANTIDAD DE TIEMPO POSIBLE.
2.- PRC. DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD, LO QUE IMPLICA QUE EN

CASO DE SURGIR DISCREPANCIAS ENTRE LO QUE OCURRE EN LA
PRÀCTICA Y AQUELLO QUE SURJA DE DOCUMENTOS O ACUERDOS DE
CUALQUIER NATURALEZA, DEBE DARSE PRIORIDAD A LO QUE SE
DESPRENDADE LOS HECHOS.
3.- PRC. DE LA RAZONABILIDAD (PROCEDER DE ACUERDO A LA RAZON)

Implica reconocer que el ser humano en sus relaciones laborales,
procede y debe proceder de acuerdo a la razón.
4.- PRC. BUENA FE, SIGNIFICA QUE LA CONDUCTA DE AMBAS PARTES

EN LA RELACION LABORAL DEBE AJUSTARSE AL FIEL CUMPLIMIENTO
DE SU DEBER Y OBLIGACIONES.
La Costumbre profesional.-
La Costumbre es la repetición constante de actos y
conductas, las que deben ser uniformes en el
tiempo.
Como sabemos, en nuestro país, la Costumbre no es

fuente formal del derecho, salvo en materia
Comercial.
No obstante lo anterior, en materia laboral, la

costumbre ¿puede ser una fuente del Derecho
Laboral? (arts. 105 -88 CT)
CONSTITUCION (FUENTE MAS IMPORTANTE)
La de 1980 recoge en diversos numerales de articulo
19 Nºs 16, 17 y 19, un conjunto básico de
derechos que la CPE asegura a toda persona en
sus servicios personales a otra, a saber:
a.- La libertad de trabajo y su protección, que
comprende dos aspectos: derecho a la libertad de
trabajo y a su libre contratación y elección, con
una justa retribución.
b.- La no discriminación.
c.- La libertad de afiliación gremial.
d.- Derecho a la negociación colectiva.
e.- Derecho a la libertad sindical.
Derechos Fundamentales (TUTELA)
19 N° 1
Derecho a la vida, integridad física y psíquica
de la persona.
Del que esta por nacer.
(actos ocurridos a consecuencia directa de la

relación laboral)
19 N°4
- El respeto y protección a la vida privada y a la
honra de la persona y de su familia.
19 N° 5
La inviolabilidad de toda comunicación
privada.
19 N° 6
La libertad de conciencia.
Manifestación de todas las creencias, y
Ejercicio libre de todos los cultos que no
oponga a la moral, a las buenas costumbres o al
orden público.
19 N° 12
Libertad de opinión.
Informar sin censura previa.
2 C. del T.
Actos de Discriminación.
INDEMNIDAD (485 C. del T.)

Discriminación.-
La CPE prohíbe cualquiera discriminación que
no se base en la idoneidad o capacidad
personal.
Excepción: nacionalidad o límites en la edad.
Artículos 2 , 12, 194 CT

La Libertad de Afiliación Gremial.-
No puede ser considerado un requisito para
desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni
la desafiliación como para mantenerse en éstos.
Organizaciones Sindicales.
Clausulas Antisindicales.
Derecho a la Negociación Colectiva.-
Se establece en términos generales para
todos los trabajadores de empresa, salvo los
que la Ley prohíba.
(Sindicatos Interempresas – Sindicatos de

grupos de empresas organizadas
matricialmente)
El Derecho a la Libertad Sindical.-
En nuestra CPE se consagra el pleno derecho
a la sindicación, y es la Ley la que articula la
forma en que se lleva a cabo o materializa
este derecho, siendo su carácter
absolutamente “Voluntario”.
Registro.
Prohibición de participar en política
partidista.
La Ley y la Jurisprudencia.-
“.. es una declaración de la voluntad soberana que,
manifestada en la forma prescrita por la
Constitución, manda, prohíbe o permite”
La faculta de conocer las causas, resolverlas y hacer

ejecutar los juzgado se encuentra radicada en los
Tribunales de Justicia (art. 73 CPE)
Asimismo, podemos hablar de jurisprudencia
administrativa, siendo esta la que emana de
diversas entidades públicas.
 Potestad Reglamentaria.
 La Contratación Colectiva.
 El Reglamento Interno de la Empresa.

ESTADO Y TRABAJO
Hoy en día cualquiera que sea la política social que se practique, todos los
Estados intervienen en los problemas sociales.
Estado: “Es la nación políticamente organizada” o bien, “la organización jurídica

o de derecho que se da para obtener la consecución de sus finalidades”.
Fundamento: Se argumenta a favor de la intervención del Estado, en atención,

a que al obrar de dicha manera, la sociedad hace obra no sólo de progreso,
sino de propia conservación, pues la fuerza y valor de las colectividades se
encuentran en la suma de las fuerzas y del valor de las familias y de los
individuos que la componen. El objetivo de la colectividad debe ser el
establecimiento de la justicia y; por consiguiente, en sus soluciones debe
predominar el criterio moral sobre el de utilidad económica; los intereses
individuales deberán subordinarse a los intereses sociales y si bien los
derechos del individuo deben ser respetados, en los casos que se encuentren
en pugna con los derechos colectivos, éstos deberán predominar por sobre
aquellos.
ORGANISMOS DEL ESTADO
Se pueden dividir en cuatro grupos:

1.- Administrativos, esta el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, y la Dirección del Trabajo.
2.- De Derecho o judiciales (Tribunales de Justicia).
3.- Técnicos (Del Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo (Ley 19518)).
4.- Seguridad Social, se encontraban en el pasado
las Cajas de Previsión, las que hoy fueron
refundidas en el INP, por Ley 18689.
Aplicación de las Normas Labores.-
Artículo 1 CT
Las relaciones laborales entre

los empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo,

a los funcionarios de la Administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades
señaladas en el inciso precedente se sujetarán
a las normas de este Código en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos.
Los trabajadores que presten servicios

en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este
código.
Interpretación de las normas laborales.-
Determinar el verdadero sentido de las leyes
cuando su sentido es oscuro o dudoso.
AUTENTICA
DOCTRINAL
Art. 19. Cuando el sentido de la ley es claro, no
se desatenderá su tenor literal, a pretexto de
consultar su espíritu.
Pero bien se puede, para interpretar una expresión

obscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu,
claramente manifestados en ella misma, o en la
historia fidedigna de su establecimiento.
Art. 20. Las palabras de la ley se entenderán
en su sentido natural y obvio, según el uso
general de las mismas palabras; pero cuando
el legislador las haya
definido expresamente para ciertas materias,
se les dará en éstas su significado legal.
Art. 21. Las palabras técnicas de toda ciencia
o arte se tomarán en el sentido que les den
los que profesan la misma ciencia o arte; a
menos que aparezca claramente que se han
tomado en sentido diverso.
 Art. 22. El contexto de la ley servirá para
ilustrar el sentido de cada una de sus partes, de
manera que haya entre todas ellas la debida
correspondencia y armonía.
Los pasajes obscuros de una ley pueden ser

ilustrados por medio de otras leyes,
particularmente si versan sobre el mismo asunto.
Art. 23. Lo favorable u odioso de una
disposición no se tomará en cuenta para
ampliar o restringir su interpretación. La
extensión que deba darse a toda ley, se
determinará por su genuino sentido y según
las reglas de interpretación precedentes.
 Art. 24. En los casos a que no pudieren
aplicarse las reglas de interpretación
precedentes, se interpretarán los pasajes
obscuros o contradictorios del modo que
más conforme parezca al espíritu general
de la legislación y a la equidad natural.
SEGURIDAD SOCIAL:
Es el conjunto de normas, principios y
técnicas que tienen por objeto atender la
satisfacción de necesidades individuales
derivadas de la producción de
determinadas contingencias sociales,
valoradas como socialmente protegibles.
FINES:
 MANTENER CONDICIONES DE VIDA
MINIMAS PARA LA POBLACION, MEDIANTE
POLITICAS PREVISIONALES,
ASIGNACIONES FAMILIARES.
 ATENDER LOS ESTADOS DE NECESIDAD
DE LA POBLACION.
 EN ALGUNAS DE SUS AREAS DEBE SERVIR
COMO INSTRUMENTO DE
REDISTRIBUCION DE RENTAS
DIRECCION DEL TRABAJO
LEY ORGANICA DE LA DIRECCION

DEL TRABAJO
D.F.L. Nº 2 DE 1967
MINISTERIO DEL TRABAJO Y
PREVISION
CONCEPTO
Es un servicio técnico dependiente del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
con el cual se vincula a través de la
subsecretaria del trabajo.
Es función primordial del Estado, velar por la
correcta aplicación de las leyes que
garantizan los derechos sociales de los
trabajadores, con el objeto de alcanzar un
adecuado desarrollo económico y social
del país.
Que la Dirección del Trabajo es el organismo creado
por ley para supervigilar la aplicación de esas
leyes y realizar las demás funciones tendientes a
asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de
la política social
La Dirección del Trabajo consta de cinco
Departamentos, que son:
1. Inspección.
2. Negociación Colectiva.
3. Organizaciones Sindicales.
4. Jurídico.
5. Admnistrativo.
Principales funciones:
1. Fiscalizar el cumplimiento de la legislación
laboral y previsional.
2. Fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo
a través de oficios y dictámenes.
3. Informar y orientar a trabajadores y
empleadores respecto de la legislación laboral
vigente.
4. Apoyar técnicamente el funcionamiento de los
organismos sindicales y asociaciones de
funcionarios.
5. Velar por el legítimo ejercicio de los derechos
constitucionales a la libre contratación,
negociación colectiva y sindicalización.
FISCALIZACION
La Dirección del Trabajo cuenta con las
direcciones Regionales e Inspecciones
Provinciales y Comunales, existentes en
todo el país y que practican visitas
periódicas a las industrias, comercio y la
agricultura, y ante quien se realiza la
primera gestión en caso de surgir
dificultades en la aplicación de la
legislación social o en la terminación de un
contrato de trabajo.
ASESORIA TECNICA
Para cumplir con dicha función la Dirección
del Trabajo se encuentra estructurada en
los Departamentos de Inspección, de
Negociación Colectiva, de Organizaciones
Sindicales, Jurídico y Administrativo.
FUNCIONES DEL DIRECTOR DEL
TRABAJO, ARTÍCULO 5 DEL D.F.L. Nº 2
1.- Dirección y supervigilancia de la Dirección en todo el país,
y la representación del Estado en la aplicación y fiscalización
de leyes sociales.
2.- Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación
social.
3.- Velar por la correcta aplicación de las leyes del trabajo.
4.- Dirigir, controlar y coordinar todas las actividades del
Servicio.(dictar resoluciones, circulares, ordenes de servicio
e instrucciones)
5.- Suscribir convenios con organismos nacionales e
internacionales, con personas naturales o jurídicas de
Derecho Público o Privado, sobre materias propias del
Servicio, previa autorización del Ministerio.
6.- Proponer a la consideración del Gob. Las reformas legales y
reglamentarias relacionadas con el derecho laboral.
FUNCIONES DEL DIRECTOR DEL
TRABAJO, ARTÍCULO 5 DEL D.F.L. Nº 2
7.- En general, realizar cualquier gestión o
actividad tendiente a una mejor aplicación
de las facultades que esta ley u otras le
otorgan.
FACULTADES DE LA INSPECCION
De acuerdo a lo dispuesto por la ley orgánica
del servicio, “los inspectores” tendrán,
dentro de su respectiva jurisdicción, las
mismas facultades que competen al
Director, en lo que respecta a la aplicación
de la legislación, salvo las que sean
privativas.
Para cumplir con sus funciones, la ley los
reviste del carácter de “MINISTROS DE
FE”, respecto de todas las actuaciones que
realicen en el ejercicio de sus funciones.
FACULTADES DE LA INSPECCIÓN
Conjuntamente con el carácter de Ministro de FE, posee funciones
especiales tales como:
a.- Tomar declaraciones bajo juramento.
b.- Que los hechos constatados en sus actuaciones, constituyen
presunción legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso
para los efectos de la prueba judicial.
c.- Pueden visitar los lugares de trabajo a cualquiera hora del día o de
la noche, debiendo los empleadores darles facilidades, so pena de
concurrir con el auxilio de la fuerza pública.
d.- Exigir los libros de contabilidad, para los efectos de la fiscalización
del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y sociales.
e.- Ordenar la suspensión inmediata de labores que constituyen peligro
inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando
constaten la ejecución de obras con infracción a la legislación laboral.
f.- Pueden citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o
a los representantes de ellos, o a cualquiera persona, para los
efectos de procurar solución a los asuntos que se les sometan a su
conocimiento.
TEMAS ACTUALES.
•Modelos de inspección: generalista v/s especializada.
•Concentración o dilución de facultades.
•Atribuciones de la inspección del trabajo para aplicar
sanciones (proporcionales a la falta, disuasivas y eficaces) y
adoptar soluciones.
Tensión entre «advertir y sancionar».
•Disponer de inspectores calificados, motivados y suficientes.
•Relación con los actores del sistema de relaciones laborales:
educación, tripartismo, implicación en la fiscalización.
72
1.- INSPECCION Y PRINCIPIO PROTECTOR.
• EL PRINCIPIO PROTECTOR ESTA EN LOS ORIGENES
DEL DERECHO DEL TRABAJO.
•DA CUENTA DE LA NECESIDAD QUE TIENE LA
SOCIEDAD DE GARANTIZAR LA JUSTICIA SOCIAL PARA
ASEGURAR LA PAZ.
• POR LO ANTERIOR SE EXPLICA QUE EL ORIGEN DE LA
OIT ESTE CONTENIDO EN EL TRATADO DE VERSAILLES
DE 1919.
• LA VIABILIDAD DEL SISTEMA PRODUCTIVO SUPONE
GARANTIZAR DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
73
“VIGESIMOCTAVO: Que la desigualdad natural entre las
partes, propia del contrato de trabajo y que ha solido ser
fuente de abusos e injusticias, ha llevado asimismo al
legislador a reforzar progresivamente la protección de los
derechos del trabajador, al punto de crear, incluso, un
procedimiento especial de tutela laboral”.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 15.05.2012 ROL 1968
74
«DE ESTA FORMA, DEBE REITERARSE LO RAZONADO
EN LA YA CITADA SENTENCIA ROL N° 1852, EN ORDEN A
QUE LA PROTECCION CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO
DEL ARTICULO 19 N° 16 DE NUESTRA CARTA
FUNDAMENTAL NO SE LIMITA SOLO A GARANTIZAR LA
LIBERTAD DE ELECCION Y DE CONTRATACION
LABORAL, SINO QUE, AL INCLUIR LA GARANTIA
CONSTITUCIONAL EL RECONOCIMIENTO EXPRESO DE
LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCION, LA
CONSTITUCION EXTIENDE LA PROTECCION AL
TRABAJO MISMO, EN ATENCION AL COMPROMISO
INSEPARABLE DE RESPETO A LA DIGNIDAD DEL
TRABAJADOR EN LA FORMA EN QUE EFECTUA SU
LABOR Y A LA INELUDIBLE FUNCION SOCIAL QUE
CUMPLE EL TRABAJO».
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 14.04.2011 ROL 1971 75
1.- INSPECCION Y PRINCIPIO PROTECTOR.
FORMAS EN QUE SE MANIFIESTA EL PPO. PROTECTOR
PROTECCION HETERONOMA:
•LEY
•ADMINISTRACION
•TRIBUNALES
PROTECCION AUTONOMA:
•ORGANIZACIÓN SINDICAL
•NEGOCIACION COLECTIVA
•HUELGA
76
3.- CONVENIOS DE LA OIT E INSPECCION DEL
TRABAJO: CONVENIO 81
FUNCIONES DE LA INSPECCION:
VELAR POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS DISPOSICIONES LEGALES RELATIVAS
A LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y A LA PROTECCION DE LOS
TRABAJADORES EN EL EJERCICIO DE SU PROFESION, TALES COMO LAS
DISPOSICIONES SOBRE HORAS DE TRABAJO, SALARIOS, SEGURIDAD, HIGIENE
Y BIENESTAR, EMPLEO DE MENORES Y DEMAS DISPOSICIONES AFINES.
FACILITAR INFORMACION TECNICA Y ASESORAR A LOS EMPLEADORES Y A
LOS TRABAJADORES SOBRE LA MANERA MAS EFECTIVA DE CUMPLIR LAS
DISPOSICIONES LEGALES.
PONER EN CONOCIMIENTO DE LA AUTORIDAD COMPETENTE LAS
DEFICIENCIAS O LOS ABUSOS QUE NO ESTEN ESPECIFICAMENTE CUBIERTOS
POR LAS DISPOSICIONES LEGALES EXISTENTES.
ADVERTENCIA: NINGUNA OTRA FUNCION QUE SE ENCOMIENDE A LOS

INSPECTORES DEBERA ENTORPECER EL CUMPLIMIENTO EFECTIVO DE SUS
FUNCIONES PRINCIPALES.
88
3.- CONVENIOS DE LA OIT E INSPECCION DEL
TRABAJO: CONVENIO 81
FACULTADES DE LOS INSPECTORES:
1.- ENTRAR LIBREMENTE Y SIN PREVIA NOTIFICACION, A CULQUIER HORA
DEL DIA O DE LA NOCHE, EN TODO ESTABLECIMIENTO SUJETO A INSPECCION.
EL INSPECTOR DEBE NOTIFICAR SU PRESENCIA, SALVO QUE CONSIDERE
QUE PUEDA PERJUDICAR EL ÉXITO DE LAS FUNCIONES.
2.- PROCEDER A CUALQUIER PRUEBA, INVESTIGACION O EXAMEN QUE
CONSIDERE NECESARIO PARA CERCIORARSE DE QUE LAS DISPOSICIONES
LEGALES SE OBSERVAN ESTRICTAMENTE. EN PARTICULAR:
• INTERROGAR AL EMPLEADOR O AL PERSONAL DE LA EMPRESA.
• EXIGIR LA PRESENTACION DE LIBROS, REGISTRO U OTROS
DOCUMENTOS Y OBTENER COPIA DE LOS MISMOS.
• REQUERIR LA COLOCACION DE AVISOS.
•TOMAR O SACAR MUESTRAS DE SUSTANCIAS Y MATERIALES
UTILIZADOS O MANIPULADOS EN EL ESTABLECIMIENTO, PARA
ANALIZARLOS, NOTIFICANDO AL EMPLEADOR.
89
4.- LAS FACULTADES DE LA DIRECCION DEL
TRABAJO.
“CORRESPONDE AL ESTADO AMPARAR AL TRABAJADOR EN

SU DERECHO A ELEGIR LIBREMENTE SU TRABAJO Y VELAR
POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS QUE REGULAN
LA PRESTACION DE LOS SERVICIOS” ART. 2 INC. FINAL CT.
“LA FISCALIZACION DEL CUMPLIMIENTO DE LA

LEGISLACION LABORAL Y SU INTERPRETACION
CORRESPONDE A LA DIRECCION DEL TRABAJO, SIN
PERJUICIO DE LAS FACULTADES CONFERIDAS A OTROS
SERVICIOS ADMINISTRATIVOS EN VIRTUD DE LAS LEYES
QUE LOS RIGEN” ART. 505 INC. 1º
90
TRABAJO.
4.1. FISCALIZAR LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACION

LABORAL.
4.2. FIJAR DE OFICIO O A PETICION DE PARTE POR MEDIO
DE DICTAMENES EL SENTIDO Y ALCANCE DE LAS LEYES
DEL TRABAJO.
4.3. DIVULGAR LOS PRINCIPIOS TECNICOS Y SOCIALES DE
LA LEGISLACION LABORAL.
4.4. SUPERVIGILAR EL FUNCIONAMIENTO DE LOS
ORGANISMOS SINDICALES Y DE CONCILIACION.
4.5. REALIZAR TODA ACCION TENDIENTE A PREVENIR Y
RESOLVER LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO
91
TRABAJO.
SU ESTRUTURA
DIRECCION NACIONAL
DIRECCIONES REGIONALES
INSPECCIONES PROVINCIALES Y COMUNALES

CENTROS DE CONCILIACION Y MEDIACION
92
TRABAJO.
SU ESTRUCTURA
DIRECCION NACIONAL
DPTOS. OPERATIVOS DPTOS. DE GESTION
•JURIDICO •ADMINISTRATIVO
•INSPECCION •RECURSOS HUMANOS
•RELACIONES LABORALES •TECNOLOGIAS DE LA
•ESTUDIOS INFORMACION
•GESTION Y PROYECTOS
93
TRABAJO.
SU ESTRUCTURA
DIRECCIONES REGIONALES
DIRECTOR REGIONAL
COORDINADOR JURIDICO
COORDINADOR DE INSPECCION
COORDINADOR DE RELACIONES LABORALES
COORDINADOR DE GESTION
INSPECCIONES DEL TRABAJO
94
TRABAJO.
FISCALIZACION
• FISCALIZADOR TIENE CARÁCTER DE MINISTRO DE FE
(PRESUNCION LEGAL DE VERACIDAD)
• PUEDE TOMAR DECLARACIONES BAJO JURAMENTO
• PUEDE VISITAR LUGARES DE TRABAJO A CUALQUIER
HORA DEL DIA O DE LA NOCHE.
• LOS EMPLEADORES ESTAN OBLIGADOS A:
1. DAR TODAS LAS FACILIDADES
2. PERMITIR ACCESO A TODAS LAS DEPENDENCIAS O FAENAS
3. FACILITAR LAS CONVERSACIONES PRIVADAS CON LOS
TRABAJADORES
95
4. FACILITAR LOS LIBROS DE CONTABILIDAD
TRABAJO.
FISCALIZACION
• FISCALIZADOR PUEDE REQUERIR AUXILIO DE LA
FUERZA PUBLICA.
• PUEDE ORDENAR LA SUSPENSION INMEDIATA DE LAS
LABORES QUE CONSTITUYAN PELIGRO INMINENTE PARA
LA SALUD O VIDA DE LOS TRABAJADORES Y CUANDO SE
CONSTATEN LA EJECUCION DE TRABAJOS CON
INFRACCION A LA LEGISLACION LABORAL.
• CLAUSURAR POR DIEZ DIAS EL ESTABLECIMIENTO O
FAENA EN CASO DE REINCIDENCIA.
• PUEDE CITAR A TRABAJADORES Y EMPLEADORES, O
CUALQUIER PERSONA EN RELACION CON PROBLEMAS96
DE SU DEPENDENCIA.
TRABAJO.
FISCALIZACION
• APLICAR MULTAS POR INFRACCION AL DFL 2/1967,
CODIGO DEL TRABAJO, Y NORMAS PREVISIONALES.
• PRONUNCIARSE SOBRE DIVERSAS MATERIAS: IUS
VARIANDI, PROCEDENCIA HORAS EXTRAORDINARIAS,
DERECHO DE TIEMPO DE COLACION, JORNADAS
EXCEPCIONALES.
97
TRABAJO.
INTERPRETACION DE LA LEY LABORAL
• ESTA FACULTAD ESTA RADICADA EN EL DIRECTOR DEL
TRABAJO.
• ESTA RECONOCIDA TANTO EN EL CT COMO EN LA LEY
ORGANICA
• LA JURISPRUDENCIA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO
CONSTITUYE UNA REAL FUENTE DEL DERECHO,
ATENDIDO:
a) LOS PERMANENTES CAMBIOS DE LA LEGISLACION
LABORAL,
b) LA GRAN DIVERSIDAD DE REALIDADES Y
98
c) LA AUSENCIA DE UNA JURISPRUDENCIA DE

TRABAJO.
DIVULGAR PRINCIPIOS TECNICOS Y SOCIALES
• LABORES DE ASISTENCIA TECNICA TANTO A

EMPLEADORES COMO A TRABAJADORES.
• SUSTITUCION DE MULTAS POR CAPACITACION O
PROGRAMA DE ASSITENCIA AL CUMPLIMIENTO.
• ELABORACION DE CARTILLAS, CAMPAÑAS PUBLICAS.
• SERVICIOS OTORGADOS EN LA WEB INSTITUCIONAL.
• FONO CONSULTA
99
TRABAJO.
PROMOCION LIBERTAD SINDICAL
• REGISTRO ORGANIZACIONES SINDICALES.

• VERIFICAR LA LEGALIDAD DE LA CONSTITUCION DE
SINDICATOS Y ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS.
• ACTUAR COMO MINISTRO DE FE EN DIVERSAS
ACTIVIDADES SINDICALES.
• DENUNCIAR LAS PRACTICAS ANTISINDICALES.
• PUBLICAR LAS EMPRESAS CONDENADAS POR ESTAS
PRACTICAS.
• COMITES REGIONALES DE USUARIOS.
• SOLICITAR DISOLUCION ORGANIZACIONES SINDICALES.
• INHBILITAR DIRIGENTES ASOCIACIONES DE 10
FUNCIONARIOS. 0
TRABAJO.
PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS
• MEDIACION EN CONFLICTOS COLECTIVOS.

• BUENOS OFICIOS EN LA NEGOCIACION COLECTIVA.
• CONCILIACION INDIVIDUAL.
10
1
5.- DIAGNOSTICO FISCALIZACION .
«LA FISCALIZACION NO ESTA SIENDO EFECTIVA EN
REDUCIR LOS NIVELES DE INCUMPLIMIENTO DE
LAS NORMAS LABORALES.»
PROPUESTAS GENERALES:
1.- TRANSITAR A UNA FISCALIZACIÓN PROACTIVA.
2.- ROMPER EL PARADIGMA DE QUE LA FISCALIZACIÓN SE HACE SÓLO
EN TERRENO.
3.- SISTEMA DE SANCIONES QUE PROMUEVA EL CUMPLIMIENTO
VOLUNTARIO, PENALICE LA REITERACION Y DIFERENCIE
POSITIVAMENTE A QUIEN CUMPLE DEL QUE NO LO HACE.
10
2
PROPUESTAS FACULTADES D.T.
• ACTUALIZAR EL CATALOGO DE ATRIBUCIONES DE LA
D.T.
• CRITERIO DE CORTO PLAZO: APLICAR CRITERIO DE
INTERPRETACION AMPLIO DE LAS ATRIBUCIONES.
• FACULTADES PARA REQUERIR INFORMACIÓN MASIVA DE
LOS EMPLEADORES (SII, IPS, etc.)
• REGULAR POR LEY NOTIFICACIONES POR MEDIOS
ELECTRONICOS.
10
3
PROPUESTAS DE FISCALIZACION
• PROMOVER FISCALIZACIONES PROGRAMADAS MAS QUE POR DENUNCIA.
• CREAR UNIDAD DE GESTION DE DENUNCIAS.
• FOCALIZAR LA FISCALIZACION MEDIANTE UN PLAN DE CONTROL ANUAL.
• IMPLEMENTAR LA FISCALIZACION DE OFICINA PARA LAS MATERIAS CUYA
REVISION ES DOCUMENTAL.
• FISCALIZACIONES EN TERRENO EN PAREJAS DE FISCALIZADORES
• MULTAS MEDIANTE NOTIFICACION POSTERIOR A LA VISITA
• JEFATURAS SELECCIONEN EMPRESAS A FISCALIZAR
• APLICAR CONTROL MASIVO A LAS MATERIAS VINCULADAS CON
CONTRATOS DE TRABAJO, PAGO DE REMUNERACIONES Y PAGO DE
COTIZACIONES.
10
4
PROPUESTAS DE FISCALIZACION
• APLICAR CONTROL MASIVO A LAS MATERIAS VINCULADAS CON
CONTRATOS DE TRABAJO, PAGO DE REMUNERACIONES Y PAGO DE
COTIZACIONES:
 DECLARACIONES JURADAS DE CONTRATOS DE TRABAJO DE LOS
EMPLEADORES
 DECLARACIONES DE PAGOS PREVISIONALES ENTREGADAS POR
ORGANISMOS PREVISIONALES
 BASES DE DATO DE EMPRESAS CON INICIO DE ACTIVIDADES
 BASES DE DATOS ANUALES DE REMUNERACIONES POR TRABAJADOR
PROVISTAS POR SII
• SISTEMA SIMPLIFICADO DE SANCIONES.
• REBAJA AUTOMATICA CON AUTODENUNCIA.
• REBAJA CUANDO EMPLEADOR RECONOZCA LA INFRACCION, RENUNCIA
IMPUGNARLA Y SE ALLANE AL PAGO.
10
5
6.- IMPUGNACION RESOLUCIONES
CUESTION DE FONDO: FACULTADES INSPECCION DEL
TRABAJO.
CASO CHILEVISION: (C. Suprema 994.2011 Queja)
INFRACCIONES CONSTATADAS:
“No escriturar los contratos de trabajo respecto de los trabajadores que se
encontraban prestando servicios por más de 15 días al momento de la visita
inspectiva, constatando el fiscalizador que, entre la empresa y estos trabajadores
se daban los elementos propios del vínculo de subordinación y dependencia,
constituyéndose así la infracción al artículo 9 incisos 1° y 2° del Código del
Trabajo, respecto de 98 trabajadores los que se individualizan en resumen
infraccional adjunto a la presente resolución, formando parte integrante de la
misma para todos los efectos legales”, y
"No llevar, para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo ordinarias o extraordinarias, un registro de asistencia del personal, lo que
afectaba a un total de 450 trabajadores que se individualizan en resumen
infraccional adjunto a la presente resolución, formando parte integrante de la
misma para todos los efectos legales pertinentes”. 10
6
TRABAJO.
Octavo: Que, asimismo, se ha establecido que tales facultades deben
ejercerse sólo cuando dicho Servicio se encuentre frente a situaciones
objetivas de infracción a las normas laborales, y que no sean
consecuencia de una interpretación jurídica de los hechos.
Décimo: Que, por el contrario, de los antecedentes tendidos a la vista, aparece que
en lo que dice relación con la multa por no escriturar contratos de trabajo, la
Unidad de Fiscalización Programas de la Dirección del Trabajo procedió a
interpretar por sí las cláusulas de los contratos que regulan la relación entre la
empresa recurrente y los 98 trabajadores que se mencionan en la resolución
impugnada, determinando en este caso la existencia de relación laboral,
arrogándose así facultades propias y excluyentes de los tribunales
10
7
TRABAJO.
A pretexto de fiscalizar y verificar la presunta infracción, el funcionario
pertinente se abocó derechamente a la tarea de interpretar los contratos
de carácter civil convenidos entre personas jurídicas o naturales y la
empresa reclamante, actividad hermenéutica que le estaba vedada y
condujo a privar a tales pactos de toda eficacia jurídica, soslayando que
las consecuencias de dichos vínculos contractuales, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 1545 del Código Civil, constituyen
ley para los suscriptores y no pueden ser invalidados sino por su
consentimiento mutuo o por causales legales.
10
8
TRABAJO.
VOTO DE MINORIA
«Acordada con el voto en contra del Ministro señor Roberto Jacob Chocair
y del Abogado Integrante señor Patricio Figueroa Serrano, quienes
estuvieron por rechazar el presente recurso de queja, en atención a que,
en concepto de los disidentes, no se ha incurrido en falta o abuso
grave en la dictación de la resolución atacada, desde que, la
autoridad administrativa tiene la facultad para calificar
jurídicamente los hechos objeto de la fiscalización; en consecuencia,
no existen las infracciones que sustentan la causal de nulidad
establecida en el artículo 477 del Código del Trabajo invocada por el
recurrente».
10
9
TRABAJO.
CASO CODELCO CHUQUI-RT-MH: (C. Suprema 2197.2012 Apelación
protección)
DECISION ADOPTADA POR LA INSPECCION DEL TRABAJO.
Tercero: Que la objeción de ilegalidad que se plantea por los recurrentes a las
resoluciones impugnadas, se funda en la calificación jurídica que efectúa la
Inspección del Trabajo de las relaciones laborales contractuales y en la
determinación que la División Chuquicamata no es una empresa para los
efectos de la negociación colectiva, creando por vía administrativa una
nueva empresa y en consecuencia una unidad de contratación distinta, lo
que ha debido resolverse por vía jurisdiccional, por ser esas Resoluciones de
atribución exclusiva de los Tribunales de Justicia.
Por su parte, la arbitrariedad la fundamentan en el desconocimiento por
parte del organismo fiscalizador de la normativa constitucional y legal
aplicable a sus representadas, en las cuales se establece claramente que
las Divisiones de Codelco Chile constituyen para los efectos de la 11
negociación colectiva empresas diferentes. 0
TRABAJO.
protección)
FUNDAMENTO PARA RECHAZAR EL RECURSO

Décimo: Que en virtud de lo expuesto y razonado la actuación de las recurridas no
ha sido ilegal ni arbitraria, al resolver en las Resoluciones 21, 22 y 23 de 23
de noviembre de 2011, que tres trabajadores de la División Radomiro Tomic
y siete trabajadores de la División Ministro Hales forman parte de la
negociación colectiva aplicable a la División Chuquicamata, toda vez, que
han actuado dentro del marco de sus atribuciones legales y de las normas
vigentes en este caso, aplicando al efecto lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 331 del Código del Trabajo, y en el 304 del mismo cuerpo
legal, por lo que, no existe vulneración a las garantías constitucionales
contenidas en el artículo 19 N° 3 inciso cuarto, N° 16, N° 21 y 24 invocadas por
los recurrentes, que puedan ser reparadas por esta vía.
11
1
TRABAJO.
protección)
VOTO DE MINORIA.
2º) Que, sin embargo, tales facultades deben ejercerse sólo cuando dicho
servicio se encuentre frente a situaciones de infracción a las normas
laborales, o sea, cuando en su actividad de fiscalización se sorprendan
ilegalidades claras, precisas y determinadas.
11
2
TRABAJO.
protección)
VOTO DE MINORIA.
5º) Que como puede advertirse de lo expuesto y de los datos del proceso,
la Inspección recurrida se pronunció sobre la estructura jurídico-
societaria de diversas divisiones de Codelco y la relación existente
entre éstas y sus trabajadores, decidiendo sobre vínculos laborales.
Lo anterior constituye una cuestión que se encuentra al margen de las
facultades conferidas a la Inspección del Trabajo por el artículo 505 y
siguientes del Código de esta especialidad, la que debe ser resuelta por
la judicatura especial que conoce de estos asuntos, esto es, los
Tribunales del Trabajo.
(COMISION ESPECIAL).
11
3
CONCEPTO RESOLUCION:
Cualquier acto de la Administración que contenga

declaración de voluntad, realizada en el ejercicio de sus
potestades, dotadas de poder de decisión.
Podemos distinguir distintos tipos de resoluciones en la DT:
• Multa: TIPIFICADOR INFRACCIONES.pdf
• Reconsideración de multa
• Especiales (con impugnación judicial expresa)
• Generales
114
Resoluciones especiales (con impugnación judicial)
1.- IUS VARIANDI (ART. 12): DETERMINACION DE EJERCICIO LEGAL DE LA
FACULTAD DEL EMPLEADOR.
2.- CALIFICACION ART. 27: MOVIMIENTO NOTORIAMENTE ESCASO HOTELES,
RESTAURANTES Y CLUBES.
3.- PROHIBICION DE TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS (ART. 31):
4.- CALIFICACION DE TRABAJO DE PROCESO CONTINUO (ART. 34).
5.- CANCELACION REGISTRO DE UNA EST, POR ESTAR RELACIONADA CON
UNA USUARIA (183-I)
6.- OBSERVACIONES INSCRIPCION EN REGISTRO DE UNA EST (183-K)
7.- RECLAMO EN CONTRA DE RESOLUCION QUE CANCELA LA INSCRIPCION
DE UNA EST EN EL REGISTRO (183-M).
115
Resoluciones especiales (con impugnación judicial)
8.- CONSTITUCION SINDICATO (ART. 223).

9.- CALIFICACION TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA NEGOCIACION
COLECTIVA (ART. 305)
10.- RECLAMO POR RESOLUCION DEL INSPECTOR DEL TRABAJO QUE
CALIFICA PROCEDENCIA DEL LOCK-OUT EN LA HUELGA (ART. 376).
11.- CALIFICACION PROCEDENCIA DE EQUIPO DE EMERGENCIA EN LA
HUELGA (ART. 380).
12.- DECLARACION DE INHABILIDAD DIRECTOR ASOCIACION FUNCIONARIOS.
(ART. 19 LEY 19.296).
13.- CLAUSURA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO. (ART. 34 DFL 2)
116
Resoluciones generales (sin impugnación judicial)
Cualquier resolución de la autoridad administrativa laboral que contenga
una declaración de voluntad.
• Resolución de objeciones de legalidad. (331)

• Resolución por reclamación de trabajador en contra de multa aplicada
por empleador (157)
• Oficios con pronunciamientos: por ejemplo reemplazantes en la huelga.
• Dictámenes.
117
Resolución de multa:
Impugnación administrativa
Impugnación judicial
Sustitución por capacitación
Sustitución por programa de asistencia el cumplimiento (higiene)
Recurso Administrativo Simplificado (RAS) OS 3/29.03.12
Resolución de reconsideración de multas.
Sólo impugnación judicial
118
Resolución de multa o de reconsideración de multa:
APLICACIÓN LEY 19.880 DE PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS
“la presente ley se aplicará con carácter de supletoria” (art. 1°)
No serían aplicables los recursos ordinarios de reposición o
jerárquico.
Serían aplicables los recursos extraordinarios de:
Invalidación (2 años): de oficio o petición de parte (art. 53).
p.ej. Punto I. 7) orden de servicio N° 2 (28.03.2012) ORDEN DE
SERVICIO DEFENSA JUDICIAL DT.pdf
Revisión (1 año): por las casuales que señala la ley (art. 60).
119
Resolución de multa: Impugnación administrativa. (511)
Procedimiento regulado en el C. del Trabajo, no se aplican normas de
la ley 19.880 de procedimientos administrativos (sólo
supletoriamente).
Requisitos reconsideración:
• Presentada dentro del plazo legal de 30 días: (512)
¿corridos, hábiles generales, hábiles administrativos?
• No exista reclamación judicial (503)
• No se haya solicitado sustitución (506 ter)
120
Resolución de multa: Impugnación administrativa.
FACULTAD DEL DIRECTOR DEL TRABAJO:
Dejar sin efecto multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha
incurrido en un error de hecho al aplicar la sanción.
Rebajar la multa si se acredita fehacientemente haber dado
cumplimiento a las disposiciones legales o convencionales.
• Si en 15 días de notificada la multa el empleador corrige la
infracción se rebaja a lo menos en 50% u 80% (micro y
pequeña empresa).
121
REQUISITOS DE LA RESOLUCION.
• Debe ser fundada. (512).
Séptimo: Que, por otra parte, corresponde anotar que además de las
mencionadas exigencias para el afectado por una resolución que le
aplica multa, la ley impone también obligaciones a la autoridad
administrativa que ejerce la facultad de que se trata, entre ellas, la
de fundar su decisión y tan claramente que para confirmarlo basta
con transcribir el texto de la disposición en tanto señala “hará uso
de esta facultad mediante resolución fundada”, expresiones que, sin
duda, se refieren a las motivaciones de la decisión sea ésta afirmativa o
negativa-. En otras palabras, debe explicar las razones que originan su
determinación.
122
• Debe ser fundada. (512).
Octavo: Que la conclusión precedentemente anotada se encuentra
corroborada por los principios que orientan los procedimientos
administrativos regulados en la Ley Nº 19.880, que fija las bases de los
procedimientos de esa naturaleza y que rigen los actos de los órganos
de la administración del Estado, la que establece en su artículo 16 el
principio de transparencia y de publicidad, a propósito del cual
señala: «El procedimiento administrativo se realizará con
transparencia, de manera que permita y promueva el conocimiento,
contenidos y fundamentos de las decisiones que se adopten en él»,
es decir, la necesidad de fundar las decisiones, lo que, sin duda,
propende al respeto del principio del debido proceso consagrado
constitucionalmente en el artículo 19 Nº 4 de la Carta Fundamental.
CS 8315-2010 123
• Requerir informe técnico en caso de multas por higiene y seguridad
(medidas básicas legalmente exigibles) a la autoridad especializada
y resolverá en lo técnico conforme a este informe. (191)
• Debe pronunciarse, declarando si:
 confirma la multa;
 rebaja; o
 deja sin efecto.
124
Criterio restringido para dejar sin efecto: (anexo 10 Circ. 88)
 Cuando se invoca un infractor equivocado o inexistente
jurídicamente.
 Cuando el supuesto hecho transgresor no cuadra con el tipo
infraccional.
 Cuando se superpone a un hecho infraccional sancionado
coetáneamente
 Ante la inexistencia jurídica de la infracción.
12
5
• Plazo para dictarla: 30 días (art. 59, inc. 5° ley 19.880)
(CGR oficio 64580 19.11.2009)
• Plazo para notificar: 5 días (art. 45 ley 19.880)

No es requisito de la esencia (C.A. Concepción 137-2012 RPL)
126
Resolución de multa: Sustitución de multa.
Para micro y pequeñas empresas
Se debe presentar la solicitud en el plazo de 30 días de notificada.
Sólo por una vez en el año respecto de una misma infracción.
 INCORPORACION PROGRAMA ASISTENCIA AL CUMPLIMIENTO.
 Se trate de infracciones a normas de higiene y seguridad
 Se acredite corrección de la infracción
 Puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
 Con asistencia técnica del organismo administrador de las ley 16.744
 Presentado para su aprobación a la DT
127
Resolución de multa: Sustitución de multa.
Para micro y pequeñas empresas
Sólo por una vez en el año respecto de una misma infracción.
 ASISTENCIA OBLIGATORIA A PROGRAMAS DE CAPACITACION.
 Se trate de infracciones diferentes a normas de higiene y seguridad
 Se acredite corrección de la infracción
 Capacitación impartida por la DT
 Duración máxima de dos semanas
128
6.- IMPUGNACION RESOLUCIONES: VIA JUDICIAL
PROCEDIMIENTO RECLAMACION DE MULTAS.
EL EMPLEADOR QUE DESEA IMPUGNAR JUDICIALMENTE UNA
RESOLUCION DE MULTA O LA QUE NIEGA SU RECONSIDERACION,
DISPONE DE 15 DIAS HABILES CONTADOS DESDE LA
NOTIFICACION DE LA RESOLUCION RESPECTIVA.
LA DEMANDA DEBE DIRIGIRSE EN CONTRA DEL JEFE DE LA
INSPECCION RESPECTIVA.
• PROCEDIMIENTO:
APLICACIÓN GENERAL: MULTAS > 10 IMM
MONITORIO: MULTAS =/< 10 IMM
12
9
PROCEDIMIENTO RECLAMACION DE OTRAS
RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS.
EL EMPLEADOR QUE DESEA IMPUGNAR JUDICIALMENTE
UNA RESOLUCION DISTINTA A LA DE MULTA, Y QUE
TENGA ESTABLECIDA IMPUGNACION JUDICIAL EN LA
LEY, DEBERA SOMETERSE AL PROCEDIMIENTO
MONITORIO.
¿Qué SUCEDE CON AQUELLAS RESOLUCIONES QUE NO
CONSIDERAN IMPUGNACION JUDICIAL EN LA LEY?
“Cualquier persona que sea lesionada en sus derechos por
la Administración del Estado, de sus organismos o de las
municipalidades, podrá reclamar ante los tribunales que
determine la ley, sin perjuicio de la responsabilidad que
pudiere afectar al funcionario que hubiere causado el
daño.” (art. 38 Constitución, inc. 2°). 13
0
Fiscalización (art. 24 DFL N°2/1967)
 Los Inspectores podrán visitar los “lugares de trabajo”.
 A cualquier hora del día y de la noche.
 Empleador, tendrá la obligación de “dar” todas las
facilidades y permitir el acceso.
 Facilitar las conversaciones privadas.
 Facilitar los libros de contabilidad.
 Toda la documentación necesaria.
 Dicha documentación deberá mantenerse en los
establecimientos y faenas en que se desarrollan las labores
y funciones.
Documentación (laboral y previsional)INTERROGANTE
 Contratos de trabajo y sus anexos.
 Comprobante de pago de remuneraciones.
 Comprobante de otorgamiento de feriados.
 Registro de Asistencia.
 Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
 Convenio de Salas Cunas.
 Finiquitos.
 Planillas de pago de Cotizaciones de Seguridad Social y/o
Declaraciones de ella.
INTERROGANTE 1 ¿Qué documentación debo presentar?

 Toda la documentación necesaria.**
(Escrituras Sociales, Actas de Directorio, Modificaciones, etc)

INTERROGANTE 2 ¿Dónde debo tener la
documentación?
Art. 31 DFL N°2 de 1967 dispone:
Toda aquella documentación que derive de las

relaciones de trabajo deberán mantenerse en los
establecimientos y faenas en que se desarrollen
labores y funciones.
- Obligación: mantener en cada establecimiento y
faena la documentación necesaria.
INTERROGANTE 3 ¿Por cuánto tiempo debo
mantener la documentación?
Es a lo menos “el suficiente para respaldar

debidamente las obligaciones laborales y
contables de la empresa frente al eventual
ejercicio de acciones laborales, previsionales,
civiles, penales o tributarias”
La Dirección del Trabajo, estima que a lo menos
2 años.
Reglas de Prescripción.
Prescripción
 Derechos 2 años
 Acciones (actos y contratos) 6 meses
 Acción Nulidad Despido 6 meses
 Cobro de HE 6 meses (contado
desde la fecha en que debieron ser
pagadas)
 Cotizaciones de Seguridad Social 5 años
SUSPENSIÓN**
Multas
(Del lat. multa).
1. f. Sanción administrativa o penal que consiste en
la obligación de pagar una cantidad determinada de
dinero.
Clasificación de los Empleadores

Micro Empresa 1 a 9 trabajadores
Pequeña Empresa 10 a 49 trab.
Mediana 50 a 199 trab.
Gran Empresa 200 o más trab.
Sanciones
 Microy Pequeña EMP 1 a 10 UTM
 Medianas EMP2 a 40 UTM
 Grandes EMP 3 a 60 UTM
 Multas especiales duplicar o triplicar

 Fuero Sindical14 a 70 UTM
 Simulación 5 a 100 UTM
 Subterfugio 10 a 150 UTM
(aumento de ½ UTM por cada trabajador
afectado)
Notificación
 Carta certificada.
 Domicilio fijado en el contrato de trabajo.
 Dom. instrumento colectivo.
 El que se desprenda de los antecedentes de la
fiscalización.
 El que aparezca en los registros propios de la
Dirección.
 Se entiende practicada al 6 día contado desde
la fecha de su recepción por la Of. De Correos.
COMPARECENCIA
ADMINISTRATIVA ANTE LA
DIRECCION DEL TRABAJO
SOLO SE PUEDE COMPARECER

DE DOS MANERAS:
1.- PERSONAL.
2.- POR MANDATO.
PERSONAL
LA COMPARECENCIA EN ESTE CASO, COMO LO
SEÑALA EL TITULO ES PERSONAL, DEBIESE SER
LA REGLA GENERAL, PERO EN LA PRACTICA ES DE
POCA OCURRENCIA.
EL EMPLEADOR PUEDE SER PERSONA NATURAL O
JURIDICA.
COMPARECENCIA:
EN EL 1º CASO DEBE INDIVIDUALIZARSE MEDIANTE
SU CEDULA DE IDENTIDAD.
EN EL 2º CASO DEBERA ADJUNTAR LOS
DOCUMENTOS O ANTECEDENTES QUE ACREDITEN
SU PERSONERIA PARA ACTUAR A NOMBRE DE LA
EMPRESA O SOCIEDAD, Y CARGO QUE OCUPA.
MANDATO
ESTA ES LA FORMA MAS COMUN DE
COMPARECENCIA ANTE LOS ORGANISMOS
PUBLICOS.
EN EL CASO DE LA DIRECCION DEL TRABAJO, UN 3º
A NOMBRE DEL EMPLEADOR ASISTE A LA
AUDIENCIA ANTE LA INSPECCION DEL TRABAJO
O CUALQUIER OTRO ORGANISMO, PARA PODER
ACTUAR DEBERA ESTAR INVESTIDO DE LAS
FACULTADES QUE MANDA LA LEY, Y EL MANDATO
O PODER DEBERA SER EXTENDIDO POR
ESCRITURA PUBLICA ANTE NOTARIO.
COMPARECENCIA ANTE LOS
TRIBUNALES DE JUSTICIA
ESTE PUNTO RESULTABA SER DE SUMA
IMPORTANCIA HASTA LA REFORMA LABORAL QUE
SE ESTA LLEVANDO A CABO EN NUESTRO PAIS.
AUNQUE SE HA PUESTO EN MARCHA LA REFORMA

LABORAL, Y ESTA AUN NO HA LLEGADO A
SANTIAGO, LA FORMA DE COMPARECENCIA Y DE
QUIEN COMPAREZCA A LA AUDIENCIA PUEDE SER
CRUCIAL A LA HORA DE RESOLVER UN LITIGIO.
TEMA DE DISCUSION
EN ESTOS MOMENTOS EN LA MAYOR PARTE
DEL PAIS SE COMPARECE PRIMERO A LA
INSPECCION DEL TRABAJO, LUEGO SI NO
HAY ACUERDO LAS PARTES DEBERÁN
PRESENTAR SU CASO ANTE LOS
TRIBUNALES DE JUSTICIA, DENTRO DE
LOS PLAZOS LEGALES QUE ESTABLECE LA
LEY.
ACTUALMENTE, EXISTIRIAN DOS ETAPAS PARA
RESOLVER LOS CONFLICTOS ENTRE
EMPLEADORES Y TRABAJADORES, NO SIENDO
VINCULANTES EL UNO CON EL OTRO.
CON LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA REFORMA

LABORAL, LA PRIMERA COMPARECENCIA
RESULTA SER ESENCIAL, PUES ES LA BASE DEL
PROCEDIMIENTO MONITORIO EN EL NUEVO
PROCEDIMIENTO LABORAL ANTE LOS
TRIBUNALES DE JUSTICIA.
ES EN ESTA INSTANCIA DONDE SE DEBE
ADJUNTAR TODA LA DOCUMENTACION
ATINGENTE AL RECLAMO: LIQUIDACIONES
DE SUELDOS, PAGO DE
GRATIFICACIONES, TARJETA DE
ASISTENCIA, LIBRO DE
REMUNERACIONES, Y LO MAS
IMPORTANTE COMPROBANTE DE PAGO DE
COTIZACIONES PREVISIONALES, TANTO
DE AFP COMO ISAPRE.
CON EL PROCEDIMIENTO ACTUAL, NO
EXISTE DIFERENCIA ALGUNA, LA
IMPORTANCIA RADICA QUE EN LA
REFORMA TODOS LOS ANTECEDENTES
HECHOS VALER SERÁN CONSIDERADOS
COMO PRUEBA, Y LOS QUE NO SE HAYAN
APORTADO OPORTUNAMENTE QUEDARAN
OMITIDOS.
COMPARECENCIA EN JUICIO LEY 18120
EL EMPLEADOR COMAPARECE DE DOS MANERAS:
A) PERSONA NATURAL: PERSONALMENTE.
B) PERSONA JURIDICA: A TRAVES DE SU
REPRESENTANTE LEGAL, DEBIDAMENTE
ACREDITADA SU PERSONERIA.
AMBOS DEBERAN COMPARECER ANTE LOS

TRIBUNALES DE JUSTICIA PATROCINADOS POR
ABOGADO, SIN EXCEPCIÓN.
DERECHO DEL TRABAJO.
1.- Concepto: es una rama especial y autónoma del derecho y

cuyo objeto particular es estudiar:
a).- Las relacionales laborales; y
b).- Sus principios generales que le dan orientación y determinan

sus fines.
Definición: “Es la ordenación jurídica del trabajo prestado por

cuenta ajena en condiciones de subordinación y dependencia”.
2.- Importancia: la persona depende para su desarrollo material y

espiritual del trabajo y de las relaciones laborales imperantes, las
que se condicional o influyen mutuamente.
6.- LA RELACIÓN LABORAL.
6.1.- Características:
6.1.1.- Los servicios son personales, esto es son indelegables.
6.1.2.- Ajenidad, lo que significa que el riesgo es de la empresa es

del empleador y no del trabajador.
6.1.3.- Subordinación o dependencia. Elemento
tipificador, por excelencia, del contrato de trabajo.
Se materializa este vínculo por:
-Continuidad de los servicios.

-Cumplimiento de un horario de trabajo.
-Supervigilancia en el desarrollo funciones.
-Obligación de ceñirse a instrucciones empleador.
-Mantenerse a su disposición.
-Dirección de actividad del trabajador.
6.1.4.- Profesionalidad. El trabajo realizado por el

trabajador debe tener por causa la remuneración que
obtendrá por éste. Hay un intención económica detrás
de la actividad del dependiente.
8.- EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL.
8.1.- Artículo 7º del C. del T.: “Es un convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
8.2.- Características del contrato de trabajo:
a).- Consensual. Así lo consigna expresamente el artículo 9 del C. del T.
Se perfecciona por el solo acuerdo o consentimiento de las partes, no

requiriendo de formalidad alguna para nacer a la vida jurídica.
Escrituración: ad probationem.
b).- Bilateral. Las partes contratantes se obligan recíprocamente.
-El trabajador a prestar servicios personales-

-El empleador a proporcionar trabajo y pagar la remuneración convenida o la legal
c).-Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada

uno en beneficio del otro. ( Art. 1440 C.C. ).
d).- Conmutativo. Porque cada una de las partes se obliga a dar o
hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe dar
o hacer a su vez. ( Art. 1441 C. C. ).
e) Dirigido. Es dirigido en cuanto el Estado ha establecido

determinadas reglas protectoras del trabajador que las partes no
pueden eludir, es decir, tienen el carácter de irrenunciables ( Art. 5 C.
del T. ).
Clara limitación a la autonomía de la voluntad.
f) De adhesión. Es el empleador quien impone las condiciones y

estipulaciones del contrato.
g) De tracto sucesivo. Las obligaciones de las partes se cumplen y

realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva.
8.3.- Elementos del contrato: Se desprenden de su definición:
a).- Sujetos: empleador y trabajador.
a.1.- Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los

servicios personales, materiales o intelectuales, de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
a.1.1.- Presunción de representación del empleador. Artículo 4

inciso 1º del C. del T.
Para los efectos previstos en este Código, se presume de

derecho que representa al empleador y en tal carácter obliga a
éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán
de barco, y en general, la persona que habitualmente ejerce
funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica.
a.1.2.- Empresa Inciso final Art. 3º C. Del T. “Para los efectos de la
legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de los
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotados de
una individualidad legal determinada”.
Elementos de la empresa:
a).- Una organización de medios personales, materiales e

inmateriales;
b).- Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios;
c).- Un objetivo o finalidad que puede ser de orden económico,

social, cultural o benéfico; y
d).- Una individualidad legal determinada.

Principio de continuidad de la empresa.
Art. 4º Inciso 2º: “Las modificaciones totales o

parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.
a.2.- Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo subordinación o
dependencia, y en virtud de un contrato de trabajo”.
Elementos que lo caracterizan:
*Ser persona natural.
*Prestación de servicios, materiales o intelectuales, deben serlo

en forma personal. Son indelegables.
*Que exista un vínculo de subordinación o dependencia

respecto del empleador.
*Que la prestación de servicios se efectúe en virtud de un

contrato de trabajo. Art. 8 C. del T.
¿Qué ha dicho la DT sobre el concepto y los elementos del contrato de trabajo?
“El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 9 del mismo Código, es de carácter
consensual, esto es, solo requiere para su celebración la concurrencia de las voluntades
respectivas del trabajador y el empleador.
Este contrato, como cualquier otro, presenta una estructura constituida, por una parte, por
determinados elementos que podemos denominar requisitos de existencia, cuya omisión
acarrea como consecuencia que el acuerdo no tiene el carácter de contrato de trabajo, como,
por otra, por determinados requisitos de validez, cuya omisión no importa la inexistencia del
contrato, sino, nada más, su nulidad.
Los requisitos o elementos de existencia de un contrato de trabajo vienen señalados por las
disposiciones contenidas en los artículos 7º y 8º del Código del Trabajo, de donde se sigue que
solo existe contrato de trabajo cuando la relación entre dos personas presenta como elementos
constitutivos la personalidad de los servicios, la remuneración y la subordinación de los
mismos.
La falta o ausencia de dichos elementos, afecta la existencia misma del contrato de trabajo,
de manera tal que su ausencia no tiene incidencia en la validez o nulidad del contrato, sino
en un aspecto previo: su existencia.
A su turno, la validez del contrato de trabajo mira, ya no a los elementos señalados, sino a la
concurrencia de los requisitos generales que todo contrato debe satisfacer para no ser
considerado anulable o nulo, y que proviene de la normativa general del Derecho Civil, a
saber: la presencia de una manifestación de voluntad exenta de vicios, que provenga de una
persona dotada de capacidad legal, que recaiga sobre objeto lícito y que tenga una causa
lícita.” (ORD.: Nº 2029/134 de 1998)
Obligación del empleador:
-Pagar remuneración.
-Otros deberes:
+deber general de protección de la vida y salud
+deber de previsión
+deber de ocupación efectiva
+deber de capacitación
¿El contrato de trabajo es solemne o no? Análisis:
a) Consensualidad: Art. 9 C. del T.
b) Sanción por la falta de escrituración.
c) Requisito para que opere la presunción del Art. 9.
d)Voluntad tácita: En la práctica el contrato del trabajo y el
contenido de sus estipulaciones se desprende más de la
conducta de las partes y de sus actos tácitos que de una
prestación formal del consentimiento.
e) e) Principio de la Realidad. Art. 1.564 C.C. inciso final:
“por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas
partes, o una de ellas con aprobación de la otra”.
¿Qué importancia tiene que sea consensual?
-Permite ir adecuando el contrato a la dinámica de la relación laboral (no queda preso

de un documento formal)
- Se anticipa al muy escaso poder de negociación del trabajador
- Hace prevalecer la necesidad de protección legal por sobre la rigurosidad de los

formalismos.
-Permite alejarse en algo de la mirada “civilista”.
- abre espacio a la modificación práctica, adquiriendo gran valor las figuras de la

cláusula tácita y reglas de conducta
La cláusula tácita.
En el contrato de trabajo podemos encontrar cláusulas expresas (consignadas por escrito) y

cláusulas tácitas, que son aquellas que, cumplidas en la realidad practica, no constan por
escrito, siendo igualmente obligatorias.
Por tanto, la relación laboral no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones formales
del ctto sino también por los pactos no escritos que han sido constantemente aplicados por
las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas.
Atendida la consensualidad del ctto, estas cláusulas nacidas de la voluntad implícita o

sobreentendida de empleador y trabajador deben entenderse parte integrante del contrato
individual y como tal, no pueden ser dejadas sin efecto o alterada unilateralmente, siendo
necesario para ello contar con el acuerdo del trabajador.
Las reglas de conducta.
Es una técnica de interpretación jurídica de los contratos que tiene su fundamento en el

inciso final del artículo 1564 del Código Civil en cuya virtud las cláusulas dudosas
pueden ser interpretadas por "la aplicación práctica que hayan hecho de ellas
ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra”
DT:
Para que se configure una "regla de la conducta“ son necesarios los siguientes requisitos:
a) Existencia de un pacto escrito.
b) Que a través de una práctica reiterada en el tiempo las partes hayan cumplido la
disposición contenida en la respectiva norma convencional de una manera determinada o en
una forma distinta a la expresada por estas y
c) Que tal aplicación práctica haya sido efectuada por ambas partes de consuno o por una de
ellas, siempre que en este último caso esta haya contado con la aprobación de la otra parte.
(Ordinario N° 3296/0250, de 07.08.2000).
CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El contrato de trabajo se sujeta a las reglas generales del

derecho común sobre validez de los actos jurídicos.
Art. 1.445 del C.C. Previene que “Para que una persona se obligue a
otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: 1°) Que sea
legalmente capaz; 2°) Que consienta en dicho acto o declaración y su
consentimiento no adolezca de vicio; 3°) Que recaiga sobre un objeto
lícito; y 4°) Que tenga una causa lícita.
El consentimiento: para que exista un contrato de trabajo debe existir

un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios
que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
a).- El error: es la ignorancia o el juicio equivocado
respecto de una persona, un hecho o una cosa. Si el error
recae sobre la naturaleza o especie de acto o la identidad
específica de la cosa es esencial, en dicho caso, no hay
contrato de trabajo.
Debe ser esencial, como, por ejemplo, si el error recae

sobre el monto de la remuneración y lugar de trabajo o sobre
las cualidades o aptitudes profesionales del trabajador.
b).- La fuerza. La fuerza moral está constituida por la
intimidación y para que sea capaz de invalidar el contrato
debe ser injusta, grave y determinante. Cuando se expresa a
través de la violencia física no hay consentimiento y por
ende no hay contrato.
En el contrato de trabajo no son frecuentes. Constituyen

más bien causales de caducidad y es más expedito que
recurrir a un juicio de lato conocimiento pidiendo la
nulidad del contrato por un vicio del consentimiento.
c).- El dolo. Es la maquinación fraudulenta destinada a
inducir a la otra parte a la celebración de un acto o
contrato, que de no mediar dolo no se celebraría.
En el contrato de trabajo ¿cómo podría producirse?
A través de la simulación de competencias por parte del

trabajador o cuando el empleador aparenta tener una
empresa solvente y atrae a trabajadores con falsas
espectativas.
Objeto del contrato de trabajo. ¿Cuál es?
Son los servicios personales prestados por el

trabajador y la remuneración que paga el
empleador.
Características del objeto del contrato:
*Debe ser “físicamente posible”, o sea, no

podrían convenirse servicios imposibles de
cumplir.
*Debe ser “determinado”, es decir, el contrato debe
contener los servicios que se obliga a prestar el
dependiente y las condiciones en que lo hará. Art. 10.
*Debe ser “lícito”: no prohibido por las leyes ni

contrario a las buenas costumbres o al orden público.
La causa en el contrato de trabajo.
¿Qué es la causa?
El motivo que induce a ejecutar o celebrar un acto o

contrato.
Como contrato bilateral que es, existirá la misma
causa: la del trabajador será la remuneración por sus
servicios y la del empleador la prestación de los
servicios por parte del trabajador.
Capacidad para contratar.
Para que el contrato de trabajo sea válido se

requiere que el trabajador sea capaz: Arts. 13-14.
Capacidad jurídica es la facultad que tiene una

persona natural para obligarse a través de un
vínculo contractual.
*Mayores de 18 años son plenamente capaces.
*Menores de 18 y mayores de 16 pueden celebrar contrato

si se cumplen las siguientes condiciones:
-Cuentan con autorización expresa del padre o madre.
-A falta de ellos del abuelo paterno o materno.
-A falta de estos a los guardadores, personas o

instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; y
-A falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo

respectivo.
*En establecimientos que expendan bebidas alcohólicas
que deban consumirse en él ( Art. 15 inciso 1°).
Excepción: podrán trabajar si cuentan con la
autorización expresa de su representante legal y del
juez de menores.
*En trabajos nocturno ( Art. 18 inciso 1° ), que son

aquellos que se ejecutan entre las 22 y 7 horas.
Excepción: si se trata de una empresa en que sólo
trabajan miembros de la familia bajo la autoridad de
uno de ellos.
La nacionalidad de los trabajadores.
El Art. 19 estable que el 85%, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador deberán
ser de nacionalidad chilena.
¿Se establece una discriminación? ¿A favor de quién?
No. La CPE (Art. 16 N° 16) ha prohibido cualquier
discriminación que no se funde en la capacidad o
idoeneidad personal sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena.
Es una restricción cuantitativa no una
discriminación.
Flexibilación restricción numérica.
Se deben respetar las siguientes reglas:
*Se toma en cuenta el total de trabajadores de un
empleador dentro del territorio.
*Se excluye el personal técnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional.
*Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o
sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de
cónyuge chileno.
*Se considera como chileno a los extranjeros residentes
por más de 5 años en el país, sin tomar en cuenta las
ausencias accidentales.
Legislación Aplicable
 1. Ley de Extranjería contenido en el Decreto Ley Nº1.094 de 1975.
 2. Reglamento de Extranjería contenido en el Decreto Supremo Nº
597 de 1984.
 3. Disposiciones sobre Nacionalización de Extranjeros contenidas en
el Decreto Supremo Nº 5.142 de 1960.
 4. Ley N° 20.050 de 2005 que Reforma la Constitución Política de
1980, artículos 10 y 11 de nuestra Constitución.
 5. Ley N° 20.507 “Tipifica los delitos de tráfico ilícito de migrantes
y trata de personas y establece normas para su prevención y más
efectiva persecución criminal”.
 6. Ley N° 20.430 “Establece disposiciones sobre protección de
refugiados”.
 7. Decreto N° 837 “Aprueba reglamento de la ley 20.430 que
establece disposiciones sobre protección de refugiados”
Ley de Extranjería
ARTICULO 24º: El contrato de trabajo que se acompañe para
obtener esta visación deberá contener una cláusula por la que el
empleador o patrón se comprometan a pagar el pasaje de
regreso del trabajador y demás personas que estipule el
contrato. Las formalidades y características del contrato serán
señaladas en el Reglamento.”

ARTICULO 25º: La terminación del contrato que ha servido de
antecedente para el otorgamiento de esta visación, será causal de
caducidad de ésta y deberá ser comunicado, dentro del plazo de 15
días, a la autoridad correspondiente, sin perjuicio del derecho de su
titular de solicitar una nueva visación o la permanencia definitiva, si
procediere.
Reglamento
ARTICULO 35º: Se otorgará visación de residente sujeto a
contrato a los extranjeros que viajen al país con el objeto de dar
cumplimiento a un contrato de trabajo. Asimismo, se podrá otorgar
esta visación a los que se encuentren en el territorio nacional y que
tengan el propósito de radicarse en el país con el mismo fin.
Igual clase de visación se otorgará al cónyuge, padre e hijos de
ambos o de uno de ellos, siempre que vivan a expensas del titular de
la visa. Estos beneficiarios en la condición de dependientes no están
habilitados para realizar actividades remuneradas en el país.”

“ARTICULO 36º: Para el otorgamiento de la visación sujeta a contrato deberán tenerse presente las
siguientes condiciones:
a) La empresa, institución o persona empleadora deberá tener domicilio legal en el país;
b) El contrato de trabajo que le sirve de fundamento deberá ser firmado en Chile ante Notario por el
patrón o empleador y el trabajador o quienes lo representen. Si fuese celebrado en el exterior, deberá
ser firmado por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente y debidamente
legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, según procedimiento establecido en el artículo
345º del Código de Procedimiento Civil, según procediere;
c) Tratándose de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el título respectivo
debidamente legalizado, su condición de tales. En caso contrario, deberán comprobar capacidad y
conocimiento en la especialidad a que se dediquen mediante la presentación de Certificado de trabajo
u otros documentos probatorios;
d) Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado sea indispensable o necesario
para el desarrollo del país, pudiendo requerirse para tal efecto, el informe de la Asociación o Colegio
Técnico o Profesional respectivo o del Organismo Oficial competente;
e) Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas como
peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda acerca de la naturaleza del
trabajo que el solicitante ha de desempeñar en el país, deberá consultarse previamente al Ministerio
de Defensa Nacional; y
f) Que, además se verificará que la contratación y el contrato se ajuste a las disposiciones generales
de orden laboral y previsional que sean atinentes.”

“ARTICULO 37º: El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta
visación deberá contener a lo menos, las siguientes menciones: lugar y fecha
de su suscripción, nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes; estado
civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado; naturaleza del
trabajo que desarrollará en Chile; jornada y lugar del mismo; especificación de
la remuneración en moneda nacional o extranjera; obligación del empleador de
responder al pago de impuesto a la renta correspondiente en relación a la
remuneración pagada; duración del contrato y fecha del inicio de actividades.
Deberá contener asimismo una cláusula especial en virtud de la cual el
empleador o patrón se compromete a pagar al trabajador y demás miembros
de su familia que se estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al
que se convenga. Podrá exigirse, además la garantía que se estime
conveniente para asegurar dicho pago.”

“ARTICULO 38º: La obligación del empleador o patrón
referente al pago de pasajes subsistirá hasta que,
terminado el respectivo contrato y suscrito el finiquito, el
extranjero salga del país u obtenga nueva visación o
permanencia definitiva.
No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha
convenida y el extranjero tuviere necesidad de continuar en Chile,
el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados, que esta
obligación del empleador o patrón subsista durante un tiempo que
estime prudente.
En este caso al afectado se le podrá otorgar de oficio una visación
de residente temporario por el tiempo necesario, la que no podrá
ser superior a 90 días. A su término deberá salir del país o
presentar una nueva solicitud de visación de residente.”
Clásulas del contrato de trabajo. Importancia.
El contenido del contrato de trabajo se expresa a
través de las cláusulas contractuales, las que delinean las
obligaciones y derechos que impone el contrato de
trabajo libremente celebrado.
Tipo de cláusulas:
•*Mínimas: Art. 10 C del T.
•*Prohibidas. Art. 5° inciso 1° “irrenunciabilidad de los
derechos”. Es decir, son prohibidas todas aquellas que
signifiquen renuncia de derechos.
•*Permitidas. N° 7 del Art. 10 C del T.
ARTICULO 10 CODIGO DEL TRABAJO
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
8. Beneficios adicionales que suministrará el empleador (habitación, luz,
alimento)
9. lugar de su procedencia, si para la contratación se le hizo cambiar de
domicilio.
En doctrina también se hace la diferencia entre CLAUSULAS MÍNIMAS,
PERMITIDAS (Nº7) y PROHIBIDAS (derechos irrenunciables).
Cláusulas mínimas ( Art. 10 C. del T. )
1°) Lugar y fecha del contrato.
2°) Individualización de las partes.
2.1.- Empleador:
-Si es persona natural se indicará su nombre, profesión y
domicilio.
-Si es persona jurídica, la razón social, domicilio e
individualización del representante legal.
2.2.- Trabajador:
-Se debe individualizar con su nombre, profesión,
domicilio, nacionalidad y fecha de nacimiento.
Importancia nacionalidad.
Para el cumplimiento del mínimo de chilenos que exige
la ley ( 85%).
Importancia de fecha nacimiento.
Se exige para evitar que se violen las normas sobre
capacidad jurídica para contratar.
3°) Determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar de trabajo Importancia naturaleza servicios:
*En el caso de la determinación para evitar que
ambiguedades: cláusulas amplias o indeterminadas se altere
unilateralmente el contrato.
Excepción: el inciso final del N° del Art. 10 contempla la
posibilidad que el contrato pueda señalar dos o más
funciones “específicas”, que sean alternativas o
complementarias.
Lo anterior se conoce como “polifuncionalidad” y se está
usando mucho en las grandes empresas e instituciones
financieras.
Importancia lugar de trabajo:
Determina la competencia del tribunal que debe conocer
del juicio del trabajo ( Art. 422 ).
4°) El Monto, forma y período de pago de la remuneración pactada.
*Libertad para acordar la remuneración que estimen conveniente, mientras no sea
inferior al mínimo legal.
*La forma podrá ser fijada en unidad de tiempo ( hora, día, semana o mes ), o por
pieza, medida u obra.
*El período de pago puede ser libremente estipulado, pero no podrá ser superior a
un mes.
*Beneficios adicionales en: regalías de casa habitación, luz combustible y otras
prestaciones.
-Las REM deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar
donde se preste los servicios y dentro de la hora sgte. a la terminación de la jornada.
-Se puede existir acuerdo entre las partes.
5°) Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Debe contener:
*El tiempo y las horas semanales de trabajo a cumplir.
*La hora de inicio y término de la jornada diaria.
*El tiempo y horario de la colación.
*La duración de la jornada semanal.
-De lunes a viernes o lunes a sábado.
-No puede tener una duración de 4 ó menos días.
Excepción: los que trabajen por turnos.
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6°).- Plazo del contrato.

-Indefinido.
-A plazo fijo.
-Por obra o servicio.
¿Cuál es la importancia del plazo del contrato?
Los efectos que pueden producir en una eventual
indemnización por años de servicios.
7°).- Demás que las partes acuerden.
Modificaciones del contrato de trabajo:
Como es de “tracto sucesivo”, es decir, se cumple y se
prolonga en el tiempo y se cumple día a día para que
produzca efectos, surge la posibilidad de cambios y
modificaciones de su contenido.
*Art. 5° inciso 2°: “Los contratos individuales y
colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente”.
*Art. 11: Las modificaciones del contrato se consignarán
por escrito y serán firmadas por las partes al dorso.
Improcedencia modificaciones unilaterales.
Es improcedente por su característica de acto
jurídico bilateral, razón por la cual cualquier
modificación, alteración o cambios en las cláusulas o
condiciones previamente pactadas, requerirá como
requisito indispensable, el consentimiento de ambas
partes.
Actualización de modificaciones.
El Art. 11 establece que las modificaciones deben
constar o actualizarse por escrito.
Pregunta: ¿esta exigencia es una solemnidad?
No: actúa como medio de prueba.
Pregunta: ¿Si no se actualizan por escrito las nuevas
cláusulas, ello significa que no existen?
NO. Sólo será un problema de prueba acreditarlas.
Pregunta: ¿Por qué?
Porque el contrato de trabajo es CONSENSUAL.
La consensualidad no sólo se limita a la formación o
existencia, sino que también a sus modificaciones.
AFORISMO: Quien puede lo más puede lo menos.
EL IUS VARIANDI ¿Qué es?
*El poder que permite alterar los límites de la
prestación de servicios” (Thayer, citando a Bayón y
Pérez).
*La facultad del empleador que emana de su poder
de dirección...para alterar los límites de la prestación
de servicios (Carlos Poblete y Sergio Saavedra).
Constituye una excepción al principio de que los
contratos sólo pueden modificarse de común acuerdo.
El Ius Variandi implica que se pueda alterar:
1.- La modalidad de prestación de servicios en lo
referente a:
-La jornada.
-El lugar del trabajo.
-La naturaleza de las funciones.
El Ius Variandi constituye una excepción a:
*El Art. 11 del C. del T.
*El Art. 1.545 C.C.
*A la bilateralidad.
Casos contenidos en el C. del T. del Ius variandi:
1).- Alteración de la naturaleza de los servicios.
El Art. 12 prescribe que “El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios...a condición de que se trate de labores
similares, sin que ello importe menoscabo para el tarabajador”.
Deben, por tanto, concurrir, copulativamente, las siguientes
condiciones:
a).- Debe tratarse de labores similares.
Son labores similares: aquellas que requieran de idéntico
esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas y que se efectúen en un nivel
jerárquico semejante.
2).- Alteración del sitio o recinto.
Deben reunirse los siguientes requisitos:
a).- Que el nuevo sitio o recinto dentro del mismo lugar o ciudad; y
b) .- Sin que lo anterior implique menoscabo para el trabajador.
Este caso es más concreto, objetivo, ya que atiende al factor
geográfico o físico para delimitar el ejercicio de la facultad del
empleador.
Menoscabo. Se puede presentar en diversas formas:
-Económico.
-Moral.
-Incluso físico o ambiental.
¿Cuándo existe menoscabo económico?
-Cuando existe detrimento patrimonial. Por ejemplo:
-Mayor costo por movilización por el cambio de
lugar.
-Pérdida de comisiones por cambio de vendedor a
administrativo o cajero.
¿Cuándo existe menoscabo moral?
-Cuando existe una disminución de status dentro de la
empresa dada su estructura piramidal.
¿Cuándo existe menoscabo ambiental o físico?
Cuando las condiciones físicas en que se desarrollaban las

funciones cambian en forma negativa. Por ejemplo:
Cambio de trabajo de una oficina calefaccionada a otra al aire libre.
Excepción al Ius Variandi: el empleador no podrá hacer uso del

Art. 12 respecto de los dirigentes sindicales, salvo caso fortuito o fuerza
mayor ( Art. 243 incisos 2° y 3° ).
3).- Alteración de la distribución de la jornada de trabajo.

( inciso 2° Art. 12 ).
Requisitos:
*Que la alteración obedezca a circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa,
establecimiento o alguna de sus unidades o
conjuntos productivos; y
*Que se de aviso al trabajador de la alteración
con una anticipación mínima de 30 días.
PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN:
1).- Se realiza ante la Inspección del Trabajo.

2).- Plazo para reclamar 30 días hábiles.
*Plazo se empieza a contar desde:
-La ocurrencia del hecho en el caso del inciso 1°, o

-Desde la notificación a que alude el inciso 2°.
*El Inspector debe pronunciarse sobre el reclamo después
de oír a la parte empleadora.
*De la resolución del Inspector las partes pueden recurrir
ante el juez competente dentro de 5° día de notificada.
* El juez resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y oyendo a las partes.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
No está tratada orgánicamente.
Una interpretación armónica de las disposiciones del C. del T.,
especialmente las contenidas en las normas sobre Terminación del
Contrato de Trabajo, nos lleva a esbozar una clasificación según
su duración.
1°.- Contrato a Plazo Indefinido:
*La regla general es el de carácter indefinido. Razón: por ser de tracto
sucesivo.
*La relación laboral está concebida para durar en el tiempo.
*La continuidad laboral es un bien jurídico protegido y por tanto
deseado por el legislador.
*El plazo reviste el carácter de excepcional.
*El contrato de jornada completa y de duración indefinida
es el contrato laboral “típico”.
*Cualquier otro tipo de contrato es “atípico o precario”.
*Todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de
trabajo, dar seguridad al trabajador, constituye un
beneficio no sólo para él, sino que de la propia empresa y
a través de ella para la sociedad.
*El principio de “continuidad” que informa nuestro
derecho se proyecta en la preferencia por los contratos de
duración indefinida.
Contrato a plazo fijo. Art. 159 N° 4.
Elementos que lo caracterizan:
*La modalidad del contrato a plazo fijo es aquella que de antemano se
establece el tiempo que durará el contrato.
*Fija con certeza el momento de terminación de la relación laboral.
*No es necesario, en consecuencia, el aviso previo.
*La existencia del contrato depende un hecho futuro y cierto del cual
depende la extinción del contrato, con sus derechos y obligaciones.
Término anticipado:
-Por causal imputable al trabajador.
-Por causal no imputable al trabajador.
-Causales artículo 161 C. del T.
-Cuando procede el pago de indemnizaciones legales.
Límites del plazo:

-Regla general: un año.
-Excepción: tratándose de gerentes o personas que tenga título
profesional o técnico: dos años.
-¿Rige el principio de autonomía de la voluntad en este
aspecto?
-Transformación en indefinido:
-Por el solo hecho de continuar prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo.
-Por efecto de la segunda renovación.
Presunción de contrato indefinido.

De ciertos hechos la ley presume que el contrato es
indefinido. Esto son:
-Cuando se han prestado servicios “discontinuos” en virtud
de más de 2 contratos a plazo ( tres o más ).
-Que lo sean durante 12 meses o más en un período de 15
meses.
-Se cuenta desde la primera contratación.
Objetivo: evitar las prácticas usuales de finiquitar a
trabajadores a plazo fijo, dejar pasar unos días y volver a
contratarlos.
Contrato por obra o faena transitoria.
Este contrato no está tratado orgánicamente, pero su
reconocimiento se desprende de diversas normas legales:
artículos 305 N° 1 (quienes no pueden negociar
colectivamente) y 159 N° 5, del Código del Trabajo.
¿Qué se entiende por este tipo de contrato?
Es aquel cuya duración obedece a la duración de los
servicios u obras, los que por su “naturaleza” han de
terminar o concluir.
Es decir, tiene una duración limitada en el tiempo.
Diferencia con el contrato a plazo fijo:
a).- El contrato a plazo fijo tiene una duración limitada en
el tiempo conocida desde el momento de la celebración del
contrato.
b).- En cambio, el por obra o faena si bien tiene una
duración limitada, en este caso el momento de término
reviste el carácter de indeterminado. Es decir, se sabe que
va a ocurrir pero no se sabe cuando.
Terminación anticipada.
-Existe derecho a indemnización sujeta a las causas del
término anticipado.
-Problema práctico: determinar cuándo concluye la
obra o faena transitoria.
Transformación en indefinido.
No se convierte o transforma en indefinido. Así lo ha
dicho la Dirección del Trabajo.*** Unificación en contrario
por la CS.
Pero, lo más importante que es que la ley en el artículo
159 en su N° 4 dice contempla expresamente los casos en
que el contrato a plazo fijo pasa a ser indefinido.
En cambio el N° 5 del mismo artículo no contempla
dicha posibilidad.
Así como el aforismo dice que “Donde la ley no
distingue no le es lícito al intérprete hacerlo”, se puede
también decir que “Donde la ley distingue no es le es lícito
al intérprete confundir”.
Contratos sucesivos.
La presunción contemplada en el N° 4 del Art.
159 en el caso de los contratos de plazo fijo, no se
aplicable a esta modalidad contractual.
Suspensión del contrato de trabajo.
¿Qué es o qué se entiende por suspensión del
contrato de trabajo?
La suspensión de los derechos y obligaciones que
emanan del contrato manteniendo éste su vigencia,
es decir, el contrato no se extingue.
¿Cuándo se puede suspender el contrato de trabajo?
*Por acuerdo de las partes.
*Por circunstancias que afectan al trabajador.
*Por circunstancias que afectan al empleador.
*Por un conflicto colectivo.
a).- Suspensión por acuerdo de las partes. Es aquella en
que trabajador y empleador -en el ejercicio de su
autonomía privada- suspenden el contrato de trabajo de
común acuerdo.
Ellas definen las condiciones de la suspensión: permiso
sin goce de remuneración pero pago pero con obligación
de pagar las cotizaciones.
b).- Suspensión por circunstancias que afectan al
trabajador.
-Incapacidad temporal. Licencia médica. Caso del
artículo 161 inciso final.
-Descanso prenatal de 6 semanas ( Art.195 )
-Descanso postnatal ( Art. 195 ).
-Descanso prenatal suplementario si durante el
embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de
éste ( Art. 196 ).
-Enfermedad grave del hijo menor de un año. En este
caso la madre trabajadora tendrá derecho aun permiso y
pago de subsidio.
-Servicio militar obligatorio. Conserva la propiedad en
el empleo sin derecho a remuneración.
Excepciones:
*Esta obligación se extingue un mes después de la
fecha del respectivo certificado de licenciamiento.
*En caso de enfermedad, comprobada con certificado
médico, se extenderá hasta un máximo de 4 meses ( Art.
158 inciso 4 ).
*El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del
cónyuge.
En estos casos el trabajador tendrá derecho a un día de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independiente
del tiempo servicio.
Requisito: este permiso deberá hacerse efectivo
dentro de los 3 días siguientes al hecho que lo origina.
-Detención o prisión del trabajador.
La aplicación de la presunción de inocencia permite
concluir que en este caso se produce una suspensión del
contrato de trabajo ya que no existe una sentencia
condenatoria.
La Jurisprudencia tiene un criterio distinto.
En un caso como este ¿puede ser despedido el
trabajador y éste reclamar en tal circunstancia?
Hecho: es detenido, procesado y despedido y
posteriormente absuelto.
-Separación provisional del trabajador aforado.
De acuerdo con el Art. 174 inciso 2°. El juez como
medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, podrá
decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separación provisional del trabajador que goce de fuero, con
o sin derecho a remuneración.
c).- Suspensión por circunstancias que afectan al
empleador:
- La clausura de la empresa.
Los Inspectores del Trabajo están facultados para
sancionar a los empleadores reincidentes en infracciones
laborales con la clausura del establecimiento o faena hasta
por 10 días.
d).- Suspensión por un conflicto colectivo.
-El ejercicio de la huelga.
La huelga es una abstención colectiva de trabajo que
en nuestra legislación sólo puede producirse en un proceso
de negociación colectiva reglada.
El Art. 377 inciso 1° establece que durante la huelga
se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de
los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados.
Efectos:
-Los trabajadores no prestan servicios.
-El empleador no paga remuneraciones.
-El lock out o cierre temporal de la empresa.
Es el derecho del empleador, iniciada la
huelga, a impedir temporalmente el acceso de los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento
(Art.375 inciso 2°). Se la denomina huelga
patronal.
Este derecho no puede extenderse más allá
del trigésimo día (30 días) a contar de la fecha en
que se hizo efectiva la huelga o del día de término
de la huelga, cualquiera que ocurra lo primero
(Art.375 inciso 6°)
LA JORNADA DE TRABAJO.
¿Qué es la jornada de trabajo?
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad
al contrato ( Art. 21 ).
De acuerdo a esta norma se considera jornada de
trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar
alguna, por causas que no le sean imputables.
De dicho artículo se desprende que la jornada de trabajo
puede ser:
a) Activa, que es la que corresponde al tiempo que el
trabajador efectivamente presta sus servicios al empleador,
según lo pactado en el contrato, o, en su defecto, la que la
ley señala.
b) Pasiva, cuando no realiza labor alguna debido a un
hecho o circunstancia que no le sea imputable (Art. 21 inc
2º)
Es decir, es necesaria la concurrencia copulativa de tres
requisitos:
*Que el trabajador se encuentre a disposición del
empleador.
* Que el trabajador se encuentre en disposición
dentro del tiempo (Horario) que las partes
hayan convenido.
* El trabajador, además de presentarse en su
horario de trabajo debe hacerlo conforme a las
condiciones de prestar servicios (Principio de
Buena Fe).
Ejemplo: No llegar ebrio ni drogado.
Tipos de JORNADA
 PASIVA (ART. 21 inc. Final CT)
 ORDINARIA ( ART. 22 CT)
 EXTRAORDINARIA (ART. 30 CT)
 PARCIAL (ART. 40 BIS CT)

PASIVA:
El tiempo en que el trabajador se encuentra

a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean
imputables.
ORDINARIA:
Es la que no excederá de 45 hrs, pero la actual jurisprudencia emanada de los

Tribunales ha señalado que no será inferior a 31 hrs.
Exclusiones:
Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
Gerentes.
Administradores.
Apoderados con facultades de administración.
Todos aquellos que trabajen sin fiscalización inmediata.
Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera
del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante medios informáticos
o de telecomunicaciones.
Deportistas y aquellos de actividades conexas.
Caso Especial (Hoteles)
 Jornada ordinaria no es aplicable al personal de hoteles,
restaurantes o clubes.
 Exceptuados personal administrativo, lavandería, lencería y cocina.
 ¿Cuándo? El movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.
 Esta jornada sólo podrá distribuirse hasta por un máximo de 5 días
a la semana.
 Permanencia no superior a 12 hrs.
 Descanso no inferior a 1 hora, imputable a dicha jornada.
 La expresión movimiento diario notoriamente escaso debe
entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos y
sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepción,
aparece de manifiesto que se reducida.
Extensión J Ordinaria
 No más de 6 días ni en menos de 5 días.
 No podrá exceder de 10 hrs. por día.
 Sin perjuicio que la Dirección del Trabajo
autorice otro tipo de distribución de
jornada.
JORNADA EXTRAORDINARIA
Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.
Además, las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador, aunque falte pacto por escrito.
En las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador,
podrá pactarse hasta un máximo de dos hrs. por día.
Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales
de la empresa.
Pacto por escrito.
Vigencia transitoria no superior a 3 meses, renovable por acuerdo de las
partes.
Se pagan con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria.
En caso que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al IMM, éte
constituirá la base de cálculo.
JORNADA PARCIAL
Es aquella en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a dos tercios de la jornada
ordinaria.
Se permite el pacto de horas extraordinarias.

Base de cálculo no puede ser inferior al IMM,
calculado proporcionalmente a la cantidad de horas
pactadas como jornada ordinaria.
La jornada diaria deberá ser continua y no podrá
exceder de 10 hrs.
Colación.
 Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los derechos.
 Gratificación (art. 50), podrá reducirse proporcionalmente,
conforme a la relación que exista entre el número de horas
convenida en el contrato y el de la jornada ordinaria.
 Las partes podrá pactar alternativas de distribución de jornada,
aviso con una semana de antelación.
 IAS (última REM): promedio de las remuneraciones percibidas por
el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos
once años del mismo.
 Deberá ser reajustada IPC
 Si la IAS por art. 163 es superior, se aplica está.
-La suspensión de las labores.
Los inspectores del trabajo están facultados para
ordenar la suspensión inmediata de las labores cuando:
*A a su juicio, constituyen un peligro inminente para la
salud o vida de los trabajadores y;
*Cuando constaten la ejecución de trabajos con
infracción a la legislación laboral.
*Cuando exista caso fortuito o fuerza mayor.
De acuerdo a la D. del T. el empleador queda eximido
de la obligación de proporcionar el trabajo convenido en el
evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa
eximente de responsabilidad.
Reducción de jornada.
El C. del T. contempla supuestos en los cuales
los trabajadores tienen derecho a una reducción
de la jornada laboral en atención a su situación
personal o familiar. Por ejemplo:
1.- Las trabajadoras para que den alimentos en
una sala cuna a sus hijos menores de 2 años.
Esta jornada diaria se reduce en una hora
como máximo distribuida en dos porciones de
tiempo (Art. 206), más el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala
cuna.
Excepción. La D. del T. Ha sostenido que este derecho
sólo podrá ser ejercido por aquellas trabajadoras que
laboran en empresas en que trabajan 20 o más de ellas.
Fundamento: porque sólo dichas empresas se
encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus
trabajadoras.
2.- Los dirigentes sindicales y delegados de personal
tienen derecho a un mínimo de 6 horas semanales de
permiso, acumulables dentro del mes calendario y
transferibles a otros directores o delegados.
Dichas horas que disminuyen la jornada serán pagadas
por la respectiva organización.
Jornadas especiales.
Son aquellas cuya duración máxima de tiempo y/o
distribución del mismo son diferentes a los de la jornada
ordinaria.
Fundamento:
-Especialidad de la actividad a la que se aplica.
-Mayor o menos intensidad del trabajo, ya sea en
forma permanente o por períodos.
-Los mayores requerimientos de servicios, etc.
Descanso dentro de jornada
 La jornada se divide en dos partes.
 Media hora para colación.
 No se considera parte de la jornada.
 Excepción: los trabajos de proceso
continuo.
Descanso Semanal
 Domingos y festivos serán de descanso.
 Excepción: actividades autorizadas para trabajar esos días.
 Feriados irrenunciables son: 1 enero, 1 de mayo, 18 y 19
septiembre; y 25 de Diciembre.
 Excepción: aquellos que se desempeñan en clubes,
restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales
como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego
legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los
trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de
urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos
fijados por la autoridad sanitaria.
Art. 38 (excepción Descanso)
1.- En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2.- En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la
industria;
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o períodos determinados;
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- A bordo de naves;
6.- En las faenas portuarias;
7.- En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades
del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169
de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
Jornada de Trabajo en el Comercio (en especial)
 Los empleadores pueden extender la jornada de trabajo en forma
unilateral, es decir, sin que exista acuerdo con los trabajadores,
solamente en los días anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras
festividades, pudiendo extender la jornada hasta en 2 horas por
día, únicamente durante los 7 días anteriores a la festividad que se
trate.
 Si el empleador extiende la jornada durante la semana anterior a
una festividad, los trabajadores no podrán hacer horas
extraordinarias
Domingos, festivos y descansos
 Aquellos trabajadores del comercio que atienden directamente al público
pueden trabajar los días domingos y festivos
 Los trabajadores que laboren un día domingo tienen derecho a que se les
otorgue un día de descanso en la semana, en compensación por haber
trabajado ese día, antes que se cumplan 7 días continuos de trabajo.
 Todos los trabajadores del comercio que atiendan directamente al público,
tienen derecho a descansar dos domingos en cada mes calendario. Esta
norma no se aplicará a:
 Trabajadores contratados por 30 días o menos.
- Aquellos contratados exclusivamente para trabajar los días
sábados, domingos o festivos.
- Aquellos con jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales.
 Los trabajadores del comercio tienen derecho a descansar un día en
compensación por el día festivo trabajado. Sin embargo, cuando tengan
acumulado más de un día de descanso en la semana, las partes pueden
acordar que se otorgue efectivamente los días de descanso o bien
remunerar dicha jornada como horas extraordinarias.
 El descanso semanal debe comenzar ante de las 21 horas del día
anterior al domingo, festivo o día compensatorio que se está
descansando, y debe terminar no antes de las 6 horas del día
siguiente, salvo que se trate de trabajadores con sistema de
trabajo por turnos.
 Quienes trabajen en el comercio tienen derecho a un tiempo para
su colación o almuerzo, el que no puede ser inferior a media hora,
tiempo que no es considerado como parte de la jornada de trabajo.
Para aquellos con contrato a tiempo parcial, la jornada de 10 horas
continua, podrá interrumpirse en un lapso no inferior a media hora
y no deberá exceder de una hora.
Horas extraordinarias
 Sólo pueden trabajar hasta 2 horas por días en la medida que sea
para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Además, debe quedar constancia por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo ser renovado de
mutuo acuerdo de la misma manera. En los contratos a tiempo
parcial se permite el pacto de horas extraordinarias.
 Las remuneraciones que se consideran para el cálculo de las horas
extraordinarias son el sueldo y todos los bonos que se pagan mes
a mes, de manera fija y en dinero. No se consideran aquellas
remuneraciones variables, como lo son las comisiones y los tratos.
 Las horas extraordinarias pactadas y aquellas originadas por la
extensión de la jornada de trabajo, se pagan a lo menos con un
50% de recargo, pudiendo las parte pactar un porcentaje superior
a éste.
Control
 El empleador tiene la obligación de implementar un sistema de
control de asistencia para determinar las horas ordinarias y
extraordinarias de trabajo. Entre los que puede utilizar están:
 Libro de Asistencia
 Reloj Control con Tarjeta de Registro.
 Sistema computarizado con tarjetas magnéticas, siempre y cuando contenga la
identificación, la asistencia a la faena y las horas efectivas de ingreso y salida del
trabajador, debiendo entregar un comprobante de registro al trabajador.
 Si alguna de estas normas no son respetadas, el afectado debe
recurrir a la Inspección del Trabajo más cercana a su lugar de
trabajo, para presentar la respectiva denuncia. Esto activa un
procedimiento de fiscalización que mantiene reserva de la
identidad del denunciante.
24 y 31 Diciembre
El inciso 3 del artículo 24 del Código del Trabajo dispone que los
trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia , trabajarán
más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
navidad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de
enero de cada año.
La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo
con multa a beneficio fiscal:
5 UTM por cada trabajador afectado por la infracción.
50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 UTM por
cada trabajador afectado por la infracción.
200 o más trabajadores la multa será de 20 UTM por cada
trabajador afectado por la infracción.
La Terminación del
Contrato de Trabajo
274
Terminación del contrato de trabajo
 Causas de terminación del contrato las establece la ley y no las partes ni el
empleador.
 Causas objetivas:
 Contrato a Plazo Fijo: vencimiento del plazo
 Contrato por obra o servicio transitorio: y conclusión de la obra o servicio para la que fue contratado
el trabajador
 Causales de caducidad o disciplinarias
 Conductas indebidas de carácter grave, como falta de probidad, acoso sexual o acoso laboral, vías de
hecho, ….
 Ausencias injustificadas
 Abandono del trabajo
 Acciones que ponen en peligro o lesionan a los trabajadores o actividades de la empresa
 Perjuicio material en las instalaciones o bienes de la empresa
 Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato
 Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
 la racionalización o modernización de los servicios
 bajas en la productividad
 cambios en las condiciones del mercado o la economía
275
ARTICULO 159
 Mutuo acuerdo de las partes.
 Renuncia (30 días de anticipación)
 Muerte del trabajador. (relacionar con art. 60 CT)
 Se pagaran a la persona que se hizo cargo de los
funerales, hasta su concurrencia.
 Saldo y demás prestaciones, se pagan al cónyuge, hijos
legítimos o naturales, o a sus padres, unos a falta de los
otros.
 Sumas no superiores a 5 UTA.
 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Caso fortuito o fuerza mayor.
Terminación contrato plazo fijo
Se acuerda anticipadamente la fecha de término.
 No puede exceder de 1 año. Hay excepciones en que puede durar hasta 2 años.
 Dos hipótesis de transformación en indefinido: continua prestando servicios con
conocimiento del empleador después de vencido el plazo (basta que trabaje tan sólo un
día adicional para que se entienda que estamos en presencia de un contrato indefinido)
y la segunda renovación.
 Se presume que hay contrato indefinido cuando se cumplen ciertos requisitos.
 Termino no da derecho a indemnizaciones; salvo que el término sea injustificado, en
cuyo caso el trabajador podrá demandar indemnización por años de servicios o las
remuneraciones que procedieren hasta el término del contrato (lucro cesante).
 Tribunales han resuelto que no es posible ponerle término por la causal necesidades de
la empresa (Dirección del Trabajo sostiene lo contrario).
 Contrato indefinido no puede ser modificado en uno a plazo fijo o por obra o servicio.
277
Terminación contrato plazo fijo
 “no es procedente que un contrato de trabajo de duración indefinida pueda ser modificado por las
partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del trabajador a
su estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N° 2.124-97. De 7 de diciembre de 1998. En RLJ, p.
179)”
 “el contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan
anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que
un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido (CA
de Santiago, 1996, GJ N°197, p. 185)
 “en el derecho del trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la realidad,
debiendo privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por
escrito por las partes y en este contexto, la sucesiva existencia de diversos contratos por obra o faena
o a plazo fijo, descritos en el considerando octavo de la sentencia recurrida, todos terminados con
sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros, demuestra como ya se señaló, que en los
hechos y más allá de lo señalado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral
permanente y continua por parte de ambos actores para la empresa demandada. (Sentencia de Coste
de Apelaciones de Antofagasta, fecha 9 de septiembre de 2013, Rol 88-2013).
278
Término de contrato por obra o servicio
Se celebra para la ejecución de una obra o faena determinada.
 “… solamente se puede referir a la situación en que se encuentra un trabajador contratado para
realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que debe existir una relación directa
y específica entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural sin iniciativa ni
intervención del empleador, y que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes,
puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio
determinado, produciéndose su término automáticamente” (C. de Apelaciones de San Miguel).
 Cabe agregar que no puede desconocerse que un contrato por obra o faena no es sino un contrato de
plazo fijo, plazo que a diferencia de aquel pactado desde y hasta una fecha determinada, o sea cierto
y determinado, está limitado por la duración de los servicios, es decir, se trata de un plazo
determinado e incierto, pero plazo finalmente. por lo que en este caso, habiéndose acreditado la
periodicidad de los diversos contratos que suscribieron los actores, e interpretando ello conforme a
lo que dispone el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, en cuanto a transformarse en
indefinida la relación laboral generada por la segunda renovación de un contrato de plazo fijo,
aplicando los principios de la primacía de la realidad, ello conduce a la misma conclusión a la que
arriba la sentencia recurrida que se pretende anular.
279
Término de contrato por obra o servicio
 Termino no da derecho a indemnizaciones; salvo que el término sea
injustificado, en cuyo caso el trabajador tendrá iguales derechos que en el
contrato a plazo fijo. Tribunales han resuelto que no es posible ponerle término
por la causal necesidades de la empresa (Dirección del Trabajo sostiene lo
contrario).
 Sucesión de contratos por obra o servicio puede ser considerado como
contratación indefinida cuando se trata de la misma obra o servicio.
 En este sentido se ha pronunciado la Excma. Corte Suprema, al declarar que no
es procedente que un contrato de trabajo de duración indefinida pueda ser
modificado por las partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello
implicaría la renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (Corte
Suprema, de fecha 7 de diciembre de 1998, Rol 2124-97).
280
 Causal que se funda en que la sentenciadora estima que el contrato por obra o faena se transformó en indefinido por
haber continuado la trabajadora prestando servicios para su representada por seis días, tiempo en el cual hizo uso
de sus vacaciones, calificando erradamente el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, citado por la sentencia, en
circunstancias que la citada disposición es clara en disponer que la transformación del contrato sólo opera
tratándose de los contratos a plazo fijo o determinados y no se puede extender la mutación de la naturaleza jurídica
del contrato de trabajo a una situación no contemplada en la norma. (Corte de Apelaciones de Concepción, 10 de
julio de 2013, Rol N° 129-2013)’
 “Que, establecido que el contrato lo fue por obra o faena y terminó el 31 de diciembre de 2012, se configura la
causal del artículo 159 N°5 del Código del Trabajo, esto es, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
trabajo, y no puede entenderse que por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, se transforme en contrato de duración indefinida, porque para que ello
suceda es necesario que se encuentre en la situación del artículo 159 N°4, es en esta hipótesis que el legislador
permite la transformación del contrato en duración indefinida, pero no en la del N°5, cuando ha concluido el trabajo
o servicio que dio origen al servicio; el legislador no lo contempló en esta causal, lo cual es comprensible ya que el
trabajador está en conocimiento con antelación de que la relación laboral finaliza al término de la obra o faena,
distinto es el caso de la Causal del N°4 donde el contrato es a plazo, el que se puede transformar en indefinido si el
trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo.” (Voto
disidente: Corte de Apelaciones de Concepción 10 de julio de 2013, Rol N°129-2013),
281
Terminación por causales de caducidad o
disciplinarias
1) Artículo 160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a.Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:

“la falta de probidad como causal de caducidad, se refiere a los atentados contra el deber de fidelidad ,
quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza. La esencia de esta infracción descansa en
el quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y en la perdida del crédito y buena fe depositados por
el empleador en la persona del trabajador, independiente de los resultados. La conducta que se le reprocha al
trabajador importa un grave incumplimiento a sus obligaciones, pues es evidente que en el desempeño de sus
funciones no mantuvo una conducta ética apropiada y acorde a su responsabilidad”
Corte de Apelaciones de Valparaíso
20 de febrero de 2006
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad deben reunirse dos
requisitos copulativos: resultar nítidamente probada y tratarse de una falta grave, vale decir, de mucha
entidad, o bien, revestir magnitud o significación.
C. Apelaciones de Santiago, 30.07.2004, rol 5102-2003
282
Pronunciamiento de Tribunales
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
“Que en estas condiciones cabe concluir que el actor incurrió en la causal de terminación del contrato de
trabajo a que se refiere el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, de falta de probidad en el
desempeño de sus funciones, porque probidad, según el Diccionario de la RAE, es sinónimo de honradez y ésta
tiene el significado de rectitud de ánimo e integridad en el obrar, y no puede obrar rectamente quien conduce
un vehículo motorizado en estado de ebriedad poniendo por este hecho en peligro la integridad física y la vida
tanto propia como la de los demás”.
Sentencia C. Apelaciones de Concepción, 16.04.2007, rol 1544-2006
283
1) ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
b) Conductas de acoso sexual:
¿ qué se entiende por acoso sexual?

"el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.”
“(…)En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a
acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda
representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de manifiesto el
concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual puede producirse "por cualquier medio",
incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.”
ORD. Nº 1133/36 DT. 21 de marzo de 2005
284
El Acoso Sexual es un problema que afecta
a la dignidad de los trabajadores,
perjudicando el clima laboral de la
organización o empresa. El empleador tiene
la obligación de incorporar en el
Reglamento Interno un procedimiento para
tramitar denuncias de Acoso Sexual,
medidas de resguardo para la acosada o
acosado y sanciones para el acosador o
acosadora.
¿Quién comete Acoso Sexual?
 El empleador o empleadora del sector
privado o público
 Un trabajador o trabajadora del sector
privado o público, que sea superior o par
del afectado o afectada.
 Resulta discutible, la situación de un
trabajador de grado inferior, que acosa
sexualmente a su superior.
PROCEDIMIENTO
 La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a
la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo.
 El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer
directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la
recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30
días para efectuar la investigación.
 La investigación interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo de
30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean
escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la
Inspección del Trabajo.
 Si la denuncia fue hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada por el
empleador a la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los
mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación le comunica los
resultados al empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le
sugerirá adoptar medidas concretas.
SANCIONES
 Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones
que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna
o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por
la Inspección del Trabajo.
 El procedimiento y las sanciones deben estar contenidas en el Reglamento
Interno. Entre dichas sanciones está contemplado:
 El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de
acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual
como causal de despido (Art.160, N°1). Alternativamente, el trabajador o
trabajadora afectado por Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:
 Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo
demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.
 Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el
empleador no dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual.
 Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento
del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá
ser objeto de acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).
ART.160 N°1: Algunas de las conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa:
Comprenden actos de violencia física, realizados por el trabajador en contra del empleador o compañero de trabajo
que se desempeñen en la misma empresa
“La agresión física e injustificada de un compañero de labores, constituye, atendidas las circunstancias en que se
desarrollaron los hechos, la existencia de la causal invocada como fundante del despido. En efecto, no sólo nos
encontramos en presencia de un trabajador cuya agresividad pone en grave peligro la salud de sus compañeros ,
sino que tal conducta necesariamente y conforme a la lógica y a las máximas de experiencia, debió provocar un
quebrantamiento de la disciplina laboral y una alteración del orden interno de la empresa, pues, todo conduce a
pensar que al menos por un tiempo las faenas en las cuales se desempañaban los involucrados debieron
suspenderse a fin de atender y trasladar al herido a un centro asistencial, el que, además, se ausentó, por estar
con reposo médico, por un lapso de tres días. La conclusión anterior no se ve alterada por el reconocimiento a la
trayectoria del actor que se registra en los diplomas otorgados por la empresa, cuyas copias rolan a fojas 15 y 16,
porque la causal de caducidad invocada, como antes se expuso, no exige para configurarla que se trate de vía de
hecho reiteradas en el tiempo”.
Sentencia Corte Suprema, 06.11. 2002, rol 1937-2002
289
 Que, en el caso de autos, no existe la infracción de leyes que se denuncia, como quiera que
quedan comprendidas en las vías de hecho las actitudes agresivas y actuaciones violentas
contra los semejantes, en este caso, ejercidas por un trabajador en contra de otro, recíprocas,
que se ejercieron al interior de la empresa en el horario de colación, por segunda vez, incidente
que podría haber tenido mayor gravedad de no mediar la intervención del jefe de producción,
por lo cual se incurrió en la causal de despido del artículo 160 N° 1, letra c), del Código del
Trabajo.
 QUINTO: Que la circunstancia verdaderamente importante es si las vías de hecho se han
producido a causa o con ocasión de la relación laboral, o no, con completa independencia del
lugar físico o geográfico en que ellas se producen, como lo ha resuelto la Excma. Corte
Suprema en causa rol N°7853–2008, N°Legal Publishing: 41449; y, en consecuencia, con
mayor razón, es indiferente si las vías de hecho se produjeron, o no, en el horario de colación.
Así, lo relevante es en contra de quién se dirigen las vías de hecho para hacer procedente el
despido ("del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa").
(Cirte de Apelaciones de Valdivia, 23 de amroz de 2012, 33-2012).
290
d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador
“Las expresiones que se ha dado por establecido que fueron inferidas por el actor, no puede considerarse
injuriosa en los términos del art. 160 Nº1, de código del trabajo, toda vez que lo natural entre personal que
efectúan funciones como aquellas materias del contrato, como también entre compañeros, es la utilización de
frases directas y de términos francos, sin que su empleo implique injuria, menoscabo o desprestigio”.
Corte Suprema. Sentencia de fecha 30 de agosto de 1996, en causa rol 2922-1996.
“Que no obsta a lo concluido lo afirmado por el sentenciador de primera instancia, en el sentido que las
expresiones empleadas por el trabajador, no serían injuriosas, sino "garabatos vulgares de uso popular en la
jerga de nuestro pueblo", por cuanto el propio demandante confiesa haber dicho a su superior "que él era un
poco hombre y que era dominado por la maestra de cocina". Este juicio emitido por el actor, airadamente y
con palabras soeces y no con las expresiones empleadas en la absolución de posiciones, constituye una injuria
al administrador y no el simple empleo de palabras vulgares en un trato normal de personas de nuestro
pueblo, más aún si se observa que correspondió a la respuesta a un llamado de atención”
Sentencia C. Apelaciones de Valparaíso, 01.03.1995, rol 401-1994.
291
 En la causal del artículo 160 Nº 1 letra d) del Código del Trabajo, proferir el
demandado agravios de palabra que pueden ser calificados de injurias, no en contra
del empleador sino de otros trabajadores de la empresa, operarios y el encargado de
seguridad de la misma, el que no posee las facultades de dirección o administración
en los términos del artículo 4º del Código del Trabajo; Corte de Apelaciones de
Santiago, 1 de diciembre de 2010, Rol 1223-2010
292
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:
“incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de producción de una empresa que mantiene relaciones
amorosas con la cónyuge de su empleador, que se desempeña como cajera en ausencia de su propietario, lo que
constituye una conducta contraria a la ética y un atentado grave a las obligaciones de rectitud, lealtad y
honradez que debe el dependiente por la confianza depositada en él” Corte Suprema . 26 de octubre 1989
“Se une a ello los antecedentes consistente en el documento que da cuenta del resumen del partido a que se hace
referencia, que en lo que interesa señala: "Incidentes: se expresa que mientras se jugaban los descuentos del 2º
tiempo y posterior al gol de Cobresal, el entrenador de San Felipe Sr. Víctor Hugo Marchesine se abalanzó sobre
el cuarto árbitro Sr. Claudio Aranda, confrontándolo y golpeándolo con sus dos puños a la altura del pecho,
descontento por el accionar referil, diciéndole además "nos cagaste hijo de puta", siendo expulsado del terreno
de juego, hecho informado por el cuarto árbitro. (…)Que es de parecer de estos sentenciadores que, conforme a la
reglas de la lógica, no se puede desconocer que la conducta del demandante constituye la causal invocada por el
empleador, puesto que conlleva el desarrollo por parte del trabajador de comportamientos que desconocen los
parámetros conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto, resulta indispensable para la convivencia que
impone el vínculo laboral, esto es, una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la
moral”. Corte de Apelaciones Valparaíso, causa Rol 211-2012, 30 de noviembre de 2012.
293
f) Conductas de acoso laboral:
El acoso laboral está definido en el artículo 2 inciso 2: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación,
o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
“Cita ese mismo Motivo de la sentencia de primer grado al académico de la Universidad de Suecia señor
Heinz Leimann, quien -dice el fallo-, ha señalado que "el mobbing es un proceso de destrucción; se compone
de una serie de actuaciones hostiles, que tomadas de manera aislada podrían parecer anodinas o sin
importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de
comunicación o reputación de la víctima o víctimas o de perturbar el ejercicio de sus labores, hasta que
finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo" (lo que precisamente se produjo en este caso, al
haber la demandante tenido que renunciar a su empleo). Eso es, a juicio de esta Corte, lo que se ha denunciado
en la demanda de autos, esto es, una conducta de hostigamiento de carácter permanente durante el
desarrollo del contrato laboral, y no como una conducta producida en el despido mismo.”
Corte Apelaciones Santiago, rol N°11553-2009, 28 de septiembre de 2010.
294
f) Conductas de acoso laboral:
“De los antecedentes antes referidos no es posible desprender la existencia de un acoso o mobbing laboral,
conforme lo han sostenido los autores, en orden a que el mismo corresponde a un "continuo y deliberado
maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el objeto de
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a
través de diferentes procedimiento, legales, lícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador" (…), toda vez que si bien existen se han acreditado algunas actividades
desarrolladas por el superior jerárquico de la demandante, que no son compartidas por aquella, a saber el
cambio de oficina en el año 2009, la entrega de instrucciones verbales a dos de los subalternos de la actora y
la modificación de funciones a uno de ellos, los mismos del contexto en el cual ocurrieron como se ha venido
diciendo, esto es en el marco de una reestructuración de la unidad y una forma de trabajo que se hizo
aplicable a otros jefes de unidad, no puede desprenderse que tales actividades se orientaron a menoscabar a la
denunciante a fin de buscar su retiro o impedir el desarrollo de las labores que le fueron encomendadas”
1°Juzgado de Letras del Trabajo, causa RIT: T 351-2012
295
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Competencia desleal
Concertación de negocios por cuenta propia o de terceros
Divulgación de noticias reservadas
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el
mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; así mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Inasistencia:
2 días seguidos
Dos lunes en el mes
Un total 3 lunes en el mes
296
No concurrencia del trabajador sin causa justificada(…)
“ la ausencia del trabajador durante dos días seguidos no reviste el carácter de injustificada, si consta
que la conviviente del trabajador y madre de sus hijos debió ingresar de urgencia al hospital el primero
de esos días” C.A. Santiago.
“Que la circunstancia que el demandante haya presentado la licencia médica en forma extemporánea y
que le haya sido extendida retroactivamente, no puede afectar al hecho de que éste se ausentó del
trabajo haciendo uso del beneficio por once días de reposo, según la prescripción médica consignada en la
licencia.” Corte Suprema, 27.04.2004, rol 2374-03.
“(…) la ausencia del actor a sus labores habituales a contar del día 26 de mayo de 2000, se debió al hecho
de haber sido detenido y luego, procesado, por un juzgado del crimen competente, lo cual importa, para
estos efectos, una causal justificada. Por otra parte, no consta que tal sometimiento a proceso, por un delito
de estafa, haya concluido en una sentencia condenatoria y si, así hubiere sido el caso, debió haberse invocado,
legalmente, la causal del numeral 1º del artículo 160 del Código laboral, o sea, falta de probidad, lo que
no se hizo” Sentencia C. Apelaciones de Santiago, 28.08.2002, rol 7361-2001.
297
 “Que, analizando la primera de las causales aplicadas, es del caso indicar que en concepto del suscrito la
actora si tuvo una justificación para haber faltado a trabajar el día 03 de junio del presente año, dado que
sufría de cefalea y fue atendida en el consultorio correspondiente, dándosele descanso por ese día, el cual,
eso sí, no resulta acreditado que haya presentado a su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, no está de
más indicar que, aunque el empleador haya elevado a una circunstancia esencial el poner en conocimiento
de los supervisores su indisponibilidad para trabajar con la mayor antelación posible, en el caso de marras
ello no fue posible, dado que la trabajadora ese día presentó su indisponibilidad, por lo que mal podía
avisar con antelación un hecho que le aconteció en la misma oportunidad que debía trabajar.
 “Esta causal tiene lugar cuando la inasistencia de un trabajador, que se presume calificado, llega a
perturbar gravemente la operatoria de la empresa, al no poder contar ésta con sus servicios personales,
máxime si existen sistemas de trabajo por turno o en serie, que no pueden interrumpirse, circunstancia
que para la configuración de esta causal implica necesariamente la concurrencia de requisitos
copulativos, esto es, que además de registrarse una inasistencia, ésta debe producir trastornos de una
gran entidad en la marcha de la obra o en el desarrollo de las actividades a que se dedica la empresa.
(Sentencia 1° Juzgado de Letras del Tyrabajo Samntiag, 8 de noviembre de 2012, Rit 2637-2012)
298
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitios de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
“Consta de la prueba rendida que las conversaciones con el demandado, en torno al tema, fueron complejas y
se desarrollaron en un clima que no dejó satisfecho al actor, a raíz de lo cual éste se retiró de la oficina para
ir a consultar a la Inspección del trabajo sobre la legalidad del cambio. No resulta acreditado si,
efectivamente, lo hizo con autorización del demandado o no, pero para los efectos de la evaluación de la
causal de despido ese hecho resulta irrelevante, atendido que la salida del actor en el contexto señalado no
puede considerarse intempestiva surge a raíz de una discusión acerca de la procedencia del cambio en las
condiciones de trabajo ni injustificada, ya que él anuncia que irá a consultar a la autoridad administrativa
sobre sus derechos. Se ausenta, por otra parte, por un espacio indeterminado de tiempo, que no se logra
precisar en autos, pero que por el relato de los testigos, la hora de ingreso al trabajo en la mañana, las
entrevistas que sostuvo y la hora en que se le habría entregado la carta de despido, la ausencia no debiera
haber sido superior a dos horas. Cuando regresa, sin embargo, se le presenta de inmediato la carta de
despido por abandono del trabajo”. C. Apelaciones de Santiago, 05.04.2006, rol 3705-2005
299
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
Faltar a los deberes mínimos de cuidado y diligencia
Se pone en peligro los bienes de la empresa
Se trata de torpeza inexcusable
El riesgo a la seguridad debe ser efectivo o inminente.
Se debe afectar el funcionamiento un la marcha de la empresa, de un proceso relevante.
“En lo relativo a la primera causal citada, ella supone que los actos ejecutados por el dependiente sean de
naturaleza temeraria, es decir, extremadamente imprudentes o con una negligencia considerable. En la
especie, tratándose de un conductor de camiones, con una experiencia de más de cuatro años en la
actividad, es lógico admitir que debió adoptar las medidas pertinentes para evitar el accidente en el cual
participó y, al no hacerlo, actuó de manera extremadamente imprudente, pues se trataba de prever a lo
menos que la grúa pescante que llevaba su vehículo, al estar en posición semilevantada, era de superior
altura al paso bajo nivel que debía cruzar, por ello era necesario ubicarla de manera de permitir el paso
sin exponerse a daño alguno.”
Sentencia E. Corte Suprema,22.01.2003, rol 3323-2002
300
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
Se requiere que el perjuicio se haya efectivamente producido, no basta la mera puesta en peligro.
Se requiere que el trabajador sepa y quiera dañar los bienes de la empresa ( debe acreditarse intención).
“(…) que de acuerdo con los hechos analizados se concluye que el comportamiento del actor al conducir el
vehículo cargador no tuvo el ánimo o la intención de perjudicar a la empresa, sino que todo se debió a un
accidente que no le es imputable, por lo que (…) el despido ha sido injustificado”.
Sentencia C. de Apelaciones Antofagasta, 7 noviembre 1983
301
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
“Entre las obligaciones que se imponen las partes en virtud de un contrato de trabajo, deben considerarse no sólo
aquellas expresamente convenidas, sino también las tácitas y las subentendidas por los contratantes. Para
determinar la naturaleza de una obligación infringida, habrá de estarse a la relación de dependencia y, por ende,
al conjunto de obligaciones y deberes que con ocasión de los servicios pactados establece la ley, la voluntad de
las partes y la propia naturaleza del vínculo...Para que se configure la causal de despido del artículo 160 Nº 7 del
Código del Trabajo, el legislador exige la concurrencia copulativa de dos requisitos: a) el incumplimiento de una
obligación contractual y b) que dicho incumplimiento sea grave, es decir, debe ser de tal entidad que ocasione
necesariamente el quiebre de la relación laboral, debiendo considerarse para ello no sólo el carácter de la
infracción que se reprocha al trabajador, sino también los años de servicio prestados, la preparación y experiencia
del dependiente y su incidencia en la marcha normal de la empresa. (Sentencia 1Juzgado de Letras del Trabajo,
Rit O-4180-2012, 22 de febrero de 2013.) En cuanto a la gravedad del incumplimiento, considera este
sentenciador que las agresiones proferidas a la señora Orellana no pueden ser amparadas. Para ello, se debe
atender al contexto en que ocurrieron los hechos no da cuenta de alguna situación de riesgo o amenaza cierta
para el actor, en términos que sólo hubiese podido reaccionar en forma violenta para resguardar su integridad. Si
bien es plausible que la discusión generada en dependencias de la empresa pudo no ser apacible, lo cierto es que
el actor no puede pretender que se avale su reacción violenta a partir de una discusión, debiendo mantener en
todo momento un trato respetuoso con los usuarios.
302
 “La Ley laboral, a través de normas legales que encontramos dispersa en nuestro ordenamiento,
le permite al empleador aplicar diversas sanciones al trabajador desobediente o que realice
algún acto no permitido dentro de sus funciones. Dentro de estas sanciones, el empleador puede
amonestarlo, aplicarle multas y hasta despedirlo, constituyendo esto último la sanción de
mayor gravedad que se le puede aplicar a un trabajador. En este escenario, el despido debe
ser proporcional a la actividad desplegada por el trabajador y a la sanción que se le aplica
privándolo de su fuente de trabajo, ya que estas sanciones son equivalentes a las penas
por hacer algún tipo de comparación en materia penal. Es por ello que ….que deben ser
interpretadas restrictivamente, jamás en forma extensiva. Las causales de mayor gravedad
imputable a un trabajador son las establecidas en el N°1 y 7 del artículo 160 del Código del
Trabajo, toda vez que estas causales se materializan en una conducta del trabajador que
involucra una falta de honradez, responsabilidad y conductas reñidas con el
comportamiento debido... (CA San Miguel, 18 de abril de 2013, Rol N° 92-2013)
303
Causales de terminación del contrato
Artículo 161. Necesidades de la Empresa.
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.”
Formalidades
1. Debe comunicar tal circunstancia al trabajador por escrito
2. Con copia a la Inspección del Trabajo respectiva
La carta de despido debe contener:

1. La causal legal invocada para el despido
p Los hechos en que se funda
p El monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere
p El estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la
comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado
Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al
domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.
304
“Las necesidades de orden económico para que puedan considerarse configurativas de la causal justificada de
terminación de contrato como lo ha resuelto en reiteradas ocasiones la jurisprudencia, deben ser graves y
prolongadas, no justificando esta causal el mal estado momentáneo de los negocios, pues ello es un riesgo al
que está expuesto todo comerciante o industrial y que, por lo tanto no puede significar un perjuicio para el
trabajador, quien es ajeno a la conducción de la empresa. En efecto, las necesidades de la económicas de la
empresa configuran la causal en la medida que sean de una determinada gravedad y permanentes. En caso de
no cumplirse alguno de estos dos requisitos copulativos, el despido es arbitrario o por lo menos injustificado”
Sentencia de la Corte Suprema, 11.08.2003, rol 2.807-2003; sentencia del Juzgado del Trabajo de
Concepción, 21.08.2009, RIT O-31-2009
305
“En tal sentido consta, que el cargo del actor no fue reemplazado y que la administración conjunta de los
proyectos, ya no continuó. Es por esto que se concluye, que sí existió la reestructuración en el área de Sub
Gerencia de Administración y Finanzas a que alude la carta de despido. Cabe preguntarse entonces, si la
referida reestructuración sirve para configurar la causal de despido invocada o no (…) En la especie, del
análisis de los antecedentes se concluye que la causal de despido se encuentra configurada, toda vez que una
reestructuración en los términos efectuados, responde a una necesidad de carácter objetiva, técnica y que
dice además relación con la organización de la empresa. Además, dicha reestructuración puede ser
calificada de permanente e irremediable. Lo anterior, es sin perjuicio de la solicitud que haya podido
efectuar la empresa Bechtel, en orden a desvincular al actor, ya que ella no puede constituir la única razón
para efectuar la reestructuración señalada. De lo contrario, se habría simplemente reemplazado al actor en
su cargo, sin afectar la estructura organizacional de los proyectos y por ende de la empresa, lo que no se
hizo. Es por las razones expuestas, que se rechazará la acción de despido injustificado, al haberse
configurado la causal del artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la
empresa.
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa RIT O-3403-2012
306
El despido indirecto (art. 171 CT)
“Puede definirse como el derecho del trabajador de poner término al contrato de trabajo por haber
incurrido el empleador en alguna de las causales de término de contrato imputables a su conducta, lo
cual da derecho al trabajador al pago de las correspondientes indemnizaciones.”
“Que son presupuestos de la declaración del derecho a indemnización por despido indirecto los siguientes:
a) que la relación laboral se encuentre vigente; b) expresión de la voluntad del trabajador en orden a
poner término al contrato de trabajo, precisando la fecha de expiración de la relación laboral; c)
concurrencia de una conducta, por parte del empleador, de las establecidas por el legislador como
causales de auto despido; y d) envío de avisos por parte del trabajador.”
(Sentencia C. Apelaciones Concepción, 14.11.2007, rol 549-2007)
307
El despido indirecto (art. 171 CT)
“Cabe concluir que el artículo 171 del Código laboral exige que el trabajador concurra al tribunal para que
éste ordene el pago de las indemnizaciones correspondientes por terminación del contrato de trabajo pero
no exige que el auto despido sea calificado por el tribunal como justificado. El despido indirecto no
requiere de solicitud alguna en el sentido de que se declare que el despido es justificado, por cuanto el
contrato de trabajo ha terminado irremediablemente por decisión del trabajador, sin perjuicio de tener que
acreditar la configuración de la causal invocada.”
(Sentencia C. Apelaciones Concepción, 14.11.2007, rol 549-2007)
308
Despido de trabajador con fuero sindical
“El artículo 221 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores que concurren a la constitución de un
sindicato gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y
hasta treinta días de realizada. Esta norma tiene por finalidad, por un lado, dar debida protección a los
trabajadores, otorgándoles estabilidad laboral en los días previos y los inmediatamente posteriores a la
constitución del sindicato y, por otro, dar debida aplicación a los Convenios Nºs. 87 y 88 de la OIT, sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicalización, y al artículo 5º de la Carta Fundamental
(considerandos 2º y 3º)
En consecuencia, si el trabajador fue despedido dos días antes de la asamblea de constitución del sindicato, se
concluye que gozaba de fuero, de manera que el despido efectuado sin la correspondiente autorización
judicial no ha tenido eficacia, siendo nulo y, por tanto, el empleador debe reincorporarlo a sus funciones,
pagándole todas las remuneraciones correspondientes al período de su separación y hasta su efectiva
reincorporación (considerandos 5º y 6º).”
(Corte de Apelaciones de Santiago, 16 de agosto de 2010, Rol Nº 623-2010)
309
Despido con práctica antisindical
“Que sobre la base de los hechos reseñados y examinando los antecedentes agregados al proceso, en
conciencia, los sentenciadores del grado, estimaron: “Que no probadas las razones que en el procedimiento
se esgrimen como justificativas de los despidos de los trabajadores sindicalizados, su exclusión en un
número mayor que la de trabajadores no sindicalizados por la causal no demostrada, deviene en una
abierta actitud discriminatoria en razón de la actividad asociativa de los mismos, asentada en la sola
diferencia porcentual develada por la fiscalización, siendo irrelevante (a la luz de la entidad y
trascendencia del derecho fundamental que se tutela) la existencia de un ánimo expreso de afectación de
tal componente subjetivo, bastando la mera afectación del bien jurídico constitucional . Por lo que
concluyen que la denunciada incurrió en prácticas lesivas a la libertad sindical al despedir entre febrero
de 2003 y agosto de 2004 a 15 trabajadores sindicalizados haciendo uso de la causal del artículo 161 del
Código del Trabajo.”
(Corte Suprema 13 de noviembre de 2006, Rol Nº 5634-2006)
310
Despido con vulneración de derechos
fundamentales
Que, discriminar -conforme al Diccionario de la Lengua Española- significa dar trato de inferioridad a una
persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc. Que, el actor, de manera muy genérica,
señala en su demanda que se le dio un trato diverso frente a sus compañeros, pero no explica a qué diferencia se
estaba refiriendo, y en su confesión tampoco dijo que lo habían discriminado frente al resto por un motivo
en especial y que se pueda enmarcar dentro de los presupuestos del artículo 2° del Código del Trabajo. En
su demanda expone con toda precisión que se sintió discriminado por su posición social y por su aspecto;
luego ante la Inspección del Trabajo dice que lo despidieron porque en la faena todos usan la marca “Polo”
y él una jardinera y asevera que a otros trabajadores le dieron oportunidad de rehabilitarse y a él no; sin
embargo en juicio no hizo ninguna aseveración en tal sentido. En su demanda no expone clara y
circunstanciadamente ninguno de los hechos que luego afirma ante la Inspección y el tribunal no puede ir más
allá de lo pedido siendo congruente con los hechos relatados y sometidos a la decisión jurisdiccional.
Que, CODELCO, y conforme a la prueba de autos, en ningún caso dio un tratamiento de inferioridad al
actor, de lo que se sigue que su despido no podrá ser considerado discriminatorio.
(Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, 4 de junio de 2010, Rit T-1-10)
311
fundamentales
Que, el despido abusivo – conforme a la doctrina - se encuentra consagrado en nuestra legislación en el artículo
489 del Código del Trabajo, cuando el legislador expresa: “Si la vulneración de derechos fundamentales a que
se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido…”.
Que, un despido puede tener la entidad de injustificado, pero no necesariamente ello importa un abuso y
menos aún un atentado a garantías fundamentales, a menos que la prueba que se incorpore en juicio diga
exactamente lo contrario. Que, para que estemos frente a una vulneración a la integridad psicológica del actor,
se hace necesario que exista un acto del empleador que importe un atentado directo, que lo menoscabe en su
condición de persona humana, que lo ridiculice o estigmatice frente al resto de sus compañeros de trabajo.
Que, CODELCO al haber retirado al actor de sus funciones para practicarle un examen, porque se supuso
que éste se encontraría bajo los efectos de la droga, no atentó contra su dignidad, pues no hubo humillación
ni ofensas en contra del actor. Lo único que ha quedado acreditado es que simplemente se aplicó un
procedimiento conocido por el actor, pues se encuentra en el reglamento interno, y el ejercer esta facultad no
importó vulnerar su dignidad, pues ningún elemento de prueba se incorporó en juicio que diera cuenta de tal
circunstancia. El empleador ha justificado su actuar, el cual no adolece de ningún vicio que lo transforme en
ilícito o contrario a Derecho, por el contrario se trató de la aplicación de una medida objetiva y proporcional.
312
fundamentales
Que, con el mérito de lo razonado en los motivos anteriores, este sentenciador estima que CODELCO CHILE –
División CODELCO Norte, no ha ejercido actos que importen discriminación respecto del actor y menos aún
que su despido haya tenido la calidad de abusivo y atentatorio de derechos fundamentales, por lo que la
demanda de autos en esta materia no podrá prosperar.
Que, no cualquier despido puede dar lugar a la causal de caducidad del artículo 160 N° 7 del Código del
Trabajo, sino que se hace necesario que ese despido tenga la entidad de grave y en el caso de autos no se
comprobó de manera alguna que el actor haya maniobrado el camión de ácido en forma inapropiada,
poniendo en riesgo su vida o integridad física y la de sus compañeros. Que, en la carta de despido se hizo
referencia al tratamiento de alcohol del demandante, lo cual era irrelevante para su despido, pues él cumplió
su rehabilitación y no puede reprochársele nada respecto de algo que quedó en el pasado.
(Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, 4 de junio de 2010, T-1-10)
313
Ley Bustos
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes
o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento
del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podrá
convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.”
Sanción de nulidad del despido no procede cuando se dicta sentencia constitutiva de existencia de relación
laboral.
Nulidad del despido y el despido indirecto. Compatiblidad.
314
FINIQUITO
 Al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo la norma legal exige que
“deberán” constar por escrito.
 Para ser invocado, debe ser firmado por los interesados y por el presidente
del sindicato o delegado de personal o sindical, o ratificado ante inspector.
También ante Notario.
 Otorgado y puesto a disposición en plazo de 10 días, contado desde la
separación.
 Las partes pueden pactar pago en cuotas. Relacionar con artículo 169 CT.
 Finiquito non produce efecto, si se adeuda cotizaciones de seguridad social.
 Las entidades deberán emitir “Certificado de Cotizaciones Previsionales
Pagadas”
 No se requiere finiquito en caso de contratos de duración no superior a 30
días.
 El finiquito ratificado tendrá mérito ejecutivo.
Contenido del Finiquito
 El documento debe contener:
 Nombre del trabajador y Razón Social o nombre del empleador.

 Cédula de Identidad del trabajador y RUT del empleador.
 Estado civil y profesión del trabajador.
 Dirección de las partes.
 Fecha de duración de la relación laboral.
 Fecha de ratificación del finiquito.
 Causal de hecho y de derecho del término de la relación.
 Tipificación y montos de los estipendios que se cancelan en el finiquito, si
los hay.
 Reservas de derecho convenidas, si las hay.
 El empleador deberá presentar.
 Cédula de Identidad
 Proyecto de finiquito
 Liquidación de sueldo del mes anterior
 Contrato de trabajo
 Planillas de cotizaciones previsionales del trabajador (de
preferencia), o certificado que acredite el pago íntegro de
dichas cotizaciones previsionales, o la cartola previsional
actualizada del trabajador.
FUERO LABORAL
 SINDICAL (243 CT)
 MATERNAL (201 CT)
 LICENCIA POR ENFERMEDAD COMUN, ACC.
DEL TRABAJO O ENFERMEDAD
PROFESIONAL, POR APLICACIÓN DEL
ARTÍCULO 161 CT.
 MUERTE DE UN HIJO, COMO LA DEL
CONYUGE, UN HIJO EN PERIODO DE
GESTACIÓN.
Fuero Laboral
Maternal.-
Desde el momento que la trabajadora se encuentre embarazada.

Se extiende hasta 1 año de expirado el descanso de maternidad.
Descanso de 6 semanas previo al parto y 12 semanas después de él.
Si hay enfermedad a consecuencia del embarazo, existirá un prenatal
suplementario.
Si el parto es posterior a las 6 semanas, el descanso puerperal comenzará se
contará desde la ocurrencia del parto.
Si a consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad, que impida
regresar al trabajo expirado el PN, el descanso puerperal será prolongado de
acuerdo a lo que determine el servicio.
Parto de dos o más niños, el PN se incrementa 7 días corridos por cada niño
a contar del segundo.
El padre tiene un permiso de 5 días que puede utilizar a su elección.
 Para hacer uso del descanso de maternidad, deberá presentarse certificado
médico o de matrona que acredite el estado de embarazo.
 Las trabajadoras tendrán un descanso postnatal parental de :
 Completo: 12 semanas.
 Extendido: 18 semanas, pero es con reincorporación de media jornada.
 Trabajadoras exentas de jornada , podrán convenir con su empleador.
 Envió de carta certificada, con a lo menos 30 de anticipación al término del PN.
 Empleador deberá reincorporar, salvo que por la naturaleza de las labores la labor deba
desempeñarse en la jornada que cumplía la trabajadora previo a su descanso.
 LA negativa será fundada, mediante carta certificada con copia a la Inspección, dentro del plazo
de 3 días.
 La trabajadora podrá reclamar dentro de los 3 días hábiles contados desde que tome
conocimiento de la comunicación.
 Inspección resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones justifican o no la negativa.
 Empleador deberá informar a la entidad pagadora del subsidio.
 A partir de la 7° semana, cualquiera de los padres podrá, a elección de la madre, podrá gozar
del PNP.
 Padre deberá dar aviso a su empleador con 10 días de anticipación, con copia a la Inspección.
 Licencias por enfermedad del hijo menor de 1 año.
 Salud de un menor de 18 años, accidente grave o enfermedad terminal o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, LA MADRE,
podrá ausentarse por el número de horas equivalentes a 10 jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella.
 Se considerarán trabajadas.
 Exhibir certificado médico.
 Cualquiera de los padres podrá hacer uso del permiso, a elección de la
madre.
 El tiempo no trabajado será imputado a su próximo feriado anual o
laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan las partes.
 Se podrá descontar de las REM (1 día por mes)
 La ausencia deberá darse dentro de las 24 hrs.
 Si la trabajadora esté ocupada habitualmente en trabajos perjudiciales para
su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus REM.
 Se entenderá:
 Obligue levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
 Exija un esfuerzo físico.
 Horario nocturno.
 Horas extraordinarias.
 Inconvenientes, declarada por autoridad competente.
 SALA CUNA.
 Empresas que ocupen 20 o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil.
 Igual obligación a los centros o complejos comerciales o industriales y de servicios
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.
 Hora de Alimentación.
 Para hijos menores de 2 años.
 Una hora al día, a lo menos.
 Podrá ejercerse:
En cualquier momento dentro de la jornada.

Dividiendo en dos porciones.
Postergando o adelantando en media hora, o en un hora, el
inició o el término de la jornada.
Para todos los efectos se entiende como trabajado.
No puede ser renunciado.
Multa: 14 a 70 UTM, duplicable en caso de reincidencia.

Serán de cargo directo del empleador el pago de subsidios.
MULTI RUT
LEY N° 20.760
SERGIO ZUÑIGA H.
PROFESOR DERECHO DEL TRABAJO
MAGISTER EN TRIBUTACION
ABOGADO
szabogado@gmail.com
 9/07/2014 se publica Ley N° 20.760, que
establece supuesto de multiplicidad de
razones sociales consideradas un solo
empleador y sus efectos.
 Finalidad de la Ley:
i. Modificar el concepto de “EMPRESA”
ii. Dictar normas legales que eviten la división
artificial de las empresas.
iii. IDENTIFICAR AL VERDADERO
EMPLEADOR.
¿QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR MULTI- RUT?
Se entiende:
La práctica por la cual un empleador crea

varias sociedades, sustentadoras de sus
respectivas empresas, con el objeto de
organizar y administrar en mejor forma sus
negocios.
Foro
 Dichas entidades jurídicas tienen una
misma dirección.
 Esta práctica se opone al ejercicio pleno de
los derechos que corresponden a los
trabajadores (orden laboral individual
como colectivo)
 Antes de la Reforma:
Art. 3 CT:
 Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los

servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
 Empresa: toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
(art. 20 CC)
Posiciones
 Art. 20 CC. (teoría institucional de la
empresa)
 Concepto de empresa se yuxtapone al de
empleador, como receptor del aporte de
trabajo, caracterizándose por el elemento
“DIRECCIÓN”
 Reforma.-
Art. 3 CT:
“Para los efectos de la legislación laboral y de

seguridad social se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales
e inmateriales, “BAJO LA DIRECCIÓN DE
UN EMPLEADOR”_[bajo una dirección]_,
para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una
individualidad determinada”.
“Dos o más empresas serán consideradas
como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una
“dirección laboral común”, y concurran a
su respecto CONDICIONES tales como la
similitud o necesaria
complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador
común”.
“La mera circunstancia de participación en la
propiedad de las empresas NO configura por sí
sola alguno de los elementos o condiciones
señalados en el inciso anterior”.
“Las empresas que cumplan lo dispuesto en el

inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales emanadas
de la Ley, de los contratos individuales o de
instrumentos colectivos”.
“Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los
incisos anteriores se sustanciarán por el juez del
trabajo, conforme al párrafo 3 del capítulo II del
Título I del Libro IV de este Código (CT), quien
resolverá el asunto, previo informe de la
Dirección del Trabajo, pudiendo requerir
además informes de otros órganos de la
Administración del Estado. El ejercicio de las
acciones judiciales derivadas de la aplicación del
inciso cuarto, así como la sentencia definitiva
respectiva deberán, además, considerar lo dispuesto
en el artículo 507 de este Código”.
“Los trabajadores de todas las empresas consideradas como
un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos
que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes;
podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las
empresas que han sido consideradas como un empleador, o
bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa
que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador
podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo
obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
En todos estos casos, la presentación y tramitación de los
proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas
establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este
Código”.
Art. 507 CT:
“Las acciones judiciales derivadas de la

aplicación del inciso cuarto del art. 3 de este
código podrán ser ejercidas por las
organizaciones sindicales o
trabajadores de las respectivas empresas
que consideren que sus derechos laborales o
previsionales han sido afectados.”
“Estas acciones podrán interponerse en cualquier
momento, salvo durante el periodo de negociación
colectiva a que se refiere el capítulo I del Título II del
Libro IV de este código; si el procedimiento judicial
iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto
de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de
negociación deberán suspenderse mientras se resuelve,
entendiéndose para todos los efectos legales prorroga la
vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia, día en que se
reanudará la negociación en la forma que determine el
tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.”
“La sentencia definitiva que dé lugar total o
parcialmente a las acciones entabladas deberá
contener en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e
individualización de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, conforme a lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de
este Código.”
“2. La indicación concreta de las medidas a
que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal, así
como aquellas destinadas al cumplimiento de
todas las obligaciones laborales y previsionales
y al pago de todas las prestaciones que
correspondieren; bajo apercibimiento de multa
de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la
que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de lo ordenado.”
3. La determinación acerca de si la
alteración de la individualidad del
empleador se debe o no a la simulación de
contratación de trabajadores a través de
terceros, o bien a la utilización de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o
alterando su individualización o
patrimonio, y si ello ha tenido como
resultado eludir el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales que
establece la ley o la convención.
“Si así lo determina, deberá señalar de
manera precisa las conductas que
constituyen dicha simulación o subterfugio
y los derechos laborales y previsionales
que por esta vía se hubieren vulnerado,
debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a
300 unidades tributarias mensuales. En estos
casos, será aplicable a las multas señaladas lo
dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de
este Código.”
“Quedan comprendidos dentro del concepto de
SUBTERFUGIO referido en el párrafo anterior,
cualquier alteración de mala fe realizada a
través del establecimiento de razones sociales
distintas, la creación de identidades legales, la
división de la empresa, u otras que signifiquen
para los trabajadores disminución o pérdida de
derechos laborales individuales o colectivos,
en especial entre los primeros las
gratificaciones o las indemnizaciones por años
de servicios y entre los segundos el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.”
“La sentencia definitiva se aplicará respecto de
todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos
precedentes podrán ejercerse mientras perdure
la situación descrita en el inciso cuarto del
artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del presente
artículo.”

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LEGISLACION LABORAL

Sergio Zúñiga Herrera

Es un proceso de producción generador de riqueza, desarrollo, felicidad y bienestar

Que el trabajo es un proceso entre la naturaleza y el ser humano, proceso en que

 El proceso de trabajo es el metabolismo entre el ser humano y la naturaleza, y

 Igualdad de derecho y deberes.

 Que el trabajador pueda vivir dignamente.

 Condiciones de seguridad, salud y

La soberanía nacional

 Subordinación.(elemento clave y esencial)

En definitiva, esté elemento evoluciona:

 Textos sagrados hasta el Derecho Indiano.

 Revolución Industrial, formalmente como

- Investigación de los fenómenos sociales en que

 HUELGA versus LOCK-OUT

 Ley de 1894, dejó de considerar a la

Tutela legal a favor de los trabajadores.

Si bien en este curso el objetivo principal es el

Mayoritariamente se estima que el Derecho del

“Son el conjunto de teorías, principios, normas administrativas

En este sentido, se apunta al ámbito de las

 Respecto al Derecho del Trabajo.-

 Indubio pro operario.

- La Continuidad de la relación laboral.

A.- INDUBIO PRO-OPERARIO, QUE SIGNIFICA QUE, DE EXISTIR

B.- NORMA MAS FAVORABLE.- SIGNIFICA QUE DE EXISTIR

C.- CONDICION MAS BENEFICIOSA, IMPLICA QUE ANTE DOS

2.- PRC. DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD, LO QUE IMPLICA QUE EN

3.- PRC. DE LA RAZONABILIDAD (PROCEDER DE ACUERDO A LA RAZON)

4.- PRC. BUENA FE, SIGNIFICA QUE LA CONDUCTA DE AMBAS PARTES

Como sabemos, en nuestro país, la Costumbre no es

No obstante lo anterior, en materia laboral, la

(actos ocurridos a consecuencia directa de la

INDEMNIDAD (485 C. del T.)

Excepción: nacionalidad o límites en la edad.

Artículos 2 , 12, 194 CT

(Sindicatos Interempresas – Sindicatos de

La faculta de conocer las causas, resolverlas y hacer

 El Reglamento Interno de la Empresa.

Estado: “Es la nación políticamente organizada” o bien, “la organización jurídica

Fundamento: Se argumenta a favor de la intervención del Estado, en atención,

Se pueden dividir en cuatro grupos:

Las relaciones laborales entre

Estas normas no se aplicarán, sin embargo,

Los trabajadores que presten servicios

Pero bien se puede, para interpretar una expresión

Los pasajes obscuros de una ley pueden ser

LEY ORGANICA DE LA DIRECCION

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 15.05.2012 ROL 1968

ADVERTENCIA: NINGUNA OTRA FUNCION QUE SE ENCOMIENDE A LOS

“CORRESPONDE AL ESTADO AMPARAR AL TRABAJADOR EN

“LA FISCALIZACION DEL CUMPLIMIENTO DE LA

4.1. FISCALIZAR LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACION

INSPECCIONES PROVINCIALES Y COMUNALES

INSPECCIONES DEL TRABAJO

c) LA AUSENCIA DE UNA JURISPRUDENCIA DE

• LABORES DE ASISTENCIA TECNICA TANTO A

• REGISTRO ORGANIZACIONES SINDICALES.

• MEDIACION EN CONFLICTOS COLECTIVOS.

DECISION ADOPTADA POR LA INSPECCION DEL TRABAJO.

FUNDAMENTO PARA RECHAZAR EL RECURSO

Cualquier acto de la Administración que contenga